Un arrêt majeur de la Cour de cassation (ch. sociale, 7 janvier 2026) rappelle avec force les obligations de l’employeur face aux préconisations du médecin du travail et clarifie la charge de la preuve en matière de harcèlement discriminatoire lié à l’état de santé

💡 Les idées essentielles à retenir :
-Lorsqu’un salarié invoque des faits laissant présumer un harcèlement moral discriminatoire, le juge doit examiner l’ensemble des éléments, y compris les documents médicaux.
-Dès lors que le médecin du travail formule des préconisations précises (ex. : absence de travail isolé, mutation géographique), il appartient à l’employeur de démontrer qu’il les a respectées ou, à défaut, de justifier objectivement son impossibilité.
-La Cour sanctionne toute inversion de la charge de la preuve opérée au détriment du salarié.
-Surtout, l’obligation de sécurité est autonome : l’absence de harcèlement reconnu ne dispense pas l’employeur de prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé du salarié.
-En l’espèce, le défaut de recherche sérieuse de solutions (aménagement, mutation) conduit à la cassation totale de l’arrêt d’appel.

🎯 Message clé pour les employeurs publics et privés :
Les avis et préconisations du médecin du travail ne sont ni optionnels ni symboliques. Ils engagent pleinement la responsabilité de l’employeur, tant sur le terrain du harcèlement que sur celui, distinct et tout aussi exigeant, de l’obligation de sécurité.

💬 Avis www.naudrh.com
Cet arrêt rappelle que la santé au travail n’est pas un simple formalisme juridique mais une responsabilité concrète, active et documentée. Pour les services RH, c’est un signal clair : face à une préconisation médicale, l’inaction ou la justification approximative ne passent plus.

Mutation refusée : quand le juge remet les pendules à l’heure. Une décision récente du Tribunal administratif de Bastia apporte un éclairage très utile pour les employeurs publics et les professionnels RH en matière de mobilité des fonctionnaires.

👉 Ce qu’il faut retenir du jugement du 23 janvier 2026

Une surveillante pénitentiaire avait sollicité à la fois une mise à disposition et une mutation vers un autre établissement relevant de la même administration.

✔️ Sur la mise à disposition

Le tribunal rappelle un principe clair : la mise à disposition n’est juridiquement possible qu’auprès d’une autre administration ou d’un organisme distinct. Elle est donc impossible entre deux services d’une même administration. Dans ce cas précis, l’administration était en compétence liée pour refuser.

✔️ Sur la mutation

C’est ici que la décision est essentielle pour la pratique RH.

Même en l’absence de l’ancienneté minimale normalement requise, le juge considère que l’administration ne pouvait ignorer la situation personnelle et familiale exceptionnelle de l’agent (handicap, situation familiale, contraintes de santé).

➡️ Le refus implicite de mutation est annulé pour erreur manifeste d’appréciation, et le ministère est enjoint d’affecter l’agent sur le poste demandé.

🎯 Message clé pour les employeurs publics

La mobilité ne se résume pas à une lecture mécanique des textes. Les règles statutaires doivent toujours être articulées avec une appréciation concrète des situations individuelles, notamment lorsque des priorités légales ou humaines sont en jeu.

👉 Une décision à lire attentivement pour sécuriser vos pratiques de gestion des mobilités et éviter un contentieux évitable

💬 Avis www.naudrh.com

Ce jugement protège la rigueur juridique sur la mise à disposition tout en rappelant fermement que, sur la mutation, l’employeur public ne peut se réfugier derrière des règles générales sans examiner sérieusement la situation humaine de l’agent. Un rappel salutaire pour la fonction publique.

Un jugement du tribunal administratif de Bastia du 23 janvier 2026 rappelle avec force les obligations des collectivités en matière de protection des agents.

Dans cette affaire, une agente territoriale dénonçait des faits de harcèlement moral et de discrimination, ainsi qu’un manquement de l’employeur à son obligation de protection fonctionnelle.

Le tribunal retient plusieurs enseignements clés, particulièrement utiles pour les DRH et employeurs publics :
✔️ Le juge confirme que le harcèlement moral peut être établi sur la base d’un faisceau d’indices concordants (attestations, certificats médicaux, contexte professionnel), même en l’absence de condamnation pénale.
✔️ Une fois ces éléments apportés par l’agent, il appartient à l’administration de démontrer que les faits sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement.
✔️ Le classement sans suite d’une plainte pénale ne fait pas obstacle à la reconnaissance du harcèlement par le juge administratif.
✔️ Surtout, le tribunal sanctionne la collectivité pour manquement à son obligation de protection, en relevant l’insuffisance des mesures prises pour faire cesser les agissements et protéger l’agente.
✔️ Résultat : condamnation de la collectivité à verser plus de 14 700 € d’indemnisation, intérêts compris, ainsi que 1 500 € au titre des frais de justice.

👉 Message clair pour les employeurs publics :
la gestion des situations de risques psychosociaux ne peut se limiter à des réponses formelles ou tardives. L’inaction, ou les mesures inadaptées, engagent directement la responsabilité de la collectivité.

💬 Avis www.naudrh.com :
Ce jugement illustre parfaitement la montée en exigence du juge administratif. Pour les employeurs publics, la prévention et la réaction rapide face aux alertes RPS ne sont plus seulement des bonnes pratiques RH : ce sont désormais des impératifs juridiques majeurs.

Un jugement récent du Tribunal administratif de Melun apporte un éclairage très concret sur la qualification de la faute disciplinaire… même lorsqu’il s’agit d’un simple blâme.

👉 Les faits
Un agent communal, jardinier, a été sanctionné par un blâme après avoir été surpris, en pleine plage horaire de service, avec plusieurs collègues dans un local privé, sans information de la hiérarchie, alors que des tâches restaient à effectuer. L’agent contestait la sanction en soutenant qu’il s’agissait d’une réunion de travail.

👉 La position du juge
Le tribunal rejette la requête et valide la sanction. Il retient que :
-l’agent n’apporte aucun élément probant justifiant l’organisation d’une réunion non déclarée,
-l’inactivité était visible pendant le temps de service,
-le comportement caractérise un manquement à l’obligation d’exécuter les tâches confiées et au devoir d’obéissance hiérarchique,
-ces faits étaient de nature à porter atteinte à l’image de la collectivité.

👉 Enseignement RH essentiel
Même une sanction du premier groupe (blâme) doit reposer sur des faits matériellement établis et juridiquement qualifiables. En l’espèce, le juge rappelle que le temps de travail, l’information de la hiérarchie et la loyauté dans l’exécution des missions constituent des obligations professionnelles centrales.

📌 À retenir pour les employeurs publics : une procédure disciplinaire bien étayée, même pour une sanction légère, reste solidement défendable devant le juge administratif.

📌 À retenir pour les agents : l’initiative ne dispense jamais du respect du cadre hiérarchique et organisationnel.

💬 Avis www.nudrh.com
Cette décision rappelle avec pragmatisme que la discipline n’est pas une question d’intention affichée, mais de comportements objectivement observables au regard des obligations statutaires. Pour les RH territoriaux, c’est un point d’appui jurisprudentiel clair et opérationnel.

Peut-on imposer des congés annuels à un agent public ?
👉 La réponse est claire : non.

Le Tribunal administratif de Caen vient de rappeler un principe fondamental du droit des agents publics territoriaux :
- le congé annuel est un droit,
- mais son utilisation relève d’une demande de l’agent,
- et ne peut jamais être imposée d’office par l’employeur, même pour des raisons de service ou de gestion d’une situation délicate.

Dans cette affaire, une collectivité avait placé une agente en congés annuels sans son accord. Le juge a sanctionné cette pratique comme une erreur de droit et ordonné la restitution des jours concernés.

💡 Enseignement RH majeur :
La gestion des situations sensibles ne peut pas passer par des raccourcis juridiques. À défaut, le risque contentieux est réel… et évitable.

👉 Un rappel utile pour tous les employeurs territoriaux, DRH et encadrants.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision rappelle que, même dans un contexte de tension managériale ou organisationnelle, le droit reste le cadre. Utiliser les congés annuels comme un outil de régulation est non seulement juridiquement fragile, mais aussi contre-productif en matière de climat social. Une bonne politique RH, c’est d’abord une politique juridiquement sécurisée.
 

Dans un arrêt du 28 janvier 2025, la Cour administrative d’appel de Nantes confirme la révocation d’un agent de police municipale ayant exercé, parallèlement à ses fonctions, un emploi salarié de surveillant de nuit à temps plein au sein d’un ITEP, sans autorisation de cumul.

📌 Les faits
L’agent, employé à temps complet par une commune, exerçait en parallèle une activité salariée nocturne régulière, du lundi soir au vendredi matin. Cette activité s’est étendue sur plus de deux ans, y compris durant des périodes de congé maladie. Or, les autorisations de cumul dont il disposait concernaient uniquement une activité d’auto-entrepreneur distincte.
La cour rappelle que le fonctionnaire doit consacrer l’intégralité de son activité professionnelle aux tâches confiées, sauf autorisation expresse au titre des activités accessoires, conformément à l’article 25 septies de la loi du 13 juillet 1983.

⚖️ Une faute disciplinaire caractérisée
Les juges considèrent que :
– Le cumul de deux emplois à temps plein constitue une méconnaissance manifeste des obligations statutaires.
– Cette situation a compromis la vigilance et la sécurité exigées des fonctions de policier municipal.
– Les faits se sont prolongés sur une longue période.
– L’agent avait déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire pour des faits similaires.
Dans ces conditions, la révocation (sanction du quatrième groupe) n’est pas jugée disproportionnée au regard de la gravité et de la répétition des manquements.

❗ Enseignements RH pour les collectivités territoriales
Cette décision rappelle plusieurs principes essentiels en gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale :
– L’autorisation de cumul est strictement encadrée et interprétée de manière restrictive.
– L’intitulé contractuel ne suffit pas : la réalité des fonctions exercées est déterminante.
– La répétition des manquements et les antécédents disciplinaires pèsent lourdement dans l’appréciation de la proportionnalité de la sanction.
– Les fonctions de sécurité exigent un niveau de vigilance incompatible avec un cumul intensif nocturne.

Pour les DRH territoriaux, cette jurisprudence constitue un rappel stratégique : la prévention des situations de cumul irrégulier passe par une information claire des agents, un contrôle rigoureux des demandes d’autorisation et une traçabilité des décisions.

👉 Cet arrêt confirme une ligne jurisprudentielle constante : le cumul irrégulier à temps plein expose à la sanction la plus lourde lorsque la sécurité du service est en jeu.

Une décision récente du Tribunal administratif de Cergy-Pontoise du 8 janvier 2026 (n°2216941) apporte un éclairage particulièrement utile pour les DRH territoriaux sur la notion d’imputabilité au service en cas d’agression
 

Les faits

Un agent territorial d’animation est victime d’une violente agression sur son lieu et pendant son temps de travail. Les auteurs ? Le mari et le frère d’une collègue avec laquelle il entretenait un conflit. L’agent demande la reconnaissance de l’imputabilité au service de cet accident. Après un long contentieux, la commune refuse à nouveau cette reconnaissance par arrêté du 15 novembre 2023.


Le cadre juridique rappelé par le tribunal

Le tribunal se fonde sur l’article L. 822-18 du code général de la fonction publique :
Un accident survenu dans le temps et le lieu du service est présumé imputable au service… sauf s’il existe une faute personnelle ou une circonstance particulière détachant l’événement du service. En matière d’agression, le juge précise que le lien avec le service doit être direct et certain.

La position du juge
Dans cette affaire, l’agression a bien eu lieu sur le lieu de travail et pendant les heures de service.
Mais le tribunal relève que :
-le conflit trouvait son origine dans une animosité personnelle,
-des propos injurieux avaient été tenus sur un réseau social,
-une altercation avait eu lieu dans un café, en dehors du service.

Conclusion : l’agression, aussi grave et injustifiable soit-elle, était liée à un différend d’ordre privé.
👉 Elle ne peut donc pas être regardée comme se rattachant aux conditions d’exécution du service.

La commune n’a pas commis d’erreur d’appréciation en refusant l’imputabilité.

Ce qu’il faut retenir pour les employeurs territoriaux
Cette décision rappelle une réalité essentielle en gestion RH territoriale :
✔️ Le lieu et le temps du service ne suffisent pas à eux seuls.
✔️ Le juge analyse concrètement l’origine du conflit.
✔️ La frontière entre conflit professionnel et différend personnel est déterminante.

Pour les DRH et DGS, cela signifie que chaque dossier d’accident doit faire l’objet d’une analyse fine des circonstances, notamment en cas d’agression entre agents ou impliquant des tiers liés à un conflit privé. En matière d’accident de service, la sécurisation juridique repose moins sur l’émotion des faits que sur la qualification du lien avec le service.

Un jugement récent du Tribunal administratif de Nîmes apporte un éclairage précieux pour tous les employeurs publics et professionnels RH.

👉 Les faits :
Un enseignant victime d’une insulte homophobe reconnue comme accident de service développe un syndrome de stress post-traumatique. Après une consolidation médicale, une rechute survient lors de la reprise de fonctions. L’administration refuse alors la reconnaissance de cette rechute comme imputable au service et requalifie le congé en maladie ordinaire.

👉 La position du juge :
Le tribunal annule la décision administrative. Il rappelle qu’une rechute doit être reconnue dès lors qu’elle constitue une conséquence exclusive de l’accident initial, même si elle survient dans un autre établissement et en l’absence de nouvel événement déclencheur. Le juge sanctionne une appréciation trop restrictive du lien de causalité, fondée sur une expertise isolée et insuffisamment étayée.

👉 L’enseignement clé pour les RH publics :
La gestion des CITIS, en particulier pour les atteintes psychiques, impose une analyse globale et rigoureuse des pièces médicales. La consolidation ne met pas fin, par principe, aux droits de l’agent en cas de résurgence spontanée des troubles liés à l’accident de service.

👉 Pourquoi c’est stratégique ?
Parce qu’une erreur d’appréciation expose la collectivité à un contentieux coûteux, mais aussi parce que ces situations touchent directement à la protection de la santé mentale des agents et à la responsabilité de l’employeur public.

🔎 À retenir : prudence, traçabilité médicale et motivation solide des décisions sont indispensables en matière de CITIS et de rechute psychique.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision rappelle utilement que le droit de la fonction publique ne peut pas traiter les troubles psychiques comme des accidents « mineurs » ou secondaires. Pour les employeurs publics, c’est un signal clair : sécuriser juridiquement les décisions, c’est aussi reconnaître pleinement la réalité des atteintes psychologiques liées au travail.

Une mutation d’office dans l’intérêt du service n’est ni anodine, ni automatique… mais elle n’est pas non plus une sanction déguisée par principe. C’est le message clair adressé aux employeurs publics par un arrêt important de la Cour administrative d’appel de Marseille, rendu le 7 janvier 2026.

⚖️ L’essentiel à retenir pour les RH publics

- La mutation d’office peut être contestée
Dès lors qu’elle entraîne une perte financière (ici, une indemnité liée à l’éducation prioritaire), la mutation ne constitue plus une simple mesure d’ordre intérieur et devient justiciable du juge administratif.

- Mais elle n’est pas automatiquement une sanction disciplinaire
La Cour rappelle qu’une mutation décidée pour apaiser un climat professionnel conflictuel, sans intention punitive et sans dégradation globale de la situation professionnelle, ne constitue pas une sanction déguisée.

- Aucune obligation générale de motivation
Contrairement à une sanction disciplinaire, une mutation d’office dans l’intérêt du service n’a pas à être motivée, dès lors qu’elle ne relève pas des décisions listées par le code des relations entre le public et l’administration.

- La situation familiale doit être prise en compte… raisonnablement
Oui, l’administration doit en tenir compte.
Non, elle n’est pas tenue de proposer plusieurs postes ni de solliciter formellement les contraintes familiales, surtout lorsque la mutation s’effectue dans la même commune.

- Liberté d’expression ≠ droit à la stigmatisation publique
La Cour trace une ligne nette : la mise en cause publique et diffamatoire d’un supérieur hiérarchique ne relève pas de l’exercice normal de la liberté syndicale ou d’expression.

🎯 Pourquoi cet arrêt est stratégique pour les employeurs publics ?
✔️ Il sécurise juridiquement le recours à la mutation d’office dans l’intérêt du service
✔️ Il clarifie la frontière entre gestion RH et discipline
✔️ Il rappelle l’importance d’un dossier solide et factuel, notamment en contexte conflictuel

💬 Avis www.naudrh.com
Cet arrêt est particulièrement équilibré : il protège les droits des agents sans désarmer les employeurs publics face à des situations professionnelles dégradées. Il rappelle surtout que la mutation d’office est un outil de gestion, pas une sanction déguisée… à condition d’être utilisée avec rigueur, proportionnalité et intelligence RH.

Un récent jugement du Tribunal administratif de Clermont-Ferrand du 6 janvier 2026 (n°2201394) rappelle un principe fondamental du droit de la fonction publique : un congé annuel n’est jamais acquis sans accord auprés de l’autorité administrative.

Dans cette affaire, une assistante sociale hospitalière avait formulé une demande de congés du 6 au 10 septembre 2021. N’ayant reçu aucune réponse, elle a considéré sa demande comme implicitement acceptée et ne s’est pas présentée à son poste. L’établissement a alors suspendu son traitement pour absence de service fait.

Le tribunal confirme la légalité de la retenue sur traitement.

Le raisonnement est limpide : si les congés annuels constituent un droit pour les agents publics, leurs dates restent soumises à l’accord explicite de l’administration. En l’absence de validation formelle, l’agent ne peut présumer d’une acceptation tacite. L’absence est alors irrégulière et ne peut ouvrir droit à rémunération au titre du principe du service fait, désormais codifié dans le Code général de la fonction publique .

Le juge écarte également l’argument de la « sanction déguisée » : la retenue sur traitement n’a rien de disciplinaire. Elle constitue la conséquence automatique d’une absence injustifiée. L’administration était tenue de procéder à cette régularisation.

🔎 Enseignements pratiques pour les DRH de la fonction publique :
Cette décision rappelle l’importance d’un circuit clair et traçable de validation des congés. L’absence de procédure interne formalisée ne crée aucun droit implicite au profit de l’agent. Elle expose en revanche la collectivité à des tensions et à des incompréhensions.

Dans un contexte où les organisations évoluent (télétravail, flexibilité accrue, gestion dématérialisée des absences), la sécurisation juridique des pratiques RH demeure indispensable.

👉 Managers et responsables RH doivent veiller à :
– formaliser les circuits de validation ;
– rappeler aux agents qu’un silence ne vaut pas accord ;
– tracer les décisions pour prévenir tout contentieux.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision  protège la cohérence du principe du service fait et évite qu’un « silence administratif » mal interprété ne fragilise l’autorité managériale. Pour les employeurs publics, c’est un rappel utile : la rigueur procédurale est une protection autant pour l’administration que pour les agents.
 

La Cour administrative d’appel de Nancy, dans un arrêt du 18 décembre 2025, rappelle avec force plusieurs principes essentiels en matière de discipline des agents publics territoriaux. Une décision à connaître absolument pour les employeurs publics comme pour les DRH.

👉 Ce qu’il faut retenir

Une collectivité ne peut pas sanctionner un agent sans une analyse rigoureuse des faits reprochés. En l’espèce, la Cour confirme l’annulation de deux sanctions disciplinaires, l’une de trois jours et l’autre de deux mois d’exclusion temporaire de fonctions.

D’abord, la juridiction rappelle qu’un comportement fautif doit être réel, établi et juridiquement qualifiable. Une simple suspicion ou une interprétation excessive des faits ne suffit pas. Conserver la clé d’une armoire pendant ses congés, sans conséquence grave ni antécédent disciplinaire, ne justifie pas la sanction la plus élevée du premier groupe.

Ensuite, la Cour insiste sur un point fondamental trop souvent négligé : la proportionnalité de la sanction. Même lorsqu’une faute est reconnue, l’autorité territoriale doit adapter la réponse disciplinaire à la gravité réelle des faits et au contexte professionnel de l’agent.

Enfin, l’arrêt est très clair sur la prescription disciplinaire. Des faits connus de l’administration depuis plusieurs années, même s’ils ont été « redécouverts » par une nouvelle équipe municipale, ne peuvent plus fonder une sanction. Le changement d’exécutif n’a aucun effet sur le délai de prescription de trois ans prévu par le code général de la fonction publique.

🎯 Pourquoi cet arrêt est stratégique pour les RH publics ?
Il rappelle que la procédure disciplinaire n’est ni un outil de gestion managériale approximatif, ni un levier de règlement de comptes. Elle doit rester juridiquement sécurisée, objectivée et mesurée, sous peine d’annulation contentieuse et de fragilisation de l’autorité hiérarchique.

💡 À retenir pour les collectivités : sécuriser les faits, respecter les délais, motiver les décisions et toujours vérifier la proportionnalité de la sanction.

💬 Avis www.naudrh.com
Cet arrêt est salutaire. Il rappelle utilement que le droit disciplinaire n’est pas un instrument de pouvoir mais un cadre juridique exigeant, au service de l’équité, de la crédibilité managériale et de la confiance entre l’administration et ses agents.

Une récente décision de la Cour administrative d'appel de Nancy vient rappeler un principe fondamental en gestion RH territoriale : une délibération créant des droits financiers ne peut pas être retirée au-delà du délai de 4 mois, sauf illégalité constatée dans ce même délai.

Dans l’affaire jugée le 18 décembre 2025 (n° 22NC02856), une commune avait autorisé par délibération la signature d’une convention fixant les modalités financières du transfert du compte épargne-temps (CET) d’un agent muté vers une communauté de communes. Quelques mois plus tard, elle a tenté de retirer cette délibération.

La Cour valide l’analyse suivante :
✔ La délibération autorisant la signature d’une convention de transfert du CET ne crée pas de droits au profit de l’agent.
✔ En revanche, elle crée des droits financiers au profit de la collectivité d’accueil lorsqu’elle prévoit explicitement le versement d’une somme déterminée.
✔ Dès lors, en application de l’article L. 242-1 du Code des relations entre le public et l’administration, son retrait ne peut intervenir que dans les 4 mois suivant son adoption.
✔ Passé ce délai, le retrait est illégal.

En l’espèce, la délibération litigieuse avait été retirée après l’expiration du délai de 4 mois : le retrait a donc été annulé.

🎯 Enseignements pour les DRH et DGS
Cette décision est stratégique en matière de :
-Gestion des mutations intercollectivités
-Transfert financier du compte épargne-temps
-Sécurisation juridique des délibérations
-Maîtrise du délai de retrait des actes créateurs de droits

Elle rappelle que la nature juridique d’un acte ne dépend pas uniquement de son objet RH, mais aussi de ses effets financiers.

Avant de retirer une délibération, posez-vous systématiquement deux questions :
1️⃣ Crée-t-elle un droit au profit d’un tiers (agent, collectivité, prestataire) ?
2️⃣ Le délai de 4 mois est-il expiré ?
Une erreur d’analyse peut exposer la collectivité à un contentieux inutile… et coûteux.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision illustre parfaitement l’importance pour les DRH territoriaux de travailler en lien étroit avec les services juridiques lors des mutations intercollectivités. Trop souvent perçues comme des opérations techniques, elles comportent en réalité un fort enjeu juridique et financier. C’est typiquement le genre de vigilance qui distingue une gestion RH sécurisée d’une gestion simplement administrative.

Le Tribunal administratif de Rouen vient de rappeler une règle essentielle, directement issue du droit européen :

👉 un agent public ne peut pas perdre ses congés annuels non pris lorsqu’il était en congé maladie, y compris lors de son départ à la retraite.

✔️ Les congés non pris peuvent être reportés jusqu’à 15 mois après l’année concernée
✔️ Le droit à indemnisation est limité à 20 jours par an
✔️ En cas de mauvaise application, l’employeur public s’expose à une condamnation financière, voire à une indemnisation pour préjudice moral

🎯 Message clair pour les DRH et gestionnaires :
le calcul des droits à congés en fin de carrière doit intégrer pleinement la jurisprudence européenne, sous peine de contentieux coûteux et évitables.

📌 Une décision à connaître, à diffuser… et à intégrer dans vos pratiques RH.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision est juridiquement solide et parfaitement cohérente avec la jurisprudence européenne constante. Elle rappelle surtout que les congés annuels ne sont pas un simple accessoire de gestion, mais un droit fondamental du travailleur, y compris dans la fonction publique. Pour les employeurs publics, c’est un signal clair : sécuriser les pratiques RH en matière de congés maladie n’est plus une option, mais une nécessité stratégique.

Un arrêt récent rappelle avec force une règle essentielle du droit de la fonction publique : l’abandon de poste est caractérisé dès lors que l’agent rompt le lien avec le service, sans justification valable, même dans un contexte médical complexe.

🔎 Ce qu’il faut retenir de la décision de la Cour administrative d’appel de Lyon (10 décembre 2025)
Une agente territoriale, reconnue apte à reprendre ses fonctions sous réserve d’un aménagement de poste, a été radiée des cadres pour abandon de poste après avoir ignoré plusieurs convocations, notamment auprès du médecin de prévention.

👉 La Cour confirme la légalité de la décision et précise plusieurs points clés pour les employeurs publics:
✔️ La mise en demeure était régulière, même sans détail précis sur l’aménagement du poste, dès lors qu’elle prévoyait une visite de médecine de prévention pour le définir.
✔️ L’agent apte avec aménagement doit coopérer : refuser ou ignorer les convocations médicales prive l’argument médical de sa portée.
✔️ Un certificat médical sans élément nouveau ne fait pas obstacle à la reprise du service.
✔️ Des considérations personnelles (déménagement, projet de mobilité non abouti) ne justifient pas l’absence.

⚖️ En pratique RH
Cet arrêt conforte une jurisprudence constante : l’administration peut constater la rupture du lien avec le service lorsque l’agent, dûment informé des conséquences, ne manifeste plus aucune intention de reprendre son poste.

🎯 Message clé pour les DRH territoriaux
Sécuriser une procédure d’abandon de poste repose sur :
-des mises en demeure claires et tracées,
-une articulation rigoureuse avec la médecine de prévention,
-et une analyse factuelle de l’absence de l’agent, sans surinterprétation.

💬 Avis www.naudrh.com
Cet arrêt est particulièrement utile pour les employeurs publics. Il rappelle que l’obligation d’aménagement du poste n’est pas à sens unique : elle suppose une coopération loyale de l’agent. À défaut, la protection médicale ne peut être instrumentalisée pour bloquer durablement la gestion des ressources humaines.

L'impossibilité juridique d'instituer un congé menstruel dans la Fonction Publique Territoriale.

La question du congé menstruel s’est progressivement invitée dans le débat public et dans les politiques de ressources humaines locales, portée par une volonté croissante de mieux prendre en compte certaines problématiques de santé spécifiques rencontrées par des agentes, notamment en cas de règles douloureuses, d’endométriose, d’adénomyose ou de dysménorrhées. Dans ce contexte, plusieurs collectivités territoriales de la Haute-Garonne ont souhaité expérimenter ou instaurer, par délibération ou par arrêté, des autorisations spéciales d’absence destinées à répondre à ces situations.

Ces initiatives locales se sont toutefois heurtées au contrôle de légalité exercé par le préfet de la Haute-Garonne, qui a saisi le tribunal administratif de Toulouse par sept déférés.  Par une série de décisions rendues les 10 et 11 décembre 2025 (2406385 / 2406596 / 2406597 / 2407938 / 2502176 / 2503208 / 2505181), le juge administratif a annulé l’ensemble des dispositifs litigieux. Ces décisions rappellent avec une particulière netteté un principe fondamental du droit de la fonction publique territoriale : les collectivités ne peuvent créer de nouveaux droits statutaires en l’absence de fondement législatif ou réglementaire national.

Le présent article propose une analyse juridique structurée de cette jurisprudence, à destination des responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale, afin d’en apprécier la portée et d’en tirer des enseignements concrets pour la pratique.

Dans chacune des affaires examinées, le tribunal administratif de Toulouse a rappelé que les autorisations spéciales d’absence constituent, au même titre que les congés, un élément du statut des fonctionnaires. En application des articles L. 1 et L. 9 du code général de la fonction publique, les agents publics sont placés dans une situation statutaire et réglementaire, dont les règles relèvent, sauf disposition expresse contraire, du niveau national.

Il en résulte qu’un régime d’autorisation spéciale d’absence ne peut être institué que par une norme de portée nationale, qu’il s’agisse d’une loi ou d’un décret en Conseil d’État. La libre administration des collectivités territoriales, garantie par l’article 72 de la Constitution, ne saurait permettre d’y déroger, cette liberté s’exerçant nécessairement « dans les conditions prévues par la loi ».

En l’état actuel du droit, le juge a constaté qu’aucune disposition législative ou réglementaire n’instaure une autorisation spéciale d’absence fondée sur les douleurs menstruelles, l’endométriose, l’adénomyose ou les dysménorrhées. Dès lors, les collectivités territoriales et leurs établissements publics ne disposent d’aucune base légale leur permettant d’instituer un tel congé, quelle que soit la terminologie retenue ou les garanties procédurales envisagées.

Plusieurs collectivités ont tenté de justifier la création d’un congé menstruel en se fondant sur l’article L. 622-1 du code général de la fonction publique, relatif aux autorisations spéciales d’absence liées à la parentalité ou à certains événements familiaux. Le tribunal administratif a clairement écarté cette interprétation. Les motifs tenant aux règles douloureuses, au cycle hormonal ou aux pathologies gynécologiques ne peuvent être regardés comme relevant ni de la parentalité, ni d’événements familiaux au sens de ces dispositions.

D’autres arguments ont été avancés, tenant notamment au pouvoir réglementaire du chef de service ou à la possibilité de recourir à l’expérimentation locale sur le fondement du quatrième alinéa de l’article 72 de la Constitution. Là encore, le juge administratif a rappelé que le pouvoir d’organisation du service ne saurait permettre d’instituer un nouveau régime statutaire et que l’expérimentation locale n’est juridiquement possible que lorsqu’elle est expressément autorisée par une loi précisant son objet, sa durée et les règles auxquelles il peut être dérogé. Aucune disposition législative n’ayant ouvert une telle faculté en matière d’autorisations spéciales d’absence pour congé menstruel, ces initiatives locales ne pouvaient prospérer.

Enfin, les collectivités ont parfois invoqué la lutte contre les discriminations ou le respect des conventions internationales relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes. Le tribunal a jugé que l’absence de congé menstruel dans le droit positif ne saurait, en elle-même, constituer une discrimination illégale. Il a rappelé qu’il appartient exclusivement au législateur de créer de nouveaux droits statutaires et d’en définir les conditions d’application.

Les décisions rendues à l’encontre des communes de Plaisance-du-Touch, Blagnac, Villeneuve-Tolosane, Ramonville-Saint-Agne, ainsi que de leurs centres communaux d’action sociale et de la communauté de communes du Grand Ouest Toulousain, présentent une portée claire et immédiate pour l’ensemble des employeurs territoriaux. Elles confirment qu’en l’état actuel du droit, aucune collectivité ne peut légalement instaurer un congé menstruel ou une autorisation spéciale d’absence fondée sur des douleurs menstruelles ou des pathologies associées.

Pour les responsables des ressources humaines, cette jurisprudence implique une vigilance accrue dans la conception et la sécurisation des politiques RH locales. Toute initiative visant à créer de nouveaux droits à absence, même animée d’une intention sociale ou sanitaire légitime, doit impérativement s’inscrire dans le cadre strict fixé par les textes nationaux, sous peine d’annulation contentieuse et de remise en cause des dispositifs adoptés.

Pour autant, ces décisions ne signifient pas que les employeurs territoriaux sont dépourvus de leviers d’action. Les outils existants du droit de la fonction publique demeurent pleinement mobilisables pour accompagner les agentes concernées : congés de maladie, aménagements du poste et du temps de travail, recours au télétravail, adaptation des horaires, ou encore dialogue avec la médecine du travail. Ces dispositifs permettent une prise en compte individualisée des situations, dans le respect du cadre juridique en vigueur.

Par ses décisions des 10 et 11 décembre 2025 (2406385 / 2406596 / 2406597 / 2407938 / 2502176 / 2503208 / 2505181), le tribunal administratif de Toulouse a posé un cadre juridique particulièrement clair : en l’absence de texte national, le congé menstruel ne peut être instauré par les collectivités territoriales. Cette jurisprudence réaffirme la place centrale du législateur et du pouvoir réglementaire dans la définition du statut des agents publics et fixe des limites précises à l’autonomie normative des employeurs locaux.

Pour les responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale, ces décisions constituent un repère essentiel. Elles invitent à distinguer, d’une part, les débats légitimes relatifs à l’évolution du droit et à la prise en compte des enjeux de santé au travail et, d’autre part, l’exigence impérative de sécurisation juridique des pratiques locales. Toute évolution en matière de congé menstruel ne pourra intervenir que par une réforme nationale, seule à même de créer un droit opposable et juridiquement sécurisé pour les agentes publiques.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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🔎 L’essentiel à retenir (CAA de Toulouse, 2 décembre 2025)

Un agent territorial contestait l’attribution d’un complément indemnitaire annuel (CIA) fixé à 0 €, estimant qu’il s’agissait d’une sanction disciplinaire déguisée, donc illégale.

La Cour administrative d’appel de Toulouse rejette cet argument et confirme la légalité de la décision de l’employeur public.

Pourquoi ?
Parce que le CIA, dans le cadre du RIFSEEP, est directement lié à l’engagement professionnel et à la manière de servir. Il peut donc légalement être fixé entre 0 et 100 %, dès lors que l’appréciation repose sur des éléments objectifs.

Dans cette affaire, l’autorité territoriale s’est fondée sur :
-une période de suspension,
-des rappels à l’ordre,
-un avertissement disciplinaire distinct et ultérieur.

👉 La cour rappelle un principe fondamental :
la modulation indemnitaire n’est pas une sanction disciplinaire, même lorsqu’elle entraîne une baisse de rémunération, à condition qu’elle ne vise pas à punir mais à apprécier la manière de servir.

⚖️ Message clé pour les employeurs publics
✔️ Un CIA à taux nul est juridiquement possible
✔️ Il ne constitue pas une sanction déguisée en soi
✔️ Il doit être motivé, cohérent et distinct de toute procédure disciplinaire
Cette décision sécurise les pratiques RH, mais rappelle aussi l’importance d’une traçabilité irréprochable de l’évaluation professionnelle.

💬 Avis www.naudrh.Com
Cette décision clarifie une zone de flou fréquente en RH territoriales. Le CIA n’est pas un droit automatique mais un levier managérial, à manier avec rigueur et méthode. Bien utilisé, il protège juridiquement l’employeur ; mal documenté, il l’expose inutilement.

Les idées essentielles à retenir

✔️ Qui peut conduire l’entretien professionnel ?
Lorsque le supérieur hiérarchique direct est absent durablement (ici, congé de maternité), l’entretien peut être régulièrement conduit par le supérieur hiérarchique de niveau immédiatement supérieur, à condition qu’il dispose d’une autorité effective sur l’agent.

✔️ Les objectifs fixés doivent être compatibles avec le statut
La Cour rappelle qu’un objectif impliquant de la rédaction, de la gestion ou de l’organisation de procédures est parfaitement compatible avec les missions d’un agent de catégorie B, même sans fonctions d’encadrement.

✔️ Le compte rendu peut évoquer la carrière et la mobilité
Un avis porté sur la poursuite d’un détachement ou une intégration n’est pas illégal : les perspectives d’évolution professionnelle font bien partie du champ de l’entretien professionnel.

✔️ Les faits reprochés doivent être étayés
Absences, non-respect des horaires, insuffisances professionnelles, difficultés relationnelles : dès lors que l’administration produit des éléments précis, concordants et documentés, le juge valide l’appréciation portée.

✔️ Pas d’erreur manifeste d’appréciation sans preuve solide
De simples contestations générales de l’agent ne suffisent pas à remettre en cause l’évaluation dès lors qu’elle repose sur des faits établis.

🎯 Pourquoi cette décision est stratégique pour les RH publics ?
Elle confirme que l’entretien professionnel est un acte managérial juridiquement structuré, à condition de :
-sécuriser la chaîne hiérarchique,
-fixer des objectifs réalistes et statutaires,
-tracer précisément les faits,
et motiver rigoureusement le compte rendu.

📌 Une jurisprudence à connaître absolument pour prévenir les contentieux et professionnaliser les pratiques d’évaluation.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision protège l’administration sans affaiblir les droits des agents, à condition que le management soit rigoureux, factuel et juridiquement maîtrisé. Elle rappelle surtout une évidence trop souvent oubliée : un entretien professionnel mal préparé est un risque contentieux évitable.