La séance plénière du Conseil commun de la fonction publique (CCFP) du 18 juin 2026 constitue un moment important pour les employeurs publics. Deux réformes majeures y sont examinées : la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale et le projet de décret relatif aux congés pour raisons de santé, au temps partiel thérapeutique et à la subrogation des indemnités journalières des agents contractuels.

Pour les directions des ressources humaines, ces textes ne relèvent pas seulement d’une actualité réglementaire. Ils annoncent des impacts très concrets sur les recrutements, les politiques de rémunération, la gestion des absences, la paie, la trésorerie et le dialogue social.

1. Les deux réformes examinées par le CCFP

La séance du 18 juin 2026 porte sur deux chantiers structurants pour les trois versants de la fonction publique.

2. Transparence salariale : un changement culturel pour la fonction publique

La transposition de la directive européenne sur la transparence salariale vise à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour les employeurs publics, cette réforme implique de revoir en profondeur les pratiques de recrutement, de rémunération et de justification des écarts indemnitaires.

Les employeurs publics devront communiquer une information claire sur la rémunération proposée, notamment le traitement de base et la fourchette indemnitaire applicable. Cette information devra intervenir dès l’offre d’emploi ou, au plus tard, avant le premier entretien.

Il deviendra également interdit de demander à un candidat son historique de rémunération. Cette évolution met fin à une pratique qui pouvait reconduire, voire amplifier, des inégalités salariales antérieures.

Les agents pourront demander des informations sur les critères d’évolution de leur rémunération et sur les niveaux moyens de rémunération des agents exerçant un travail de valeur comparable.

Cette évolution oblige les employeurs publics à disposer de critères objectifs, documentés et opposables. La logique n’est plus seulement de payer légalement, mais de pouvoir expliquer juridiquement pourquoi un agent perçoit tel niveau de rémunération.

La réforme annonce également une refonte des indicateurs d’égalité professionnelle. Les employeurs publics devront aller au-delà d’une approche purement statistique pour analyser les écarts de rémunération à partir de critères réellement liés aux fonctions exercées.

3. Temps partiel thérapeutique : une réforme sensible

Le temps partiel thérapeutique est un outil essentiel de maintien dans l’emploi. Il permet à un agent de reprendre progressivement son activité lorsque son état de santé ne permet pas une reprise à temps complet.

Le projet de réforme marque toutefois un durcissement notable des conditions de gestion du dispositif.

Le projet prévoit un délai d’instruction pouvant aller jusqu’à 30 jours pour certaines demandes de temps partiel thérapeutique. Ce délai risque de créer une période d’incertitude pour l’agent, mais aussi une difficulté d’organisation pour le service.

La mise en place d’un entretien entre l’agent et sa hiérarchie constitue l’un des points les plus sensibles. Bien conduit, cet entretien peut permettre de préparer les conditions matérielles et organisationnelles de la reprise. Mal conduit, il peut être perçu comme une remise en cause de la situation médicale de l’agent.

L’administration pourrait saisir plus rapidement un médecin agréé afin d’apprécier la compatibilité de la demande avec l’état de santé de l’agent. Cette évolution renforce la dimension de contrôle du dispositif.

Elle impose aux services RH une grande prudence : le contrôle médical doit rester un outil de sécurisation, non un réflexe systématique de défiance.

4. Subrogation des IJSS : un enjeu de paie et de trésorerie

La généralisation de la subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale pour les agents contractuels constitue une réforme technique mais déterminante.

La subrogation signifie que l’employeur public verse directement à l’agent la rémunération maintenue pendant l’arrêt de travail, puis récupère auprès de la CPAM les indemnités journalières correspondantes.

Pour l’agent contractuel, la subrogation présente un avantage évident : elle évite les ruptures de revenus liées aux délais de traitement des caisses d’assurance maladie.

Pour l’employeur, la réforme entraîne une charge administrative et financière importante. La collectivité doit avancer les sommes, suivre les remboursements, contrôler les flux CPAM et fiabiliser les bulletins de paie.

La subrogation impose une gestion rigoureuse des indemnités journalières brutes reconstituées. Une erreur de traitement peut entraîner des cotisations indues, une déclaration fiscale erronée ou une perte financière pour l’agent comme pour l’employeur.

5. Les risques RH, sociaux et contentieux

Ces réformes exposent les employeurs publics à plusieurs risques.

Le premier risque est juridique. En matière de transparence salariale, les administrations devront être capables de démontrer que les écarts de rémunération reposent sur des critères objectifs, neutres et vérifiables.

Le deuxième risque est social. Le durcissement du temps partiel thérapeutique peut être interprété comme une remise en cause de la santé des agents, surtout dans les services déjà exposés à l’usure professionnelle.

Le troisième risque est financier. La subrogation peut créer des tensions de trésorerie, notamment pour les petites et moyennes collectivités confrontées à plusieurs arrêts simultanés d’agents contractuels.

6. Les actions prioritaires pour les DRH publics

Il est recommandé de désigner un référent chargé de suivre les textes, d’analyser les avis rendus, de préparer une note d’impact et d’alerter la direction générale sur les conséquences opérationnelles.

Les collectivités doivent vérifier la capacité de leur SIRH à traiter correctement la subrogation des agents contractuels, les indemnités journalières, les écrêtements et les régularisations.

Un état des lieux des autorisations en cours et des renouvellements prévisibles doit être réalisé afin d’anticiper les nouvelles règles d’instruction et de contrôle.

Les managers devront être formés à la conduite de l’entretien lié au temps partiel thérapeutique. L’objectif doit être l’accompagnement du retour au travail, non l’évaluation de la légitimité médicale de la demande.

La transparence salariale impose de construire une cartographie des postes, des responsabilités, des sujétions et des régimes indemnitaires. Cette démarche sera indispensable pour prévenir les contestations et sécuriser la politique de rémunération.

7. Conclusion

Les réformes examinées au CCFP du 18 juin 2026 annoncent une transformation profonde de la gestion RH publique. La transparence salariale oblige les employeurs à objectiver leurs pratiques de rémunération. La réforme du temps partiel thérapeutique renforce les contraintes de gestion des situations de santé. La subrogation des IJSS impose une sécurisation technique et financière des processus de paie.

Pour les DRH territoriaux, l’enjeu est clair : ne pas attendre la publication définitive des textes pour agir. Les collectivités doivent anticiper, auditer leurs outils, informer les encadrants, sécuriser leurs procédures et préparer un dialogue social solide.