Sources : livre IV du code général de la fonction publique ; décret n° 2026-366 du 7 mai 2026 (partie réglementaire du livre IV, en vigueur le 1er août 2026) — le cadre de la formation professionnelle

Synthèse opérationnelle. La rentrée étant une période propice à la construction des plans de formation, il est opportun de consacrer un point d'ensemble à la formation professionnelle des agents territoriaux, levier essentiel de développement des compétences et d'accompagnement des parcours. Les agents territoriaux, qu'ils soient fonctionnaires ou contractuels, bénéficient d'un droit à la formation professionnelle tout au long de leur vie. Ce droit, consacré par le code général de la fonction publique, a pour objet de leur permettre d'exercer efficacement leurs fonctions, de développer leurs compétences, et d'accompagner leur évolution professionnelle. Le cadre de la formation professionnelle des agents territoriaux figure au livre IV du code général de la fonction publique, dont la partie réglementaire, issue du décret du 7 mai 2026, est entrée en vigueur le 1er août 2026, achevant la codification de cette matière. La formation professionnelle poursuit plusieurs finalités : l'adaptation au poste de travail, le maintien et le développement des compétences, la préparation aux concours et examens, l'évolution et la mobilité professionnelles. Elle constitue un enjeu majeur, tant pour les agents, dont elle soutient les parcours, que pour les collectivités, dont elle renforce les compétences. Pour les collectivités, maîtriser le cadre de la formation professionnelle des agents territoriaux, en connaître les finalités et le fondement au livre IV du code général de la fonction publique, et faire de la formation un levier de développement des compétences sont des éléments d'une politique de formation ambitieuse.

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Sources : livre IV du code général de la fonction publique ; CNFPT — les voies d'accès à la formation

Synthèse opérationnelle. Les agents territoriaux peuvent accéder à la formation par plusieurs voies, dont il importe de connaître l'articulation pour orienter correctement les agents et construire une politique de formation cohérente. La première voie est le plan de formation de la collectivité : élaboré par l'autorité territoriale, il recense les actions de formation retenues pour répondre aux besoins de la collectivité et des agents, et constitue le cadre principal de la formation. La deuxième voie relève de l'initiative de l'agent, notamment à travers le compte personnel de formation, qui lui permet de mobiliser des droits à formation pour un projet d'évolution professionnelle, ainsi qu'à travers les congés de formation, tel le congé de formation professionnelle, qui permet à l'agent de se former sur une période plus longue. La troisième dimension tient aux formations statutaires obligatoires, telles les formations d'intégration et de professionnalisation, que les agents doivent suivre à certains moments de leur carrière. Ces différentes voies se combinent et s'articulent, entre l'initiative de la collectivité et celle de l'agent, entre obligation et démarche volontaire. Une politique de formation cohérente suppose de les mobiliser de manière complémentaire. Pour les collectivités, connaître les différentes voies d'accès à la formation, orienter les agents vers la voie adaptée à chaque besoin, et articuler ces voies dans une politique de formation cohérente sont des éléments d'une gestion complète de la formation.

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Sources : livre IV du code général de la fonction publique ; jurisprudence administrative sur la formation — la portée du droit à la formation

Synthèse opérationnelle. Le droit à la formation des agents, s'il n'est pas un droit inconditionnel, est encadré par des règles dont le juge administratif assure le respect, ce qui appelle une gestion rigoureuse des demandes de formation. Le droit à la formation ne signifie pas que l'agent puisse suivre toute formation de son choix, à tout moment : les demandes de formation sont soumises à des règles, et l'autorité territoriale dispose d'une marge d'appréciation, notamment au regard des nécessités de service. Toutefois, cette marge d'appréciation n'est pas sans limites. Le juge administratif veille à ce que les refus de formation soient fondés sur des motifs légitimes, tenant notamment aux nécessités de service, et non sur des motifs étrangers ou discriminatoires. Ainsi, un refus opposé à une demande de formation, notamment au titre du compte personnel de formation ou d'un congé de formation, doit être motivé et justifié. Un refus abusif, insuffisamment motivé, ou fondé sur des considérations étrangères à l'intérêt du service, pourrait être censuré. De même, le respect des droits acquis par l'agent, notamment au titre du compte personnel de formation, est contrôlé. Cette jurisprudence invite les collectivités à traiter les demandes de formation avec rigueur et équité. Pour les collectivités, traiter les demandes de formation avec rigueur, motiver les refus par des motifs légitimes tenant aux nécessités de service, et respecter les droits acquis des agents sont des éléments d'une gestion juridiquement sûre de la formation.

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Sources : livre IV du code général de la fonction publique ; Service Public — le compte personnel de formation

Synthèse opérationnelle. Le compte personnel de formation constitue un droit important, mobilisable à l'initiative de l'agent pour construire son parcours professionnel, dont il importe de maîtriser le fonctionnement. Le compte personnel de formation permet aux agents territoriaux, titulaires ou contractuels, de bénéficier d'un crédit annuel d'heures de formation, mobilisables à leur initiative pour accomplir des formations visant l'acquisition d'un diplôme, d'une qualification, ou le développement de compétences dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle, qu'il s'agisse de mobilité, de promotion ou de reconversion. Le compte est alimenté chaque année en heures, dans la limite d'un plafond, les agents les moins qualifiés bénéficiant d'une alimentation majorée. Les droits peuvent être utilisés par anticipation, dans certaines limites, pour suivre une formation dont la durée excède les droits acquis. Le compte personnel de formation est portable : l'agent conserve ses droits en cas de changement d'employeur public, et des passerelles existent avec le secteur privé. Le financement des formations relève de l'employeur territorial. L'entretien professionnel annuel est l'occasion d'informer l'agent sur ses droits au titre du compte personnel de formation. Pour les collectivités, maîtriser le fonctionnement du compte personnel de formation, informer les agents de leurs droits, notamment lors de l'entretien professionnel, et accompagner la mobilisation de ces droits sont des éléments d'une gestion active de la formation.

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Sources : réglementation relative à la santé et à la sécurité au travail ; obligations de formation — la formation à la sécurité

Synthèse opérationnelle. Parmi les formations, celles relatives à la santé et à la sécurité au travail revêtent un caractère particulier, souvent obligatoire, et participent directement de la prévention des risques professionnels, ce qui en fait un enjeu à ne pas négliger. Les collectivités ont en effet des obligations en matière de formation de leurs agents à la santé et à la sécurité au travail. Les agents doivent bénéficier d'une formation adaptée en matière de sécurité, notamment lors de leur entrée en fonction, en cas de changement de poste ou de technique, ou à la suite d'un accident. Certaines fonctions ou l'utilisation de certains équipements supposent des habilitations ou des formations spécifiques, obligatoires. Ces formations à la sécurité participent directement de la prévention des risques professionnels et de la protection de la santé des agents, dont l'employeur est responsable. Leur bonne mise en œuvre est essentielle, tant pour la sécurité des agents que pour le respect des obligations de l'employeur, dont la responsabilité pourrait être engagée en cas de manquement. Il importe donc d'intégrer ces formations obligatoires dans le plan de formation, et de veiller à leur effectivité. Pour les collectivités, identifier les obligations de formation à la santé et à la sécurité au travail, intégrer ces formations obligatoires dans le plan de formation, et veiller à leur effectivité sont des éléments d'une politique de prévention et de formation rigoureuse.

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Sources : livre IV du code général de la fonction publique ; CNFPT — les formations statutaires obligatoires

Synthèse opérationnelle. Certaines formations présentent un caractère obligatoire pour les agents, dont le suivi conditionne notamment la titularisation ou l'évolution de carrière, ce qui en fait un point de vigilance dans la gestion des parcours. Les fonctionnaires territoriaux sont en effet astreints à des formations statutaires obligatoires. Il s'agit notamment des formations d'intégration, que l'agent doit suivre après sa nomination, et des formations de professionnalisation, à suivre au premier emploi, tout au long de la carrière, et lors de l'affectation sur un poste à responsabilité. Ces formations obligatoires visent à faciliter l'intégration des agents et à assurer le maintien et le développement de leurs compétences. Leur suivi peut conditionner certaines étapes de la carrière : ainsi, le respect des obligations de formation peut être une condition de la titularisation, ou de l'accès à certaines possibilités d'avancement ou de promotion. Le non-respect de ces obligations de formation peut donc avoir des conséquences sur la carrière de l'agent. Il importe pour les collectivités de suivre le respect, par leurs agents, de leurs obligations de formation statutaire, et de veiller à ce qu'ils puissent y satisfaire. Pour les collectivités, connaître les formations statutaires obligatoires, suivre le respect par les agents de leurs obligations de formation, et veiller à ce qu'ils puissent y satisfaire sont des éléments d'une gestion rigoureuse des parcours.

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Sources : livre IV du code général de la fonction publique ; règles relatives au plan de formation — l'élaboration du plan de formation

Synthèse opérationnelle. L'élaboration du plan de formation, document de référence de la politique de formation de la collectivité, suppose une procédure associant le comité social territorial, dont la consultation est une étape à ne pas omettre. Le plan de formation est un document par lequel la collectivité définit sa politique de formation, en recensant les actions de formation qu'elle retient pour ses agents, en réponse à leurs besoins et à ceux du service. Ce document, dont l'élaboration relève de la responsabilité de la collectivité, constitue un outil de pilotage de la formation. Son élaboration ou son actualisation donne lieu à la consultation du comité social territorial, associant ainsi les représentants du personnel à la définition de la politique de formation. Cette consultation participe du dialogue social et permet d'enrichir le plan des attentes et besoins exprimés. Le plan de formation gagne à s'articuler avec les autres outils de gestion des ressources humaines, tels que les lignes directrices de gestion et la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dans une approche cohérente. La rentrée est une période propice à l'élaboration ou à l'actualisation du plan de formation pour l'année à venir. Pour les collectivités, élaborer ou actualiser le plan de formation en réponse aux besoins, consulter le comité social territorial, et articuler le plan avec les autres outils de gestion des ressources humaines sont des éléments d'une politique de formation concertée et cohérente.

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Sources : CNFPT (financement 2026) ; réglementation sur l'apprentissage dans la fonction publique — l'apprentissage dans la fonction publique territoriale

Synthèse opérationnelle. L'apprentissage constitue une voie précieuse d'attractivité, de formation et de renouvellement des compétences pour les collectivités, dont l'actualité récente rappelle l'importance et les enjeux de financement. Les collectivités territoriales peuvent en effet recruter des apprentis, dans le cadre de contrats d'apprentissage, permettant à des jeunes de préparer un diplôme tout en acquérant une expérience professionnelle au sein de la collectivité. L'apprentissage présente plusieurs intérêts : il offre aux jeunes une voie d'insertion et de formation, il permet aux collectivités de bénéficier de compétences nouvelles et de préparer le renouvellement de leurs effectifs, et il participe de l'attractivité et de la responsabilité sociale des employeurs territoriaux. La question du financement de la formation des apprentis est un enjeu : le Centre national de la fonction publique territoriale contribue à ce financement, dans la limite d'une enveloppe annuelle. Pour l'année 2026, le Centre national de la fonction publique territoriale a annoncé le financement de cinq mille nouveaux contrats d'apprentissage. Les collectivités souhaitant recruter des apprentis doivent tenir compte de ce cadre de financement et anticiper leurs projets. Pour les collectivités, appréhender l'apprentissage comme une voie d'attractivité et de renouvellement des compétences, anticiper les projets de recrutement d'apprentis au regard du cadre de financement, et contribuer ainsi à l'insertion et à la formation des jeunes sont des éléments d'une politique de ressources humaines dynamique.

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Sources : CNFPT ; livre IV du code général de la fonction publique — le rôle du Centre national de la fonction publique territoriale

Synthèse opérationnelle. Le Centre national de la fonction publique territoriale occupe une place centrale dans le dispositif de formation des agents territoriaux, dont il importe de connaître le rôle et l'offre pour mobiliser efficacement cette ressource. Le Centre national de la fonction publique territoriale est un établissement public national, créé en 1984, dédié à la formation des agents des collectivités territoriales. Il organise et dispense les formations, notamment les formations statutaires obligatoires et un large catalogue de formations de perfectionnement, couvrant l'ensemble des métiers et des thématiques de la fonction publique territoriale. Ses formations sont largement financées par une cotisation versée par les employeurs territoriaux, assise sur la masse salariale, ce qui les rend accessibles aux agents. Le catalogue du Centre national de la fonction publique territoriale, régulièrement actualisé, intègre les évolutions réglementaires, techniques et sociétales, ainsi que les nouveaux enjeux tels que la transition écologique, la transition numérique, ou le management. Il constitue une ressource précieuse pour les collectivités, qui gagnent à bien connaître l'offre pour construire leur plan de formation. Une bonne mobilisation de cette ressource optimise la politique de formation de la collectivité. Pour les collectivités, connaître le rôle et l'offre du Centre national de la fonction publique territoriale, mobiliser efficacement cette ressource pour construire le plan de formation, et bien identifier les formations adaptées aux besoins sont des éléments d'une politique de formation optimisée.

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Sources : CNFPT ; règles de financement de la formation — le financement de la formation territoriale

Synthèse opérationnelle. Le financement de la formation des agents territoriaux repose sur un dispositif spécifique, dont la cotisation au Centre national de la fonction publique territoriale est l'élément principal, qu'il importe d'appréhender dans sa dimension budgétaire. Les collectivités territoriales versent en effet au Centre national de la fonction publique territoriale une cotisation obligatoire, assise sur la masse salariale de leurs agents, dont le taux est fixé par la loi. Cette cotisation finance l'organisation et la dispense des formations par le Centre national de la fonction publique territoriale, y compris les formations statutaires obligatoires et de perfectionnement. Une cotisation complémentaire est prévue pour le financement de certains dispositifs, tel le compte personnel de formation pour certains contrats. Au-delà de cette cotisation, les collectivités peuvent engager des dépenses de formation propres, notamment pour financer des formations non couvertes par le Centre national de la fonction publique territoriale, ou le financement des actions au titre du compte personnel de formation, qui relève de l'employeur. Le financement de la formation représente ainsi un poste de dépense à part entière, à intégrer dans la préparation budgétaire. Une gestion réfléchie permet d'optimiser l'usage de ces ressources au service du développement des compétences. Pour les directions des ressources humaines et financières, connaître le dispositif de financement de la formation, notamment la cotisation au Centre national de la fonction publique territoriale, intégrer les dépenses de formation dans la préparation budgétaire, et optimiser l'usage de ces ressources sont des éléments d'une gestion financière maîtrisée de la formation.

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Sources : analyses prospectives (2026) ; enjeux de compétences dans la fonction publique territoriale — les enjeux de fond de la formation

Synthèse opérationnelle. Au-delà de son rôle traditionnel, la formation professionnelle apparaît de plus en plus comme un levier stratégique face aux transitions majeures que connaît la fonction publique territoriale, perspective qu'il est éclairant de mettre en lumière. Les collectivités territoriales font en effet face à de profondes transformations : transition écologique, qui redéfinit de nombreux métiers et en fait émerger de nouveaux ; transition numérique, qui transforme les modes de travail et les compétences requises ; évolution des attentes des usagers et des agents ; départs à la retraite nombreux, emportant des pertes de compétences. Face à ces transitions, la formation professionnelle apparaît comme un levier essentiel : elle permet d'accompagner l'évolution des métiers et des compétences, de développer les compétences nouvelles requises, de faciliter les mobilités et les reconversions, et de renforcer l'attractivité et la fidélisation des agents. La formation devient ainsi un investissement stratégique, au service de l'adaptation des collectivités et de leurs agents aux transformations en cours. Le signal de fond à suivre est cette montée en puissance de la formation comme levier stratégique d'adaptation, qui invite les collectivités à investir dans le développement des compétences et à faire de la formation un axe central de leur politique de ressources humaines. Pour les collectivités, appréhender la formation comme un levier stratégique face aux transitions, y investir pour accompagner l'évolution des métiers et des compétences, et en faire un axe central de la politique de ressources humaines sont des éléments d'une gestion des ressources humaines tournée vers l'avenir.

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