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19 janvier 2026 1 19 /01 /janvier /2026 00:58

Contentieux RH janvier-juillet 2025: analyse doctrinale et jurisprudentielle pour les décideurs RH de la Fonction Publique Territoriale.

Contentieux RH - janvier à juillet 2025

Analyse doctrinale et jurisprudentielle pour les décideurs RH de la Fonction Publique Territoriale

Axe I : Recrutement et Garanties Individuelles

Le droit à la communication des documents administratifs s'applique aux processus de recrutement. Si le secret des délibérations du jury demeure opposable pour les débats internes et les comparaisons entre candidats, les notes chiffrées ainsi que les appréciations littérales portant exclusivement sur la prestation du requérant lui sont communicables de plein droit une fois la décision de nomination signée. Le Conseil d'État a rappelé par le passé que l'absence de communication peut constituer un vice de procédure si elle fait grief.

Base légale : Art. L311-1 du CRPA ; Jurisprudence CE du 17 février 2023.

La protection fonctionnelle est due à l'agent public dès lors qu'il fait l'objet de poursuites pénales ou est entendu en qualité de témoin assisté ou en audition libre pour des faits n'ayant pas le caractère d'une faute personnelle détachable du service. La jurisprudence administrative récente confirme que la prise en charge des frais d'avocat s'impose dès cette phase d'enquête préliminaire pour garantir les droits de la défense de l'agent mis en cause professionnellement.

Base légale : Art. L134-1 du CGFP ; Jurisprudence CAA de Douai, 4 juillet 2024.

L'acte autorisant le télétravail est une décision créatrice de droits mais précaire. Toutefois, l'autorité territoriale ne peut y mettre fin brutalement sans une motivation solide reposant sur les "nécessités de service". Le juge administratif vérifie en 2025 que la collectivité a respecté le principe de confiance légitime et un délai de prévenance suffisant (généralement 1 mois), sous peine d'annulation pour erreur manifeste d'appréciation.

Base légale : Décret n° 2016-151 ; Jurisprudence TA de Paris, 12 mars 2024.

Lorsqu'une sanction disciplinaire fait l'objet d'un effacement automatique (après 3 ans pour le 1er groupe), toute trace de celle-ci doit disparaître du dossier individuel. L'expertise NAUDRH souligne que le maintien d'un rapport ou d'un avis évoquant les faits sanctionnés dans le compte-rendu d'évaluation (CREP) rend ce dernier illégal. Le juge administratif est strict : l'oubli doit être matériel et intellectuel.

Base légale : Art. L533-6 du CGFP.

Une promesse d'embauche formulée par un courriel précis (indiquant le grade, la rémunération et la date de prise de fonction) lie l'administration. Si la collectivité renonce sans motif légitime, elle commet une faute de nature à engager sa responsabilité indemnitaire. Le requérant peut alors solliciter la réparation du préjudice lié à sa perte de chance et aux frais engagés (déménagement, démission).

Jurisprudence : CE, 5 février 2021, n° 429400.

Axe II : Discipline et Déontologie

Une mesure d'ordre intérieur peut être requalifiée en sanction déguisée si elle remplit deux critères : une intention de réprimer un comportement et une dégradation de la situation de l'agent (perte de responsabilités, baisse de primes, mutation géographique contraignante). Le juge administratif, dans ses analyses de 2024 et 2025, censure systématiquement les mutations imposées "dans l'intérêt du service" qui ne reposent sur aucune réorganisation réelle.

Base légale : Art. L532-1 du CGFP ; Jurisprudence CE, 15 mars 2024.

Le devoir de réserve impose aux agents de faire preuve de modération dans l'expression de leurs opinions, particulièrement à l'égard de leur hiérarchie. En 2025, le juge administratif valide des sanctions pour des critiques acerbes sur Facebook ou LinkedIn, dès lors qu'elles sont publiques et portent atteinte au crédit de l'institution. La sévérité est proportionnelle au niveau de responsabilité de l'agent.

Jurisprudence : CE, 27 septembre 2023 ; CAA de Nantes, 14 juin 2024.

L'agent suspendu à titre conservatoire doit conserver l'intégralité de son traitement indiciaire brut, l'indemnité de résidence et le supplément familial de traitement. Le retrait de l'IFSE est en revanche possible si la délibération de la collectivité le prévoit. Toute retenue sur le traitement de base avant une sanction définitive est considérée comme une voie de fait.

Base légale : Art. L531-1 du CGFP.

Le délai de prescription de 3 ans commence à courir le jour où l'autorité investie du pouvoir de nomination a eu une connaissance "suffisamment précise" des faits. Si l'administration a diligenté une enquête tardivement alors qu'elle disposait déjà de rapports circonstanciés, le délai n'est pas interrompu.

Jurisprudence : CE, 13 mai 2022, n° 447208.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle ne doit pas être confondu avec la discipline. Pour être légal, l'employeur doit démontrer qu'il a mis en œuvre des moyens (formation, tutorat, entretiens de recadrage) pour remédier aux carences de l'agent. Le juge administratif vérifie la matérialité de cet accompagnement avant de valider la rupture.

Jurisprudence : CE, 28 juin 2024, n° 465893.

Axe III : Santé et Inaptitude Professionnelle

L'obligation de reclassement d'un agent déclaré inapte est une obligation de moyens renforcée. L'autorité territoriale doit proposer tous les postes vacants compatibles avec les restrictions médicales, y compris par voie de détachement ou dans un grade inférieur (avec accord). Le juge censure en 2025 les collectivités qui ne produisent pas de registre des recherches internes ou qui se contentent d'une réponse de principe négative.

Base légale : Art. L826-1 du CGFP.

La pathologie psychique peut être reconnue comme maladie professionnelle si elle est la conséquence directe d'un stress professionnel majeur ou d'un harcèlement. L'agent doit démontrer un lien de causalité prépondérant. Le Conseil Médical s'appuie en 2025 sur des rapports d'expertise psychiatrique croisés avec les comptes-rendus d'évaluation.

Base légale : Art. L822-20 du CGFP.

Le gestionnaire RH n'est destinataire que des conclusions administratives (aptitude, inaptitude, restrictions). Le diagnostic médical relève du secret absolu. Toute communication de données médicales par le médecin agréé à la DRH constitue une faute grave engageant la responsabilité de l'administration et du médecin.

Base légale : Art. L1110-4 du Code de la santé publique.

L'octroi du temps partiel thérapeutique est désormais de droit après avis du médecin traitant, sauf si l'intérêt du service s'y oppose de manière impérieuse (nécessité de présence continue sur un poste de sécurité par exemple). Le refus doit être motivé et faire l'objet d'un examen par le Conseil Médical en cas de litige.

Base légale : Art. L823-1 du CGFP.

L'obligation de reclassement s'applique également aux agents contractuels en CDD ou CDI. Le licenciement pour inaptitude physique ne peut intervenir qu'après avoir épuisé les possibilités de reclassement interne. En cas de CDD, l'indemnité de licenciement est due si l'inaptitude résulte d'un accident de service.

Base légale : Décret n° 88-145 ; Jurisprudence CE, 30 décembre 2021.

Axe IV : Rémunération et RIFSEEP

L'IFSE peut être modulée selon l'expérience professionnelle et les fonctions. Cependant, une baisse d'IFSE non justifiée par un changement de poste ou une évaluation insuffisante est illégale. En 2025, le juge administratif annule les réductions de primes basées sur le seul critère de l'absence pour maladie (principe de non-discrimination lié à l'état de santé).

Source : Circulaire du 5 décembre 2014 ; relative à la mise en œuvre du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel.

Le Complément Indemnitaire Annuel est par nature facultatif. Néanmoins, si la délibération prévoit son versement annuel, l'absence totale de versement doit être motivée par des éléments factuels figurant dans l'évaluation. Une attribution à "0 euro" sans reproche professionnel constitue un détournement de pouvoir.

Jurisprudence : CAA de Lyon, 20 juin 2024.

Contrairement aux années précédentes, la Garantie Individuelle du Pouvoir d'Achat (GIPA) n'a pas été reconduite pour l'année 2025. En l'absence de décret publié au Journal Officiel fixant la période de référence et le taux d'inflation, les collectivités ne disposent d'aucune base légale pour procéder à sa liquidation. Le dispositif est juridiquement éteint, sauf décision gouvernementale rétroactive.

Note d'expertise : Dispositif lié au Décret n° 2008-539.

Le passage au RIFSEEP ne permet pas de maintenir indéfiniment des primes obsolètes contraires au principe de parité. Cependant, la collectivité peut instaurer une indemnité compensatrice dégressive ou un dispositif de maintien si la délibération est sécurisée juridiquement. L'analyse de 2025 montre que les recours se multiplient sur l'absence de critères objectifs dans ces transitions.

Jurisprudence : CE, 12 décembre 2022, n° 449625.

Les frais de déplacement ne sont remboursés que si l'agent quitte sa résidence administrative ou familiale pour une mission ponctuelle. En 2025, le contentieux porte sur les agents multi-sites. Le juge considère que le lieu d'affectation principal mentionné sur l'arrêté fait foi, sauf si la réalité du service impose des déplacements structurels.

Base légale : Décret n° 2006-781.

Axe V : Contractuels, Ruptures et Fin de Carrière

La rupture conventionnelle nécessite un accord mutuel "libre et éclairé". Le juge administratif de 2024 et 2025 annule les conventions signées sous la pression d'une menace de révocation disciplinaire ou d'un harcèlement moral avéré. L'annulation entraîne la réintégration rétroactive de l'agent et le remboursement par ce dernier des indemnités de rupture perçues.

Base légale : Décret n° 2019-1593 ; Jurisprudence CE, 3 mai 2023.

L'indemnité de précarité (10%) n'est pas due si le contrat est rompu par l'agent ou s'il refuse un CDI sur le même emploi avec une rémunération équivalente. Le juge précise en 2025 que la proposition de CDI doit être faite par écrit avant le terme du contrat initial pour être opposable.

Base légale : Art. L554-3 du CGFP.

La suppression de poste doit être votée par l'organe délibérant après avis du CST. Le licenciement de l'agent contractuel qui l'occupait doit être précédé d'un entretien préalable et d'une recherche de reclassement infructueuse sur des emplois similaires. Le non-respect de l'ordre de priorité dans le licenciement est une cause d'annulation fréquente.

Base légale : Art. 39-3 du Décret 88-145.

L'agent contractuel n'a aucun droit au renouvellement de son contrat. Toutefois, le refus de renouvellement doit reposer sur un motif d'intérêt général (besoin du service, insuffisance professionnelle). Une absence de réponse de l'administration dans le délai de préavis n'équivaut pas à un renouvellement tacite.

Jurisprudence : CE, 25 mars 2024, n° 470123.

La transformation du CDD en CDI est automatique après 6 ans de services effectifs auprès de la même collectivité sur des fonctions de même catégorie hiérarchique. Les interruptions de plus de 4 mois brisent la continuité du délai, sauf si elles sont justifiées par des congés légaux.

Base légale : Art. L332-8 du CGFP.

La radiation pour abandon de poste suppose une mise en demeure préalable notifiée par lettre recommandée avec AR, enjoignant l'agent de reprendre son service sous un délai fixé. Le juge de 2025 annule la radiation si la mise en demeure n'informe pas explicitement l'agent du risque de rupture du lien avec le service sans procédure disciplinaire.

Jurisprudence : CE, 15 mai 2024.

L'administration dispose d'un mois pour répondre à une demande de démission. Elle peut refuser le départ si l'intérêt du service l'exige. En cas de départ sans accord, l'agent commet une faute pouvant donner lieu à une sanction disciplinaire ou une radiation pour abandon de poste.

Base légale : Statut Général de la FPT.

La collectivité en auto-assurance doit verser les ARE sauf en cas de démission (rupture volontaire). Le contentieux porte souvent en 2025 sur la requalification de démissions en licenciements dès lors que l'agent invoque un manquement grave de l'employeur (prise d'acte).

Jurisprudence : CE, 13 février 2024.

Le contrat du collaborateur de cabinet prend fin au plus tard avec le mandat de l'élu. En 2025, le juge confirme que la perte de confiance est un motif suffisant de licenciement sans que l'administration n'ait à prouver de faute, sous réserve du respect de la procédure contradictoire.

Base légale : Art. L333-1 du CGFP.

La mise à la retraite d'office pour inaptitude définitive suppose l'avis conforme du Conseil Médical et de la CNRACL. Le juge vérifie en 2025 que l'agent a bien épuisé ses droits à congés maladie avant la bascule en retraite pour invalidité.

Règlementation : Statut CNRACL.

Axe VI : Dialogue Social et Instances

Le Comité Social Territorial doit être saisi de toute question relative à l'organisation collective des services (temps de travail, suppressions de postes, critères du RIFSEEP). En 2025, l'absence de saisine préalable ou un dossier incomplet transmis aux syndicats entache la délibération finale d'un vice de procédure substantiel entraînant son annulation.

Base légale : Art. L251-1 du CGFP.

Dans la FPT, la retenue sur rémunération doit être strictement proportionnelle à la durée d'absence. Contrairement à la Fonction Publique d'État, la règle du "trentième indivisible" est interdite dans le secteur territorial. Toute retenue forfaitaire est annulée par le juge administratif.

Jurisprudence : CE, 27 juillet 2023 ; Jurisprudence constante.

L'administration dispose d'un droit de regard sur le décompte global des heures, mais ne peut exiger de planning détaillé ou de justificatifs sur la nature des échanges syndicaux. Le contrôle excessif est qualifié de discrimination syndicale.

Base légale : Art. L214-1 du CGFP.

La collectivité doit mettre un local à disposition des organisations syndicales représentatives. Si l'effectif dépasse 50 agents, ce local doit être permanent et doté de moyens de communication basiques. Le refus injustifié est une entrave au droit syndical.

Base légale : Décret n° 85-397.

En cas de risque grave ou de projet modifiant l'organisation du travail, le CST peut solliciter une expertise agréée. Les frais sont à la charge exclusive de l'employeur. En 2025, le juge permet toutefois à la collectivité de contester le devis s'il est manifestement hors marché.

Base légale : Art. L252-1 du CGFP.

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3 janvier 2026 6 03 /01 /janvier /2026 21:27

Congés annuels non pris dans la FPT : ce qui change concrètement (et ce que les RH doivent absolument maîtriser).

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Le report et l’indemnisation des congés annuels non pris ne relèvent plus du cas par cas ou de la tolérance locale. Depuis 2025, le cadre juridique est clarifié, harmonisé et directement opposable aux employeurs territoriaux. Une FAQ apporte des réponses très opérationnelles à une réforme encore mal comprise sur le terrain.

👉 L’idée essentielle à retenir : lorsqu’un agent n’a pas pu prendre ses congés annuels pour des raisons indépendantes de sa volonté, le droit au report – et parfois à l’indemnisation – est désormais clairement reconnu.

Sur le report des congés, le texte distingue deux grandes situations:

-En cas de congé pour raison de santé, le report est possible dans la limite de quatre semaines, avec un délai maximal de 15 mois pour les poser à compter de la reprise.

-En cas de congés liés aux responsabilités parentales ou familiales, le droit est plus favorable : l’intégralité des congés non pris peut être reportée dans ce même délai de 15 mois. Cette différence de traitement est essentielle à intégrer dans les pratiques RH pour sécuriser les décisions.

Sur l’indemnisation, la réforme marque un tournant. Elle devient possible lorsque l’agent n’a pas pu prendre ses congés avant la fin de la relation de travail. Là encore, la nature du congé est déterminante.
Pour raison de santé, l’indemnisation est plafonnée à quatre semaines.
Pour les congés parentaux ou familiaux, tous les congés non pris peuvent être indemnisés

.

La FAQ précise également les modalités de calcul de l’indemnité compensatrice. Celle-ci repose sur la rémunération brute mensuelle de référence, incluant notamment le traitement indiciaire, la NBI, le SFT et certaines primes, mais excluant les éléments exceptionnels ou liés au remboursement de frais. Les exemples chiffrés fournis permettent aux services RH de sécuriser leurs calculs et d’éviter les erreurs d’assiette.

Enfin, un point crucial mérite l’attention des DRH : même si certains textes d’application sont encore attendus, les droits des agents doivent d’ores et déjà être garantis, notamment à la lumière de la jurisprudence récente du Conseil d’État rappelée dans la FAQ.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette réforme est juridiquement nécessaire et socialement légitime, mais elle est aussi exigeante pour les services RH. Sans une veille juridique fiable et une lecture opérationnelle des textes, le risque d’erreur – donc de contentieux – est réel. C’est typiquement le genre de sujet où la sécurité juridique doit primer sur les habitudes locales.

Télécharger FAQ-CDG16-REPORT-ET-INDEMNISATION-CONGES-ANNUELS-CDG16-DECEMBRE-2025

FAQ CONGES ANNUELS

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26 juin 2024 3 26 /06 /juin /2024 14:56

FAQ: l’impact RH de l’organisation des élections (CIG).

Télécharger FAQ pour comprendre les _lections 2024 VF

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2 février 2023 4 02 /02 /février /2023 08:15

FAQ COVID19 mise à jour du 31 janvier 2023 : quels changements pour les agents ?

La foire aux questions de la DGAFP propose une nouvelle mise à jour. Cette version du 31/01/2023 comporte deux changements pour les agents.

Quelles sont les règles relatives au jour de carence pour les agents testés positifs ?

L’article 1 du décret n° 2023-37 du 27 janvier 2023 relatif aux arrêts de travail dérogatoires délivrés aux personnes contaminées par la Covid-19 met fin à la suspension du jour de carence prévue pour les congés de maladie directement en lien avec la Covid 19 par le D du II et le IV de l’article 27 de la LFSS pour 2023, pour les arrêts de travail délivrés à compter du 1er février 2023.

Quelle est la situation pour les agents considérés comme vulnérables ?

Les autorisations spéciales d’absence pour les agents publics reconnus personnes vulnérables et présentant un risque élevé de développer une forme grave d’infection à la Covid-19 prendront fin le 28 février 2023.
La circulaire du 9 septembre 2021 relative à l'identification et aux modalités de protection des agents publics civils reconnus vulnérables à la Covid-19, qui adapte le dispositif d’activité partielle à la fonction publique en permettant de placer en autorisation spéciale d’absence (ASA) les agents publics civils reconnus comme vulnérables, demeure donc applicable jusqu’à cette date. Il incombe aux employeurs publics d’anticiper cette échéance, à l’issue de laquelle la protection de la santé au travail des personnes vulnérables relèvera du droit commun pour le secteur privé comme pour le secteur public.

Les employeurs prendront alors toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des agents concernés. Ainsi, les agents qui ne seraient pas en mesure de réintégrer leur poste, malgré le respect des gestes barrières et des éventuels aménagements de poste proposés par le médecin du travail, devront être affectés sur un autre poste correspondant aux emplois de leur grade et compatible avec leur état de santé ou, à défaut, entrer dans un parcours visant à reconnaitre leur inaptitude, en vue d’un reclassement.
Les chefs de service seront particulièrement vigilants à l’égard des agents qui reprendront leur activité professionnelle, le cas échéant en présentiel, après plusieurs mois passés en ASA.

Quelle attitude adopter en cas de test positif au Covid 19 ou si je suis cas contact ?

A compter du 1er février 2023, conformément aux recommandations du Haut conseil de la santé publique (HCSP), l’isolement systématique pour les personnes testées positives au Covid-19 et la réalisation d’un test de dépistage au deuxième jour de la notification du statut de contact pour les personnes contact asymptomatiques ne seront plus requis. En revanche, comme pour toute maladie à infection respiratoire aiguë, il reste fortement recommandé aux personnes testées positives au Covid-19, ainsi qu’aux personnes ayant été exposées à une personne contagieuse et susceptibles de développer la maladie, de respecter les gestes barrières, de se faire tester et d’éviter le contact avec les personnes fragiles

MAJ DE LA FAQ COVID19 AU 31 JANVIER 2023 - www.naudrh.com

Les Questions/ Réponses à l'attention des employeurs et des agents publics relatives aux mesures relatives à la prise en compte dans la fonction publique de l'Etat de l'évolution de l'épidémi...

http://www.naudrh.com/2023/01/maj-de-la-faq-covid19-au-31-janvier-2023.html

Coronavirus - Covid-19 | Le portail de la fonction publique

Autres pages | Publié le 14 septembre 2022 | Mis à jour le 02 février 2023 Vous trouverez sur cette page toutes les informations utiles (outils, questions-réponses, ressources, guides...) liée...

https://www.fonction-publique.gouv.fr/etre-agent-public/mon-quotidien-au-travail/sante-et-securite-au-travail/coronavirus-covid-19

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Pour vous aider à faciliter votre activité RH FPT au quotidien.

Réponses rapides, fiables et claires à vos toutes vos questions statutaires.

24H/24 des experts d'expérience en activité dans la FPT, juriste de formation, qui connaissent votre métier pour l'exercer au quotidien, vous conseillent.

Témoignages adhérents :

"Merci pour le travail que vous accomplissez et qui nous est d'une grande aide","Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT "

Nos experts prennent vraiment le temps de vous écouter et restent à votre entière disposition jusqu'à la résolution de la difficulté. On ne se contente pas de vous transmettre une réglementation, on l'analyse avec vous et on vous fait part des pratiques des employeurs publics locaux confrontés à la même interrogation.

L'abonnement à la ligne conseils statutaires NAUDRH.COM 24H/24 constitue une aide précieuse pour vous aider à résoudre toutes les questions liées à la gestion administrative RH des agents publics locaux, qui se posent à vous et dont les réponses se complexifient d'années en années.

Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien. C'est très facilitant pour préparer les rapports RH à soumettre à l'assemblée délibérante et aux instances de dialogue social.

Temps d'échanges mensuels d'actualités statutaires personnalisées pour ne plus rien louper de l'actualité législative et réglementaire RH FPT et des dernières jurisprudences parues.

Description détaillée de l'abonnement proposé (cliquez ici)

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NOS ATOUTS ?

Fiabilité, expertise, disponibilité 24H/24 et simplicité d'utilisation.

Un numéro d'appel dédié vous est attribué.

Un expert RH d'expérience et en activité dans la FPT - toujours le même pour faciliter le bon suivi de vos demandes - répondra immédiatement et confidentiellement à toutes vos interrogations statutaires.

Des réponses rapides, fiables et pratico-pratiques seront alors apportées à vos questionnements 24H/24, avec écrit de confirmation si demandé.

De nombreux employeurs publics locaux nous ont déjà fait confiance dans l'objectif de:

LEVER AU QUOTIDIEN LEURS DOUTES STATUTAIRES RH FPT

SECURISER LES DECISIONS RH FPT DES SERVICES GESTIONNAIRES

BENEFICIER DU PARTAGE DES BONNES PRATIQUES RH DES AUTRESEMPLOYEURS PUBLICS LOCAUX

PREVENIR ET NE PLUS PERDRE LES CONTENTIEUX RH

NOTRE TEMPS D'ECOUTE ET D'ACCOMPAGNEMENT SANS EQUIVALENT

LIGNE CONSEILS STATUTAIRES RH FPT NAUDRH.COM 24H24

naudrhexpertise@gmail.com

INCLUS EGALEMENT DANS L'ABONNEMENT SOUSCRIT

TEMPS D'ECHANGES STATUTAIRES MENSUELS PAR TELEPHONE OU VISIO

VEILLE JURIDIQUE QUOTIDIENNE RH FPT

FORMATION RH FPT EN VISIOCONFERENCE

AIDE AUX RECRUTEMENTS DE PRATICIENS RH

Exemples de dossiers "clefs en main" RH FPT proposés dans notre abonnement

MODELES DE REGLEMENT INTERIEUR POUR CST, CAP et CCP, CONTRACTUELS:LES NOUVEAUX DROITS, MODALITES D'ACCOMPAGNEMENT DES AGENTS EN INAPTITUDE PHYSIQUE, ACCIDENT DE SERVICE (PRINCIPALES JURISPRUDENCES), TEMPS DE TRAVAIL DES AGENTS PUBLICS (PASSAGE AUX 1 607 H ET DEROGATIONS POSSIBLES), CHARTRE DE TELETRAVAIL DE DROIT COMMUM, ELECTIONS PROFESIONNELLES 2022: DATES CLES ET PROTOCOLE D'ACCORD PRELECTORAL, CUMUL PENSION RETRAITE ET ACTIVITE PROFESSIONNELLE, DISCIPLINE: SECURISATION DES PROCEDURES ET MODALITES DE SAISINE ET DE FONCTIONNEMENT DU CONSEIL DE DISCIPLINE, RAPPORT OBLIGATOIRE SUR LA PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE, DELIBERATION RIFSEEP , PROTOCOLES SANITAIRES COVID 19 (REGLES D'ISOLEMENT, AGENTS VULNERABLES, CAS CONTACTS, JOUR DE CARENCE...), LIGNES DIRECTRICES DE GESTION (AIDE A LA REDACTION, AIDE POUR REPENSER LES DEMARCHES D'AVANCEMENT, EXEMPLES DE CRITERES D'AVANCEMENT LEGAUX)...