La première vigilance de rentrée : ne pas confondre publication et entrée en vigueur

La densité de l’actualité réglementaire de cet été crée un premier risque : appliquer trop tôt une disposition ou, à l’inverse, continuer à utiliser une règle devenue obsolète.

Le décret du 29 juillet 2026 relatif aux congés pour raisons de santé illustre parfaitement cette difficulté. Certaines dispositions concernant le temps partiel thérapeutique sont applicables depuis le 1er août 2026. D’autres mesures relatives aux congés pour raisons de santé concernent les congés débutant ou prolongés à compter du 1er septembre 2026. Certaines dispositions relatives à la préparation de la reprise ne produiront leurs effets qu’en 2028.

Pour la DRH, la bonne méthode consiste donc désormais à raisonner pour chaque réforme selon quatre critères : le texte, la date d’entrée en vigueur, la population concernée et la procédure interne impactée.

Congés pour raisons de santé : la procédure RH devient plus exigeante

Le décret n° 2026-705 du 29 juillet 2026 constitue l’une des principales évolutions de l’été. Il modifie directement les règles applicables aux fonctionnaires territoriaux et aux agents contractuels territoriaux en matière de congés pour raisons de santé.

Le texte renforce plusieurs mécanismes de contrôle des arrêts tout en introduisant une approche plus large du maintien dans l’emploi. Pour les congés concernés à compter du 1er septembre 2026, la collectivité doit notamment intégrer de nouvelles exigences relatives à la prescription et à la prolongation des arrêts de travail.

Cette évolution oblige les services RH à revoir leurs procédures. La réception d’un arrêt ne peut plus se résumer à contrôler le délai de transmission puis à enregistrer automatiquement le congé dans le SIRH.

La DRH doit être en capacité de vérifier si l’arrêt répond aux nouvelles conditions applicables et, lorsque cela est nécessaire, d’en tirer les conséquences juridiques appropriées.

Le texte développe également le contrôle administratif des arrêts de travail. L’autorité territoriale peut faire vérifier la présence de l’agent à son domicile ou sur son lieu de repos pendant les périodes où celle-ci est requise.

Cette faculté doit cependant être utilisée avec méthode. Il ne s’agit pas d’autoriser un manager à vérifier lui-même la présence d’un agent malade. Le contrôle doit être exercé par une personne dûment habilitée et s’inscrire dans une procédure sécurisée, respectueuse de la vie privée et du secret médical.

Temps partiel thérapeutique : le délai de décision devient un sujet juridique

Le temps partiel pour raison thérapeutique mérite une attention particulière dès cette rentrée. Les nouvelles règles s’appliquent aux autorisations accordées ou prolongées depuis le 1er août 2026.

Lorsque la demande intervient notamment à la suite d’un congé de longue maladie, d’un congé de longue durée, d’un congé pour invalidité temporaire imputable au service ou d’une disponibilité pour raison de santé, la décision doit intervenir au plus tard au jour de la reprise.

Dans les autres situations, la collectivité dispose d’un délai maximal de trente jours à compter de la réception de la demande.

Cette évolution oblige à revoir l’organisation interne des dossiers. Un temps partiel thérapeutique ne peut plus être traité comme une demande qui resterait plusieurs semaines en attente d’arbitrage entre le service carrière, la médecine agréée et le manager.

Le refus d’une demande ou son interruption doivent également être motivés. Lorsque la décision repose sur les nécessités de continuité ou de fonctionnement du service, un entretien avec l’agent doit précéder la décision.

Cette évolution renforce la dimension managériale du dispositif. Le temps partiel thérapeutique ne doit plus être envisagé comme une simple quotité de travail réduite. Il constitue un outil de reprise progressive et de maintien dans l’emploi.

Un agent reprenant à 50 % ne peut raisonnablement pas conserver 100 % de ses missions avec simplement deux fois moins de temps pour les réaliser. La réussite du dispositif suppose donc d’organiser le contenu réel de l’activité, d’anticiper la charge transférée aux collègues et de préparer les étapes vers une éventuelle reprise complète.

Formation pendant un congé de santé : une évolution discrète mais stratégique

L’une des mesures les plus intéressantes de la réforme reste la possibilité, dans certaines situations, de réaliser ou de poursuivre une action de formation ou un bilan de compétences pendant un congé de maladie, de longue maladie ou de longue durée.

Sous réserve de l’avis médical prévu par le texte, l’objectif est de faciliter la réadaptation ou la reconversion professionnelle de l’agent.

Cette évolution mérite une attention particulière dans les collectivités confrontées à l’usure professionnelle. Dans de nombreux cas, la réflexion sur la reconversion commence encore trop tard, parfois seulement lorsque l’inaptitude est installée.

La possibilité de préparer une réorientation avant le retour effectif de l’agent peut donc devenir un levier important pour les métiers techniques, sociaux, médico-sociaux, de la petite enfance, de l’entretien ou de la restauration.

Congés annuels reportés : la preuve de l’information devient essentielle

Le décret n° 2026-768 du 11 août 2026 transforme une pratique très quotidienne de la gestion RH.

Lorsqu’un agent n’a pas pu prendre tout ou partie de ses congés annuels et bénéficie d’un report, la collectivité doit désormais l’informer, dans les conditions prévues par le texte, du nombre de jours concernés et de la date jusqu’à laquelle ils peuvent être utilisés.

Cette information doit être délivrée par un moyen permettant d’en établir la date.

Ce point change beaucoup de choses. Jusqu’à présent, de nombreuses collectivités considéraient que l’affichage d’un solde dans le logiciel de gestion du temps permettait de matérialiser les droits de l’agent.

Désormais, la question n’est plus seulement de savoir combien de jours figurent dans le compteur. Il faut pouvoir démontrer que l’agent a reçu une information suffisamment précise sur ses droits et sur leur échéance.

Le sujet devient donc autant juridique que technique. Les DRH doivent vérifier comment cette information sera produite, comment elle sera conservée et comment le SIRH permettra d’en établir la traçabilité.

Rupture conventionnelle : un dispositif désormais durable mais à utiliser avec discernement

L’été 2026 clarifie l’avenir de la rupture conventionnelle dans la fonction publique. Le dispositif est pérennisé et les textes du 6 août 2026 adaptent à la fois sa procédure et son régime indemnitaire.

Les nouvelles règles abaissent les montants minimaux et le plafond de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Pour les employeurs territoriaux, la réforme peut donc rendre certaines ruptures moins coûteuses en indemnité directe. Mais cela ne signifie pas que la rupture conventionnelle devient mécaniquement une bonne solution.

Une rupture conventionnelle doit toujours être appréciée comme une décision de gestion. Le coût de l’indemnité doit être mis en regard de l’éventuelle indemnisation chômage, de la difficulté de remplacement, de la perte de compétence, du coût du recrutement, du contexte relationnel et du risque contentieux.

Dans certains dossiers, elle permet de sortir proprement d’une situation durablement bloquée. Dans d’autres, elle revient à financer le départ d’un agent occupant un métier en forte tension que la collectivité aura ensuite beaucoup de difficultés à remplacer.

Retraite des parents : certains dossiers de départ doivent être réexaminés

Les décrets du 29 juillet 2026 relatifs à la retraite des parents produisent également des effets dès la rentrée.

Ils modifient notamment certaines règles concernant les droits liés aux enfants et la retraite anticipée pour carrière longue.

Pour la DRH, l’enjeu n’est pas de se substituer au régime de retraite, mais de s’assurer que les dossiers déjà préparés restent exacts.

Un agent ayant programmé son départ à l’automne ou à la fin de l’année 2026 peut se trouver dans une situation modifiée par ces nouvelles dispositions.

Il est donc prudent de reprendre les dossiers concernés, notamment lorsque les agents ont des enfants entrant dans le champ des nouvelles règles.

Il faut cependant éviter toute généralisation. Ces nouvelles dispositions ne créent pas un avantage uniforme pour tous les parents. Leur effet dépend de la carrière, du régime de retraite, de la date de naissance des enfants et du dispositif mobilisé.

Autorisations spéciales d’absence : préparer 2027 sans appliquer trop tôt le nouveau régime

Le décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026 fixe un cadre réglementaire relatif à plusieurs autorisations spéciales d’absence et aménagements horaires liés à la parentalité et à certains événements familiaux.

Pour les DRH, le principal point de vigilance tient à sa date d’entrée en vigueur : le texte s’appliquera au 1er janvier 2027.

Il ne doit donc pas être utilisé pour traiter les situations de la rentrée scolaire de septembre 2026.

Cette précision est importante, car le décret prévoit justement la possibilité d’accorder des aménagements horaires aux agents ayant la charge d’enfants scolarisés en maternelle ou en école élémentaire à l’occasion de la rentrée scolaire.

Pour autant, la réforme doit être préparée dès l’automne. De nombreuses collectivités disposent aujourd’hui de règlements d’absence construits au fil des années à partir de délibérations, de circulaires, de pratiques locales ou d’usages.

La DRH doit donc comparer le régime actuel avec celui qui s’imposera au 1er janvier 2027, puis adapter si nécessaire les règlements, formulaires, paramétrages du SIRH et informations communiquées aux managers.

Encadrement supérieur territorial : la réforme du 1er juillet doit être auditée

La réforme de l’encadrement supérieur territorial a été publiée avant l’été, mais elle est entrée en vigueur au 1er juillet 2026. Elle doit donc figurer dans toute revue sérieuse de rentrée.

Les nouveaux textes modifient notamment le statut de plusieurs emplois fonctionnels administratifs de direction et instaurent, pour certains emplois supérieurs, un nouveau cadre indemnitaire.

Pour les collectivités concernées, cette réforme ne peut pas être traitée comme une simple opération de reclassement.

Elle impose de vérifier la situation individuelle de chaque DGS ou DGA concerné, le classement applicable, les incidences indiciaires, le nouveau régime indemnitaire, les actes nécessaires et les éventuels dispositifs transitoires.

La question de la rémunération doit également être abordée dans une perspective stratégique. Le recrutement des cadres dirigeants devient de plus en plus concurrentiel entre collectivités.

Le niveau de rémunération proposé, dans les limites du cadre réglementaire, participe directement à l’attractivité et à la fidélisation.

Collaborateurs de cabinet : les références de rémunération doivent être vérifiées

Le décret du 10 juillet 2026 relatif aux collaborateurs de cabinet adapte leurs modalités de rémunération à la réforme de l’encadrement supérieur.

Pour les collectivités concernées, la rentrée doit être l’occasion de vérifier que les rémunérations servies restent compatibles avec les nouveaux plafonds de référence.

La question peut sembler marginale au regard de la masse globale des effectifs, mais elle ne l’est ni juridiquement ni politiquement.

Une erreur de calcul ou un dépassement de plafond sur la rémunération d’un collaborateur de cabinet peut rapidement devenir un sujet sensible.

La bonne pratique consiste donc à conserver dans chaque dossier concerné une justification claire du calcul de la rémunération et de la référence réglementaire utilisée.

Élections professionnelles 2026 : septembre est désormais un mois décisif

Les élections professionnelles du 10 décembre 2026 sont probablement le dossier collectif le plus sensible de cette fin d’année.

La décision du Conseil d’État du 16 juillet 2026 apporte une précision importante sur l’éligibilité des agents occupant certains emplois fonctionnels de direction.

Le juge considère que les DGS et DGA qui, compte tenu de leurs fonctions, ont vocation à représenter l’employeur territorial ne peuvent pas être candidats comme représentants du personnel au comité social territorial concerné.

Cette jurisprudence devra être prise en compte dans l’analyse des candidatures.

Au-delà de cette décision, septembre constitue le mois au cours duquel les calendriers doivent être définitivement fiabilisés.

Les listes électorales, les populations relevant des différents scrutins, les conditions d’éligibilité et les modalités de vote doivent être examinées avec une attention particulière.

Le vote électronique nécessite notamment une vigilance accrue. Lorsque la période de scrutin commence avant le 10 décembre, certaines échéances réglementaires doivent être calculées en fonction du premier jour de vote et non seulement de la date finale.

Formation et parcours professionnels : une évolution de fond se poursuit

Plusieurs dispositions réglementaires du Code général de la fonction publique relatives à la formation professionnelle sont entrées en vigueur pendant l’été.

Elles s’inscrivent dans une évolution plus large de la gestion des parcours.

La formation professionnelle ne doit plus être seulement regardée comme un catalogue d’actions auquel les agents accèdent en fonction des besoins du service.

Elle devient progressivement un levier de prévention des ruptures de parcours, de mobilité et d’adaptation aux transformations des métiers.

La possibilité de suivre certaines actions pendant un congé pour raisons de santé renforce cette logique.

Pour les DRH territoriaux, l’enjeu consiste donc à rapprocher les politiques de formation, de prévention, de gestion prévisionnelle des emplois, de mobilité et de reclassement.

Ce que le DRH doit réellement faire à la rentrée

La première priorité consiste à revoir les procédures relatives aux congés pour raisons de santé et au temps partiel thérapeutique. Les modèles internes doivent être actualisés et les gestionnaires doivent disposer d’une lecture claire des dates d’entrée en vigueur.

La deuxième priorité concerne les congés annuels reportés. La DRH doit vérifier comment l’information de l’agent est délivrée, comment sa date est établie et comment cette donnée est conservée dans le système d’information.

La troisième priorité concerne les ruptures conventionnelles engagées depuis août et les dossiers de retraite prévus pour la fin de l’année. Ces situations doivent être reprises à la lumière des nouveaux textes.

La quatrième priorité est électorale. Le calendrier des élections professionnelles doit être sécurisé avant que les échéances de l’automne ne deviennent irréversibles.

Enfin, les collectivités concernées par l’encadrement supérieur doivent s’assurer que toutes les conséquences de la réforme entrée en vigueur au 1er juillet ont bien été intégrées.

Parallèlement, le chantier des autorisations spéciales d’absence doit être préparé afin d’être opérationnel au 1er janvier 2027.

Le véritable objectif de la rentrée est donc simple : s’assurer que les pratiques appliquées quotidiennement par les équipes RH sont toujours juridiquement exactes.

Ce qu’il faut retenir

L’été 2026 confirme que le droit des ressources humaines territoriales évolue de plus en plus par modifications successives de procédures très opérationnelles.

Les sujets les plus sensibles concernent cette année les congés pour raisons de santé, le temps partiel thérapeutique, le report des congés annuels, la rupture conventionnelle et les élections professionnelles.

La difficulté tient autant au contenu des réformes qu’à leur calendrier d’application. Pour les DRH, la priorité n’est donc pas d’accumuler les textes mais de vérifier leurs conséquences sur les pratiques de gestion.

La réforme des congés pour raisons de santé renforce parallèlement une évolution plus profonde vers le maintien dans l’emploi, l’anticipation de la reconversion et la sécurisation des parcours.

Le SIRH devient lui aussi un enjeu juridique. Un compteur, une échéance automatique ou un workflow peuvent créer du risque lorsqu’ils ne sont pas adaptés au nouveau droit.

Enfin, plusieurs réformes doivent être anticipées avant même leur entrée en vigueur, notamment celle des autorisations spéciales d’absence applicable au 1er janvier 2027.