Par une instruction du 1er octobre 2026, le Premier ministre demande aux administrations de renforcer la formation des agents publics à la prévention et à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles (VSS). L'objectif est d'aller au-delà des dispositifs existants pour développer des compétences professionnelles durables, responsabiliser les encadrants et mesurer les résultats obtenus. Pour les collectivités territoriales, cette orientation soulève une question essentielle : comment transformer les obligations de prévention et de protection déjà applicables en pratiques réellement efficaces ?

1. Une nouvelle impulsion gouvernementale pour la prévention des violences sexistes et sexuelles

L'instruction n° 6559/SG du 1er octobre 2026 s'inscrit dans la continuité des politiques engagées depuis plusieurs années pour prévenir les violences sexistes et sexuelles dans la fonction publique. Elle rappelle notamment l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 30 novembre 2018, dont la mesure 5.3 prévoyait déjà la formation des publics prioritaires.

La nouveauté réside principalement dans l'insistance portée sur la généralisation des formations, la professionnalisation des acteurs chargés de prévenir et de traiter les situations et l'évaluation des actions entreprises.

L'instruction souligne que les violences sexistes et sexuelles persistent malgré l'existence d'un cadre juridique spécifique. Elle invite ainsi les administrations à développer une culture professionnelle permettant d'identifier les comportements problématiques, de réagir de manière appropriée et de mieux protéger les agents.

2. Former les agents et responsabiliser les encadrants

Le Premier ministre souhaite rendre incontournables les modules de formation initiale consacrés à la prévention des violences sexistes et sexuelles. Les nouveaux agents doivent disposer d'un socle suffisant de connaissances leur permettant de reconnaître les situations à risque, de connaître les règles applicables et d'adopter les réactions appropriées.

Cette orientation concerne, dans les objectifs exprimés par l'instruction, les agents rejoignant les trois versants de la fonction publique. Une attention particulière est accordée aux écoles de service public.

Pour les agents déjà en fonction, l'instruction préconise une programmation pluriannuelle de formation continue. Cette approche doit permettre d'entretenir les connaissances juridiques, les capacités de discernement et les réflexes professionnels nécessaires à la prévention des violences.

Les personnels les plus exposés aux risques, les encadrants et les professionnels chargés de l'accompagnement des victimes constituent des publics prioritaires. L'objectif reste toutefois de diffuser une culture commune de prévention auprès de l'ensemble des agents.

La responsabilité des encadrants occupe une place centrale dans cette démarche. Un responsable hiérarchique doit être capable de repérer une situation préoccupante, de recevoir une alerte sans la minimiser et de mobiliser les interlocuteurs compétents.

Les acteurs RH et les référents concernés doivent également maîtriser les dispositifs de signalement, les modalités d'accompagnement des victimes et les réponses administratives susceptibles d'être apportées.

Une formation adaptée ne consiste donc pas uniquement à présenter les textes. Elle doit permettre aux professionnels de comprendre leur rôle, les limites de leurs compétences et les décisions à prendre face à une situation réelle.

3. Des résultats désormais suivis et évalués

L'instruction prévoit un suivi quantitatif et qualitatif des actions de formation par la Direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP).

Il est demandé aux ministres de transmettre, avant le 31 octobre 2026, les informations relatives aux mesures déjà mises en œuvre et aux actions susceptibles d'être engagées dans les semaines suivantes.

Les tableaux annexés à l'instruction portent sur les années 2024 et 2025, ainsi que sur les prévisions pour 2026 et 2027. Ils doivent notamment permettre d'identifier les formations organisées, les effectifs concernés, les modalités pédagogiques et les contenus proposés.

Cette démarche de suivi présente un intérêt particulier pour les politiques RH : elle conduit à distinguer l'existence formelle d'une action de prévention de son déploiement effectif auprès des professionnels concernés.

Les indicateurs de participation ne permettent toutefois pas, à eux seuls, de démontrer l'efficacité d'une politique de prévention. Ils doivent être rapprochés de la qualité des dispositifs de signalement, de leur accessibilité et de la capacité de l'employeur à traiter les situations constatées.

4. Quelles conséquences juridiques pour la fonction publique territoriale ?

Une distinction juridique est indispensable. L'instruction du 1er octobre 2026 est adressée aux ministres et ministres délégués. Son dispositif de remontée d'informations concerne les administrations destinataires, leurs établissements publics administratifs et leurs écoles de service public, selon le périmètre précisé dans le document.

La référence aux agents territoriaux dans les objectifs de formation ne transforme pas cette instruction en texte imposant directement à chaque collectivité territoriale une nouvelle obligation individuelle de formation ou une transmission de données avant le 31 octobre 2026.

Le Code général de la fonction publique comporte plusieurs dispositions relatives à la prévention des discriminations, à la lutte contre les violences et les harcèlements et à la protection des agents publics.

L'article L.135-6 du CGFP prévoit notamment la mise en place d'un dispositif de signalement destiné à recueillir les signalements des agents concernés par des actes de violence, de discrimination, de harcèlement ou des agissements sexistes, ainsi qu'à assurer leur orientation vers les autorités et professionnels compétents.

Les dispositions réglementaires relatives à ce dispositif, notamment les articles R.135-1 et suivants du CGFP, encadrent son organisation et son fonctionnement.

Par ailleurs, l'article L.134-5 du CGFP prévoit la protection des agents publics, dans les conditions qu'il définit, contre certaines atteintes subies à l'occasion de leurs fonctions, notamment les violences et les agissements constitutifs de harcèlement.

Ces obligations s'articulent avec celles relatives à la santé et à la sécurité au travail et à la prévention des risques professionnels. Elles imposent à l'employeur territorial de ne pas se limiter à une réponse purement déclarative.

Pour une collectivité territoriale, la sécurisation juridique ne réside pas exclusivement dans l'adoption d'une procédure interne ou la désignation d'un référent. Elle suppose que les mécanismes de prévention et de traitement puissent effectivement fonctionner lorsqu'une situation est signalée.

Un défaut de prise en compte des alertes, une réaction insuffisante face à des risques connus ou une protection inadaptée peuvent exposer l'employeur à des difficultés juridiques, organisationnelles et humaines. Les responsabilités doivent cependant être appréciées au regard des circonstances et des obligations applicables à chaque situation.

5. Les actions concrètes à engager dans les collectivités territoriales

Sans attendre une éventuelle déclinaison spécifique des orientations gouvernementales, les employeurs territoriaux peuvent utilement examiner la cohérence de leur dispositif de prévention et de traitement des violences sexistes et sexuelles.

Un premier travail consiste à vérifier que les agents connaissent les modalités de signalement, les interlocuteurs compétents et les garanties attachées au traitement de leur démarche. La confidentialité, l'impartialité du traitement et l'orientation vers les services compétents constituent des points de vigilance essentiels.

Les collectivités peuvent renforcer la place de la prévention des violences sexistes et sexuelles dans leur plan de formation, en lien avec les acteurs compétents et les organismes de formation. La priorité peut être accordée aux encadrants, aux professionnels RH, aux référents et aux services particulièrement exposés.

Le recours à des mises en situation, à des cas pratiques et à des exercices de traitement des alertes peut contribuer à une meilleure appropriation des responsabilités de chacun.

La collectivité doit être en mesure de distinguer les opérations de recueil du signalement, l'évaluation des risques, les mesures immédiates de protection éventuellement nécessaires, l'établissement des faits et les suites administratives ou disciplinaires susceptibles d'être décidées.

Cette organisation doit préserver les droits des personnes concernées, éviter toute conclusion prématurée et garantir un traitement adapté à la nature et à la gravité des faits. Une enquête administrative peut notamment être nécessaire lorsque les circonstances imposent d'établir les faits avec précision.

Cette feuille de route constitue une préconisation opérationnelle pour les employeurs territoriaux. Elle ne doit pas être confondue avec une liste d'obligations nouvelles directement créées par l'instruction du 1er octobre 2026.

Conclusion : passer de la conformité à l'efficacité

L'instruction du 1er octobre 2026 confirme une évolution importante des attentes gouvernementales : la prévention des violences sexistes et sexuelles doit s'appuyer sur des formations structurées, des professionnels préparés et des résultats évaluables.

Pour les collectivités territoriales, son principal enseignement est moins la création d'une obligation nouvelle que la nécessité de rendre pleinement effectives les protections déjà prévues par le droit de la fonction publique.

Une politique RH ne se juge pas uniquement à l'existence de ses procédures, mais à sa capacité à protéger réellement les agents et à sécuriser les décisions des employeurs publics.

Références juridiques et documentaires

Instruction du Premier ministre n° 6559/SG du 1er octobre 2026 relative à la formation des agents publics à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles.

Code général de la fonction publique : notamment articles L.132-1 et suivants, L.133-1 et suivants, L.134-5, L.135-6 et suivants et R.135-1 et suivants.

Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018.

Circulaire du 9 mars 2018 relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique.

Guide DGAFP de 2022 : « Lutter contre les violences sexistes et sexuelles dans la fonction publique – outils statutaires et disciplinaires ».