Sources : articles L. 231-1 à L. 232-1 du code général de la fonction publique ; décret n° 2020-1493 du 30 novembre 2020 — le cadre du rapport social unique

Synthèse opérationnelle. Le rapport social unique, dont la campagne annuelle est en cours cet automne, constituant à la fois une obligation et un outil essentiel de pilotage RH, il est utile de consacrer un point d'ensemble à ce dispositif. Le rapport social unique, désigné par le sigle RSU, est le document que tout employeur territorial établit chaque année, rassemblant l'ensemble des données relatives à sa politique de ressources humaines et aux agents qu'il emploie. Son cadre figure aux articles L. 231-1 à L. 232-1 du code général de la fonction publique, issus de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, et au décret du 30 novembre 2020. Il importe de souligner que le rapport social unique a remplacé, à compter de l'exercice 2021, l'ancien bilan social, qui n'était établi que tous les deux ans. Le passage à un rapport annuel traduit la volonté de disposer d'un suivi régulier et actualisé des données sociales. Le rapport social unique concerne tous les employeurs territoriaux, quelle que soit leur taille, y compris les plus petites communes ; une collectivité n'employant aucun agent rémunéré doit néanmoins valider un rapport social unique sans données. La maîtrise de cette obligation est essentielle. Pour les collectivités, maîtriser le cadre du rapport social unique, en connaître le caractère annuel et obligatoire, et l'établir chaque année sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : article L. 232-1 du code général de la fonction publique ; décret n° 2020-1493 du 30 novembre 2020 — la base de données sociales

Synthèse opérationnelle. Le rapport social unique ne se conçoit pas isolément, mais comme l'émanation d'un ensemble de données structuré, la base de données sociales, qu'il importe de connaître pour comprendre la logique du dispositif. La base de données sociales, désignée par le sigle BDS, est le socle sur lequel repose le rapport social unique. Elle rassemble, de manière structurée, l'ensemble des données sociales relatives aux agents et à la politique de ressources humaines de la collectivité, qui ont vocation à être actualisées et accessibles de façon permanente. Le rapport social unique constitue, en quelque sorte, l'extraction et la mise en forme annuelle des données contenues dans cette base. La logique du dispositif est ainsi de constituer une base de données permanente, alimentée en continu, plutôt que de reconstituer chaque année un ensemble de données à partir de rien. Il importe de souligner que la base de données sociales a également vocation à être mise à la disposition des membres des instances de dialogue social, dans les conditions prévues, afin de nourrir le dialogue social par des données partagées. La connaissance de cette logique est essentielle. Pour les collectivités, connaître la base de données sociales, comprendre son articulation avec le rapport social unique, et l'alimenter de façon structurée et continue sont des éléments d'une gestion rigoureuse et d'un pilotage éclairé.

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Sources : articles L. 231-1 et suivants du code général de la fonction publique ; compétences des chambres régionales des comptes — la portée de l'obligation d'établir le rapport social unique

Synthèse opérationnelle. L'obligation d'établir le rapport social unique, bien que dépourvue de sanction directe, emporte une portée qu'il importe de mesurer, au regard notamment du contrôle exercé par les juridictions financières. Le rapport social unique est une obligation légale pesant sur tout employeur territorial. Il importe toutefois de souligner que le manquement à cette obligation n'est pas, en l'état, assorti d'une sanction directe spécifique. Cette absence de sanction ne retire rien au caractère obligatoire du rapport, ni à l'intérêt de l'établir. En premier lieu, le défaut d'établissement du rapport social unique est susceptible d'être relevé par les chambres régionales des comptes, à l'occasion de leur contrôle de la gestion des collectivités, comme une carence dans la gestion des ressources humaines et dans le pilotage de la masse salariale. En second lieu, le rapport social unique conditionne l'effectivité d'autres obligations, telles que l'élaboration des lignes directrices de gestion ou du plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle, qui se fondent sur ses données. Son absence prive ainsi la collectivité d'un instrument de pilotage et d'éclairage de ses décisions. La compréhension de cette portée est essentielle. Pour les collectivités, mesurer la portée de l'obligation, au-delà de l'absence de sanction directe, et établir le rapport social unique comme instrument de pilotage sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : décret n° 2020-1493 du 30 novembre 2020 ; arrêté fixant la liste des indicateurs — le contenu du rapport social unique

Synthèse opérationnelle. Le rapport social unique couvre un champ étendu de la gestion des ressources humaines, organisé en thématiques et décliné en indicateurs, qu'il importe de connaître pour en appréhender la richesse et l'utilité. Le rapport social unique est structuré autour d'une dizaine de thématiques, de l'ordre de onze, qui recouvrent l'ensemble des dimensions de la politique de ressources humaines : l'emploi et les effectifs, le recrutement, les parcours professionnels et l'avancement, les rémunérations, la formation, le temps de travail et son organisation, les conditions de travail, la santé et la sécurité, l'action sociale et la protection sociale, le dialogue social, et les droits sociaux. Chacune de ces thématiques est déclinée en indicateurs, dont le nombre dépasse la centaine, fixés par voie réglementaire afin d'assurer une présentation homogène et comparable d'une collectivité à l'autre et d'une année à l'autre. S'agissant des rémunérations, des effectifs et du temps de travail notamment, les indicateurs permettent de suivre la structure et l'évolution de la masse salariale, la répartition des effectifs, ou encore le recours au temps partiel et aux heures supplémentaires. La richesse de ce contenu en fait un outil d'analyse précieux. Pour les collectivités, connaître le contenu du rapport social unique, ses thématiques et ses indicateurs, et en exploiter les données sont des éléments d'un pilotage éclairé.

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Sources : décret n° 2020-1493 du 30 novembre 2020 ; indicateurs de santé et sécurité au travail — le volet santé du rapport social unique

Synthèse opérationnelle. Parmi les thématiques du rapport social unique, celle de la santé, de la sécurité et des conditions de travail revêt une importance particulière, qu'il importe d'appréhender, notamment au regard du suivi de l'absentéisme. Le rapport social unique comporte un volet consacré à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, qui rassemble des indicateurs relatifs, notamment, aux accidents de service et aux maladies professionnelles, aux absences pour raison de santé, aux dispositifs de prévention, et au suivi médical des agents. Ces indicateurs permettent de mesurer, à l'échelle de la collectivité, l'absentéisme pour raison de santé, d'en suivre l'évolution, et d'éclairer une politique de prévention. Il importe de souligner que ce volet s'articule avec le rapport annuel sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, et que la campagne de collecte regroupe, en pratique, le rapport social unique et ce rapport, ainsi que d'autres enquêtes, pour éviter les doubles saisies. Ces données sont présentées à l'instance compétente en matière de santé et de sécurité. Il importe de souligner que ces indicateurs sont agrégés et statistiques, et ne concernent pas des situations individuelles. Pour les collectivités, exploiter le volet santé du rapport social unique, suivre l'absentéisme à partir de ses indicateurs, et éclairer la prévention sont des éléments d'une gestion rigoureuse de la santé au travail.

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Sources : décret n° 2020-1493 du 30 novembre 2020 ; règlement général sur la protection des données — la protection des données personnelles dans le rapport social unique

Synthèse opérationnelle. Le rapport social unique et la base de données sociales reposant sur le traitement de données relatives aux agents, ils impliquent des exigences en matière de protection des données personnelles, qu'il importe de respecter sous peine d'engager la responsabilité de la collectivité. La base de données sociales rassemble des données relatives aux agents, dont certaines présentent un caractère personnel, voire sensible, telles que les données relatives à la santé ou au handicap. Le traitement de ces données est soumis au règlement général sur la protection des données et à la loi relative à l'informatique et aux libertés. Il importe, en conséquence, de veiller au respect de plusieurs exigences. Le rapport social unique, dans sa version rendue publique, présente des données agrégées et statistiques, et non des données individuelles nominatives, afin de préserver la confidentialité. L'accès à la base de données sociales, et aux données individuelles qu'elle peut contenir, doit être limité aux personnes habilitées. Les finalités du traitement, les durées de conservation, et les droits des agents doivent être respectés. Le délégué à la protection des données de la collectivité a vocation à être associé. Le non-respect de ces exigences est susceptible d'engager la responsabilité de la collectivité. Pour les collectivités, respecter la protection des données personnelles dans le rapport social unique, agréger les données publiées, et limiter les accès sont des éléments d'une gestion rigoureuse et sécurisée.

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Sources : articles L. 231-1 et suivants du code général de la fonction publique ; décret n° 2020-1493 du 30 novembre 2020 — la présentation du rapport social unique aux instances

Synthèse opérationnelle. Le rapport social unique n'a pas vocation à demeurer un document interne à la direction des ressources humaines, mais à être présenté aux instances, selon des modalités qu'il importe de respecter, car elles conditionnent sa portée dans le dialogue social. Le rapport social unique est présenté, chaque année, au comité social territorial, qui en débat et émet un avis. Cette présentation constitue un temps fort du dialogue social, le rapport offrant aux représentants du personnel une vision d'ensemble, chiffrée et documentée, de la situation des agents et de la politique de ressources humaines de la collectivité. Le rapport social unique est, en outre, présenté à l'assemblée délibérante, après avis du comité social territorial, afin que les élus disposent eux aussi de cette vision d'ensemble. Il importe de souligner que le rapport social unique constitue le socle de données sur lequel s'appuient d'autres démarches soumises au dialogue social, telles que les lignes directrices de gestion, le plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle, ou la négociation collective. La qualité et la sincérité du rapport conditionnent ainsi la qualité du dialogue social. Pour les collectivités, présenter le rapport social unique au comité social territorial puis à l'assemblée délibérante, en respecter les modalités, et en faire un support du dialogue social sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : articles L. 231-1 et L. 413-1 et suivants du code général de la fonction publique ; démarche de gestion prévisionnelle — le rapport social unique au service du pilotage des emplois

Synthèse opérationnelle. Au-delà de son caractère obligatoire, le rapport social unique constitue un instrument au service du recrutement, de l'attractivité et de la gestion des compétences, qu'il importe de mobiliser. Le rapport social unique, par la richesse de ses données sur les effectifs, les âges, les métiers, les recrutements et les départs, constitue le socle naturel de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences. Il permet d'établir un diagnostic, en objectivant la pyramide des âges, les départs prévisibles à la retraite, les métiers en tension, ou les besoins de recrutement et de formation. Il constitue également le fondement des lignes directrices de gestion, qui déterminent la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines et les orientations en matière de promotion et de valorisation des parcours. Il importe de souligner que la campagne de collecte intègre, en pratique, un volet relatif à la gestion prévisionnelle, ainsi qu'un volet relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap, qui permettent d'enrichir ce diagnostic. L'exploitation de ces données au service d'une politique d'attractivité et de compétences est un enjeu. Pour les collectivités, mobiliser le rapport social unique comme socle de la gestion prévisionnelle et des lignes directrices de gestion, et en exploiter les données au service de l'attractivité sont des éléments d'un pilotage éclairé.

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Sources : décret n° 2020-1493 du 30 novembre 2020 ; plateforme nationale des données sociales — l'organisation de la campagne du rapport social unique

Synthèse opérationnelle. L'établissement du rapport social unique suppose une campagne de saisie organisée, dont il importe de connaître les modalités pratiques pour la mener à bien dans les délais. La saisie du rapport social unique s'effectue sur une plateforme nationale dédiée aux données sociales, commune aux employeurs territoriaux. Chaque numéro d'identification de la collectivité correspond à un rapport social unique à établir. Pour alléger la charge de saisie, la plateforme permet un préremplissage d'une partie des données à partir des déclarations sociales nominatives transmises par la collectivité, ou à partir d'un fichier issu de son système d'information des ressources humaines ; les données peuvent également être saisies agent par agent, puis consolidées. Les collectivités affiliées à un centre de gestion transmettent leurs données par l'intermédiaire de ce centre, qui les accompagne dans la campagne. Il importe d'organiser cette campagne : identifier les données à collecter, mobiliser les services détenant l'information, respecter le calendrier de la campagne, dont la clôture et la présentation à l'instance interviennent à l'automne, et sécuriser la qualité des données saisies. Pour les collectivités, organiser la campagne de saisie du rapport social unique, mobiliser le préremplissage et l'appui du centre de gestion, et respecter le calendrier sont des éléments d'une gestion efficace.

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Sources : articles L. 231-1 et suivants du code général de la fonction publique ; travaux des juridictions financières — la dimension financière du rapport social unique

Synthèse opérationnelle. Le rapport social unique comporte une dimension financière de premier ordre, en ce qu'il constitue un instrument de connaissance et de maîtrise de la masse salariale, qu'il importe d'appréhender. La masse salariale constitue, dans la plupart des collectivités, le premier poste de dépenses de fonctionnement. Sa maîtrise suppose une connaissance fine de sa structure et de ses déterminants, que le rapport social unique contribue à fournir. Par ses indicateurs relatifs aux effectifs, aux rémunérations, à la structure des emplois, au temps de travail, aux heures supplémentaires, ou aux avancements, le rapport social unique permet d'analyser la composition de la masse salariale et d'en comprendre les facteurs d'évolution. Il importe de souligner que les juridictions financières, chambres régionales des comptes et Cour des comptes, préconisent de longue date le développement d'outils de pilotage de la masse salariale, dont le rapport social unique et la base de données sociales constituent un support. L'exploitation de ces données au service d'une prévision budgétaire éclairée, et d'une maîtrise de la masse salariale respectueuse de la qualité du service et des agents, est un enjeu. Pour les directions des ressources humaines et financières, exploiter le rapport social unique pour connaître et maîtriser la masse salariale, et éclairer la prévision budgétaire sont des éléments d'une gestion financière rigoureuse.

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Sources : décret n° 2020-1493 du 30 novembre 2020 ; analyses sur le pilotage RH par la donnée — les enjeux de fond du rapport social unique

Synthèse opérationnelle. Au-delà de son régime, le rapport social unique révèle un enjeu de fond qu'il est éclairant de mettre en perspective : l'essor d'une gestion des ressources humaines fondée sur la donnée, dont le rapport est à la fois un instrument et un symbole, et dont l'exploitation demeure souvent en deçà du potentiel. Un premier élément tient à la publicité du rapport social unique : celui-ci doit être rendu public, généralement par une mise en ligne sur le site de la collectivité, dans un délai de l'ordre de deux mois suivant sa présentation à l'instance. Cette publicité participe d'une exigence de transparence sur la situation des agents et la politique de ressources humaines. Un second élément, plus structurel, tient à ce que le rapport social unique s'inscrit dans un mouvement d'essor de la gestion des ressources humaines fondée sur la donnée. La constitution d'une base de données sociales permanente, la standardisation des indicateurs, et la possibilité de comparaisons entre collectivités, par des fiches de comparaison par strate, ouvrent la voie à un pilotage plus objectivé. Toutefois, le constat est fréquemment fait que l'exploitation stratégique de ces données demeure souvent en deçà de leur potentiel, le rapport étant parfois perçu comme une obligation formelle plutôt que comme un outil. Le signal de fond à suivre est cette montée en puissance de la donnée sociale. Pour les collectivités, assurer la publicité du rapport social unique, et exploiter pleinement la donnée sociale au service du pilotage sont des éléments d'une veille prospective.

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