Sources : décret n° 2000-815 du 25 août 2000 ; code général de la fonction publique — la durée légale du temps de travail

Synthèse opérationnelle. La rentrée étant une période propice au réexamen de l'organisation du temps de travail, il est opportun de consacrer un point d'ensemble à ce sujet central de la gestion des ressources humaines, dont la règle de référence est la durée annuelle de 1607 heures. La durée du temps de travail effectif dans la fonction publique territoriale est fixée à trente-cinq heures par semaine, correspondant à une durée annuelle de mille six cent sept heures pour un agent à temps complet. Cette durée, issue du décret du 25 août 2000, constitue la référence légale à laquelle les collectivités doivent se conformer. Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel l'agent est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. La durée de mille six cent sept heures inclut la journée de solidarité, qui représente sept heures de travail. Cette durée annuelle constitue à la fois un plancher et une référence : les collectivités doivent l'appliquer, l'organe délibérant fixant les modalités d'organisation du temps de travail dans ce cadre. La maîtrise de cette règle et de ses modalités d'application est essentielle à une organisation régulière du temps de travail. Pour les collectivités, maîtriser la règle de la durée annuelle de mille six cent sept heures, en connaître la définition et les modalités d'application, et organiser le temps de travail dans ce cadre sont des éléments d'une gestion régulière du temps de travail.

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Sources : article 47 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 ; jurisprudence sur les 1607 heures — la fin des dérogations aux 1607 heures

Synthèse opérationnelle. Une évolution importante, issue de la loi de transformation de la fonction publique, a mis fin aux régimes dérogatoires de temps de travail, imposant à toutes les collectivités de se conformer aux mille six cent sept heures, ce qu'il importe de rappeler. Pendant de nombreuses années, certaines collectivités avaient maintenu des régimes de temps de travail dérogatoires, mis en place antérieurement à l'entrée en vigueur des trente-cinq heures, permettant à leurs agents de travailler moins que la durée légale. L'article 47 de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a mis un terme à ces dérogations, imposant à toutes les collectivités de se conformer à la durée de mille six cent sept heures. Cette obligation de conformité s'est appliquée à compter de l'année 2022, les collectivités ayant dû, le cas échéant, réviser leur organisation du temps de travail par délibération, après avis du comité social territorial. Cette mise en conformité s'est notamment traduite par la suppression de jours de congés supplémentaires accordés sans base légale, tels que certains jours accordés localement. Il importe que les collectivités concernées se soient effectivement mises en conformité, le non-respect de la durée légale étant susceptible d'être sanctionné. Pour les collectivités, s'assurer de leur conformité à la durée légale de mille six cent sept heures, avoir supprimé les éventuels régimes dérogatoires et congés sans base légale, et sécuriser ainsi leur organisation du temps de travail sont des éléments d'une gestion conforme.

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Sources : article 47 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 ; jurisprudence administrative sur le temps de travail — le contrôle du respect des 1607 heures

Synthèse opérationnelle. Le respect de la durée légale du temps de travail fait l'objet d'un contrôle, notamment par le juge administratif, qui a eu l'occasion de sanctionner des délibérations non conformes, ce qui souligne l'importance de la mise en conformité. La règle des mille six cent sept heures étant d'ordre public, son respect s'impose aux collectivités, et le juge administratif veille à son application. Les délibérations relatives au temps de travail qui ne respecteraient pas la durée légale, notamment en maintenant une durée inférieure sans base légale, sont susceptibles d'être annulées par le juge administratif. De même, le contrôle de légalité exercé par le représentant de l'État peut conduire à contester des délibérations non conformes. La jurisprudence a ainsi confirmé l'obligation, pour les collectivités, de se conformer à la durée de mille six cent sept heures, et a sanctionné des organisations non conformes. Ce contrôle, qui garantit l'application uniforme de la règle, incite les collectivités à la vigilance quant à la conformité de leur organisation du temps de travail. Une organisation non conforme expose la collectivité à un risque juridique. Il importe donc de veiller à la conformité des délibérations et de l'organisation effective du temps de travail. Pour les collectivités, prendre la mesure du contrôle du respect de la durée légale du temps de travail, veiller à la conformité de leurs délibérations et de leur organisation effective, et prévenir ainsi le risque juridique sont des éléments d'une gestion sécurisée du temps de travail.

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Sources : décret n° 2000-815 du 25 août 2000 ; guides des centres de gestion (2026) — les cycles de travail et l'ARTT

Synthèse opérationnelle. L'organisation concrète du temps de travail repose sur la définition de cycles de travail et, le cas échéant, l'octroi de jours d'aménagement et de réduction du temps de travail, mécanismes qu'il importe de maîtriser. Pour organiser le temps de travail de ses agents dans le respect de la durée de mille six cent sept heures, la collectivité définit des cycles de travail, par délibération de l'organe délibérant, par service ou par nature de fonctions. Ces cycles peuvent être hebdomadaires ou pluri-hebdomadaires, voire annuels dans le cas de l'annualisation, adaptée aux services connaissant des variations saisonnières d'activité. Lorsque le cycle de travail conduit un agent à effectuer une durée hebdomadaire supérieure à trente-cinq heures, par exemple trente-sept heures, l'agent bénéficie, en compensation, de jours d'aménagement et de réduction du temps de travail, afin que la durée annuelle de travail effectif demeure conforme à mille six cent sept heures. Ainsi, un agent effectuant trente-sept heures par semaine bénéficie d'un nombre de jours d'aménagement et de réduction du temps de travail permettant de compenser le dépassement. Ces mécanismes permettent d'adapter l'organisation du temps de travail aux besoins des services, tout en respectant la durée légale. Pour les collectivités, définir les cycles de travail adaptés aux besoins des services, calculer correctement les jours d'aménagement et de réduction du temps de travail en compensation des durées supérieures à trente-cinq heures, et respecter ainsi la durée annuelle légale sont des éléments d'une organisation maîtrisée du temps de travail.

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Sources : décret n° 2000-815 du 25 août 2000 ; directive européenne 2003/88/CE — les garanties minimales du temps de travail

Synthèse opérationnelle. L'organisation du temps de travail doit respecter des garanties minimales, destinées à protéger la santé et la sécurité des agents, dont le respect est impératif quelle que soit l'organisation retenue. Ces garanties minimales, issues de la réglementation et inspirées du droit européen, encadrent l'organisation du temps de travail. Elles comprennent notamment une durée quotidienne de travail qui ne peut, en principe, excéder dix heures ; une durée hebdomadaire qui ne peut dépasser certaines limites, appréciées sur une semaine ou en moyenne sur une période donnée ; un repos quotidien minimal, en principe de onze heures ; un repos hebdomadaire ; et une pause lorsque le temps de travail quotidien atteint une certaine durée. Le travail de nuit fait l'objet de dispositions particulières. Ces garanties minimales visent à protéger la santé et la sécurité des agents, en prévenant une amplitude ou une intensité de travail excessives. Leur respect est impératif : l'organisation du temps de travail, y compris en cas de cycles atypiques ou d'annualisation, doit en toutes circonstances respecter ces garanties. Il ne peut y être dérogé que dans les cas et conditions prévus par les textes, notamment pour certaines missions. Pour les collectivités, respecter les garanties minimales du temps de travail dans toute organisation, veiller à la protection de la santé et de la sécurité des agents, et n'y déroger que dans les cas prévus sont des éléments d'une organisation du temps de travail respectueuse de la santé.

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Sources : réglementation du temps de travail ; obligations de service des agents — le contrôle du temps de travail

Synthèse opérationnelle. Le respect, par les agents, de leurs obligations en matière de temps de travail constitue un enjeu de gestion, dont le contrôle et le respect participent du bon fonctionnement du service, dans le respect des droits des agents. Les agents territoriaux sont tenus de respecter les obligations de service qui découlent de l'organisation du temps de travail définie par la collectivité, notamment les horaires et les cycles applicables. Le respect de ces obligations, tel que l'accomplissement effectif de la durée de travail due, est un enjeu pour le bon fonctionnement du service et l'équité entre les agents. Les collectivités peuvent mettre en place des dispositifs de suivi et de contrôle du temps de travail, dans le respect des règles applicables, notamment en matière de protection des données personnelles. Le manquement d'un agent à ses obligations de temps de travail, tel que des absences ou retards injustifiés, peut, selon les cas, donner lieu à des retenues sur rémunération pour service non fait, ou à des mesures disciplinaires. Ce contrôle doit s'exercer avec rigueur, mais aussi avec discernement, dans le respect des droits des agents et des situations individuelles. Une gestion équilibrée du contrôle du temps de travail participe du bon fonctionnement du service et de l'équité. Pour les collectivités, veiller au respect par les agents de leurs obligations de temps de travail, mettre en place les dispositifs de suivi appropriés dans le respect des règles, et traiter les manquements avec rigueur et discernement sont des éléments d'une gestion équilibrée du temps de travail.

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Sources : décret n° 2000-815 du 25 août 2000 ; code général de la fonction publique — la procédure de fixation du temps de travail

Synthèse opérationnelle. La fixation de l'organisation du temps de travail relève d'une délibération de l'organe délibérant, prise après avis du comité social territorial, procédure qui associe le dialogue social à ce sujet sensible. L'organisation du temps de travail, notamment la définition des cycles de travail, des modalités d'aménagement et de réduction du temps de travail, et des sujétions particulières, est fixée par délibération de l'organe délibérant de la collectivité. Cette délibération doit être précédée de l'avis du comité social territorial, instance de dialogue social compétente pour les questions relatives à l'organisation et au fonctionnement des services, dont le temps de travail. Cette consultation associe les représentants du personnel à la définition de l'organisation du temps de travail, sujet particulièrement sensible pour les agents. Le respect de cette procédure, et notamment de la consultation du comité social territorial, est une condition de la régularité de la délibération : son omission pourrait l'entacher d'irrégularité. Au-delà de l'obligation procédurale, cette consultation participe d'un dialogue social de qualité sur l'organisation du travail. Il importe donc d'y procéder et de nourrir ce dialogue. Pour les collectivités, fixer l'organisation du temps de travail par délibération après avis du comité social territorial, respecter cette procédure de consultation, et faire du temps de travail un objet de dialogue social de qualité sont des éléments d'une organisation régulière et concertée.

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Sources : analyses sur l'attractivité (2026) ; enjeux d'organisation du travail — le temps de travail comme facteur d'attractivité

Synthèse opérationnelle. L'organisation du temps de travail constitue un facteur important d'attractivité, de qualité de vie au travail et d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, dimension qu'il importe de prendre en compte dans la politique de ressources humaines. Si la durée annuelle de travail est fixée par la réglementation, les modalités concrètes d'organisation du temps de travail, telles que les horaires, la souplesse, la possibilité d'horaires variables, ou l'articulation avec le télétravail, relèvent en partie des choix de la collectivité. Ces modalités ont un impact important sur les conditions de travail des agents, sur leur équilibre de vie, et, partant, sur l'attractivité de la collectivité comme employeur et sur la fidélisation des agents. Une organisation du temps de travail souple et attentive à l'équilibre de vie, dans le respect des nécessités de service, peut constituer un facteur d'attractivité, particulièrement recherché par les agents, notamment les plus jeunes. À l'inverse, une organisation rigide ou peu attentive à ces enjeux peut nuire à l'attractivité. Il importe donc d'appréhender l'organisation du temps de travail non seulement sous l'angle réglementaire, mais aussi sous celui de l'attractivité et de la qualité de vie au travail, dans un juste équilibre avec les besoins du service. Pour les collectivités, appréhender l'organisation du temps de travail comme un facteur d'attractivité et de qualité de vie au travail, rechercher un équilibre entre souplesse pour les agents et nécessités de service, et en faire un levier d'attractivité sont des éléments d'une gestion des ressources humaines attentive.

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Sources : décret n° 2000-815 du 25 août 2000 ; réglementation des astreintes — les modalités particulières d'organisation

Synthèse opérationnelle. Certaines modalités particulières d'organisation du temps de travail, telles que l'annualisation, les astreintes et les sujétions particulières, répondent aux besoins spécifiques de certains services, et méritent d'être maîtrisées. L'annualisation du temps de travail permet d'organiser le temps de travail sur l'année, en faisant varier la durée hebdomadaire selon les périodes, pour tenir compte des rythmes saisonniers de certains services, tout en respectant la durée annuelle de mille six cent sept heures ; la rémunération est alors lissée sur l'année. Les astreintes constituent une modalité par laquelle un agent, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir. L'astreinte n'est pas, en tant que telle, une période de travail effectif, mais donne lieu à une indemnisation ou à une compensation, et l'intervention éventuelle constitue, elle, du temps de travail effectif. D'autres sujétions particulières, liées à des conditions d'exercice spécifiques, peuvent donner lieu à des compensations. Ces modalités doivent être mises en place par délibération, dans le respect des règles applicables. Elles permettent d'adapter l'organisation aux besoins des services. Pour les collectivités, maîtriser les modalités particulières d'organisation du temps de travail, telles que l'annualisation, les astreintes et les sujétions, les mettre en place par délibération dans le respect des règles, et les adapter aux besoins des services sont des éléments d'une organisation adaptée et régulière.

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Sources : analyses sur le temps de travail (2026) ; enjeux de gestion — la dimension financière du temps de travail

Synthèse opérationnelle. L'organisation du temps de travail comporte une dimension financière et d'efficience, à travers son impact sur le volume de travail disponible et sur la masse salariale, qu'il importe d'appréhender. Le respect de la durée légale de mille six cent sept heures a un impact direct sur le volume de travail effectivement disponible au sein de la collectivité : une organisation conforme garantit que les agents accomplissent la durée de travail due, ce qui contribue à l'efficience du service public et à la bonne utilisation des ressources. La mise en conformité aux mille six cent sept heures, en supprimant les régimes dérogatoires, a d'ailleurs permis, dans les collectivités concernées, d'accroître le volume de travail disponible, sans augmentation de la masse salariale. Par ailleurs, les modalités d'organisation du temps de travail, telles que le recours aux heures supplémentaires, aux astreintes, ou l'organisation des cycles, ont un impact sur les dépenses de personnel, notamment à travers les indemnisations associées. Une gestion réfléchie du temps de travail permet ainsi de concilier la qualité du service, les conditions de travail des agents, et la maîtrise des dépenses. Cette dimension financière et d'efficience mérite d'être prise en compte dans l'organisation du temps de travail. Pour les directions des ressources humaines et financières, appréhender la dimension financière et d'efficience du temps de travail, veiller à la conformité garantissant le volume de travail dû, et maîtriser les dépenses associées aux modalités d'organisation sont des éléments d'une gestion efficiente du temps de travail.

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Sources : débats parlementaires (2025-2026) ; analyses prospectives — les débats sur la durée du temps de travail

Synthèse opérationnelle. Au-delà du cadre actuel, la question de la durée du temps de travail fait l'objet de débats, dont une éventuelle évolution de la durée annuelle de référence, qu'il est éclairant de suivre avec prudence. La durée du temps de travail est un sujet récurrent de débat, tant dans le secteur privé que dans la fonction publique. Dans le cadre des discussions budgétaires récentes, des propositions ont été formulées, notamment par voie d'amendement parlementaire, tendant à faire évoluer la durée annuelle légale de référence, en la portant au-delà des mille six cent sept heures actuelles, dans un objectif affiché de contribution à l'effort de redressement des finances publiques. De telles propositions, si elles étaient adoptées, concerneraient à la fois le secteur privé et la fonction publique, y compris territoriale. Il importe toutefois de souligner qu'à ce stade, ces propositions demeurent des projets, dont l'adoption définitive n'est pas acquise, et qui ne sont donc pas applicables en l'état. Elles traduisent néanmoins un débat de fond sur l'organisation et la durée du temps de travail, susceptible de connaître des développements. Le signal de fond à suivre est ce débat sur une possible évolution de la durée du temps de travail, qui appelle les collectivités à une veille attentive, sans anticipation prématurée d'évolutions non encore actées. Pour les collectivités, suivre avec attention les débats sur une possible évolution de la durée du temps de travail, en mesurer les enjeux, et se tenir prêtes à en analyser les impacts le cas échéant, sans anticipation prématurée, sont des éléments d'une veille avisée.

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