Temps partiel thérapeutique, arrêts de travail, congés annuels reportés, rupture conventionnelle, encadrement supérieur territorial, ASA, retraite, jurisprudences… L’été 2026 n’a pas été une période de pause pour le droit de la fonction publique territoriale.

Pour les directeurs et responsables des ressources humaines territoriales, la difficulté de cette rentrée ne tient pas seulement au nombre de textes publiés. Elle réside surtout dans leur traduction concrète : des délais changent, de nouvelles obligations d’information apparaissent, certaines procédures doivent être sécurisées et plusieurs modèles ou circuits RH peuvent désormais nécessiter une actualisation.

Le risque n’est donc plus seulement de ne pas avoir lu un texte. Il est de continuer à appliquer, parfois de bonne foi, une procédure devenue partiellement obsolète.

C’est dans cet objectif que NAUDRH.COM a réalisé son Flash RH FPT – Rentrée 2026, consacré aux principales évolutions statutaires intervenues en juillet et août. Au-delà de cette synthèse, plusieurs changements méritent une attention particulière des DRH territoriaux dès la reprise.

Une rentrée RH qui impose d’abord de distinguer les différentes échéances

Une première précaution est indispensable : ne pas confondre la date de publication d’une réforme, sa date d’entrée en vigueur et le moment auquel elle produira concrètement ses premiers effets dans la gestion quotidienne d’une collectivité.

Certaines mesures doivent être intégrées immédiatement dans les pratiques RH. C’est notamment le cas des évolutions intervenues durant l’été concernant le temps partiel thérapeutique, les congés annuels reportés ou encore la rupture conventionnelle. D’autres appellent surtout un travail préparatoire au cours des prochains mois. C’est le cas du nouveau cadre applicable aux autorisations spéciales d’absence et à plusieurs aménagements horaires liés à la parentalité et aux évènements familiaux, dont l’entrée en vigueur est fixée au 1er janvier 2027.

Pour une direction des ressources humaines, cette distinction est essentielle. Une bonne veille juridique ne consiste pas simplement à identifier qu’un texte a été publié : elle doit permettre de déterminer quand agir, quels dossiers sont concernés, quels actes doivent être modifiés et quelle procédure doit désormais être appliquée.

Temps partiel thérapeutique : la procédure RH devient plus exigeante

Le décret n° 2026-705 du 29 juillet 2026 modifie plusieurs règles relatives aux congés pour raisons de santé des agents publics et apporte notamment des évolutions importantes concernant le temps partiel thérapeutique.

Pour les services RH, l’un des changements majeurs réside dans l’encadrement plus précis du traitement de la demande. Lorsque celle-ci intervient à la suite de certaines situations statutaires, notamment après un congé de longue maladie, un congé de longue durée, un CITIS ou une disponibilité pour raison de santé, la décision doit intervenir au plus tard le jour de la reprise. Dans les autres situations, l’administration dispose d’un délai de trente jours pour statuer.

Le refus ou l’interruption d’un temps partiel thérapeutique doit par ailleurs être motivé. Lorsque la décision repose sur les nécessités liées à la continuité ou au fonctionnement du service, la procédure suppose une attention particulière, notamment au regard de l’entretien préalable et de la possibilité pour l’agent d’être assisté.

Cette réforme doit conduire les DRH à vérifier leurs circuits internes. La réception de la demande, son enregistrement, le suivi du délai de décision, la motivation d’un éventuel refus et la distinction entre considérations médicales et contraintes organisationnelles ne peuvent plus être traités de manière informelle.

Un autre point mérite d’être rappelé : le certificat médical ne vaut pas, à lui seul, décision administrative. L’employeur conserve son rôle dans l’instruction de la demande et doit articuler correctement préconisation médicale, situation statutaire de l’agent et exigences du service.

Arrêts de travail : de nouvelles règles à intégrer depuis le 1er septembre 2026

La réforme des congés pour raisons de santé produit également des effets sur la gestion des arrêts de travail. Depuis le 1er septembre 2026, plusieurs nouvelles exigences doivent être prises en compte par les employeurs publics.

Le dispositif renforce notamment la sécurisation de la transmission des avis d’arrêt de travail, en particulier lorsqu’ils sont établis sous format papier, et fait évoluer certaines règles relatives aux prescriptions, prolongations, obligations de l’agent pendant son arrêt et possibilités de contrôle.

Ces changements ne doivent toutefois pas conduire à une gestion automatique des situations irrégulières. Lorsqu’un document apparaît incomplet ou non conforme, le bon réflexe juridique consiste d’abord à qualifier précisément l’irrégularité constatée, à informer l’agent et à appliquer la procédure correspondant à la situation.

Pour les DRH territoriaux, la rentrée constitue donc le bon moment pour revoir les notices remises aux agents, les consignes données aux gestionnaires, les modalités de réception des arrêts papier et les procédures internes de contrôle.

Congés annuels reportés : l’information de l’agent devient un élément central de la sécurité juridique

Le décret n° 2026-768 du 11 août 2026 constitue une évolution particulièrement importante pour la gestion des congés annuels dans la fonction publique.

Lorsqu’un agent n’a pas pu prendre ses congés en raison d’un congé pour raison de santé ou d’un congé lié aux responsabilités parentales ou familiales, l’employeur doit désormais l’informer du nombre de jours pouvant être reportés ainsi que de la date limite à laquelle ils peuvent être utilisés.

Cette information doit intervenir dans le mois suivant la reprise et être transmise par un moyen permettant d’en établir la date avec certitude. Lorsque les congés n’ont pas pu être pris pour des raisons tenant à l’intérêt du service, l’information doit intervenir avant le 31 janvier de l’année suivante.

L’enjeu est loin d’être purement administratif. La date à laquelle l’information est effectivement portée à la connaissance de l’agent peut avoir des conséquences sur le point de départ de la période pendant laquelle les jours reportés peuvent être utilisés.

Un compteur de congés correctement renseigné dans le SIRH ne suffit donc pas nécessairement à satisfaire à l’obligation d’information. Les collectivités doivent pouvoir démontrer qu’une information individuelle, compréhensible et datée a effectivement été adressée à l’agent.

Ce changement mérite une attention particulière car il déplace une partie du risque contentieux vers la capacité de l’administration à établir la preuve de l’information délivrée.

Rupture conventionnelle : la pérennisation du dispositif impose de revoir les dossiers en cours

Le décret n° 2026-745 du 6 août 2026 actualise la procédure applicable à la rupture conventionnelle dans la fonction publique, dans le prolongement de sa pérennisation par la loi de finances pour 2026.

Le dispositif concerne notamment les fonctionnaires et les agents contractuels territoriaux relevant de son champ d’application. La rupture conventionnelle conserve sa caractéristique fondamentale : elle repose sur un accord entre l’agent et l’employeur. Elle ne constitue donc pas un droit que l’une des parties pourrait imposer à l’autre.

Les évolutions intervenues pendant l’été nécessitent également une vigilance particulière sur le calcul de l’indemnité spécifique et sur l’utilisation des modèles réglementaires actualisés. Les dossiers déjà engagés doivent donc être réexaminés avant leur finalisation afin de vérifier que la procédure, le montant et le support conventionnel utilisés correspondent bien au droit applicable au moment de la signature.

Mais l’analyse d’une rupture conventionnelle ne devrait jamais être limitée à la seule indemnité versée à l’agent. Pour une collectivité, la décision doit également intégrer le coût du remplacement éventuel, les conséquences en matière d’assurance chômage, l’impact sur l’organisation du service et les risques juridiques attachés au dossier.

Encadrement supérieur territorial : la réforme doit désormais être vérifiée dans les actes et sur la paie

La réforme de l’encadrement supérieur territorial issue des décrets publiés le 10 juin 2026 est entrée en vigueur le 1er juillet.

Elle modifie l’architecture de plusieurs emplois fonctionnels administratifs de direction et, pour certains emplois supérieurs relevant des collectivités et établissements concernés, fait évoluer le régime indemnitaire applicable.

Pour les DRH, la rentrée doit donc être l’occasion de passer du stade de l’analyse juridique à celui du contrôle effectif de sa mise en œuvre. Le classement des agents concernés, leur situation indiciaire, les délibérations indemnitaires, les arrêtés individuels et les éventuelles régularisations de paie constituent les principaux points de contrôle.

Sur ce type de réforme, la conformité juridique se vérifie finalement très concrètement sur le bulletin de paie et dans l’acte individuel. Une réforme connue mais imparfaitement traduite dans le SIRH ou dans les décisions administratives demeure une réforme mal appliquée.

ASA et parentalité : le 1er janvier 2027 doit se préparer dès maintenant

Le décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026 fixe un nouveau cadre relatif aux autorisations spéciales d’absence et aux aménagements horaires liés à la parentalité et à certains évènements familiaux dans la fonction publique. Ses dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2027.

L’échéance peut sembler encore éloignée. Elle ne l’est pas réellement à l’échelle d’une direction des ressources humaines territoriale.

Les prochains mois doivent permettre de comparer les règles actuellement appliquées dans la collectivité avec le nouveau dispositif, d’identifier les autorisations relevant désormais d’un droit et celles qui demeurent soumises aux conditions prévues par le texte, d’examiner la situation des dispositifs locaux existants et de mesurer les conséquences sur les règlements internes, le SIRH et l’information des encadrants.

Selon les adaptations envisagées et leur nature, le calendrier devra également intégrer les étapes de dialogue social et les éventuelles saisines des instances compétentes. Attendre décembre 2026 pour engager ce chantier exposerait les collectivités à une mise en conformité précipitée.

Retraite, Livre IV du CGFP, collaborateurs de cabinet : plusieurs sujets ne doivent pas rester hors radar

L’été a également été marqué par plusieurs autres évolutions qui, sans nécessiter toutes le même niveau d’urgence, doivent être intégrées dans la veille des directions des ressources humaines.

L’entrée en vigueur du Livre IV réglementaire du code général de la fonction publique conduit notamment à revoir progressivement les références utilisées dans les actes, modèles et procédures RH. La codification ne signifie pas nécessairement que toutes les règles de fond changent, mais elle impose d’éviter de continuer à viser mécaniquement des références devenues obsolètes.

Les évolutions concernant la retraite des parents doivent également être analysées avec prudence. Les conséquences ne sont pas identiques selon la situation des agents, leur régime de retraite et leur carrière. Les formules trop générales doivent donc être évitées au profit d’une analyse individualisée des dossiers.

La rémunération des collaborateurs de cabinet et certaines conséquences de la réforme de l’encadrement supérieur doivent enfin conduire les employeurs concernés à vérifier les plafonds applicables, les contrats, les arrêtés et la paie.

Les jurisprudences de l’été rappellent que la procédure reste aussi importante que la règle de fond

Plusieurs décisions juridictionnelles publiées durant l’été 2026 présentent également un intérêt direct pour les pratiques RH territoriales.

Le Conseil d’État et les cours administratives d’appel ont notamment apporté des précisions concernant le temps de travail des sapeurs-pompiers volontaires, les garanties de défense dans une procédure disciplinaire, l’appréciation de l’inaptitude, l’éligibilité de certains DGS et DGA aux élections professionnelles, les changements d’affectation décidés dans l’intérêt du service ou encore l’appréciation de comportements susceptibles d’être confrontés au principe de neutralité.

Ces décisions ont un point commun : elles rappellent que la sécurité juridique d’une décision RH repose rarement sur un principe abstrait pris isolément. Elle dépend des faits, du statut de l’agent, de la procédure suivie, des éléments de preuve disponibles et de la motivation de la décision.

Une jurisprudence ne doit donc jamais être transposée mécaniquement. Elle constitue un outil d’aide à la décision à condition d’en restituer précisément les circonstances et la portée.

Que devrait faire une DRH territoriale dans les quinze premiers jours de la rentrée ?

La priorité devrait être donnée aux dossiers déjà ouverts et susceptibles d’être immédiatement affectés par les nouvelles règles. Les demandes de temps partiel thérapeutique en cours, les arrêts de travail, les situations de congés annuels reportés et les procédures de rupture conventionnelle méritent ainsi une revue prioritaire.

Dans un second temps, les modèles de courriers, accusés de réception, décisions, visas juridiques et notices d’information doivent être comparés avec les nouvelles dispositions. L’objectif n’est pas de tout réécrire, mais d’identifier ce qui est devenu juridiquement insuffisant ou matériellement inadapté.

La paie constitue également un point de vigilance immédiat pour les collectivités concernées par la réforme de l’encadrement supérieur ou par l’évolution de la rémunération des collaborateurs de cabinet.

Enfin, la préparation de 2027 doit commencer dès cette rentrée, notamment sur les ASA et les aménagements horaires liés à la parentalité. Ce chantier devra associer les compétences juridiques, les équipes carrière-paie, les responsables du SIRH, les managers et, lorsque les textes l’imposent, les instances de dialogue social.

Une synthèse de rentrée ne remplacera jamais une veille juridique continue

Le Flash RH FPT – Rentrée 2026 de NAUDRH.COM constitue volontairement une photographie de l’actualité arrêtée au 31 août 2026.

Il permet de reprendre rapidement la main sur plusieurs semaines de publications particulièrement denses. Mais le droit de la fonction publique territoriale ne se fige évidemment pas à la date de publication d’une synthèse.

Un décret peut être complété par un arrêté. Un texte peut faire l’objet d’une correction ou d’une nouvelle interprétation. Une décision du Conseil d’État peut modifier l’analyse d’une pratique jusque-là considérée comme sécurisée. Une réponse ministérielle peut apporter un éclairage supplémentaire. Une mesure d’application peut surtout transformer une réforme théorique en obligation concrète pour les services RH.

C’est précisément la vocation de la Veille statutaire et juridique analytique RH FPT 24H/24 – 7J/7 de NAUDRH.COM : ne pas simplement transmettre de l’information, mais sélectionner les évolutions utiles aux employeurs territoriaux, vérifier leur applicabilité à la FPT, en analyser la portée et les traduire en conséquences opérationnelles pour les directions des ressources humaines.

Dans un environnement statutaire devenu particulièrement mouvant, la valeur d’une veille professionnelle ne réside plus dans la quantité d’informations reçues. Elle réside dans la capacité à identifier rapidement celles qui doivent réellement modifier une décision ou une pratique RH.

Le Flash permet de reprendre la main à la rentrée. La veille juridique NAUDRH.COM permet de ne plus la perdre.

Pour découvrir les abonnements à la Veille statutaire et juridique analytique RH FPT 24H/24 – 7J/7 : NAUDRH.COM

Contact : naudrhexpertise@gmail.com

Cette analyse est arrêtée au 31 août 2026. Elle privilégie les textes officiels, la jurisprudence administrative et les réponses ministérielles utiles à la gestion des ressources humaines territoriales. Elle constitue une information professionnelle générale et ne dispense pas de vérifier, pour chaque situation individuelle, le statut de l’agent, le champ d’application du texte, sa version en vigueur et les circonstances propres au dossier.