Dans de nombreux territoires, les DRH constatent une baisse des candidatures et des difficultés de recrutement sur des métiers en tension. Pendant longtemps, la gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale s’est structurée autour d’une logique dominante : recruter au bon moment, sur le bon poste, avec le bon profil. Cette approche, historiquement pertinente dans un contexte de relative stabilité des candidatures, montre aujourd’hui ses limites.

La raréfaction des profils, la concurrence accrue avec le secteur privé, l’évolution des attentes des nouvelles générations et la transformation des métiers publics imposent désormais un changement de paradigme. Le sujet n’est plus seulement de recruter efficacement, mais de susciter l’envie de rejoindre la fonction publique territoriale en amont du recrutement.

C’est précisément dans ce contexte que s’impose la notion de « pré-attractivité ».

Le modèle classique repose sur une logique réactive : un besoin est identifié, une offre est publiée, des candidatures sont attendues. Or, dans de nombreux territoires, cette mécanique ne fonctionne plus.

Les DRH territoriaux constatent une baisse du nombre de candidatures, avec des situations concrètes de recrutement infructueux, par exemple sur des postes techniques ou d’encadrement restés vacants plusieurs mois faute de profils adaptés, une inadéquation croissante entre les profils reçus et les besoins réels, ainsi qu’une difficulté à pourvoir certains métiers en tension, notamment dans les filières techniques, médico-sociales ou encore sur les fonctions d’encadrement intermédiaire.

Cette situation met en évidence une réalité structurelle : les collectivités interviennent trop tard dans le processus de décision des candidats.

En effet, les jeunes diplômés ou les personnes en reconversion construisent leur représentation des employeurs bien en amont, parfois dès leurs études. Si la fonction publique territoriale n’est pas identifiée comme une option attractive à ce stade, elle devient tout simplement invisible au moment du recrutement.

Face à ces constats, une évolution s’impose : la pré-attractivité consiste à agir avant même l’existence d’un besoin de recrutement. Elle vise à construire une relation durable avec les futurs talents, en travaillant à la fois l’image employeur, la connaissance des métiers publics et la qualité de l’expérience vécue par les jeunes publics.

Elle repose sur une conviction simple mais déterminante : on ne choisit pas un employeur que l’on ne connaît pas.

Pour les collectivités territoriales, cela implique de sortir d’une posture administrative pour adopter une logique d’influence, de présence et de relation. Il ne s’agit plus uniquement de gérer des flux de candidatures, mais de créer un lien continu avec les futurs viviers de recrutement.

Les collectivités qui développent des liens structurés avec les étudiants, alternants et stagiaires prennent une avance stratégique réelle et durable.

Ces publics constituent non seulement un vivier direct de futurs agents, mais également des relais d’image particulièrement puissants. Leur expérience, qu’elle soit positive ou négative, influence fortement la perception de la fonction publique territoriale dans leur environnement personnel et professionnel.

Une collectivité qui accueille, accompagne et valorise ces jeunes publics construit progressivement une marque employeur crédible, concrète et incarnée.

À l’inverse, l’absence de stratégie en la matière entretient une forme d’invisibilité qui pénalise durablement les capacités de recrutement.

Les collectivités qui développent des liens structurés avec les étudiants, alternants et stagiaires prennent une avance stratégique réelle et durable.

Ces publics constituent non seulement un vivier direct de futurs agents, mais également des relais d’image particulièrement puissants. Leur expérience, qu’elle soit positive ou négative, influence fortement la perception de la fonction publique territoriale dans leur environnement personnel et professionnel.

Une collectivité qui accueille, accompagne et valorise ces jeunes publics construit progressivement une marque employeur crédible, concrète et incarnée.

À l’inverse, l’absence de stratégie en la matière entretient une forme d’invisibilité qui pénalise durablement les capacités de recrutement.

Pour les DRH territoriaux, plusieurs leviers concrets peuvent être mobilisés immédiatement. La mise en œuvre d’une politique de pré-attractivité ne relève pas de la seule communication institutionnelle. Elle suppose une approche structurée, pilotée et pleinement intégrée à la stratégie RH globale de la collectivité.

L’accueil des jeunes ne doit plus être perçu comme une simple obligation administrative, mais comme un levier stratégique de long terme.

Cela implique de formaliser de véritables parcours d’intégration, de désigner des tuteurs formés, de proposer des missions à forte valeur ajoutée et d’organiser un suivi régulier.

L’objectif est clair : transformer chaque stage ou alternance en une expérience professionnelle positive, structurante et mémorable.

Les relations avec les universités, écoles et centres de formation doivent être professionnalisées et inscrites dans la durée.

Interventions de professionnels territoriaux, participation à des forums métiers, co-construction de contenus pédagogiques : ces actions permettent de rendre visibles les métiers publics et de créer un lien direct avec les étudiants.

Elles contribuent également à repositionner la fonction publique territoriale comme un employeur moderne et accessible.

La fonction publique territoriale souffre encore d’une image parfois figée, éloignée des attentes contemporaines.

Il est donc essentiel de valoriser ses atouts réels : le sens de l’action publique, la diversité des missions, l’impact direct sur le territoire, ainsi que les conditions d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Ce travail passe par des témoignages d’agents, des contenus immersifs et une présence active sur les canaux de communication utilisés par les jeunes générations.

Chaque stagiaire ou alternant doit être considéré comme un futur candidat potentiel et un ambassadeur de la collectivité.

Mettre en place des retours d’expérience, maintenir le lien après la fin des missions et constituer des viviers de talents sont des pratiques encore insuffisamment développées, mais pourtant décisives.

Les collectivités les plus engagées auront-elles une longueur d’avance ?

La réponse est globalement affirmative, à condition toutefois que ces démarches soient portées politiquement et mises en œuvre de manière structurée et durable.

Dans un contexte de tension durable sur les recrutements, les collectivités qui auront investi dans la pré-attractivité disposeront d’un avantage compétitif significatif.

Elles bénéficieront d’un vivier identifié, d’une meilleure connaissance des profils, d’une image employeur consolidée et d’un processus de recrutement plus fluide et plus sécurisé.

À l’inverse, celles qui resteront dans une logique strictement réactive continueront de subir les difficultés de recrutement et verront leur capacité d’action progressivement fragilisée.

Conclusion : anticiper pour sécuriser les pratiques RH

La question n’est plus de savoir si la fonction publique territoriale doit évoluer, mais à quelle vitesse elle est capable de le faire.

Passer d’une logique de recrutement à une logique de pré-attractivité implique un changement profond de posture pour les DRH territoriaux : anticiper plutôt que subir, influencer plutôt qu’attendre, construire des relations plutôt que gérer des flux.

C’est dans cette capacité à investir en amont que se joue désormais une part essentielle de la sécurisation des pratiques RH et, plus largement, de la continuité et de la qualité du service public

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com