𝗟𝗮 𝗺𝗶𝘀𝗲 𝗲𝗻 𝗽𝗹𝗮𝗰𝗲 𝗱’𝘂𝗻 𝗱𝗲́𝗿𝗼𝘂𝗹𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗱𝗲 𝗰𝗮𝗿𝗿𝗶𝗲̀𝗿𝗲 𝗲́𝘁𝗮𝗻𝘁 𝗽𝗿𝗼𝗽𝗿𝗲 𝗮𝘂𝘅 𝗳𝗼𝗻𝗰𝘁𝗶𝗼𝗻𝗻𝗮𝗶𝗿𝗲𝘀, 𝗹𝗲 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝗰𝘁𝘂𝗲𝗹 𝗻𝗲 𝗽𝗲𝘂𝘁 𝗽𝗮𝘀 𝗲𝗻 𝘀𝗼𝗹𝗹𝗶𝗰𝗶𝘁𝗲𝗿 𝗹𝗲 𝗯𝗲́𝗻𝗲́𝗳𝗶𝗰𝗲, 𝗾𝘂𝗮𝗻𝗱 𝗯𝗶𝗲𝗻 𝗺𝗲̂𝗺𝗲 𝘀𝗼𝗻 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝘁 𝗱𝗲 𝘁𝗿𝗮𝘃𝗮𝗶𝗹 𝗹𝗲 𝗽𝗿𝗲́𝘃𝗼𝗶𝗿𝗮𝗶𝘁 𝗲𝘅𝗽𝗹𝗶𝗰𝗶𝘁𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁.

La clause du contrat de travail d’un agent contractuel qui prévoit une progression de sa rémunération au bénéfice d'avancements d'échelon dans les conditions déterminées par la grille indiciaire, ce qui revient à mettre en place un déroulement de carrière au bénéfice d'un agent non titulaire, est illégale.

Dès lors qu’un agent contractuel ne peut prétendre à la mise en œuvre des stipulations illégales de son contrat, il ne peut par incidence demander à bénéficier d’un reclassement dans une nouvelle grille indiciaire ; par suite notamment de la publication du décret du 19 mai 2016 modifiant les échelles de rémunération applicables aux fonctionnaires de catégorie C de la FPT (CAA de NANCY, 16 mai 2023, 21NC01741).
 

Il est à noter que cette non reconnaissance du système de carrière aux agents contractuels territoriaux n’implique toutefois pas l’absence de toute progression en matière de rémunération.

En effet, le décret n° 88-145 du 15 février 1988 prévoit bien :

-une réévaluation de la rémunération des contractuels en CDI au moins tous les trois ans, notamment au vu des résultats des entretiens professionnels ou de l'évolution des fonctions.
- une réévaluation de la rémunération des contractuels en CDD positionnés sur des emplois permanents, au moins tous les trois ans, notamment au vu des résultats des entretiens professionnels ou de l'évolution des fonctions, sous réserve que ces trois années aient été accomplies de manière continue, soit sans interruption.
 

Source: MJ

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Aux termes de l'article L. 1224-3-1 du code du travail, « lorsque l'activité d'une personne morale de droit public employant des agents non titulaires de droit public est reprise par une personne morale de droit privé ou par un organisme de droit public gérant un service public industriel et commercial, cette personne morale ou cet organisme propose à ces agents un contrat » qui reprend les clauses substantielles du contrat dont les agents sont titulaires.

Dans l'hypothèse de refus des agents, « leur contrat prend fin de plein droit  » et la personne morale ou l'organisme qui reprend l'activité doit appliquer les dispositions de droit public relatives aux agents licenciés.  Ces dispositions n'imposent pas à l'employeur une recherche de reclassement.

En effet, les hypothèses dans lesquelles les recherches de reclassement doivent être mises en œuvre sont limitativement identifiées par les dispositions du décret n° 88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale (articles 39-3 et 39-5).

Ainsi, le droit au reclassement bénéficie aux seuls agents contractuels recrutés sur un emploi permanent conformément à l'article L. 332-8 du code général de la fonction publique, dont le licenciement est envisagé du fait :

 - de la disparition du besoin ou de la suppression de l'emploi qui a justifié le recrutement ;

- de la transformation du besoin ou de l'emploi ; - du recrutement d'un fonctionnaire ;

- du refus par l'agent d'une modification d'un élément substantiel du contrat.

Par conséquent, et dès lors que le licenciement n'est pas né du refus, par l'agent, d'une modification d'un élément substantiel de son contrat, la réglementation n'impose pas la recherche d'un reclassement dans l'hypothèse du licenciement d'un agent non titulaire de droit public envisagé sur le fondement de l'article L. 1224-3-1 du code du travail.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Les dispositions de la directive 1999/70/CE du Conseil de l'Union européenne du 28 juin 1999 concernant l'accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, telles qu'elles ont été interprétées par la Cour de justice de l'Union européenne, imposent aux Etats membres d'introduire de façon effective et contraignante dans leur ordre juridique interne, s'il ne le prévoit pas déjà, l'une au moins des mesures énoncées aux a) à c) du paragraphe 1 de la clause 5, afin d'éviter qu'un employeur ne recoure de façon abusive au renouvellement de contrats à durée déterminée.

Lorsque l'Etat membre décide de prévenir les renouvellements abusifs en recourant uniquement aux raisons objectives prévues au a), ces raisons doivent tenir à des circonstances précises et concrètes de nature à justifier l'utilisation de contrats de travail à durée déterminée successifs.

Le renouvellement de contrats à durée déterminée afin de pourvoir au remplacement temporaire d'agents indisponibles répond, en principe, à une raison objective

Il ressort également de l'interprétation de la directive retenue par la Cour de justice de l'Union européenne que le renouvellement de contrats à durée déterminée afin de pourvoir au remplacement temporaire d'agents indisponibles répond, en principe, à une raison objective au sens de la clause citée ci-dessus, y compris lorsque l'employeur est conduit à procéder à des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, et alors même que les besoins en personnel de remplacement pourraient être couverts par le recrutement d'agents sous contrats à durée indéterminée.

Toutefois, si l'existence d'une telle raison objective exclut en principe que le renouvellement des contrats à durée déterminée soit regardé comme abusif, c'est sous réserve qu'un examen global des circonstances dans lesquelles les contrats ont été renouvelés ne révèle pas, eu égard notamment à la nature des fonctions exercées par l'agent, au type d'organisme qui l'emploie, ainsi qu'au nombre et à la durée cumulée des contrats en cause, un abus. (…)

Les dispositions de la loi du 26 janvier 1984 subordonnent la conclusion et le renouvellement de contrats à durée déterminée à la nécessité de faire face à une vacance temporaire d'emploi dans l'attente du recrutement d'un fonctionnaire.

Elles se réfèrent ainsi à une " raison objective ", de la nature de celles auxquelles la directive renvoie. En outre, ces dispositions ne font pas obstacle à ce qu'un renouvellement abusif de contrats à durée déterminée ouvre à l'agent concerné un droit à l'indemnisation du préjudice qu'il subit lors de l'interruption de la relation d'emploi, évalué en fonction des avantages financiers auxquels il aurait pu prétendre en cas de licenciement s'il avait été employé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Dès lors, ces dispositions ne méconnaissent pas, par elles-mêmes, les objectifs poursuivis par la directive.
Toutefois, il résulte de ce qui a été dit qu'il incombe au juge, pour apprécier si le recours à des contrats à durée déterminée successifs présente un caractère abusif, de prendre en compte l'ensemble des circonstances de fait qui lui sont soumises, notamment la nature des fonctions exercées, le type d'organisme employeur ainsi que le nombre et la durée cumulée des contrats en cause. (…)

La succession de contrats à durée déterminée auxquels a recouru abusivement la communauté de communes de ... a causé à Mme B..., du fait de son maintien dans une situation précaire durant douze années, un préjudice moral et des troubles dans les conditions d'existence. Il ne résulte pas de l'instruction, notamment en l'absence d'éléments complémentaires apportés par Mme B... à l'appui de sa demande de réévaluation de ces préjudices, que les premiers juges en auraient fait une insuffisante appréciation en les évaluant à la somme de 3 000 euros.

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Les agents publics doivent exercer avec dignité, impartialité, intégrité et probité et sont tenus à une obligation de neutralité. Ils doivent faire preuve de discrétion pour tous les faits, informations et documents dont ils ont connaissance et se soumettre aux instructions de leur supérieur, sauf si l’ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public, c’est-à-dire constitutif d’une infraction pénale (articles L. 121–1, 2 et 10 du code général de la fonction publique).

La méconnaissance de ces dispositions par les contractuels les expose à une sanction dont le 4e niveau comporte l’exclusion de 6 mois maximum en CDD et d’1 an en CDI (art. 36-1, décret n° 88-145 du 15/02/1988). Comme pour les fonctionnaires, outre l’exactitude des faits, le juge vérifie qu’ils constituent des fautes justifiant une sanction et sa proportionnalité à ces dernières.

En l'espèce, un maire a exclu 6 mois un enseignant en CDI le 21 novembre 2017 qui, à l’issue du spectacle de fin d’année du conservatoire le 28 juin, prend la parole devant le public, dont les parents d’élèves, le directeur général des services, un membre de cabinet du maire et 4 conseillers et adjoints municipaux, évoquant l’insuffisance de sa rémunération au regard de ses compétences et son intention d’engager un contentieux. Pourtant, le directeur, informé de son intention, lui a expressément demandé d’y renoncer.

Eu égard à la gravité des faits, et en dépit de l’absence d’antécédents disciplinaires après 39 ans d’enseignement au conservatoire, le maire n’a pas prononcé une sanction disproportionnée en retenant une exclusion de 6 mois, sanction inférieure au plafond applicable aux agents en CDI.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Le décret n° 2022-1153 du 12 août 2022 actualise les dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique territoriale, pour tenir compte en particulier des évolutions issues de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.

Parmi les nombreuses modifications apportées, il est acté d’une modification des règles relatives au licenciement pour inaptitude physique (prévues au IV de l’article 13 du décret n° 88-145 du 15 février 1988 pris pour l'application de l'article 136 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale).

En premier lieu, le licenciement ne peut intervenir avant l'expiration d'une période de dix semaines (et non plus quatre) suivant l'expiration des congés de maternité, de naissance, pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, d'adoption ou de paternité et d'accueil de l'enfant.

En second lieu, le cas échéant, le licenciement est différé jusqu'à l'expiration des droits de l'intéressé à congé de maladie rémunéré (alors qu’auparavant il indiquait également l’expiration des droits à congé maternité).

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Des réponses rapides, fiables et pratico-pratiques seront alors apportées à vos questionnements 24H/24, avec écrit de confirmation si demandé. 

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-CONTRACTUELS

Décret n° 2022-1153 du 12 août 2022 modifiant les dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique territoriale

Posts www.naudrh.com sur le sujet

Contractuels : harmonisation des droits (temps de travail et de congés) sur ceux des agents titulaires.

Contractuels : synthèse (non exhaustive) des évolutions apportées au décret n° 88-145 du 15 février 1988.

-GIPA

Décret n° 2022-1101 du 1er août 2022 modifiant le décret n° 2008-539 du 6 juin 2008 relatif à l'instauration d'une indemnité dite de garantie individuelle du pouvoir d'achat

Arrêté du 1er août 2022 fixant au titre de l'année 2022 les éléments à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité dite de garantie individuelle du pouvoir d'achat

Posts www.naudrh.com sur le sujet

GIPA : prolongation de l'indemnité pour l'année 2022 et éléments à prendre en compte pour le calcul.

GIPA 2022 / Hausse du point d'indice: calculez votre augmentation.

-HAUSSE DU POINT D’INDICE

Décret n° 2022-994 du 7 juillet 2022 portant majoration de la rémunération des personnels civils et militaires de l'État, des personnels des collectivités territoriales et des établissements publics d'hospitalisation

Posts www.naudrh.com sur le sujet

Revalorisation du point d'indice des fonctionnaires : le décret est paru !

Primes impactées par la hausse de la valeur du point d’indice au 1er juillet 2022.

Hausse du point d’indice au 1er juillet 2022 : conséquences de la revalorisation sur les groupes hors échelle.

-FORMATION

Décret n° 2022-1043 du 22 juillet 2022 relatif à la formation et à l'accompagnement personnalisé des agents publics en vue de favoriser leur évolution professionnelle

Posts www.naudrh.com sur le sujet

Evolution des carrières des agents de la catégorie B: deux projets de décrets ont justifié la saisine extraordinaire du Conseil supérieur de la Fonction Publique Territoriale en cette période estivale.

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Nos experts prennent vraiment le temps de l'écoute et restent à votre disposition jusqu'à la résolution de la difficulté. On ne se contente pas de vous transmettre une réglementation, on l'analyse avec vous et on vous fait part des pratiques des employeurs publics locaux confrontés à la même interrogation. Vous serez également rappelé autant que de besoin.

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Le décret n° 2022-1153 du 12 août 2022 modifie les dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique territoriale. Le texte réglementaire actualise les dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique territoriale, pour tenir compte en particulier des évolutions issues de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Il vise principalement à étendre et aligner les droits des agents contractuels sur ceux des agents titulaires, notamment en matière de temps de travail et de congés. Il tient compte par ailleurs de l'entrée en vigueur du code général de la fonction publique le 1er mars 2022 en introduisant dans l'ensemble des dispositions réglementaires concernées les nouveaux renvois aux articles du code en lieu et place des articles issus des lois statutaires.

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