Sources : articles L. 631-1 et suivants du code général de la fonction publique ; décret n° 2021-846 du 29 juin 2021 — le cadre des congés liés à la parentalité

Synthèse opérationnelle. Les congés liés à la naissance ou à l'arrivée d'un enfant constituant des droits dont la gestion est fréquente et dont le régime a été récemment renforcé, il est utile de consacrer un point d'ensemble à ces dispositifs. Ces congés forment un ensemble, qui comprend le congé de maternité, le congé de naissance, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, et le congé d'adoption. Leur cadre figure aux articles du code général de la fonction publique relatifs aux congés liés aux charges parentales, précisés, pour la fonction publique territoriale, par le décret du 29 juin 2021, qui a notamment modifié, pour les agents contractuels, le décret du 15 février 1988. Ces congés bénéficient aux fonctionnaires, titulaires et stagiaires, ainsi qu'aux agents contractuels de droit public, selon des modalités adaptées à leur régime de sécurité sociale. Il importe de souligner que ce cadre a fait l'objet, ces dernières années, d'un renforcement notable, marqué en particulier par l'allongement du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, et, plus récemment, par plusieurs évolutions intervenues en 2026. La maîtrise de ces dispositifs, de leurs durées et de leurs modalités, est essentielle à une gestion correcte. Pour les collectivités, maîtriser le cadre des congés liés à la parentalité, en connaître les différentes catégories et les bénéficiaires, et intégrer leurs évolutions récentes sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : articles L. 631-1 et suivants du code général de la fonction publique ; règles applicables au congé de maternité — la durée du congé de maternité

Synthèse opérationnelle. Le congé de maternité obéit à des règles de durée qu'il importe de connaître précisément, car elles varient selon la situation familiale et comportent des périodes à caractère impératif. La durée du congé de maternité varie selon le rang de l'enfant à naître et le nombre d'enfants attendus. Pour un premier ou un deuxième enfant, la durée est de seize semaines, réparties en six semaines avant la date présumée de l'accouchement et dix semaines après. À partir du troisième enfant, la durée est portée à vingt-six semaines. En cas de naissances multiples, elle est allongée, atteignant trente-quatre semaines pour des jumeaux et quarante-six semaines pour des triplés ou plus. Il importe de souligner le caractère en partie impératif de ce congé : il est interdit d'employer l'intéressée pendant une période d'au moins six semaines suivant l'accouchement, et une durée minimale de huit semaines s'impose au total. Une partie du congé prénatal peut être reportée après l'accouchement, dans la limite de trois semaines, sauf en cas de grossesse multiple. La connaissance de ces règles est essentielle. Pour les collectivités, connaître les durées du congé de maternité selon le rang de l'enfant et les naissances multiples, respecter les périodes impératives, et appliquer correctement ces règles sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : articles L. 631-1 et suivants du code général de la fonction publique ; décret n° 88-145 du 15 février 1988 — la protection liée à la maternité

Synthèse opérationnelle. La situation de maternité est assortie d'une protection renforcée contre la rupture de la relation de travail, qu'il importe de connaître précisément, car sa méconnaissance expose à l'annulation des décisions et à la responsabilité de la collectivité. Cette protection concerne principalement les agents contractuels, dont la relation de travail est susceptible de prendre fin. En premier lieu, il est fait interdiction de mettre fin au contrat d'une agente en état de grossesse médicalement constaté, et pendant toute la durée du congé de maternité, ainsi que durant une période suivant l'expiration de ce congé. Cette protection fait obstacle, pendant ces périodes, tant au licenciement qu'au non-renouvellement fondé sur un motif lié à la grossesse ou à la maternité. En second lieu, la jurisprudence veille au respect de cette protection : une mesure prise en méconnaissance de celle-ci, ou fondée sur un motif lié à la maternité, est susceptible d'être annulée par le juge, et d'ouvrir droit à réparation. Il importe donc, lorsqu'une décision relative à la relation de travail d'une agente concernée est envisagée, de vérifier qu'elle ne méconnaît pas cette protection, et qu'elle repose sur un motif étranger à la grossesse ou à la maternité. Pour les collectivités, connaître la protection liée à la maternité, en vérifier le respect avant toute décision, et prévenir ainsi les annulations et les mises en cause sont des éléments d'une gestion rigoureuse et sécurisée.

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Sources : articles L. 631-1 et suivants du code général de la fonction publique ; règles de rémunération pendant les congés liés à la parentalité — les effets sur la rémunération et la carrière

Synthèse opérationnelle. Les congés liés à la parentalité produisent des effets protecteurs sur la rémunération et la carrière, qu'il importe de connaître pour une gestion correcte de la paie et des droits. S'agissant de la rémunération, le fonctionnaire placé en congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, ou d'adoption, conserve l'intégralité de son traitement. Pour les fonctionnaires relevant du régime spécial, c'est-à-dire affiliés à la caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales, le plein traitement est maintenu par la collectivité, de même que le régime indemnitaire, la nouvelle bonification indiciaire et le supplément familial de traitement. Pour les agents relevant du régime général, notamment les contractuels, la collectivité maintient la rémunération et perçoit, en contrepartie, les indemnités journalières versées par l'assurance maladie, selon le mécanisme de la subrogation. S'agissant de la carrière, la période passée dans ces congés est prise en compte comme une période de services effectifs, pour l'avancement et pour la retraite, de sorte que ces congés n'emportent aucune perte de droits à ces titres. La connaissance de ces effets est essentielle. Pour les collectivités, assurer le maintien du traitement pendant les congés liés à la parentalité, mettre en œuvre la subrogation pour les agents du régime général, et prendre en compte ces périodes dans la carrière sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : articles L. 631-1 et suivants du code général de la fonction publique ; évolutions réglementaires de 2026 — le congé pathologique et les autorisations d'absence liées à la grossesse

Synthèse opérationnelle. À côté du congé de maternité proprement dit, des dispositifs complémentaires accompagnent la grossesse et ses suites, dont certains ont été récemment renforcés, et qu'il importe de connaître. Le premier de ces dispositifs est le congé pathologique. Lorsque l'état de santé lié à la grossesse le nécessite, un congé pathologique prénatal peut être accordé, en complément du congé de maternité. Il importe de souligner que la durée de ce congé pathologique prénatal a été portée, à compter du 1er mars 2026, à vingt et un jours, soit trois semaines, contre quatorze jours auparavant. Un congé pathologique postnatal, d'une durée de vingt-huit jours, peut également être accordé lorsque l'état de santé le justifie à la suite de l'accouchement. Le second dispositif réside dans les autorisations d'absence : l'agente bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse, et, le cas échéant, dans le cadre d'une assistance médicale à la procréation. Des aménagements des conditions de travail peuvent par ailleurs être prévus. Ces dispositifs, qui relèvent de la protection de la santé, sont appréhendés ici sous l'angle du droit et non de situations individuelles. Pour les collectivités, connaître le congé pathologique et son allongement récent, accorder les autorisations d'absence, et accompagner la grossesse sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : articles L. 631-1 et suivants du code général de la fonction publique ; règles protectrices de la maternité — les obligations impératives de l'employeur

Synthèse opérationnelle. Les congés liés à la parentalité comportent des obligations à la charge de l'employeur, dont certaines présentent un caractère impératif, et dont la méconnaissance engage la responsabilité de la collectivité, ce qu'il importe de mesurer. L'obligation la plus marquante est l'interdiction d'employer l'agente pendant une période d'au moins six semaines suivant l'accouchement. Cette interdiction, qui vise à protéger la santé de la mère et de l'enfant, présente un caractère impératif, auquel il ne peut être dérogé, y compris à la demande de l'intéressée. Il en résulte que la collectivité ne saurait faire travailler l'agente durant cette période, ni la contraindre à reprendre ses fonctions. D'autres obligations s'imposent, telles que l'octroi des congés dans les durées prévues, le maintien du traitement, l'octroi des autorisations d'absence, ou le respect de la protection contre la rupture de la relation de travail. Il importe de souligner que la méconnaissance de ces obligations est susceptible d'engager la responsabilité de la collectivité, et, s'agissant des obligations impératives, de constituer un manquement grave. Il importe donc de veiller scrupuleusement au respect de ces obligations. Pour les collectivités, connaître les obligations impératives liées à la parentalité, en particulier l'interdiction d'emploi après l'accouchement, et veiller à leur respect sont des éléments d'une gestion rigoureuse et sécurisée.

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Sources : articles L. 631-1 et suivants du code général de la fonction publique ; décret n° 2021-846 du 29 juin 2021 — le congé de paternité et d'accueil de l'enfant et le congé de naissance

Synthèse opérationnelle. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, dont la durée a été sensiblement allongée, constitue un dispositif à la fois technique et porteur d'enjeux d'égalité, qu'il importe de connaître et d'inscrire dans le dialogue social. La durée de ce congé est de vingt-cinq jours calendaires en cas de naissance unique, et de trente-deux jours en cas de naissances multiples. Il s'articule avec le congé de naissance, d'une durée de trois jours, pris à partir du jour de la naissance. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fractionnable en deux périodes, à prendre dans un délai de six mois suivant la naissance : une première période de quatre jours, prise immédiatement après le congé de naissance, et une seconde période de vingt et un jours, portée à vingt-huit jours en cas de naissances multiples, pouvant être continue ou fractionnée en deux parts d'au moins cinq jours. L'agent confirme les dates de la seconde période à l'autorité territoriale un mois à l'avance. Il importe de souligner la portée de ce dispositif en matière d'égalité entre les femmes et les hommes, l'allongement du congé de paternité visant à favoriser un partage plus équilibré des responsabilités parentales ; à ce titre, il a toute sa place dans le dialogue social et dans la politique d'égalité professionnelle. Pour les collectivités, connaître le congé de paternité et d'accueil de l'enfant et ses modalités, en faciliter le recours effectif, et l'inscrire dans la politique d'égalité sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : articles L. 631-1 et suivants du code général de la fonction publique ; évolutions réglementaires de 2026 — le congé d'adoption

Synthèse opérationnelle. Le congé d'adoption complète l'ensemble des congés liés à l'arrivée d'un enfant, selon des modalités récemment assouplies, et participe, avec les autres congés, d'une politique familiale qui constitue un facteur d'attractivité qu'il importe d'appréhender. La durée du congé d'adoption est de seize semaines au plus, à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer. Elle est portée à dix-huit semaines lorsque l'adoption porte à trois le nombre d'enfants à charge, et à vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples. Il importe de souligner une évolution récente : depuis le 22 février 2026, le congé d'adoption peut débuter jusqu'à sept jours avant l'arrivée de l'enfant, et doit s'achever au plus tard huit mois après cette arrivée ; il peut être fractionné en deux périodes d'au moins vingt-cinq jours chacune. Lorsque les deux parents sont fonctionnaires, le congé peut être réparti entre eux, chaque part étant d'au moins vingt-cinq jours. Au-delà de ce dispositif, il importe de souligner que l'ensemble des congés liés à la parentalité, leur correcte application, et une politique attentive à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, constituent un facteur d'attractivité et de fidélisation des agents. Pour les collectivités, connaître le congé d'adoption et ses évolutions, appliquer correctement l'ensemble des congés, et en faire un facteur d'attractivité sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : article L. 332-13 du code général de la fonction publique ; pratiques de gestion — l'organisation face aux congés liés à la parentalité

Synthèse opérationnelle. Les congés liés à la parentalité, par leur durée parfois longue et leur relative prévisibilité, appellent une organisation anticipée, qu'il importe de mettre en œuvre pour assurer la continuité du service et un retour serein de l'agent. S'agissant de l'anticipation, ces congés, en particulier le congé de maternité et le congé d'adoption, sont le plus souvent connus à l'avance, ce qui permet d'en organiser les conséquences : identification des missions à assurer, information de l'équipe, et préparation d'un éventuel remplacement. S'agissant du remplacement, la collectivité peut recourir, pour assurer le remplacement d'un agent momentanément absent, notamment en congé de maternité, de paternité ou d'adoption, à un agent contractuel recruté à cet effet, sur le fondement des dispositions permettant le remplacement des agents absents. S'agissant du retour de congé, il importe d'organiser la réintégration de l'agent dans ses fonctions, en veillant à un retour dans de bonnes conditions, le cas échéant par un entretien de retour. Une organisation anticipée bénéficie tant au service qu'à l'agent. Pour les collectivités, anticiper les congés liés à la parentalité, organiser les remplacements nécessaires, et préparer le retour de l'agent sont des éléments d'une gestion rigoureuse et attentive.

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Sources : articles L. 631-1 et suivants du code général de la fonction publique ; règles de subrogation — la dimension financière des congés liés à la parentalité

Synthèse opérationnelle. Les congés liés à la parentalité emportent une dimension financière qu'il importe d'appréhender, tant au titre du maintien de la rémunération que du financement des remplacements. S'agissant du maintien de la rémunération, le coût varie selon le régime de l'agent. Pour les fonctionnaires relevant du régime spécial, la collectivité supporte directement le maintien du plein traitement, sans compensation par un organisme de sécurité sociale. Pour les agents relevant du régime général, notamment les contractuels, la collectivité maintient la rémunération mais perçoit, en contrepartie, les indemnités journalières versées par l'assurance maladie, selon le mécanisme de la subrogation, ce qui réduit la charge nette. Il importe, à cet égard, de veiller à la mise en œuvre effective de la subrogation, afin de percevoir ces indemnités. S'agissant des remplacements, le recours à un agent contractuel pour remplacer un agent en congé représente un coût supplémentaire, qui doit être anticipé et budgété, la rémunération du remplaçant se cumulant avec le maintien de celle de l'agent absent. Pour les directions des ressources humaines et financières, appréhender le coût des congés liés à la parentalité, mettre en œuvre la subrogation pour les agents du régime général, et budgéter les remplacements sont des éléments d'une gestion financière rigoureuse.

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Sources : évolutions législatives et réglementaires du congé de paternité ; analyses sur l'égalité professionnelle — les enjeux de fond des congés liés à la parentalité

Synthèse opérationnelle. Au-delà de leur régime, les congés liés à la parentalité révèlent un enjeu de fond qu'il est éclairant de mettre en perspective : l'évolution vers un partage plus équilibré des responsabilités parentales, dont témoignent les réformes récentes, et dont la portée effective reste à consolider. Un premier élément tient aux évolutions successives du cadre. L'allongement du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, dont la durée est passée de onze à vingt-cinq jours, traduit une volonté de reconnaître la place du second parent dès l'arrivée de l'enfant, et de favoriser un partage plus équilibré des responsabilités. Les évolutions intervenues en 2026, telles que l'allongement du congé pathologique prénatal et l'assouplissement du congé d'adoption, s'inscrivent dans ce mouvement de renforcement des droits liés à la parentalité. Un second élément tient à la portée effective de ces droits. L'enjeu n'est pas seulement l'existence de ces congés, mais leur recours effectif, en particulier s'agissant du congé de paternité, dont le taux de recours, bien qu'en progression, demeure une variable à suivre, et qui suppose un environnement de travail favorable. Le signal de fond à suivre est cette dynamique d'égalité parentale. Pour les collectivités, suivre les évolutions des congés liés à la parentalité, en favoriser le recours effectif, et accompagner le partage des responsabilités parentales sont des éléments d'une veille prospective.

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