Sources : loi n° 2019-828 du 6 août 2019 ; articles L. 413-1 et suivants du code général de la fonction publique ; décret n° 2019-1265 du 29 novembre 2019 — cadre des lignes directrices de gestion

Synthèse opérationnelle. En cette rentrée, un chantier de gestion des ressources humaines mérite une attention particulière, en raison d'une échéance qui approche : le renouvellement des lignes directrices de gestion, dont beaucoup arrivent au terme de leur durée de validité à la fin de l'année 2026. Les lignes directrices de gestion constituent un outil de pilotage des ressources humaines, prévu par la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, aujourd'hui codifié aux articles L. 413-1 et suivants du code général de la fonction publique, et précisé par le décret du 29 novembre 2019. Elles permettent à chaque collectivité de formaliser et d'afficher ses choix en matière de ressources humaines. Les premières lignes directrices de gestion devaient être élaborées pour une mise en place au plus tard le 31 décembre 2020, la plupart des collectivités les ayant adoptées pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2021. Or, ces lignes directrices sont établies pour une durée pluriannuelle qui ne peut excéder six années. Il en résulte que les collectivités ayant adopté leurs premières lignes directrices de gestion pour le 1er janvier 2021 doivent anticiper leur renouvellement avant le 31 décembre 2026. Cette échéance, désormais proche, appelle une action des collectivités concernées. Pour les collectivités, maîtriser le cadre des lignes directrices de gestion, vérifier la date d'échéance de leurs propres lignes directrices, et anticiper leur renouvellement avant la fin de l'année 2026 sont des impératifs de gestion à ne pas négliger en cette rentrée.

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Sources : décret n° 2019-1265 du 29 novembre 2019 ; articles L. 413-1 et suivants du code général de la fonction publique — le contenu des lignes directrices de gestion

Synthèse opérationnelle. Les lignes directrices de gestion comportent deux volets obligatoires, dont il importe de connaître le contenu pour élaborer ou renouveler des lignes directrices complètes et conformes. Le premier volet est relatif à la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines de la collectivité. Il définit les enjeux et les objectifs de la politique de ressources humaines à conduire, compte tenu des politiques publiques mises en œuvre et de la situation des effectifs, des métiers et des compétences. Ce volet, entré en vigueur dès la fin de l'année 2019, constitue le cadre stratégique de la politique de ressources humaines. Le second volet est relatif aux orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels. Il fixe les orientations et les critères généraux à prendre en compte pour les promotions au choix dans les grades et cadres d'emplois, et les mesures favorisant l'évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures. Ce second volet, entré en vigueur au 1er janvier 2021, encadre notamment les décisions d'avancement de grade et de promotion interne. Ces deux volets forment ensemble le contenu obligatoire des lignes directrices de gestion, que la collectivité peut compléter par des orientations propres à certains services, cadres d'emplois ou catégories. Pour les collectivités, connaître les deux volets obligatoires des lignes directrices de gestion, veiller à ce que leurs lignes directrices comportent bien ces deux volets, et les compléter le cas échéant par des orientations spécifiques sont des éléments de lignes directrices complètes et conformes.

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Sources : articles L. 413-1 et suivants du code général de la fonction publique ; jurisprudence administrative sur les lignes directrices de gestion — la portée juridique des lignes directrices

Synthèse opérationnelle. Les lignes directrices de gestion ne sont pas de simples documents d'orientation interne : elles produisent des effets juridiques, étant invocables par les agents devant le juge, ce qui souligne l'importance de leur qualité et de leur respect. Une fois établies et communiquées, les lignes directrices de gestion encadrent les décisions individuelles de l'autorité territoriale dans les domaines qu'elles couvrent, notamment en matière de promotion et de valorisation des parcours. En cas de recours administratif ou contentieux contre une décision individuelle, telle qu'une décision relative à un avancement ou à une promotion, les lignes directrices de gestion sont invocables par l'agent devant le juge administratif. Cela signifie que l'agent peut se prévaloir des orientations et critères fixés par les lignes directrices pour contester une décision qui ne les respecterait pas. En principe, l'autorité territoriale ne peut s'écarter de ses propres lignes directrices de gestion pour l'établissement des tableaux d'avancement, sauf motif d'intérêt général. La jurisprudence veille au respect, par l'administration, des lignes directrices qu'elle s'est fixées. Cette portée juridique confère aux lignes directrices une importance particulière : leur qualité, leur précision et leur respect conditionnent la sécurité juridique des décisions de carrière. Pour les collectivités, prendre la mesure de la portée juridique des lignes directrices de gestion, veiller à leur qualité et à leur respect dans les décisions individuelles, et sécuriser ainsi les décisions de carrière sont des éléments d'une gestion juridiquement sûre.

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Sources : articles L. 413-1 et suivants du code général de la fonction publique ; décret n° 2019-1265 du 29 novembre 2019 — les lignes directrices et les décisions de carrière

Synthèse opérationnelle. Les lignes directrices de gestion jouent un rôle central dans les décisions d'avancement de grade et de promotion interne, qu'elles encadrent depuis la disparition de l'examen préalable de ces décisions par les commissions administratives paritaires. Depuis le 1er janvier 2021, les commissions administratives paritaires n'examinent plus, en amont, les décisions d'avancement de grade et de promotion interne. Ce sont désormais les lignes directrices de gestion qui fixent les orientations et les critères généraux à prendre en compte pour ces décisions. Les lignes directrices déterminent ainsi la politique de la collectivité en matière d'avancement et de promotion, en fixant les critères présidant à l'établissement des tableaux d'avancement et des listes d'aptitude au titre de la promotion interne. Elles peuvent porter sur des critères tels que la valeur professionnelle, les acquis de l'expérience, les compétences, ou encore les priorités de la collectivité. Ce rôle central fait des lignes directrices un document déterminant pour la carrière des agents, et un cadre essentiel des décisions de l'autorité territoriale. Leur renouvellement est donc l'occasion de réexaminer et d'actualiser la politique d'avancement et de promotion de la collectivité. Pour les collectivités, mesurer le rôle des lignes directrices de gestion dans les décisions d'avancement et de promotion interne, veiller à la pertinence des critères qu'elles fixent, et profiter de leur renouvellement pour actualiser la politique de carrière sont des éléments d'une gestion des carrières maîtrisée.

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Sources : pratiques de lignes directrices de gestion (2026) ; enjeux de qualité de vie et des conditions de travail — l'intégration de la qualité de vie au travail dans les lignes directrices

Synthèse opérationnelle. Le renouvellement des lignes directrices de gestion offre l'occasion d'y intégrer les enjeux de qualité de vie et des conditions de travail, dimension de plus en plus présente dans les politiques de ressources humaines des collectivités. Si les lignes directrices de gestion comportent deux volets obligatoires, relatifs à la stratégie de pilotage des ressources humaines et à la promotion et valorisation des parcours, elles peuvent aussi intégrer, dans le cadre de la stratégie pluriannuelle, des orientations relatives à la qualité de vie et des conditions de travail des agents. Les enjeux de conditions de travail, de prévention des risques professionnels, d'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, ou encore de bien-être au travail, sont en effet devenus des composantes importantes des politiques de ressources humaines. Le renouvellement des lignes directrices est l'occasion d'y affirmer les orientations de la collectivité en matière de qualité de vie au travail, et d'articuler cette dimension avec les autres axes de la politique de ressources humaines. Cette intégration renforce la cohérence et l'ambition des lignes directrices, en les inscrivant dans une approche globale et attentive au bien-être des agents. Elle traduit une conception de la gestion des ressources humaines soucieuse des conditions de travail. Pour les collectivités, saisir l'occasion du renouvellement des lignes directrices pour y intégrer les enjeux de qualité de vie et des conditions de travail, affirmer les orientations de la collectivité en la matière, et les articuler avec les autres axes de la politique RH sont des éléments de lignes directrices ambitieuses et cohérentes.

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Sources : articles L. 413-1 et suivants du code général de la fonction publique ; principe d'égalité de traitement — l'exigence d'objectivité des critères

Synthèse opérationnelle. Les critères fixés par les lignes directrices de gestion doivent respecter le principe d'égalité de traitement et prévenir toute discrimination, exigence déontologique et juridique essentielle dans l'élaboration de ces documents. Les lignes directrices de gestion, en fixant les critères des décisions de promotion et de valorisation des parcours, doivent veiller à ce que ces critères soient objectifs, pertinents et non discriminatoires. Le principe d'égalité de traitement entre les agents impose que les critères retenus ne créent pas de discriminations, directes ou indirectes, notamment fondées sur le sexe, ou sur d'autres motifs prohibés. Une attention particulière doit être portée à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : les lignes directrices peuvent d'ailleurs intégrer des orientations favorisant cette égalité, notamment dans l'accès aux promotions et aux responsabilités. Les critères doivent également être suffisamment précis et objectifs pour permettre une application équitable et vérifiable. Cette exigence d'objectivité et de non-discrimination est essentielle, tant pour la justice à l'égard des agents que pour la sécurité juridique des décisions : des critères discriminatoires ou entachés d'irrégularité pourraient être contestés. Pour les collectivités, veiller à l'objectivité et à la non-discrimination des critères fixés par les lignes directrices de gestion, y intégrer des orientations favorisant l'égalité professionnelle, et garantir ainsi une application équitable et sécurisée sont des éléments de lignes directrices justes et conformes.

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Sources : décret n° 2019-1265 du 29 novembre 2019 ; articles L. 413-1 et suivants du code général de la fonction publique — la procédure d'élaboration des lignes directrices

Synthèse opérationnelle. L'élaboration et le renouvellement des lignes directrices de gestion supposent le respect d'une procédure associant le comité social territorial, dont la consultation constitue une étape essentielle à ne pas omettre. Les lignes directrices de gestion sont établies par l'autorité territoriale, après avis du comité social territorial compétent. Cette consultation du comité social territorial constitue une formalité importante de la procédure d'élaboration : l'avis de l'instance doit être recueilli avant l'adoption des lignes directrices par l'autorité territoriale. Le respect de cette consultation est nécessaire à la régularité des lignes directrices : leur adoption sans consultation régulière du comité social territorial pourrait être entachée d'irrégularité. Au-delà de l'obligation procédurale, cette consultation participe du dialogue social : elle associe les représentants du personnel à la définition des orientations de la politique de ressources humaines de la collectivité. Le renouvellement des lignes directrices est ainsi l'occasion d'un dialogue avec les représentants du personnel sur ces orientations. Par ailleurs, un bilan de la mise en œuvre des lignes directrices doit être présenté au comité social territorial. Il importe donc d'intégrer cette étape de consultation dans le calendrier de renouvellement des lignes directrices. Pour les collectivités, respecter la consultation du comité social territorial dans l'élaboration et le renouvellement des lignes directrices de gestion, intégrer cette étape dans le calendrier, et saisir cette occasion de dialogue social sont des éléments d'une procédure régulière et concertée.

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Sources : articles L. 413-1 et suivants du code général de la fonction publique ; démarche de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences — le lien entre lignes directrices et gestion prévisionnelle

Synthèse opérationnelle. Les lignes directrices de gestion constituent un support privilégié d'une démarche de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences, dimension stratégique particulièrement précieuse en cette période de transformations. Le premier volet des lignes directrices, relatif à la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, s'articule étroitement avec la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences. Cette démarche vise à anticiper les besoins en ressources humaines de la collectivité, à gérer les compétences, et à accompagner les mobilités et les évolutions professionnelles des agents. Dans un contexte marqué par des départs à la retraite nombreux, par l'évolution des métiers, par les transformations numériques et par les difficultés de recrutement sur certains métiers, l'anticipation des besoins en compétences est un enjeu stratégique majeur. Les lignes directrices de gestion offrent un cadre pour formaliser cette démarche prévisionnelle, en définissant les orientations de la collectivité en matière d'anticipation des besoins, de développement des compétences, de mobilité et de formation. Leur renouvellement est l'occasion de renforcer cette dimension prévisionnelle, en s'appuyant notamment sur un diagnostic des effectifs, de la pyramide des âges et des compétences. Pour les collectivités, articuler les lignes directrices de gestion avec une démarche de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences, y formaliser les orientations en matière d'anticipation des besoins et de développement des compétences, et renforcer cette dimension à l'occasion de leur renouvellement sont des éléments d'une gestion des ressources humaines stratégique.

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Sources : pratiques de renouvellement des lignes directrices (2026) ; décret n° 2019-1265 du 29 novembre 2019 — la conduite du renouvellement des lignes directrices

Synthèse opérationnelle. Le renouvellement des lignes directrices de gestion est une démarche qui gagne à être conduite avec méthode, en s'appuyant sur un bilan des lignes directrices existantes et sur une réflexion associant les acteurs concernés. Plusieurs étapes structurent utilement cette démarche. Il convient d'abord d'établir un bilan de la mise en œuvre des lignes directrices arrivant à échéance, afin d'identifier ce qui a bien fonctionné et ce qui mérite d'être amélioré. Il importe ensuite de conduire une réflexion sur les orientations à retenir pour les nouvelles lignes directrices, en tenant compte des évolutions législatives, des besoins de la collectivité et des priorités de sa politique de ressources humaines. Cette réflexion gagne à associer les élus, la direction, les services de ressources humaines et, dans le cadre du dialogue social, les représentants du personnel. Il convient également de veiller au respect de la procédure, notamment de la consultation du comité social territorial, et de prévoir la communication des nouvelles lignes directrices aux agents. Enfin, il importe d'anticiper le calendrier, afin que les nouvelles lignes directrices soient adoptées avant l'échéance des précédentes. Une démarche méthodique garantit des lignes directrices de qualité, adaptées et régulières. Pour les collectivités, conduire le renouvellement des lignes directrices de gestion avec méthode, s'appuyer sur un bilan des lignes directrices existantes, associer les acteurs concernés, et anticiper le calendrier sont des éléments d'un renouvellement réussi.

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Sources : articles L. 413-1 et suivants du code général de la fonction publique ; enjeux de pilotage de la masse salariale — la dimension financière des lignes directrices

Synthèse opérationnelle. Les lignes directrices de gestion comportent une dimension financière, en tant qu'outil de pilotage stratégique des ressources humaines, qui contribue à la maîtrise et à la programmation des dépenses de personnel. La stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, premier volet des lignes directrices, s'inscrit en effet dans un cadre budgétaire : les orientations en matière d'effectifs, de recrutements, d'avancements et de promotions ont un impact direct sur la masse salariale, principal poste de dépenses de fonctionnement des collectivités. Les lignes directrices, en formalisant ces orientations, contribuent à une gestion réfléchie et anticipée de l'évolution des effectifs et de la masse salariale. Elles permettent d'inscrire la politique de ressources humaines dans une trajectoire financière soutenable, en articulant les ambitions de la politique RH avec les contraintes budgétaires. Dans un contexte de fortes contraintes sur les finances locales, cette dimension de pilotage et de maîtrise de la masse salariale est particulièrement importante. Le renouvellement des lignes directrices est l'occasion d'articuler la stratégie de ressources humaines avec la prospective financière de la collectivité. Pour les directions des ressources humaines et financières, appréhender les lignes directrices de gestion comme un outil de pilotage et de maîtrise des dépenses de personnel, y articuler la stratégie de ressources humaines avec la trajectoire financière, et profiter de leur renouvellement pour renforcer cette articulation sont des éléments d'une gestion financière maîtrisée.

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Sources : analyses prospectives (2026) ; articles L. 413-1 et suivants du code général de la fonction publique — les enjeux de fond des lignes directrices

Synthèse opérationnelle. Au-delà de leur dimension procédurale, les lignes directrices de gestion traduisent une évolution de fond de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale, qu'il est éclairant de mettre en perspective : le passage d'une gestion statutaire à une gestion plus stratégique des ressources humaines. La fonction publique a longtemps reposé sur une approche essentiellement statutaire, centrée sur l'application des règles de carrière, laissant une place limitée à la dimension stratégique et prospective de la gestion des ressources humaines. Les lignes directrices de gestion, en invitant chaque collectivité à formaliser une stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines et des orientations en matière de parcours professionnels, participent d'une évolution vers une gestion des ressources humaines plus stratégique, prospective et qualitative. Elles incitent les collectivités à définir une véritable politique de ressources humaines, articulée avec leur projet et leurs enjeux, plutôt qu'à se limiter à la gestion statutaire. Le signal de fond à suivre est cette montée en puissance d'une gestion des ressources humaines stratégique dans la fonction publique territoriale, dont les lignes directrices sont l'un des instruments. Le renouvellement des lignes directrices est l'occasion, pour les collectivités, d'approfondir cette démarche stratégique, au service d'une gestion des ressources humaines plus anticipatrice et plus adaptée aux enjeux. Pour les collectivités, appréhender les lignes directrices de gestion comme un levier d'une gestion des ressources humaines plus stratégique, saisir l'occasion de leur renouvellement pour approfondir cette démarche, et dépasser ainsi la seule gestion statutaire sont des éléments d'une gestion des ressources humaines moderne et anticipatrice.

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