Le tribunal a examiné la demande d'annulation du refus d’une commune de modifier son règlement intérieur concernant les autorisations spéciales d'absence (ASA) de huit jours pour mariage ou PACS, alors que l'État accorde une ASA de cinq jours pour des situations similaires. La préfète a soutenu que la durée de l'ASA de la commune (huit jours) était illégale au motif qu'elle dépassait celle accordée par l'État (cinq jours). Cependant, le tribunal a souligné qu'aucune disposition légale ou réglementaire ne fixe précisément cette limite à cinq jours pour les agents territoriaux, et que le chef de service peut établir ces règles en l'absence de dispositions spécifiques. De plus, les circulaires ministérielles invoquées par la préfète n'ont pas de valeur réglementaire. Ainsi, le tribunal a jugé que la commune pouvait légitimement prévoir une ASA de huit jours.

Les circulaires ministérielles ne peuvent pas imposer des règles contraires aux lois et règlements, renforçant ainsi l'autonomie des collectivités locales dans la gestion de leur personnel, sous réserve du respect des textes en vigueur.

 

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

« M. A, adjoint technique territorial, exerçait depuis 2010 des fonctions d'agent polyvalent au sein des services techniques de la commune de Fenouillet, avant d'être muté dans une autre collectivité à compter du 1er décembre 2021. Par deux courriers électroniques des 1er et 16 février 2022, il a demandé à bénéficier d'un entretien d'évaluation professionnelle au titre de l'année 2021, dans la perspective de se voir attribuer le complément indemnitaire annuel (CIA) prévu par son régime indemnitaire au titre de la même année. Par une décision du 16 février 2022, le maire de Fenouillet, interprétant sa demande comme tendant au versement du CIA, l'a rejetée. Par la présente requête, M. A demande au tribunal l'annulation de cette décision en tant qu'elle lui refuse le versement du CIA pour l'année 2021. » […]

« Pour refuser de verser à M. A un CIA au titre de l'année 2021, le maire de Fenouillet s'est fondé sur la circonstance que l'intéressé, qui a quitté les effectifs de la commune le 30 novembre 2021 avant d'intégrer une autre collectivité le 1er décembre suivant, n'avait pas bénéficié d'un entretien d'évaluation au titre de cette même année. Toutefois, dès lors qu'il ne ressort pas des pièces du dossier que M. A aurait été durablement absent de son service au cours de l'année 2021, les onze mois au cours desquels il a effectivement exercé ses fonctions au sein des services de la commune de Fenouillet en 2021 étaient suffisants pour permettre à son ancien supérieur hiérarchique direct d'apprécier sa valeur professionnelle. En outre, en l'absence de dispositions législatives ou règlementaires contraires, la circonstance que M. A a été muté en fin d'année 2021 ne faisait obstacle, ni à l'évaluation de sa valeur professionnelle par la collectivité qui l'a employé le plus longtemps au cours de cette année, ni à l'attribution par elle d'un CIA, au prorata de sa durée de présence dans ses services cette année-là. Dans ces conditions, c'est à tort que le maire de Fenouillet a considéré que M. A ne pouvait se voir attribuer un CIA au titre de l'année 2021 faute d'avoir bénéficié d'un entretien professionnel annuel.

11. Il résulte de ce qui précède, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres moyens de la requête, que M. A est fondé à demander l'annulation de la décision du 16 février 2022 du maire de Fenouillet lui refusant l'octroi du CIA au titre de l'année 2021. »

-Bien qu’un agent soit muté en fin d’année dans une autre collectivité, la première collectivité qui l’emploie est à même d’apprécier sa valeur professionnelle sur la première partie de l’année, et cette mutation n’empêche pas cette dernière de lui verser un CIA, au prorata de sa durée de présence.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Le centre hospitalier universitaire de Toulouse a rédigé un guide de gestion du temps de travail sous forme de fiches thématiques, comprenant un ensemble de quarante fiches thématiques. Par un jugement du 5 mai 2022, le tribunal administratif de Toulouse a notamment rejeté la demande d'annulation de ce guide, présentée par le syndicat Sud Santé Sociaux de Haute-Garonne, lequel relève appel de ce jugement.

La Cour administrative d’appel de Toulouse rappelle : « Aux termes des dispositions de l'article 6 du décret susvisé du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l'organisation du travail dans les établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière : " L'organisation du travail doit respecter les garanties ci-après définies. / La durée hebdomadaire de travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut excéder 48 heures au cours d'une période de 7 jours. / Les agents bénéficient d'un repos quotidien de 12 heures consécutives minimum et d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives minimum. / Le nombre de jours de repos est fixé à 4 jours pour 2 semaines, deux d'entre eux, au moins, devant être consécutifs, dont un dimanche. ". »

Elle en conclut : « l'organisation du travail doit comprendre au moins un dimanche de repos par période de deux semaines. Le terme de " semaines " figurant au dernier alinéa de l'article 6 précité renvoie à une semaine calendaire prédéterminée. Par suite, la période de référence de deux semaines ne pouvant être appréciée de manière glissante, ces dispositions n'interdisent pas de travailler deux dimanches consécutifs. »

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Un adjoint administratif a été nommée rédacteur territorial stagiaire. Son stage a été prorogé de six mois en raison de difficultés professionnelles, notamment des lacunes dans les connaissances juridiques, un manque d'initiatives, le non-respect des délais impartis pour l'accomplissement des tâches qui lui ont été confiées, et un absentéisme à son poste de travail qui a nui à son efficacité.

Un courriel du chef de service de l’agent, qui ne lui reproche pas des absences justifiées par des congés maladie, souligne également qu'elle prend des pauses et s'absente de son poste de travail de manière trop fréquente, en lien avec ses difficultés à s'acquitter des tâches demandées dans le délai imparti.

Ce même courrier relève que des dossiers non traités s'accumulent sur le bureau de l’agent. Le rapport de fin de stage souligne également une capacité insuffisante de l'intéressée à produire des documents autres que des courriers types.

L’agent, dont les fonctions consistaient durant son stage à assister les instructeurs des demandes de subventions présentées à sa collectivité au titre des fonds européens, ne peut sérieusement soutenir qu'il ne travaillait que sur des documents types et qu'il n'avait pas de marge pour produire lui-même des documents, alors que son statut de rédacteur territorial l'amenait pour le moins à adapter ces documents. Il ne ressort pas des lors des pièces du dossier que l’employeur a commis une erreur manifeste d'appréciation en prolongeant le stage de la requérante.

En appel, la Cour a confirmé cette décision, estimant que la prolongation du stage était justifiée et que les arguments de l’agent étaient infondés.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Contexte :
Un agent a demandé un congé paternité pour la naissance de son second enfant. Il a spécifié les périodes de congé du 18 au 25 mars 2022 et du 20 au 30 avril 2022. Le directeur a refusé de valider la seconde période, la reportant à mai 2022, invoquant un manque de personnel. L’agent a contesté cette décision, demandant une indemnisation pour préjudices subis.

Décision :
Le tribunal a reconnu l'illégalité du refus de lui accorder le congé paternité aux dates souhaitées, estimant que l'employeur aurait dû prendre les mesures nécessaires pour permettre ce congé. Cependant, le tribunal a rejeté la demande d'indemnisation pour préjudice moral, estimant que l’agent n'avait pas suffisamment démontré l'impact négatif de ce report sur sa vie personnelle. En revanche, il a été accordé à l’agent une indemnité de 600 euros pour couvrir les frais d'avocat liés à la procédure pré-contentieuse, ainsi qu'une somme de 1 500 euros au titre des frais de justice.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

L’arrêt de la Cour Administrative d’Appel de Lyon n° 20LY00817 du 25 janvier 2023 confirme le refus de reconnaissance d’un harcèlement managérial demandé par un agent.

Les faits sont les suivants :

Exerçant des fonctions d'agent de sûreté dans un centre hospitalier, un agent sollicite le bénéfice de la protection fonctionnelle en raison du harcèlement moral dont il estime avoir été victime. Il demande l'annulation d’une décision par laquelle le directeur du centre hospitalier a rejeté sa demande, rejetant ainsi son recours gracieux. Le centre hospitalier relève appel du jugement rendu le 20 décembre 2019 par lequel le tribunal administratif de Lyon a annulé la décision de son directeur rejetant le recours gracieux de l’agent.


Sur les conclusions à fin d'annulation :

Aux termes de l'article 6 quinquiès de la loi du 13 juillet 1983 susvisée, issu de la loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale : " Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. / (...). ".

Aux termes de l'article 11 de la même loi : " I.-A raison de ses fonctions et indépendamment des règles fixées par le code pénal et par les lois spéciales, le fonctionnaire ou, le cas échéant, l'ancien fonctionnaire bénéficie, dans les conditions prévues au présent article, d'une protection organisée par la collectivité publique qui l'emploie à la date des faits en cause ou des faits ayant été imputés de façon diffamatoire (...).

La collectivité publique est tenue de protéger le fonctionnaire contre les atteintes volontaires à l'intégrité de la personne, les violences, les agissements constitutifs de harcèlement, les menaces, les injures, les diffamations ou les outrages dont il pourrait être victime sans qu'une faute personnelle puisse lui être imputée. Elle est tenue de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté (...). ".

D'une part, les dispositions de l'article 11 de la loi du 13 juillet 1983 établissent à la charge des collectivités publiques, au profit des fonctionnaires et des agents publics non titulaires lorsqu'ils ont été victimes d'attaques dans l'exercice de leurs fonctions, une obligation de protection à laquelle il ne peut être dérogé, sous le contrôle du juge, que pour des motifs d'intérêt général. Si cette obligation peut avoir pour objet, non seulement de faire cesser les attaques auxquelles le fonctionnaire ou l'agent public est exposé, mais aussi de lui assurer une réparation adéquate des torts qu'il a subis, laquelle peut notamment consister à assister, le cas échéant, l'agent concerné dans les poursuites judiciaires qu'il entreprend pour se défendre, il appartient dans chaque cas à la collectivité publique d'apprécier, sous le contrôle du juge et compte tenu de l'ensemble des circonstances de l'espèce au vu des éléments dont elle dispose à la date de la décision, notamment de la question posée au juge et du caractère éventuellement manifestement dépourvu de chances de succès des poursuites entreprises, les modalités appropriées à l'objectif poursuivi.

D'autre part, il appartient à un agent public, qui soutient avoir été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral, lorsqu'il entend contester le refus opposé par l'administration, dont il relève, à une demande de protection fonctionnelle fondée sur de tels faits de harcèlement, de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l'existence d'un tel harcèlement.

Il incombe à l'administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement. La conviction du juge, à qui il revient d'apprécier si les agissements de harcèlement sont ou non établis, se déterminant au vu de ces échanges contradictoires, qu'il peut compléter, en cas de doute, en ordonnant toute mesure d'instruction utile.

Pour apprécier si des agissements dont il est allégué qu'ils sont constitutifs d'un harcèlement moral revêtent un tel caractère, le juge administratif doit tenir compte des comportements respectifs de l'agent auquel il est reproché d'avoir exercé de tels agissements et de l'agent qui estime avoir été victime d'un harcèlement moral.

Pour être qualifiés de harcèlement moral, de tels agissements répétés doivent excéder les limites de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique. Dès lors qu'elle n'excède pas de telles limites, des recommandations, remarques et reproches justifiés par l'intérêt du service, en raison d'une manière de servir inadéquate ou de difficultés relationnelles, ne sont pas constitutives d'un harcèlement moral au sens des dispositions précitées.

Il ressort des pièces du dossier, en particulier des attestations concordantes produites et du compte rendu de la réunion du 30 novembre 2017, en présence du directeur des ressources humaines de l'hôpital, ainsi que du courrier du 25 août 2021, produit en appel, émanant d'agents travaillant ou ayant travaillé dans le service en cause, ou encore des énonciations du procès-verbal du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail extraordinaire qui s'est tenu le 24 novembre 2017, que le responsable du service de la sûreté de l'établissement, supérieur hiérarchique de l’agent., d'une part, a adopté un comportement discriminatoire envers plusieurs agents, d'autre part, a tenu des propos vexatoires, racistes et xénophobes, a divulgué des informations personnelles sensibles concernant certains agents et enfin, a encouragé la délation, la mise à l'écart de plusieurs membres de l'équipe et la violence physique entre eux, faisant peser une atmosphère délétère et de tension.

Toutefois, les éléments mentionnés au point précédent, qui traduisent un contexte de travail très dégradé au sein du service, en grande partie imputable au comportement de son responsable, ne suffisent pas à eux seuls à faire présumer que l’agent aurait été personnellement victime d'agissements répétés excédant les limites de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique.

Si l'agent soutient que son supérieur hiérarchique serait intervenu pour l'écarter du service en raison des problèmes de santé dont il souffrait et qu'il aurait tenu des propos insultants à son égard, les pièces qu'il produit ne suffisent pas à caractériser l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.

Par suite, l’agent n'est pas fondé à soutenir que le directeur du centre hospitalier aurait fait une inexacte application des dispositions précitées de l'article 11 de la loi du 13 juillet 1983 et aurait commis une erreur d'appréciation en refusant de lui accorder le bénéfice de la protection fonctionnelle qu'il avait sollicité.
 

Il résulte de ce qui précède, que le centre hospitalier est fondé à soutenir que c'est à tort que le tribunal administratif de Lyon a, pour annuler la décision du 8 février 2018, retenu le moyen tiré de la méconnaissance de l'article 11 de la loi du 13 juillet 1983.

Il appartient à la cour, saisie de l'ensemble du litige par l'effet dévolutif de l'appel, d'examiner les autres moyens soulevés par l’agent devant le tribunal administratif de Lyon.

Contrairement à ce qui est soutenu, la décision attaquée est suffisamment motivée et il ne ressort d'aucune pièce du dossier que le directeur du centre hospitalier n'aurait pas procédé à un examen particulier de la situation personnelle de l’agent ou que son recours gracieux n'aurait pas fait l'objet d'un nouvel examen de sa situation.

Aucune disposition et aucun principe n'imposait à l'administration de diligenter une enquête administrative concernant les faits de harcèlement moral invoqués par l’agent. Ainsi, le moyen tiré de l'absence d'enquête administrative doit être écarté.
 

Il résulte de ce qui précède que le centre hospitalier n'a pas commis d'erreur dans la qualification juridique des faits allégués de harcèlement moral en refusant d'accorder à l’agent le bénéfice de la protection fonctionnelle qu'il avait sollicité.


Sur les frais liés au litige :

Dans les circonstances de l'espèce, il n'y a pas lieu de faire droit aux conclusions présentées par les parties sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Le jugement du tribunal administratif de Lyon en date du 20 décembre 2019 est annulé.

La demande présentée par l’agent devant le tribunal administratif de Lyon est rejetée.

Les conclusions du centre hospitalier et de l’agent présentées au titre des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.
 

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Lorsqu’une enquête administrative a été diligentée sur le comportement d’un agent public, y compris lorsqu’elle a été confiée à des corps d’inspection, le rapport établi à l’issue de cette enquête, ainsi que, lorsqu’ils existent, les procès-verbaux des auditions des personnes entendues sur le comportement de l’agent faisant l’objet de l’enquête font partie des pièces dont ce dernier doit recevoir communication en application de l’article 65 de la loi du 22 avril 1905.

Sauf si la communication de parties de ce rapport ou de ces procès-verbaux serait de nature à porter gravement préjudice aux personnes qui ont témoigné. Dans ce cas, l’administration doit informer l’agent public, de façon suffisamment circonstanciée, de leur teneur, de telle sorte qu’il puisse se défendre utilement.

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