Sources : Légifrance et portail de la fonction publique (article 173 de la loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026, JO du 20 février 2026 ; articles L. 552-1 à L. 552-5 du code général de la fonction publique) — pérennisation de la rupture conventionnelle

Synthèse opérationnelle. La rupture conventionnelle, mode de cessation d'un commun accord de la relation de travail, a franchi une étape décisive en 2026 avec sa pérennisation, qui justifie un point d'ensemble sur ce dispositif désormais installé. Introduite à titre expérimental dans la fonction publique par la loi du 6 août 2019, pour une durée de cinq ans, la rupture conventionnelle avait vu cette expérimentation s'achever au 31 décembre 2025. Il en était résulté, pour les fonctionnaires titulaires, une période d'incertitude durant laquelle le dispositif se trouvait sans fondement légal. L'article 173 de la loi de finances pour 2026, publiée au Journal officiel du 20 février 2026, a mis fin à cette incertitude en pérennisant la rupture conventionnelle pour les fonctionnaires, à compter du 21 février 2026. Le dispositif est désormais inscrit dans le code général de la fonction publique, aux articles L. 552-1 à L. 552-5. Pour les agents contractuels en contrat à durée indéterminée, la rupture conventionnelle était déjà pérenne depuis le 1er janvier 2020. La rupture conventionnelle devient ainsi un mode pérenne de cessation définitive de fonctions, entraînant la radiation des cadres et la perte de la qualité de fonctionnaire. Pour les collectivités, prendre acte de la pérennisation de la rupture conventionnelle, en maîtriser le cadre désormais codifié, et pouvoir de nouveau y recourir avec les fonctionnaires titulaires sont des éléments d'une gestion à jour de ce dispositif de cessation de fonctions.

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Sources : Légifrance et portail de la fonction publique (décret n° 2026-745 et décret n° 2026-746 du 6 août 2026, JO du 7 août 2026 ; arrêté du 6 août 2026) — textes d'application de la rupture conventionnelle pérennisée

Synthèse opérationnelle. La pérennisation législative a été suivie, au début du mois d'août, de la publication des textes d'application qui en tirent les conséquences et adaptent les modalités du dispositif, textes qu'il importe de connaître. Trois textes ont été publiés au Journal officiel du 7 août 2026. Le décret n° 2026-745 du 6 août 2026 est relatif à la procédure de rupture conventionnelle dans la fonction publique : il tire les conséquences de la pérennisation et permet aux administrations d'instruire de nouveau les demandes, en adaptant les dispositions procédurales antérieures. Le décret n° 2026-746 du 6 août 2026 modifie le décret du 31 décembre 2019 relatif à l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle : il pérennise cette indemnité tout en revoyant à la baisse ses planchers et ses plafonds, comme il sera détaillé. Enfin, un arrêté du 6 août 2026 fixe de nouveaux modèles de convention de rupture conventionnelle, applicables aux fonctionnaires et aux agents contractuels. Ces textes, publiés le même jour, forment un ensemble cohérent achevant la mise en place du dispositif pérennisé, en précisant la procédure, l'indemnité et les modèles. Les précédents modèles et références se trouvent ainsi actualisés. Pour les collectivités, prendre connaissance des textes d'application du 6 août 2026, actualiser leurs procédures et leurs modèles de convention au regard de ces nouveaux textes, et s'appuyer sur les modèles actualisés sont des éléments d'une mise en œuvre à jour et sécurisée de la rupture conventionnelle.

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Sources : article 173 de la loi n° 2026-103 du 19 février 2026 ; article L. 552-4 du code général de la fonction publique — la portée de la codification de la rupture conventionnelle

Synthèse opérationnelle. La pérennisation a codifié le dispositif de la rupture conventionnelle à droit constant, à une exception notable près, dont la connaissance est essentielle pour les gestionnaires. La codification à droit constant signifie que les règles du dispositif, telles qu'elles résultaient de l'expérimentation, ont été reprises sans modification de fond dans le code général de la fonction publique, assurant une continuité du cadre applicable. Une exception importante doit toutefois être signalée, relative à l'obligation de remboursement de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Auparavant, l'agent qui, après avoir bénéficié d'une rupture conventionnelle, était recruté dans les six ans au sein de la même collectivité ou d'un établissement en relevant, devait rembourser l'indemnité perçue. Désormais, en application de l'article L. 552-4 du code général de la fonction publique, cette obligation de remboursement est élargie : elle s'applique en cas de recrutement en tant qu'agent territorial, dans les six années suivant la rupture conventionnelle, y compris auprès d'un employeur territorial autre que celui avec lequel l'agent avait conclu la convention. Le champ du remboursement s'étend ainsi à l'ensemble du versant territorial, et non plus au seul employeur d'origine. Cette évolution vise à prévenir les contournements consistant à quitter une collectivité par rupture conventionnelle pour être recruté peu après par une autre. Pour les collectivités, prendre en compte cet élargissement de l'obligation de remboursement à l'ensemble du versant territorial, et en informer les agents envisageant une rupture conventionnelle, sont des éléments d'une gestion éclairée du dispositif.

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Sources : Légifrance (décret n° 2026-746 du 6 août 2026 modifiant le décret n° 2019-1596 du 31 décembre 2019) — évolution de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Synthèse opérationnelle. Le décret n° 2026-746 du 6 août 2026 fait évoluer l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, en revoyant à la baisse ses montants, évolution significative pour les collectivités comme pour les agents. L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle constitue la contrepartie financière du départ de l'agent, dont le montant est négocié dans la convention, entre un plancher et un plafond fixés par décret en fonction de l'ancienneté et de la rémunération. Le décret du 6 août 2026 pérennise cette indemnité, mais en abaisse les montants planchers et les plafonds. S'agissant du plafond, il ne peut désormais excéder une somme équivalente à un vingt-quatrième de la rémunération brute annuelle par année d'ancienneté, dans la limite de vingt-quatre ans d'ancienneté, alors que le plafond était auparavant fixé à un douzième par année d'ancienneté. Le plafond est ainsi divisé par deux, ce qui réduit sensiblement le montant maximal de l'indemnité. Les montants planchers sont également abaissés. Les modalités de calcul et d'indemnisation, en revanche, demeurent inchangées. Cette révision à la baisse traduit une volonté de maîtrise du coût du dispositif. Elle modifie l'équilibre financier de la rupture conventionnelle, en réduisant l'indemnité que peut percevoir l'agent et le coût pour la collectivité. Pour les collectivités, prendre en compte les nouveaux montants planchers et plafonds de l'indemnité spécifique, appliquer le nouveau plafond d'un vingt-quatrième par année d'ancienneté, et intégrer cette évolution dans la négociation et le chiffrage des ruptures conventionnelles sont des éléments d'une gestion à jour du volet indemnitaire du dispositif.

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Sources : code général de la fonction publique ; réglementation de l'assurance chômage — droits sociaux de l'agent après rupture conventionnelle

Synthèse opérationnelle. La rupture conventionnelle ouvre à l'agent, outre l'indemnité spécifique, le bénéfice de l'allocation d'assurance chômage, élément essentiel de l'équilibre du dispositif qu'il convient de rappeler. À la différence d'une démission, qui en principe ne permet pas de bénéficier de l'allocation chômage, la rupture conventionnelle, en tant que cessation d'un commun accord assimilée à une privation involontaire d'emploi, ouvre droit, pour l'agent qui remplit les conditions, à l'allocation d'assurance chômage. Cet élément est déterminant dans l'attrait de la rupture conventionnelle pour les agents : elle leur permet de quitter la fonction publique avec, à la fois, une indemnité spécifique et le bénéfice de l'allocation chômage, ce qui sécurise leur transition professionnelle. Il convient de rappeler que, dans la fonction publique territoriale, l'indemnisation du chômage peut être assurée soit par l'employeur public en auto-assurance, soit dans le cadre d'une adhésion à l'assurance chômage, ce qui a une incidence sur la charge financière du chômage des anciens agents. La collectivité doit donc prendre en compte non seulement le coût de l'indemnité spécifique, mais aussi, le cas échéant, la charge de l'allocation chômage de l'agent parti par rupture conventionnelle, dans l'appréciation du coût global du dispositif. Pour les collectivités, informer les agents de leurs droits en matière d'allocation chômage après une rupture conventionnelle, prendre en compte la charge éventuelle de cette allocation dans l'appréciation du coût du dispositif, et intégrer cette dimension dans la décision de recourir à une rupture conventionnelle sont des éléments d'une gestion éclairée du dispositif.

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Sources : article L. 552-1 du code général de la fonction publique ; décret n° 2026-745 du 6 août 2026 — le consentement dans la rupture conventionnelle

Synthèse opérationnelle. La rupture conventionnelle repose sur le consentement mutuel et libre des deux parties, exigence fondamentale dont le respect conditionne la validité du dispositif et prévient tout contentieux. La rupture conventionnelle résulte, par définition, d'une convention signée entre l'administration et l'agent, par laquelle les deux parties conviennent d'un commun accord des conditions de la cessation définitive des fonctions. Ce caractère consensuel est de l'essence même du dispositif : la rupture conventionnelle ne peut être imposée, ni par l'administration à l'agent, ni par l'agent à l'administration. Chacune des parties doit y consentir librement, et peut refuser d'y recourir ou de signer la convention. Ce caractère strictement consensuel a des implications importantes. Il exclut toute forme de contrainte ou de pression qui vicierait le consentement : une rupture conventionnelle obtenue sous la contrainte serait irrégulière et exposerait la collectivité à un contentieux. Il implique le respect d'une procédure garantissant la liberté du consentement, notamment à travers l'entretien, l'information de l'agent, et la possibilité pour lui d'être assisté. Il suppose enfin que la décision de recourir à la rupture conventionnelle procède d'une véritable rencontre des volontés, et non d'un simulacre masquant une éviction déguisée. Le respect scrupuleux du caractère consensuel est ainsi une condition de la régularité de la rupture conventionnelle et de la prévention des contentieux. Pour les collectivités, veiller au caractère strictement consensuel et libre de la rupture conventionnelle, exclure toute contrainte ou pression, respecter la procédure garantissant la liberté du consentement, et s'assurer de la réalité de l'accord des volontés sont des exigences fondamentales d'une mise en œuvre régulière et sécurisée du dispositif.

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Sources : décret n° 2026-745 du 6 août 2026 ; arrêté du 6 août 2026 — l'assistance de l'agent lors de la procédure de rupture conventionnelle

Synthèse opérationnelle. La procédure de rupture conventionnelle garantit à l'agent la possibilité d'être assisté lors de l'entretien, garantie dont les modalités ont évolué avec les nouveaux textes, dans un sens plus favorable à l'agent. La rupture conventionnelle donne lieu à un entretien, voire à plusieurs, au cours desquels sont discutées les conditions de la rupture. Afin de garantir la liberté et l'éclairement du consentement de l'agent, la procédure prévoit que celui-ci peut se faire assister lors de ces entretiens. Une évolution notable est apportée par les nouveaux textes s'agissant de la personne pouvant assister l'agent. Auparavant, l'agent pouvait être assisté par un conseiller désigné par une organisation syndicale représentative. Désormais, les nouveaux modèles de convention ne mentionnent plus l'exigence que l'organisation syndicale soit « représentative » : l'agent peut ainsi être assisté par un conseiller désigné par une organisation syndicale, sans que celle-ci doive nécessairement être représentative. Cette évolution élargit les possibilités d'assistance de l'agent, en ne restreignant plus le choix du conseiller aux seules organisations représentatives. Elle renforce la garantie offerte à l'agent, en lui ouvrant un choix plus large pour son assistance. Cette assistance contribue à garantir que l'agent aborde la négociation de la rupture conventionnelle de manière éclairée, avec l'appui d'un conseiller, ce qui participe de l'équilibre et de la loyauté du dispositif. Pour les collectivités, informer l'agent de son droit à être assisté lors des entretiens, prendre en compte l'élargissement des possibilités d'assistance au-delà des seules organisations représentatives, et garantir l'effectivité de cette assistance sont des éléments d'une procédure de rupture conventionnelle respectueuse des droits de l'agent.

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Sources : articles L. 552-1 à L. 552-5 du code général de la fonction publique ; article L. 552-2 — champ d'application de la rupture conventionnelle

Synthèse opérationnelle. Le dispositif de rupture conventionnelle, bien que largement ouvert, comporte des exclusions qu'il importe de connaître pour en apprécier le champ d'application exact. Peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle les fonctionnaires titulaires, pour lesquels le dispositif est désormais pérennisé, ainsi que les agents contractuels recrutés en contrat à durée indéterminée, pour lesquels il l'était déjà. Le dispositif couvre ainsi une large part des agents territoriaux. Toutefois, certaines catégories en sont exclues. Le fonctionnaire stagiaire ne peut bénéficier de la rupture conventionnelle, sa situation étant celle d'une période probatoire. Le fonctionnaire détaché sur un contrat en est également exclu. Enfin, le fonctionnaire qui a atteint l'âge d'ouverture des droits à une pension de retraite à taux plein ne peut y recourir, cette exclusion visant à éviter que la rupture conventionnelle ne soit détournée de sa finalité pour accompagner un départ à la retraite. Ces exclusions, précisées notamment à l'article L. 552-2 du code général de la fonction publique, délimitent le champ du dispositif. Il importe pour les collectivités de vérifier, avant d'envisager une rupture conventionnelle, que l'agent concerné entre bien dans le champ des bénéficiaires et ne relève pas d'une catégorie exclue, sous peine d'irrégularité. Pour les collectivités, connaître précisément le champ d'application de la rupture conventionnelle, vérifier l'éligibilité de l'agent avant d'engager la procédure, et prendre en compte les exclusions, notamment celle relative à l'âge d'ouverture des droits à retraite à taux plein, sont des éléments d'une mise en œuvre correcte et sécurisée du dispositif.

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Sources : décret n° 2026-745 du 6 août 2026 ; guides des centres de gestion (2026) — les étapes de la procédure de rupture conventionnelle

Synthèse opérationnelle. La rupture conventionnelle obéit à une procédure encadrée, dont les étapes doivent être scrupuleusement respectées pour garantir la régularité du dispositif et la sécurité de la collectivité. La procédure s'ouvre par une demande, qui peut émaner soit de l'agent, soit de l'administration, et qui est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. Lorsque la demande émane de l'agent, elle peut être adressée au service des ressources humaines ou à l'autorité territoriale. Cette demande déclenche la procédure, sans que la partie qui la reçoit soit tenue d'y accéder, le caractère consensuel du dispositif étant rappelé. La procédure se poursuit par un entretien, au cours duquel sont discutées les conditions de la rupture, notamment le montant de l'indemnité. Cet entretien intervient dans un délai encadré : il ne peut avoir lieu moins de dix jours francs après la réception de la demande, ni plus d'un mois après. L'agent peut se faire assister lors de cet entretien. D'autres entretiens peuvent, le cas échéant, être organisés. La procédure s'achève par la signature de la convention, qui fixe les conditions de la rupture, dont la date de cessation des fonctions et le montant de l'indemnité. La convention est signée dans le respect d'un délai garantissant la réflexion des parties, et un droit de rétractation est prévu. Pour les collectivités, respecter scrupuleusement les étapes et les délais de la procédure de rupture conventionnelle, conduire l'entretien dans le délai requis, garantir l'assistance de l'agent, et formaliser correctement la convention sont les conditions d'une procédure régulière et sécurisée.

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Sources : décret n° 2026-746 du 6 août 2026 ; analyses budgétaires (2026) — l'appréciation du coût de la rupture conventionnelle

Synthèse opérationnelle. La rupture conventionnelle représente un coût pour la collectivité, qui doit être apprécié globalement, au-delà de la seule indemnité spécifique, dans une perspective de gestion financière avisée. Le coût direct de la rupture conventionnelle est constitué par l'indemnité spécifique versée à l'agent, dont les montants ont été revus à la baisse par le décret du 6 août 2026, ce qui réduit ce coût direct. Mais l'appréciation du coût de la rupture conventionnelle ne saurait se limiter à cette indemnité. La collectivité doit également prendre en compte, le cas échéant, la charge de l'allocation chômage de l'agent parti par rupture conventionnelle, lorsqu'elle est en auto-assurance, charge qui peut être significative et s'étaler dans le temps. À l'inverse, la rupture conventionnelle peut générer des économies, en permettant le départ d'un agent dont le maintien représentait un coût, ou en facilitant une réorganisation. L'appréciation du coût de la rupture conventionnelle suppose donc une analyse globale, mettant en regard le coût de l'indemnité et de l'éventuelle allocation chômage, d'une part, et les économies ou bénéfices attendus du départ, d'autre part. Cette analyse doit être conduite au cas par cas, en fonction de la situation de l'agent et de la collectivité. La révision à la baisse de l'indemnité modifie cet équilibre en réduisant le coût direct du dispositif. Pour les directions générales et financières, apprécier globalement le coût de la rupture conventionnelle en intégrant l'indemnité, l'éventuelle allocation chômage et les économies attendues, conduire cette analyse au cas par cas, et prendre en compte la révision à la baisse de l'indemnité sont des éléments d'une gestion financière avisée du recours à ce dispositif.

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Sources : analyses prospectives (2026) ; portail de la fonction publique — la rupture conventionnelle dans la transformation des parcours professionnels

Synthèse opérationnelle. Au-delà de sa dimension technique, la pérennisation de la rupture conventionnelle traduit un mouvement de fond : la fluidification assumée des parcours professionnels entre le secteur public et le secteur privé. La rupture conventionnelle a été conçue, dès son introduction, comme un instrument de cette fluidification. En permettant à un agent et à son employeur de convenir d'un commun accord de la fin de leur relation de travail, elle facilite les transitions, notamment vers le privé, et rompt avec une conception de la carrière publique comme un engagement à vie. Sa pérennisation confirme ce mouvement, en installant durablement un dispositif emprunté au droit du travail, expression d'un rapprochement des logiques entre les deux secteurs. Le signal de fond à suivre est cette fluidification assumée des parcours, dont la rupture conventionnelle est l'une des manifestations, aux côtés d'autres dispositifs de mobilité. Elle traduit une conception plus ouverte et plus mobile de la carrière publique, et comporte des enjeux : pour les agents, des possibilités de transition mais une interrogation sur la sécurité des parcours ; pour les collectivités, un outil de gestion mais à maîtriser dans ses usages et ses coûts. La baisse de l'indemnité illustre la recherche d'un équilibre entre ouverture et maîtrise du coût. Pour les collectivités, appréhender la rupture conventionnelle comme l'expression d'une fluidification des parcours public-privé, l'utiliser de manière maîtrisée, et suivre les évolutions de la conception de l'emploi public sont des éléments d'une compréhension approfondie du dispositif.

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