Une question stratégique pour les DRH territoriaux

La relation entre les agents publics et leurs représentants du personnel constitue un pilier essentiel du dialogue social territorial. Longtemps décrite comme marquée par la défiance, la distance, voire l’indifférence, cette relation connaît-elle aujourd’hui une évolution plus positive qu’on ne le pense communément ?

La dernière étude de la DARES – enquête Reponse 2023, publiée en janvier 2026 pour le secteur privé, apporte des enseignements particulièrement éclairants à cet égard. Bien qu’elle ne porte pas directement sur la fonction publique territoriale, elle met en lumière des tendances lourdes qui interrogent utilement les pratiques, les perceptions et les leviers d’action des employeurs publics locaux.

Pour les responsables des ressources humaines territoriales, l’enjeu est clair : comprendre ces évolutions afin d’anticiper les dynamiques du dialogue social, dans un contexte marqué notamment par la préparation des élections professionnelles de 2026.

Ce que révèle l’enquête Reponse 2023 : un regard salarié en amélioration nette

L’enquête Reponse 2023 met en évidence une amélioration sensible du regard porté par les salariés du secteur privé sur leurs représentants du personnel entre 2017 et 2023. En 2023, 51 % des salariés estiment que les représentants du personnel traduisent bien leurs aspirations, contre 46 % six ans plus tôt. Cette progression de cinq points, dans un laps de temps relativement court, est loin d’être anodine.

Dans le même mouvement, 41 % des salariés considèrent désormais que les syndicats jouent un rôle irremplaçable dans leur représentation, contre 37 % en 2017. Les perceptions négatives reculent parallèlement : moins de salariés estiment que les syndicats privilégient leurs mots d’ordre au détriment des intérêts des salariés ou qu’ils entravent le fonctionnement des organisations.

Ces résultats invitent à nuancer fortement l’idée d’une défiance généralisée et durable des salariés à l’égard de leurs représentants. Ils constituent, à ce titre, un point d’appui intéressant pour interroger les dynamiques à l’œuvre dans la fonction publique territoriale, où les logiques de représentation et de dialogue social obéissent à des cadres spécifiques mais comparables. Le regard porté sur la représentation collective apparaît plus équilibré, voire plus favorable qu’auparavant.

La présence effective de représentants : un facteur déterminant de reconnaissance

Un enseignement central de l’enquête concerne l’impact direct de la présence effective d’instances représentatives du personnel sur la perception des salariés. Ceux qui travaillent dans des structures dotées de représentants syndicaux ou d’instances élues portent un regard significativement plus positif sur leurs représentants que ceux exerçant dans des établissements dépourvus de toute représentation.

Ainsi, dans les établissements sans représentants, seuls 23 % des salariés estiment que leurs aspirations sont correctement traduites, contre près de 60 % lorsque des délégués syndicaux sont présents. Cette donnée revêt une importance particulière pour la fonction publique territoriale, où l’implantation syndicale et la visibilité des représentants varient fortement selon la taille, la structuration et l’histoire sociale des collectivités.

La légitimité des représentants ne repose donc pas uniquement sur leur statut institutionnel, mais également sur leur capacité à être identifiés, accessibles et actifs dans le quotidien professionnel des agents. Dans une collectivité territoriale, cela se traduit concrètement par leur présence régulière sur le terrain, leur participation effective aux travaux du comité social territorial (CST), ainsi que par une communication lisible et régulière auprès des agents sur les sujets débattus et les avancées obtenues.

Des enseignements transposables à la fonction publique territoriale

Bien que l’enquête Reponse concerne le secteur privé, plusieurs de ses enseignements trouvent un écho direct dans la fonction publique territoriale.

Les collectivités de grande taille, à l’instar des grandes entreprises, disposent généralement d’instances de dialogue social plus structurées, plus visibles et plus professionnalisées. Or l’étude montre que plus la taille de la structure est importante, plus le regard porté sur les représentants est favorable.

À l’inverse, dans les petites collectivités, où les instances peuvent être perçues comme formelles, peu outillées ou éloignées des préoccupations opérationnelles, le sentiment d’utilité de la représentation apparaît plus fragile. Pour les DRH territoriaux, cette réalité appelle une attention particulière à l’animation du dialogue social, y compris – et peut-être surtout – dans les structures de taille modeste.

Une évolution du rapport à la représentation collective

L’enquête met également en évidence une évolution intéressante du rapport des salariés à la représentation collective. Ceux-ci se déclarent à la fois davantage capables de défendre directement leurs intérêts et, dans le même temps, plus enclins à reconnaître le rôle des représentants du personnel. Cette apparente contradiction traduit en réalité une transformation des attentes.

Les représentants ne sont plus seulement attendus comme des porte-voix revendicatifs, mais comme de véritables acteurs de régulation, capables d’influencer les décisions, de négocier dans un cadre réaliste et de produire des résultats concrets et visibles.

Cette évolution fait écho aux attentes exprimées par de nombreux agents publics territoriaux, de plus en plus attentifs à la qualité du dialogue, à la transparence des processus décisionnels et à l’engagement réel des acteurs du dialogue social.

Le regard des directions : un constat largement positif

Autre point saillant de l’enquête Reponse 2023 : les représentants de la direction portent eux aussi un regard globalement positif sur les représentants du personnel. Dans près de 80 % des établissements, les directions estiment que les représentants traduisent correctement les aspirations des salariés.

Cette convergence de perception entre salariés et directions constitue un signal fort. Elle suggère que le dialogue social, lorsqu’il est structuré, régulier et outillé, peut devenir un véritable levier de pilotage des organisations, y compris dans des contextes budgétaires et organisationnels contraints.

Pour la fonction publique territoriale, cette donnée conforte l’idée que les représentants du personnel ne doivent pas être appréhendés comme des obstacles à l’action managériale, mais comme des partenaires à part entière de la conduite du changement.

Quels enseignements opérationnels pour les DRH territoriaux ?

1. Ce que ces évolutions changent concrètement pour les pratiques RH

Pour les directions des ressources humaines territoriales, l’évolution du regard des agents sur leurs représentants implique d’abord un ajustement des pratiques professionnelles. La qualité du dialogue social devient un objet de gestion à part entière, qui suppose d’investir dans l’animation des instances, la préparation des séances du comité social territorial, la circulation de l’information et le suivi des engagements pris.

Cette évolution invite également à accorder une attention accrue à la formation des représentants du personnel, à la sécurisation juridique des procédures de consultation et à la lisibilité des décisions RH. Un dialogue social perçu comme utile et crédible repose largement sur la capacité de l’employeur à produire des échanges structurés, transparents et compréhensibles par les agents.

2. Ce qu’elles impliquent en termes de posture managériale et de pilotage social

Au-delà des outils et des procédures, ces évolutions interrogent la posture même des employeurs territoriaux et de l’encadrement. Les enseignements de l’enquête Reponse 2023 invitent les responsables des ressources humaines à dépasser certaines représentations héritées du passé. Oui, le regard des agents sur leurs représentants évolue. Oui, cette évolution est globalement plus positive qu’on ne le croit souvent.

Pour autant, cette dynamique n’est ni automatique ni acquise. Elle suppose des représentants formés, visibles et légitimes, mais aussi des employeurs publics capables de reconnaître pleinement leur rôle, d’investir dans la qualité du dialogue social et de créer les conditions d’une confiance durable.

À l’approche des échéances électorales professionnelles de 2026, cette réflexion revêt une dimension éminemment stratégique. Le regard que portent les agents sur leurs représentants constitue aussi, indirectement, un indicateur de la maturité sociale de la collectivité elle-même.

Conclusion

L’étude de la DARES – enquête Reponse 2023 invite à nuancer les discours pessimistes sur la représentation collective. Le regard des salariés évolue, lentement mais sûrement, vers une reconnaissance accrue de l’utilité des représentants du personnel.

Pour la fonction publique territoriale, ces résultats constituent une véritable opportunité : celle de repenser le dialogue social non comme une contrainte administrative ou relationnelle, mais comme un levier de performance publique, de sécurisation des décisions et de qualité de vie au travail.

Pour les DRH territoriaux, l’enjeu n’est donc plus seulement d’organiser le dialogue social, mais de lui donner du sens, de la lisibilité et de la crédibilité dans la durée.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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