L’intelligence artificielle s’invite désormais dans les services ressources humaines des collectivités. Mais, au moment de prendre une décision sensible, peut‑on réellement s’en remettre à un algorithme ?

Pour les DRH territoriaux, la vraie question n’est peut‑être pas de savoir si l’IA doit être utilisée… mais jusqu’où elle peut l’être sans remplacer le discernement professionnel.

Depuis quelques années, l’intelligence artificielle s’impose dans les organisations publiques. Les collectivités territoriales n’échappent pas à ce mouvement. Outils d’aide à la rédaction, analyse de données RH, automatisation de certaines tâches administratives ou encore assistance à la préparation des décisions : les usages se multiplient et transforment peu à peu les pratiques professionnelles.

Dans les services ressources humaines, ces technologies promettent un gain de temps considérable. L’IA peut, par exemple, aider à analyser des textes juridiques complexes, à synthétiser des décisions jurisprudentielles ou encore à générer des supports pédagogiques à destination des agents. Elle peut également faciliter la production de notes, de projets de délibérations ou de réponses à des questions statutaires.

Dans un environnement normatif particulièrement dense comme celui de la fonction publique territoriale, cette capacité de traitement rapide de l’information constitue un atout indéniable. L’intelligence artificielle devient ainsi un véritable outil d’appui pour les professionnels RH confrontés quotidiennement à la complexité du droit statutaire et à la multiplicité des situations individuelles.

Cependant, l’enthousiasme technologique ne doit pas conduire à une forme de déresponsabilisation intellectuelle. Le risque existe de considérer l’intelligence artificielle comme une autorité experte alors qu’elle demeure, en réalité, un outil d’assistance.

Dans le domaine des ressources humaines publiques, les décisions sont rarement purement techniques. Elles se situent presque toujours à la croisée du droit, de l’organisation du travail, du management et de la responsabilité politique. Une réponse juridique peut être théoriquement correcte tout en étant inadaptée au contexte d’une collectivité.

L’IA peut éclairer une situation, proposer des pistes d’analyse ou faciliter l’accès à l’information. En revanche, elle ne peut pas assumer la responsabilité de la décision. Cette responsabilité relève toujours de l’employeur public et des professionnels qui l’accompagnent.

C’est pourquoi une formule résume bien l’enjeu actuel : l’IA, c’est bien… mais le juste cerveau, c’est mieux.

La gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale exige une capacité d’analyse qui dépasse largement la simple application mécanique d’une règle juridique.

Chaque situation individuelle comporte une dimension humaine, organisationnelle et parfois politique. L’interprétation d’un texte, l’opportunité d’une sanction disciplinaire, la gestion d’un agent en difficulté ou encore l’accompagnement d’un encadrant nécessitent un jugement contextualisé.

Le responsable RH doit être capable de mobiliser plusieurs niveaux de lecture. Il lui faut comprendre le cadre juridique applicable, mesurer les conséquences organisationnelles d’une décision, apprécier les enjeux relationnels et anticiper les risques contentieux.

Cette capacité d’arbitrage repose sur l’expérience professionnelle, l’intelligence situationnelle et la connaissance fine de la collectivité. Elle s’appuie également sur une compréhension des équilibres institutionnels propres à l’action publique locale.

À ce jour, aucune intelligence artificielle ne dispose de cette vision globale.

Bien utilisée, l’intelligence artificielle peut néanmoins devenir un formidable levier de professionnalisation des services RH territoriaux.

Elle permet tout d’abord de réduire le temps consacré aux tâches répétitives ou à la recherche documentaire. En automatisant certaines productions écrites, elle libère du temps pour l’analyse stratégique, l’accompagnement des managers et le dialogue avec les élus.

L’IA peut également jouer un rôle de préparation intellectuelle. En proposant une première synthèse d’un sujet ou en facilitant l’exploration d’une problématique complexe, elle permet aux professionnels RH de gagner en rapidité dans leur travail d’analyse.

Le rôle du responsable RH reste toutefois central. Il lui appartient de vérifier les informations, de les contextualiser et d’en tirer les conclusions adaptées à la situation réelle de la collectivité.

Dans cette perspective, l’intelligence artificielle agit comme un accélérateur de réflexion, et non comme un substitut à la compétence professionnelle.

L’arrivée de l’intelligence artificielle transforme progressivement les compétences attendues dans les métiers des ressources humaines territoriales.

Le professionnel RH ne doit plus seulement maîtriser le droit statutaire et les outils de gestion. Il doit également développer une capacité critique face aux productions générées par les outils numériques. Cela suppose de savoir questionner une réponse fournie par une IA, d’en identifier les limites et de vérifier la fiabilité des informations produites.

La compétence clé de demain reposera ainsi sur la combinaison de deux intelligences complémentaires : l’intelligence artificielle et l’intelligence humaine.

Le responsable RH devra être capable d’utiliser l’IA comme un assistant de travail performant tout en conservant une autonomie d’analyse et de décision. Cette capacité de discernement deviendra un marqueur fort de la professionnalité RH dans la fonction publique territoriale.

Paradoxalement, l’intelligence artificielle pourrait contribuer à renforcer le rôle stratégique des ressources humaines au sein des collectivités.

En allégeant la charge administrative, elle permet aux services RH de consacrer davantage de temps aux enjeux de fond : l’organisation du travail, la qualité de vie au travail, l’accompagnement des managers, la prévention des risques professionnels ou encore le développement des compétences.

Autrement dit, l’IA peut favoriser un retour à l’essentiel : l’humain.

Dans un contexte marqué par les difficultés de recrutement, l’évolution des attentes des agents et les transformations du service public local, cette dimension humaine devient plus stratégique que jamais.

L’intelligence artificielle constitue une opportunité majeure pour moderniser les pratiques RH dans la fonction publique territoriale. Elle peut améliorer l’accès à l’information, accélérer la production de documents et faciliter l’analyse de situations complexes.

Pour autant, elle ne doit jamais se substituer au discernement du professionnel.

Dans les collectivités territoriales, la décision publique engage la responsabilité de l’employeur et peut avoir des conséquences importantes pour les agents comme pour l’organisation. Elle suppose donc une analyse contextualisée et une capacité d’arbitrage que seule l’intelligence humaine peut véritablement exercer.

La meilleure stratégie consiste dès lors à utiliser l’intelligence artificielle comme un outil d’appui tout en conservant la primauté du jugement professionnel.

En matière de ressources humaines publiques, la technologie peut assister la réflexion. Mais, au moment de décider, c’est toujours le juste cerveau qui doit l’emporter.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

La généralisation de l’intelligence artificielle dans la fonction publique territoriale suscite aujourd’hui des interrogations profondes. La crainte d’une suppression d’emplois est exprimée par plusieurs catégories d’acteurs : certains agents territoriaux redoutent une automatisation progressive de leurs missions, des organisations syndicales alertent sur un risque de déqualification ou de réduction des effectifs, tandis que des encadrants intermédiaires s’interrogent sur l’évolution rapide des compétences attendues.

Dans un contexte budgétaire contraint, marqué par la recherche d’efficience et la maîtrise des dépenses publiques locales, l’association entre innovation technologique et réduction d’emplois peut apparaître comme un scénario plausible. Cette perception est renforcée par les transformations observées dans le secteur privé, où l’automatisation et les outils d’IA générative ont parfois conduit à des restructurations significatives.

Toutefois, transposer mécaniquement ces évolutions au modèle territorial constituerait une analyse réductrice. La fonction publique territoriale ne poursuit pas une logique de rentabilité financière, mais une mission d’intérêt général fondée sur la proximité, l’égalité d’accès au service public et la continuité des prestations rendues aux usagers.

Dans les collectivités territoriales, une part significative du temps de travail reste absorbée par des tâches répétitives, normées et à faible valeur ajoutée relationnelle. Rédaction standardisée de courriers, synthèse de textes réglementaires, pré‑analyse de dossiers, mise en forme de comptes rendus, traitement de demandes simples ou réponses à des questions récurrentes mobilisent une énergie considérable.

L’intelligence artificielle, lorsqu’elle est déployée dans un cadre sécurisé, encadré et juridiquement maîtrisé, permet d’automatiser ces opérations techniques sans remettre en cause la responsabilité humaine. Elle devient un outil d’aide à la décision et d’assistance rédactionnelle, et non un substitut au professionnel territorial.

Dans les services des ressources humaines, par exemple, l’IA peut faciliter la veille juridique, proposer des trames d’actes administratifs, structurer des notes d’analyse, préparer des supports pédagogiques ou aider à formaliser des procédures internes. Elle ne prend ni la décision statutaire, ni la décision disciplinaire, ni la décision indemnitaire. Elle ne signe aucun arrêté. Elle libère du temps pour l’analyse stratégique, le dialogue social, l’accompagnement individuel des agents et la sécurisation juridique des pratiques.

Le véritable enjeu n’est donc pas la suppression d’emplois, mais la transformation qualitative des missions. En automatisant certaines tâches techniques, les collectivités peuvent réallouer du temps vers des activités à forte dimension humaine.

Cette perspective est particulièrement pertinente dans les métiers du lien social, notamment dans l’aide à domicile. Les professionnels intervenant auprès des personnes âgées, des personnes en situation de handicap ou des publics vulnérables consacrent encore une part non négligeable de leur activité à des obligations administratives, à la planification, au reporting ou à la saisie d’informations.

L’intégration d’outils d’intelligence artificielle dans la planification des tournées, l’optimisation des plannings, la rédaction assistée des comptes rendus d’intervention ou la gestion des informations partagées peut réduire la charge bureaucratique. Le temps ainsi dégagé peut être réinvesti dans l’écoute, l’accompagnement personnalisé, la prévention de l’isolement et la qualité de la relation d’aide.

À l’ère du tout numérique, où la dématérialisation des démarches peut éloigner certains publics fragiles du service public, l’IA peut paradoxalement devenir un levier de réhumanisation. En facilitant l’exécution des tâches techniques, elle permet aux agents d’être davantage présents sur le terrain et disponibles pour le contact direct avec les usagers.

Pour les responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale, dans le cadre d’une véritable stratégie RH territoriale intégrée au projet d’administration, la question centrale n’est pas de savoir si l’IA supprimera des postes, mais comment accompagner l’évolution des métiers et des compétences.

La montée en puissance des outils numériques impose une démarche structurée de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il s’agit d’identifier les activités susceptibles d’être automatisées, d’analyser les impacts organisationnels, de prévenir les risques de déqualification et de repenser les fiches de poste autour de compétences renforcées en matière d’analyse, d’éthique, de discernement et de relation à l’usager.

L’intelligence artificielle ne remplace ni le jugement professionnel, ni la responsabilité hiérarchique, ni la capacité d’adaptation aux situations complexes. Elle exige au contraire une vigilance accrue en matière de formation, d’accompagnement au changement et de clarification des responsabilités.

Le déploiement de l’intelligence artificielle dans une collectivité territoriale engage pleinement la responsabilité de l’employeur public. Les principes fondamentaux du service public, les règles issues du Code général de la fonction publique ainsi que les exigences du RGPD doivent structurer toute expérimentation ou généralisation.

L’IA ne peut constituer un outil décisionnel autonome en matière statutaire, disciplinaire ou indemnitaire. Elle peut éclairer l’analyse, proposer des formulations ou structurer des données, mais la décision demeure humaine. Cette distinction est essentielle pour prévenir les contentieux et sécuriser les pratiques administratives.

Le dialogue social doit être mobilisé en amont. Associer les représentants du personnel à la réflexion sur les usages de l’IA contribue à lever les inquiétudes, à identifier les risques psychosociaux potentiels et à co‑construire des règles d’utilisation claires, transparentes et partagées.

La fonction publique territoriale fait face à un triple défi : contraintes budgétaires, tensions sur certains métiers et exigence croissante de qualité de service de la part des usagers. Dans ce contexte, l’intelligence artificielle peut devenir un levier d’attractivité et de modernisation si elle est pensée comme un outil au service des agents et non comme un instrument de réduction des effectifs.

Dans les territoires ruraux comme dans les espaces urbains, où la proximité constitue un marqueur fort de l’action publique locale, la technologie ne doit pas éloigner l’administration des citoyens. Elle doit au contraire soutenir la qualité du service rendu et renforcer la présence humaine là où elle est la plus attendue.

La question n’est donc pas de savoir si l’IA supprimera des emplois dans la fonction publique territoriale, mais si les responsables RH sauront en faire un instrument de transformation maîtrisée. Une transformation qui favorise la montée en compétence des agents, la valorisation du contact humain et la sécurisation juridique des décisions.

L’intelligence artificielle ne remplace pas le service public territorial ; elle invite les DRH territoriaux à élaborer dès aujourd’hui une véritable feuille de route IA, intégrée au projet d’administration et à la stratégie RH, afin d’en faire un levier maîtrisé de performance et d’humanisation du service public. Correctement pilotée, encadrée et accompagnée, elle peut contribuer à lui redonner du temps, du sens et de la présence humaine. C’est à cette condition qu’elle deviendra une opportunité stratégique plutôt qu’un facteur d’inquiétude.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

L’intelligence artificielle générative s’invite dans les services publics et suscite autant d’espoirs que de craintes. Une enquête de terrain publiée dans La Gazette de la Société et des Techniques (novembre 2025) apporte un éclairage précieux, loin des fantasmes. Voici l’essentiel à retenir.

🔎 Ce que montre l’enquête
L’IA générative répond parfaitement à la forte intensité textuelle du travail administratif : notes, rapports, synthèses, recherches réglementaires, comptes rendus…

Elle ne remplace pas les agents, mais transforme les tâches : moins de rédaction mécanique, plus d’analyse, de contrôle critique et de pilotage.
Les gains de temps sont réels, mais pas automatiques : tout dépend de la qualité des usages, de la relecture humaine et de l’organisation existante.

⚖️ Un outil ambivalent
Bien intégrée, l’IA peut améliorer la qualité du service rendu, réduire les délais et libérer du temps pour la relation humaine avec l’usager.
Mal déployée, elle devient un “pansement technologique”, automatisant une complexité inutile sans repenser les processus.
Sans vision collective, ni espaces de discussion, elle risque de rester un gadget individuel, utilisé en “shadow AI”, sans impact structurel.

🚀 La clé du succès
L’IA générative n’est pas une solution miracle. Elle devient un véritable levier de transformation si elle s’inscrit dans une démarche globale :
✔ repenser les procédures,
✔ associer les agents,
✔ clarifier les finalités,
✔ et renforcer le sens du travail public.

👉 Message clé : l’IA ne transformera pas l’administration toute seule. Ce sont les choix managériaux, organisationnels et humains qui feront la différence.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette analyse est particulièrement juste. L’IA générative est une opportunité majeure pour la fonction publique, mais uniquement si elle est pensée comme un projet de transformation du travail et non comme un simple outil de productivité. Sans dialogue social et sans vision stratégique, elle passera à côté de son potentiel… voire aggravera certaines rigidités existantes.

La Cour des comptes vient de publier un rapport très attendu sur l’utilisation de l’intelligence artificielle par France Travail. Un document dense, stratégique, qui mérite clairement l’attention des décideurs publics, des DRH et des acteurs de l’emploi.


🔍 Ce qu’il faut retenir, en synthèse:

👉 Un déploiement réel mais très ciblé de l’IA
Depuis 2017, France Travail a développé plusieurs dizaines de cas d’usage d’IA, principalement au service de l’accompagnement des demandeurs d’emploi et du travail des conseillers. Deux programmes structurants ont marqué cette trajectoire : Intelligence emploi puis Data IA. L’IA est désormais bien installée dans l’outillage interne.

👉 Des gains d’efficience réels… Mais encore fragiles
Les outils d’IA ont permis de réduire certaines tâches répétitives et de dégager du temps pour les agents, avec des gains financiers globalement supérieurs aux coûts engagés. Toutefois, ces gains reposent sur des hypothèses favorables et restent insuffisamment pilotés, faute d’une comptabilité consolidée et d’indicateurs partagés.

👉 Une gouvernance encore trop faible jusqu’en 2025
Le conseil d’administration a été peu associé aux choix structurants en matière d’IA. La stratégie manque de lisibilité, d’objectifs précis et de calendrier clair. La Cour appelle à un pilotage stratégique renforcé et plus transparent.

👉 Un angle mort majeur : le cadre juridique et éthique
C’est l’un des points les plus sensibles du rapport. Analyses d’impact RGPD quasi absentes, préparation tardive au règlement européen sur l’IA, suivi éthique incomplet : la promesse d’une “IA de confiance” reste largement inachevée. La Cour formule des recommandations fortes et opérationnelles pour sécuriser les usages.

👉 Des usages encore trop limités
Certaines missions clés – comme l’indemnisation ou la lutte contre la fraude – restent peu couvertes par l’IA, alors même qu’elles concentrent une part importante des sollicitations des usagers.

🎯 Enjeu central pour l’action publique
L’IA n’est plus un sujet d’innovation marginal : elle devient un outil structurant de transformation des services publics, à condition d’être maîtrisée, encadrée et débattue collectivement.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce rapport montre que l’IA peut améliorer l’efficience et la qualité du service public, mais qu’elle ne peut en aucun cas être pilotée comme un simple projet technique. Sans gouvernance forte, sans dialogue social structuré et sans garanties juridiques et éthiques solides, l’IA fragilise plus qu’elle ne modernise.

Soumises à une pression budgétaire accrue, à des attentes toujours plus fortes des usagers et à une accélération continue de la transition numérique, les collectivités territoriales doivent aujourd’hui repenser leurs modes d’action et de gestion.

L’intelligence artificielle (IA) n’est plus un concept prospectif réservé aux grandes entreprises technologiques. Elle s’impose désormais comme un levier structurant de modernisation de l’action publique locale. En 2025, une large majorité de collectivités territoriales ont engagé ou envisagent des projets intégrant des outils d’IA, qu’il s’agisse d’optimisation des services publics, de gestion et d’exploitation des données, de relation aux usagers ou encore de pilotage interne.

Dans ce contexte, la mise en œuvre de l’intelligence artificielle constitue un enjeu stratégique majeur pour les responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale. Elle se situe à la croisée des transformations organisationnelles, managériales et professionnelles, et interroge directement les politiques de compétences, de formation et d’accompagnement du changement.

Ces constats institutionnels ne sont pas sans conséquences pour les directions des ressources humaines. Ils traduisent une évolution rapide des organisations territoriales qui interroge directement l’organisation du travail, l’évolution des compétences, les modalités d’accompagnement des agents et, plus largement, l’acceptabilité sociale de ces transformations au sein des services.

Le rapport d’information adopté le 13 mars 2025 par la Délégation aux collectivités territoriales du Sénat dresse un constat sans ambiguïté : l’intelligence artificielle est déjà à l’œuvre dans de nombreuses collectivités. Les cas d’usage recensés concernent notamment l’analyse prédictive des flux (mobilité, déchets, eau), l’automatisation de certaines tâches administratives, l’aide à la décision pour les élus et les directions générales, ainsi que l’amélioration de la relation usager via des outils conversationnels.

Cette dynamique est confirmée par le Baromètre Data Publica 2024‑2025, selon lequel 77 % des collectivités de plus de 3 500 habitants ont déjà engagé un projet d’IA ou s’apprêtent à le faire. Ce chiffre traduit un changement d’échelle significatif : l’IA n’est plus marginale ni expérimentale, elle devient un outil de gestion publique à part entière.

Au‑delà des outils déployés, l’IA modifie en profondeur les processus internes des collectivités territoriales. Elle influe sur la manière de produire l’information, de prioriser l’action publique et d’évaluer les politiques locales. Cette évolution suppose une acculturation progressive des organisations et une capacité à repenser les chaînes de décision.

Ces transformations concernent directement les fonctions ressources humaines, appelées à accompagner les évolutions des pratiques professionnelles, à sécuriser les organisations et à anticiper les impacts sur les métiers et les compétences.

Les évolutions induites par l’intelligence artificielle interrogent directement les politiques de ressources humaines locales. Elles obligent les employeurs territoriaux à repenser l’organisation du travail, l’évolution des métiers, les parcours professionnels et les dispositifs d’accompagnement, afin d’anticiper les transformations plutôt que de les subir.

Les travaux conduits en 2024 par des élèves de l’Institut national des études territoriales (INET) ont permis de cartographier les métiers territoriaux concernés par l’intelligence artificielle. Cette cartographie met en évidence que l’IA ne se traduit pas par une suppression massive d’emplois, mais par une transformation progressive des contenus de travail.

Les métiers de la gestion administrative, de la commande publique, des finances, de l’urbanisme, de la relation usager ou encore des ressources humaines évoluent vers davantage d’analyse, de contrôle, de pilotage et d’expertise. Les agents sont ainsi amenés à se recentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée, tout en exerçant une vigilance accrue sur la qualité des données et des décisions produites.

La généralisation de l’intelligence artificielle impose le développement de compétences nouvelles et transversales : compréhension des logiques algorithmiques, culture de la donnée, capacité d’analyse critique des résultats produits, maîtrise des enjeux éthiques, juridiques et organisationnels. Ces compétences ne relèvent pas d’une expertise technique approfondie, mais d’une capacité à dialoguer avec les outils et à en maîtriser les effets.

Concrètement, un agent chargé de la relation usager utilisant un outil conversationnel doit être en mesure d’identifier les limites des réponses automatisées et d’intervenir lorsque la situation l’exige. De même, un cadre RH exploitant des outils d’aide à la décision fondés sur l’analyse de données doit conserver une capacité d’arbitrage éclairée, en intégrant le contexte humain, organisationnel et statutaire que l’algorithme ne peut appréhender seul.

Pour les responsables des ressources humaines, ces évolutions impliquent d’anticiper les besoins en formation, d’adapter les référentiels métiers et d’intégrer pleinement l’IA dans les démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEEC). L’enjeu est de rendre les agents acteurs de la transformation, et non simples utilisateurs d’outils technologiques.

La généralisation de l’intelligence artificielle impose le développement de compétences nouvelles et transversales : compréhension des logiques algorithmiques, culture de la donnée, capacité d’analyse critique des résultats produits, maîtrise des enjeux éthiques, juridiques et organisationnels.

Pour les responsables des ressources humaines, ces évolutions impliquent d’anticiper les besoins en formation, d’adapter les référentiels métiers et d’intégrer pleinement l’IA dans les démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEEC). L’enjeu est de rendre les agents acteurs de la transformation, et non simples utilisateurs d’outils technologiques.

Conscient de ces enjeux, le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) a publié en avril 2025 le rapport « Éclairer les collectivités, accompagner les agents », qui souligne la nécessité d’une approche progressive, pédagogique et partagée de l’intelligence artificielle. Dans son prolongement, le CNFPT a déployé une offre nationale de formation dédiée, destinée à accompagner aussi bien les cadres dirigeants que les managers et les agents.

Les directions des ressources humaines jouent ici un rôle déterminant. Elles doivent sécuriser les parcours professionnels, prévenir les craintes liées à l’automatisation, garantir l’égalité d’accès à la formation et favoriser l’appropriation des outils par l’ensemble des agents. L’acceptabilité sociale de l’IA repose largement sur la qualité de l’accompagnement proposé.

La mise en œuvre de l’intelligence artificielle dans les collectivités territoriales ne peut se concevoir sans un cadre clair et sécurisé. Le respect du règlement général sur la protection des données (RGPD), la transparence des algorithmes, la prévention des biais discriminatoires et la traçabilité des décisions constituent des exigences incontournables.

Dans ce cadre, les directions des ressources humaines, en lien étroit avec les directions juridiques et les directions du numérique, ont vocation à contribuer à la définition de chartes d’usage, de règles internes et de dispositifs de gouvernance garantissant une utilisation responsable, maîtrisée et conforme aux valeurs du service public.

L’intelligence artificielle constitue désormais un enjeu structurant pour les collectivités territoriales. Elle offre des opportunités réelles d’amélioration du service public et d’efficience administrative, tout en soulevant des défis humains, organisationnels et éthiques majeurs.

À horizon de trois à cinq ans, l’IA est appelée à s’inscrire durablement dans les pratiques quotidiennes des collectivités, en transformant en profondeur les modes de travail, les chaînes de décision et les relations entre l’administration et les usagers. Cette trajectoire rend indispensable une anticipation fine des impacts sur les organisations et les compétences.

Dans ce contexte, les directions des ressources humaines occupent une place stratégique. Elles sont appelées à jouer un rôle de pilotes de la transformation par l’IA, en articulant innovation technologique, sécurisation des parcours professionnels, dialogue social et respect des valeurs du service public. C’est à cette condition que l’intelligence artificielle pourra devenir un véritable levier de progrès partagé et durable au sein des collectivités territoriales.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

L’intégration de l’intelligence artificielle (IA) dans la gestion des ressources humaines publiques marque un tournant majeur pour l’administration. Le Ministère de la Fonction publique propose désormais un cadre opérationnel clair pour accompagner les employeurs publics dans cette transformation.

👉 Objectif : améliorer la qualité du service rendu et les conditions de travail des agents, tout en maîtrisant les risques liés à une utilisation non encadrée de l’IA.

🎯 Les grands axes de la première fiche opérationnelle téléchargeable ci-dessous (3 sont disponibles en tout) :
-Identifier les acteurs clés : un comité de pilotage IA, un chef de projet dédié et l’association étroite du numérique, du RSSI et de la DRH.
-Fixer des objectifs mesurables : gains de productivité, amélioration du bien-être au travail, qualité du service public.
-Cibler les missions concernées : automatisation de tâches administratives, aide à la décision, suivi des indicateurs RH.
-Choisir des outils sûrs et souverains, compatibles avec les obligations de protection des données.
-Élaborer une cartographie des risques : biais, hallucinations, sécurité, environnement, “Shadow IA”.
-Former et acculturer : l’IA ne doit pas remplacer l’humain, mais renforcer la compétence collective.

⚖️ Une approche éthique et participative
Le texte souligne la nécessité d’un dialogue social continu, d’une transparence dans l’usage des outils IA et d’une attention constante à la souveraineté des données publiques. L’expérience de plusieurs ministères (Éducation nationale, Armées, Finances) illustre déjà les bénéfices d’une approche encadrée et concertée.

🔍 En résumé : l’IA en GRH publique n’est pas une option technologique, c’est une révolution managériale et culturelle à piloter avec prudence, méthode et éthique.

💬 Avis www.naudrh.com : ce cadre est une excellente base pour structurer l’entrée de l’IA dans la GRH publique. Il apporte de la rigueur là où beaucoup d’administrations expérimentent encore à tâtons. Lhttps://data.over-blog-kiwi.com/1/48/42/34/20251021/ob_2fbc85_1761036934018v2.pdfe vrai défi sera d’embarquer les agents et les managers dans cette mutation culturelle — sans jamais perdre de vue la dimension humaine du service public.

🧭 Autre fiche opérationnelle qui structure cette approche (fiche opérationnelle n°2):

🔍 L’intelligence artificielle, un levier stratégique pour la GPEEC publique : anticiper plutôt que subir (fiche opérationnelle n°3)

💡  Intégrer l’IA dans la GPEEC : adapter les fiches de poste, les plans de formation et les stratégies RH pour projeter l’évolution des métiers à horizon 3 à 5 ans.

 

Un document de la Direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) propose une stratégie pour l'utilisation de l'intelligence artificielle (IA) dans la gestion des ressources humaines (GRH) de la fonction publique d'État en France. La DGAFP a élaboré cette stratégie en collaboration avec divers acteurs, en s'inspirant de travaux internationaux et européens. L'objectif est de tirer parti de l'IA tout en encadrant son usage pour améliorer la performance des agents publics, tout en garantissant un usage éthique et contrôlé.

La stratégie repose sur trois axes principaux :

1.Protection des agents et des administrations : il est essentiel de garantir l'utilisation légale et transparente des données, en assurant la sécurité et la robustesse des systèmes d'IA.

2.Contrôle par l'humain : l'autonomie des agents et la concertation avec les représentants du personnel sont primordiales. Les agents doivent avoir la liberté d'utiliser ou non les outils d'IA, avec un cadre d'usage clairement défini.

3.Déontologie : l'utilisation de l'IA doit être guidée par des principes de transparence, d'équité, de diversité, et de non-discrimination.

Le document d'étude souligne également l'importance d'accompagner les agents dans l'adoption de l'IA, avec une formation adaptée et un soutien dans l'évolution de leurs responsabilités. De plus, l'IA est envisagée comme un outil de soutien aux tâches spécifiques, plutôt qu'un remplaçant du travail humain, notamment dans des domaines tels que le recrutement, la gestion du personnel, et le développement des compétences.

En conclusion, l'intégration de l'IA dans la fonction publique doit être encadrée par une gouvernance éthique et responsable, avec une attention particulière à la protection des données et à l'autonomie des agents.

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• Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante  et aux instances de dialogue  social.

Exemples de dossiers "clefs en main" RH FPT proposés dans le cadre de l'abonnement

Charte des formateurs internes, la  procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences),  modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire,  lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour  l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...

N'HESITEZ PAS A FAIRE APPEL A NOUS, TESTEZ-NOUS ! 

Le coût d’abonnement est optimisé et maîtrisé.

Il correspond au coût d'une journée d'intervention d'un prestataire externe mais non c'est pour un an !

Témoignages des adhérents à notre service d'expertise statutaire et de sécurisation juridique :

 "Merci pour vos précieux conseils fiables et rapides", "Merci pour le travail que vous accomplissez et qui nous est d'une grande aide" ,"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT ", "Merci pour ce que vous faites pour nous !" "L'assistance statutaire Naudrh.com est une véritable mine d'informations, je vous en remercie."

Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.

CONSEILS STATUTAIRES RH FPT

LES RAISONS DE S'ABONNER

PERMET DE LEVER 24H/24 7J/7, LES DOUTES STATUTAIRES ET JURIDIQUE LIES AUX DECISIONS RH FPT 

POUR PREVENIR ET NE PLUS PERDRE  LES CONTENTIEUX RH

POUR PALLIER  A DES ABSENCES DE MOYENS HUMAINS DANS UN SERVICE RH

POUR OBTENIR UNE VISION DES PRATIQUES DES AUTRES EMPLOYEURS PUBLICS LOCAUX SUR UNE MEME QUESTION RH

POUR BENIFIER D'UN TEMPS D'ECOUTE ET D'ACCOMPAGNEMENT SANS EQUIVALENT

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S'INFORMER ET SE FORMER AUTREMENT, c'est possible

avec les podcasts techniques RH FPT proposés par Naudrh.com 

(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)