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Les solutions d’intelligence artificielle capables d’analyser les émotions – via les expressions faciales, la voix ou les gestes – s’invitent de plus en plus dans les processus de recrutement. Promettant d’évaluer le stress, la motivation ou l’enthousiasme d’un candidat, ces “IA émotionnelles” posent pourtant un véritable casse-tête juridique et éthique pour les services RH.
Entré en vigueur en juin 2024, le règlement européen sur l’Intelligence artificielle (AI Act) classe ce type d’IA parmi les usages “à haut risque”. En clair : leur utilisation est encadrée, voire interdite, notamment lorsqu’elles reposent sur l’analyse des émotions.
đ Les entreprises qui y ont recours doivent désormais prouver la légalité et la conformité de leurs pratiques en matière de protection des données personnelles et de non-discrimination.
Au-delà du droit, c’est aussi une question culturelle et managériale. Peut-on réellement réduire la complexité humaine à une émotion captée par un algorithme ? Le risque est grand de transformer l’évaluation en surveillance, la confiance en contrôle.
đ En résumé :
-Les IA émotionnelles séduisent, mais leur légalité est incertaine.
-Le AI Act impose de la vigilance et de la transparence dans leur utilisation.
-Les RH doivent rester garants de l’éthique du recrutement à l’heure du tout-algorithme.
đŹ Avis www.naudrh.com / L'article ci-dessous met parfaitement en lumière un enjeu crucial : la fascination pour la technologie ne doit jamais faire oublier la dimension profondément humaine du recrutement. Les IA émotionnelles peuvent être un outil d’aide, mais jamais un juge des émotions. La vigilance éthique doit rester la boussole des DRH.
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