Sources : Légifrance (art. L. 114-1 et suivants du code général de la fonction publique), jurisprudence constitutionnelle et administrative — exercice du droit de grève dans la fonction publique

Synthèse opérationnelle. À l'approche de la journée nationale de mobilisation annoncée pour le 29 septembre, il est utile de rappeler le cadre juridique qui encadre l'exercice du droit de grève dans la fonction publique territoriale, sujet que les employeurs doivent maîtriser pour gérer sereinement les mouvements sociaux. Le droit de grève est un droit de valeur constitutionnelle, reconnu aux agents publics, mais qui s'exerce dans le cadre des lois qui le réglementent et se concilie avec le principe de continuité du service public. Plusieurs règles structurent son exercice dans la territoriale. La grève se traduit par une cessation concertée du travail, qui entraîne une retenue sur la rémunération correspondant à la durée de l'absence de service fait, selon la règle du service fait. Certaines catégories d'agents peuvent être soumises à des obligations particulières au titre de la continuité du service, et un service minimum peut être imposé dans certains secteurs. L'autorité territoriale dispose, pour assurer la continuité de certains services essentiels, de la possibilité de recourir à des mesures encadrées, dans le respect du droit de grève. Enfin, des règles spécifiques encadrent les modalités de la grève dans certains services, notamment ceux dont l'interruption porterait atteinte à des besoins essentiels. Pour les collectivités, la bonne connaissance de ce cadre — retenue pour service non fait, continuité, éventuel service minimum selon les secteurs — est la condition d'une gestion à la fois respectueuse du droit des agents et soucieuse de la continuité du service public.

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Sources : Légifrance (principe du service fait, art. L. 712-1 du CGFP), jurisprudence administrative — modalités de la retenue sur rémunération pour fait de grève

Synthèse opérationnelle. La question de la retenue sur rémunération pour fait de grève, techniquement délicate, mérite un éclairage précis à l'approche d'un mouvement social, tant elle est source d'erreurs et de contentieux. Le principe est que l'absence de service fait du fait de la grève donne lieu à une retenue sur la rémunération, proportionnée à la durée de l'interruption de travail. Dans la fonction publique territoriale, contrairement à la fonction publique d'État où s'applique la règle du trentième indivisible pour toute journée, la retenue est en principe strictement proportionnée à la durée effective de la grève : une heure de grève entraîne une retenue correspondant à une heure, une demi-journée à une demi-journée, une journée à une journée. Cette différence entre versants est un point d'attention, car l'application erronée de la règle du trentième indivisible dans la territoriale serait irrégulière. La retenue porte sur l'ensemble des éléments de rémunération ayant le caractère d'un traitement, dans les proportions correspondant à la durée de l'absence. Sa mise en œuvre suppose un recensement précis des agents grévistes et de la durée de leur participation, opération qui peut être délicate et doit reposer sur des constatations fiables. Pour les collectivités, la maîtrise de ces règles est essentielle : une retenue mal calculée, dans un sens ou dans l'autre, expose à des réclamations et à des contentieux. La préparation en amont des modalités de constatation du service non fait et de calcul de la retenue permet de sécuriser cette opération sensible.

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Sources : jurisprudence administrative constante, décision du Conseil constitutionnel sur le droit de grève — conciliation entre droit de grève et continuité du service public

Synthèse opérationnelle. La conciliation entre le droit de grève et la continuité du service public, au cœur de la gestion des mouvements sociaux, fait l'objet d'une jurisprudence abondante qu'il est utile de connaître à l'approche de la rentrée. Le juge reconnaît à l'autorité territoriale, en sa qualité de chef de service, le pouvoir de réglementer l'exercice du droit de grève afin d'en prévenir un usage abusif ou contraire aux nécessités de l'ordre public, et d'assurer la continuité des services essentiels. Ce pouvoir n'est toutefois pas discrétionnaire : les mesures prises doivent être nécessaires, adaptées et proportionnées à l'objectif de continuité, et ne peuvent aboutir à vider le droit de grève de sa substance. Ainsi, l'autorité peut déterminer les services et les effectifs devant être maintenus pour assurer la continuité, désigner nommément les agents devant assurer ce service, et prendre les mesures d'organisation nécessaires ; mais elle ne peut interdire globalement la grève à des catégories entières sans justification tirée de la continuité, ni imposer des contraintes excédant ce qu'exige cet objectif. Le juge contrôle la proportionnalité de ces mesures et sanctionne celles qui portent une atteinte excessive au droit de grève comme celles qui négligent les impératifs de continuité. Pour les collectivités, ce cadre jurisprudentiel trace la ligne de crête à tenir : assurer la continuité des services essentiels par des mesures ciblées et proportionnées, sans porter au droit de grève une atteinte que le juge sanctionnerait.

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Sources : communiqués intersyndicaux (2026), portail de la fonction publique — revendications salariales et gel du point d'indice

Synthèse opérationnelle. La question du pouvoir d'achat des agents est au cœur de la mobilisation annoncée pour la rentrée, et sa compréhension est utile aux employeurs territoriaux, quand bien même le levier principal relève du niveau national. La valeur du point d'indice, base de calcul du traitement des agents publics, est gelée depuis plusieurs années, ce qui, dans un contexte d'inflation, se traduit par une érosion du pouvoir d'achat que les organisations syndicales dénoncent avec constance. Les revendications portées à l'approche de la rentrée incluent une revalorisation significative de la valeur du point d'indice, une indexation des salaires sur l'inflation, une refonte des grilles indiciaires pour garantir de véritables progressions de carrière, et le rétablissement de mesures en faveur du pouvoir d'achat. Ces revendications relèvent de décisions nationales qui échappent aux collectivités, mais leur contexte a des implications locales concrètes. D'une part, l'employeur territorial dispose de leviers propres, quoique contraints, pour agir sur la rémunération globale : régime indemnitaire, complément indemnitaire annuel, action sociale, protection sociale complémentaire, dont l'importance relative s'accroît à mesure que le traitement de base stagne. D'autre part, la question du pouvoir d'achat alimente les tensions sociales locales et pèse sur l'attractivité et la fidélisation. Pour les DRH, comprendre ces enjeux permet de mieux dialoguer avec les représentants du personnel, d'expliquer la répartition des responsabilités entre le national et le local, et de mobiliser les leviers effectivement à la main de la collectivité.

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Sources : portail de la fonction publique, communiqués syndicaux (séance du 29 juin 2026) — négociation du plan santé au travail 2026-2030

Synthèse opérationnelle. Parmi les chantiers sociaux de la période figure la négociation du plan santé au travail 2026-2030 pour la fonction publique, dont l'avancement mérite l'attention des acteurs territoriaux de la prévention. Lors d'une séance de négociation tenue le 29 juin 2026, les organisations syndicales ont exprimé des critiques à l'égard du projet de plan, lui reprochant de reprogrammer des engagements déjà pris par le passé sans être entrés en vigueur, et de ne pas se doter des moyens de contrôle nécessaires à son effectivité. Ces critiques traduisent une tension récurrente dans les politiques de santé au travail : l'écart entre les intentions affichées dans les plans successifs et leur mise en œuvre concrète. Le plan santé au travail est pourtant un cadre structurant, qui fixe les orientations en matière de prévention des risques professionnels, d'amélioration des conditions de travail, de lutte contre l'usure professionnelle et de prévention de la désinsertion, autant d'enjeux majeurs pour la fonction publique territoriale et ses métiers souvent exposés. Pour les collectivités, indépendamment de l'issue de la négociation nationale, la santé au travail demeure un domaine d'action prioritaire à leur main : évaluation des risques, document unique, prévention des risques psychosociaux et des troubles musculo-squelettiques, accompagnement du maintien dans l'emploi. Suivre les orientations du futur plan permettra d'aligner les démarches locales sur le cadre national, mais l'essentiel de l'action de prévention se joue au niveau de chaque collectivité, dans la mise en œuvre concrète des mesures de protection de la santé des agents.

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Sources : CGFP (obligations déontologiques), jurisprudence administrative — articulation entre exercice du droit de grève et obligations statutaires

Synthèse opérationnelle. L'exercice du droit de grève, tout légitime qu'il soit, ne suspend pas l'ensemble des obligations déontologiques des agents, et cette articulation mérite d'être clarifiée pour prévenir les difficultés. L'agent gréviste demeure soumis à certaines obligations, et l'exercice du droit de grève ne saurait couvrir des comportements qui, indépendamment de la grève, constitueraient des manquements. Ainsi, la liberté d'expression, renforcée dans le cadre de l'action syndicale et revendicative, ne dispense pas du respect de certaines limites : les propos ne doivent pas dégénérer en injures, diffamation ou manquement caractérisé à l'obligation de réserve appréciée dans ce contexte particulier. De même, le droit de grève ne légitime pas les entraves à la liberté de travail des agents non-grévistes, les occupations abusives, ou les dégradations. À l'inverse, l'employeur doit se garder de toute réaction excédant ses droits : il ne peut sanctionner un agent pour le seul fait d'avoir fait grève, la participation à un mouvement légal ne constituant pas une faute, ni prendre de mesures discriminatoires à l'encontre des grévistes ou des représentants syndicaux. La ligne de partage est celle qui distingue l'exercice normal du droit de grève et de l'action revendicative, pleinement protégé, des comportements qui, sous couvert de grève, constituent des manquements caractérisés. Pour les collectivités, aborder les mouvements sociaux avec cette grille de lecture — respect plein du droit de grève, vigilance sur les seuls comportements excédant son exercice normal — permet de gérer ces périodes dans le respect du droit et sans crispation inutile.

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Sources : communiqués intersyndicaux (CGT, FO, CFDT, UNSA, FSU, Solidaires, CFE-CGC, FA-FP), presse professionnelle (2026) — appel à la mobilisation du 29 septembre 2026

Synthèse opérationnelle. Les huit organisations syndicales représentatives de la fonction publique appellent l'ensemble des agents à une journée nationale de mobilisation et de grève le 29 septembre 2026, dans les trois versants. Cet appel unitaire, qui rassemble la totalité des organisations représentatives, fait suite au rendez-vous salarial tenu avec le ministre le 8 juillet 2026, dont les annonces ont été jugées très en deçà des attentes. Les organisations reprochent à ces annonces d'être ciblées sur un petit nombre d'agents, de concerner principalement la fonction publique d'État, et de ne répondre ni à l'urgence salariale, ni au tassement des grilles indiciaires, ni à la situation des agents dont le traitement bascule sous le niveau du SMIC du fait du gel du point d'indice, ni à la crise d'attractivité. Le caractère unitaire de cette mobilisation, réunissant des organisations aux sensibilités diverses, traduit une convergence rare et un niveau de tension sociale élevé. La date du 29 septembre n'est pas neutre : elle inscrit la mobilisation dans la perspective des arbitrages budgétaires de l'automne et de la préparation du projet de loi de finances pour 2027, les organisations entendant peser sur ces décisions. Pour les collectivités territoriales, cette mobilisation nationale aura des traductions locales : participation d'agents territoriaux, nécessité d'assurer la continuité des services, et climat social à prendre en compte. Anticiper cette journée, tant sur le plan de l'organisation que du dialogue social local, est un impératif de la rentrée.

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Sources : analyses RH (2026), rapports sur l'attractivité de la fonction publique — lien entre rémunération et attractivité

Synthèse opérationnelle. Au-delà de la revendication salariale immédiate, les tensions de la rentrée renvoient à un enjeu structurel que les employeurs territoriaux connaissent bien : la crise d'attractivité de la fonction publique. La question de la rémunération, cristallisée par le gel du point d'indice, s'inscrit dans un contexte plus large de difficultés à recruter et à fidéliser sur de nombreux métiers territoriaux, où le secteur public peine à rivaliser avec le privé, notamment pour les compétences en tension — techniques, numériques, médico-sociales, encadrement. Le lien entre rémunération et attractivité est direct : lorsque les traitements de début de carrière se rapprochent du SMIC et que les perspectives de progression sont tassées, la capacité à attirer des candidats qualifiés s'érode. Mais l'attractivité ne se réduit pas à la seule rémunération : elle dépend aussi du sens du travail, des conditions d'exercice, des perspectives de carrière, de la qualité du management et de l'environnement de travail, autant de leviers dont une part est à la main des collectivités. Pour les DRH, cette période de tension salariale est l'occasion de rappeler que, si le levier salarial de base relève largement du national, les collectivités disposent d'une palette de leviers d'attractivité qu'elles peuvent actionner : qualité de l'accueil et de l'intégration, perspectives de mobilité et de formation, conditions de travail, management de qualité, protection sociale, articulation des temps de vie. Une stratégie d'attractivité globale, mobilisant l'ensemble de ces leviers, est la meilleure réponse à la main des employeurs territoriaux face à une crise dont la dimension salariale ne peut être traitée qu'en partie localement.

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Sources : analyses professionnelles (2026) — posture managériale en contexte de mobilisation sociale

Synthèse opérationnelle. Les périodes de mobilisation sociale placent l'encadrement dans une position délicate, entre l'obligation d'assurer la continuité du service et la nécessité de préserver un climat de travail apaisé, qui appelle une posture managériale réfléchie. Le manager, particulièrement l'encadrant de proximité, se trouve à l'interface entre la direction et les agents, dont certains peuvent participer au mouvement. Sa posture doit concilier plusieurs exigences. Il doit d'abord respecter pleinement le droit de grève des agents, sans exercer de pression ni manifester de désapprobation à l'égard de ceux qui l'exercent, ce qui serait illégal et délétère. Il doit ensuite organiser la continuité du service avec les agents présents, dans le respect des règles, en veillant à ne pas reporter sur les non-grévistes une charge excessive ou à ne pas les instrumentaliser contre les grévistes. Il doit maintenir un dialogue ouvert et respectueux, en évitant de prendre parti dans le conflit social, dont la résolution relève du niveau politique et syndical, non de l'encadrement de proximité. Il doit enfin veiller à ce que les tensions du moment ne dégradent pas durablement les relations au sein de l'équipe, en préservant la capacité à travailler ensemble une fois le mouvement passé. Cette posture d'équilibre — respect du droit, continuité du service, neutralité dans le conflit, préservation du collectif — n'est pas simple à tenir, et l'accompagnement des encadrants de proximité dans ces périodes, par des consignes claires et un appui de la direction, est un facteur important de gestion sereine des mouvements sociaux.

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Sources : analyses budgétaires (2026), perspective du projet de loi de finances pour 2027 — enjeux budgétaires de la rentrée pour les collectivités

Synthèse opérationnelle. La mobilisation de la rentrée s'inscrit dans la perspective des arbitrages budgétaires de l'automne et de la préparation du projet de loi de finances pour 2027, dont les enjeux pèsent directement sur les collectivités et leur masse salariale. Les collectivités territoriales abordent cette séquence budgétaire dans un contexte de contraintes fortes : évolution des concours financiers de l'État, encadrement des dépenses, et incertitudes sur les ressources. La masse salariale, qui représente une part prépondérante des budgets de fonctionnement, est au cœur de ces enjeux. Toute mesure nationale de revalorisation salariale, si elle intervenait, aurait un impact direct sur les budgets locaux, les collectivités devant financer sur leurs ressources les évolutions du traitement de leurs agents ; à l'inverse, le gel prolongé pèse sur l'attractivité et le climat social. Les collectivités se trouvent ainsi dans une position complexe : elles subissent les décisions nationales sur le point d'indice sans les maîtriser, tout en devant en assumer les conséquences budgétaires et sociales. Cette tension entre contraintes budgétaires et enjeux salariaux et sociaux est structurante pour la gestion des ressources humaines territoriales. Pour les directions générales et des ressources humaines, la période de préparation budgétaire de l'automne est un moment clé : anticiper les évolutions possibles de la masse salariale, intégrer les différents scénarios dans la programmation, et articuler la contrainte budgétaire avec les enjeux d'attractivité et de climat social. Une gestion prévisionnelle rigoureuse de la masse salariale, tenant compte des incertitudes nationales, est plus que jamais nécessaire.

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Sources : synthèse des chantiers en cours (2026), portail de la fonction publique — agenda social et statutaire de l'automne 2026

Synthèse opérationnelle. Au-delà de la mobilisation salariale, l'automne 2026 s'annonce comme une période particulièrement dense pour les acteurs des ressources humaines territoriales, avec un agenda social et statutaire chargé qu'il convient d'anticiper. Plusieurs chantiers majeurs convergent sur cette période. Les élections professionnelles du 10 décembre 2026, qui renouvelleront les instances représentatives, structurent la fin d'année : vérification des listes électorales avant la mi-septembre, organisation matérielle du scrutin, campagne. La préparation de la protection sociale complémentaire se poursuit, avec l'échéance de la participation obligatoire à la prévoyance au 1er janvier 2027 et le débat obligatoire à organiser. Les obligations en matière d'égalité professionnelle, dont la publication de l'index avant le 30 septembre, mobilisent les services. Les concertations nationales sur les quotas de promotion interne et l'avancement, annoncées à l'issue du rendez-vous salarial, pourraient produire des évolutions. La mise en œuvre de la réforme de l'encadrement supérieur se poursuit dans les collectivités concernées. Et la redéfinition des lignes directrices de gestion de la promotion interne pour 2027-2032 approche de son échéance. Cette densité exceptionnelle appelle une anticipation et une planification rigoureuses : identifier les échéances, prioriser les chantiers, répartir les responsabilités et anticiper les pics de charge. Pour les DRH, aborder cet automne avec un plan de charge clair, plutôt que de subir l'accumulation des échéances, est la condition d'une gestion maîtrisée d'une période dont l'intensité est appelée à mettre les services sous tension.

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