1. Bien-être au travail : une dégradation qui se confirme

Le 17e baromètre du bien-être au travail dans la fonction publique territoriale fait apparaître une évolution préoccupante. En 2026, 51 % des agents interrogés déclarent une dégradation de leur bien-être professionnel, contre 46 % en 2025 et 42 % en 2024.

La proportion d'agents déclarant une amélioration tombe parallèlement à 13 %, contre 20 % en 2024. La part des agents estimant que leur situation est restée stable atteint 36 % en 2026.

Ces résultats traduisent une perception du travail qui se détériore après l'amélioration relative observée jusqu'en 2024. Ils ne permettent cependant pas, à eux seuls, de déterminer les causes précises de cette évolution ni de conclure que toutes les collectivités sont confrontées aux mêmes difficultés.

Pour les employeurs territoriaux, le principal enseignement est ailleurs : les conditions dans lesquelles les missions de service public sont exercées constituent désormais un enjeu central de fidélisation, de santé professionnelle et de fonctionnement des organisations.

2. Changements politiques : quels effets sur les conditions de travail ?

Le baromètre met également en évidence les effets négatifs ressentis par les agents à la suite des dernières élections. Les relations avec les élus apparaissent comme le domaine le plus affecté, avec 47 % de réponses négatives ou plutôt négatives.

Les relations avec la hiérarchie sont mentionnées par 36 % des répondants, tandis que 26 % évoquent des conséquences défavorables sur l'organisation du travail. Le sens et les priorités des missions sont également concernés à hauteur de 24 %.

Ces résultats éclairent une réalité propre aux collectivités territoriales : les orientations politiques et leurs évolutions peuvent avoir des conséquences directes sur l'activité des services, les responsabilités exercées, les méthodes de travail et les objectifs assignés aux agents.

Une nouvelle orientation politique peut légitimement conduire une collectivité à réorganiser ses services. Mais la manière dont cette transformation est préparée, expliquée et accompagnée reste déterminante pour les agents.

Des priorités changeantes, des responsabilités insuffisamment clarifiées ou des moyens inadaptés peuvent devenir des facteurs de tension professionnelle. La prévention impose donc de prendre en compte les effets des transformations organisationnelles sur le travail réel.

3. Santé mentale des agents : une préoccupation majeure pour l'encadrement

Le baromètre révèle que 72 % des encadrants considèrent que la situation relative à la santé mentale ou aux difficultés psychologiques des agents est négative ou plutôt négative dans leur collectivité.

Cette préoccupation concerne l'ensemble des catégories hiérarchiques : 64 % des encadrants de catégorie A, 71 % de catégorie B et 71 % de catégorie C.

Ces chiffres doivent être interprétés avec précision. Ils traduisent l'appréciation des encadrants interrogés et non une mesure clinique de l'état de santé mentale des agents. Ils constituent néanmoins un signal qui mérite une attention particulière.

La santé mentale au travail est influencée par de multiples facteurs. Certains relèvent de la vie personnelle des agents, mais d'autres sont directement liés aux conditions d'exercice des missions professionnelles.

La surcharge de travail, les tensions hiérarchiques, le manque d'autonomie, les injonctions contradictoires ou encore l'insuffisance de reconnaissance peuvent contribuer à fragiliser les collectifs de travail.

Les dispositifs d'écoute et d'accompagnement psychologique ont donc leur utilité. Ils ne sauraient toutefois remplacer l'identification et le traitement des facteurs de risques présents dans l'organisation.

4. Organisation du travail : le premier levier d'amélioration identifié par les agents

C'est probablement le résultat le plus important de cette édition du baromètre.

Pour 61 % des répondants, une organisation du travail moins génératrice de fatigue physique et mentale figure parmi les trois premiers facteurs susceptibles d'améliorer leur bien-être professionnel.

La valorisation des efforts et de la contribution individuelle arrive ensuite à 49 %, devant une meilleure reconnaissance du travail des agents publics, citée à 42 %.

Les démarches de qualité de vie et des conditions de travail restent parfois principalement associées à la sensibilisation au stress, à la formation individuelle ou à la mise à disposition de dispositifs de soutien.

Ces interventions peuvent être pertinentes. Mais elles interviennent souvent sans modifier les contraintes professionnelles qui participent à l'apparition des difficultés.

Une politique de prévention plus structurée doit également analyser la charge réelle de travail, les ressources disponibles, les interruptions répétées, la répartition des responsabilités, les relations hiérarchiques et les possibilités de régulation collective.

Cette approche correspond aux principes de prévention qui privilégient notamment la lutte contre les risques à la source et l'adaptation du travail à l'homme.

5. Prévention des risques psychosociaux : quelles obligations juridiques pour l'employeur territorial ?

La protection de la santé physique et mentale des agents publics ne relève pas d'une simple recommandation de bonne gestion. Elle s'inscrit dans le cadre des obligations applicables aux employeurs territoriaux en matière de santé et de sécurité au travail.

L'article L. 811-1 du Code général de la fonction publique renvoie, sous réserve des dérogations réglementaires, aux règles d'hygiène et de sécurité prévues par les livres Ier à V de la quatrième partie du Code du travail.

Le décret n° 85-603 du 10 juin 1985 précise les modalités d'application de ces règles dans les collectivités territoriales et leurs établissements publics.

Les principes généraux de prévention, notamment ceux prévus aux articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail, conduisent à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Cette démarche doit intégrer l'évaluation des risques professionnels, la mise en œuvre d'actions de prévention adaptées et l'information ainsi que la formation des agents.

Le document unique d'évaluation des risques professionnels, ou DUERP, doit permettre de transcrire et de mettre à jour les résultats de l'évaluation des risques auxquels les agents sont exposés.

Les risques psychosociaux doivent être pris en compte lorsqu'ils résultent des situations professionnelles étudiées. Leur analyse peut porter sur l'intensité du travail, les exigences émotionnelles, les relations professionnelles, l'autonomie, les conflits de valeurs ou l'insécurité des situations de travail.

La mise à jour du DUERP et les mesures de prévention associées doivent respecter les règles applicables. L'existence formelle du document ne suffit pas à démontrer, à elle seule, l'efficacité de la politique de prévention.

Les comités sociaux territoriaux et, lorsqu'elles sont instituées, leurs formations spécialisées en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail participent au dispositif de prévention des risques professionnels.

Leurs compétences et les procédures de consultation doivent être appréciées selon la réglementation en vigueur, en tenant compte notamment de la nature des projets et de leur incidence sur les conditions de travail.

Il convient enfin de distinguer l'obligation juridique de prévention et les recommandations de management. Le baromètre fournit des informations utiles pour orienter une politique RH, mais il ne constitue ni une norme juridique ni une preuve suffisante d'un manquement d'un employeur déterminé.

6. Quelles actions concrètes pour les collectivités territoriales ?

Les résultats du baromètre invitent les directions générales, les directions des ressources humaines et les responsables de service à dépasser une approche exclusivement individuelle des risques psychosociaux.

Le fonctionnement quotidien d'un service ne correspond pas toujours à ce que décrivent les organigrammes, les fiches de poste ou les procédures administratives.

Les contraintes opérationnelles, les urgences permanentes, les difficultés de remplacement, la multiplication des demandes et les changements de priorités peuvent créer des déséquilibres durables.

Un diagnostic utile doit donc permettre de comprendre les conditions dans lesquelles les agents accomplissent réellement leurs missions et les difficultés auxquelles ils sont confrontés.

La prévention des risques psychosociaux gagne à être articulée avec le suivi de l'absentéisme, les évolutions d'effectifs, les données issues du rapport social unique, les remontées managériales et les signalements professionnels.

L'objectif n'est pas de surveiller individuellement les agents, mais de repérer les situations collectives qui appellent des mesures organisationnelles.

Les décisions doivent ensuite être traduites dans les documents et programmes de prévention appropriés, accompagnées d'objectifs identifiables et d'une évaluation de leurs effets.

Les encadrants de proximité occupent une position déterminante dans l'organisation du travail. Ils doivent pouvoir identifier les difficultés, faire remonter les alertes et disposer de marges de manœuvre suffisantes pour ajuster les modalités de fonctionnement des équipes.

Leur responsabilité ne peut cependant se substituer à celle de l'autorité territoriale et des responsables de l'organisation. Une politique de prévention efficace nécessite des arbitrages sur les priorités, les moyens et les modalités de travail.

7. Conclusion : la prévention commence par l'organisation du travail

Le 17e baromètre La Gazette des communes – MNT confirme l'importance prise par les conditions de travail et la santé mentale dans les collectivités territoriales.

Son principal enseignement tient à la place accordée par les agents à l'organisation du travail. Prévenir les risques psychosociaux suppose certes d'écouter et d'accompagner les agents, mais aussi de réduire les facteurs professionnels qui contribuent à leurs difficultés.

Pour les employeurs territoriaux, l'enjeu est désormais de faire de la prévention une dimension permanente du management et du fonctionnement des services.

Sources et références

Source de l'enquête : 17e baromètre La Gazette des communes – MNT sur le bien-être au travail, résultats 2026 présentés par l'Observatoire des risques psychosociaux dans la fonction publique.

Fondements juridiques : Code général de la fonction publique, article L. 811-1 ; décret n° 85-603 du 10 juin 1985 ; Code du travail, articles L. 4121-1 et suivants et R. 4121-1 et suivants.

Les résultats statistiques sont ceux figurant sur l'infographie présentée. Leur interprétation doit tenir compte de la méthodologie complète du baromètre, notamment du champ des répondants et des modalités de recueil.