Une même règle pour des employeurs qui n’ont pas les mêmes moyens

C’est l’un des grands paradoxes de la fonction publique territoriale.

Une commune de quelques centaines ou quelques milliers d’habitants doit appliquer une grande partie des mêmes règles statutaires qu’un département, une région ou une grande métropole.

Mais elle ne dispose évidemment pas des mêmes ressources humaines, financières et juridiques.

Dans une grande collectivité, une réforme RH peut être analysée par une direction des ressources humaines structurée, des juristes, des gestionnaires spécialisés, un service paie et parfois une direction des affaires juridiques.

Dans une petite commune, la même réforme peut arriver sur le bureau d’un secrétaire général de mairie ou d’un gestionnaire qui traite simultanément les ressources humaines, les finances, les marchés publics, les élections et de nombreux autres dossiers.

Pourtant, juridiquement, la règle doit être appliquée.

Et correctement.

↑ Retour au sommaire

Derrière chaque nouveau décret se cache une chaîne de conséquences

C’est probablement ce que l’on sous-estime le plus lorsqu’un nouveau texte réglementaire est publié.

Pour une collectivité, publier une nouvelle règle ne signifie pas simplement « prendre connaissance d’un décret ».

Il faut identifier les agents concernés, comprendre les dispositions transitoires, vérifier leur articulation avec les textes précédents, modifier les procédures internes, adapter éventuellement le logiciel RH ou la paie, rédiger de nouveaux actes, informer les agents, respecter les délais, consulter les instances lorsque cela est nécessaire et anticiper le risque contentieux.

Et c’est ici que le problème change de nature.

Nous ne sommes plus seulement confrontés à la complexité du droit.

Nous sommes confrontés à la capacité réelle des employeurs territoriaux à absorber cette complexité.

↑ Retour au sommaire

Le statut protège… mais sa sophistication peut finir par le fragiliser

Le statut de la fonction publique repose notamment sur une ambition essentielle : garantir aux agents publics des droits et des règles communes indépendamment de leur employeur.

Cette architecture constitue une protection importante.

Mais un paradoxe apparaît progressivement.

Plus nous perfectionnons le statut, plus nous multiplions les règles nécessaires à son application.

Et plus nous multiplions ces règles, plus nous rendons indispensable une expertise juridique permanente.

Nous arrivons alors à une situation étrange : le droit est théoriquement identique pour tous, mais la capacité à le comprendre et à l’appliquer devient profondément inégale.

Une métropole peut disposer de spécialistes de la carrière, de la rémunération, de la protection sociale, du temps de travail, de la retraite ou du dialogue social.

Une commune de 1 500 habitants ne le peut pas.

L’égalité statutaire demeure donc juridiquement.

Mais l’égalité devant la mise en œuvre du statut devient beaucoup plus discutable.

↑ Retour au sommaire

Faut-il y voir une volonté de faire disparaître le statut ?

La tentation pourrait être grande de le penser.

À force de multiplier les textes, de complexifier les procédures et de rendre la gestion statutaire toujours plus technique, certains pourraient y voir une stratégie destinée à démontrer progressivement que le statut serait devenu trop lourd, trop complexe et finalement inadapté.

Il faut pourtant rester prudent.

Ce serait aller trop loin.

Mais cela ne signifie pas que le risque n’existe pas.

Car les grandes transformations institutionnelles ne résultent pas toujours d’une décision politique spectaculaire.

Elles peuvent également résulter d’une succession de petites évolutions qui, progressivement, modifient profondément le système.

↑ Retour au sommaire

Le véritable risque : une érosion silencieuse du modèle statutaire

Depuis plusieurs années, plusieurs tendances traversent la fonction publique : développement du recours aux contractuels, individualisation accrue de certaines composantes de la rémunération, recherche de souplesse dans le recrutement, évolution des parcours professionnels, développement du management par objectifs, mutualisation et externalisation croissante de certaines expertises.

Aucune de ces évolutions ne signifie, isolément, la disparition du statut.

Mais leur combinaison avec une inflation normative permanente pourrait produire un phénomène différent.

Le statut resterait officiellement en place.

Il continuerait d’exister dans le Code général de la fonction publique.

Les cadres d’emplois continueraient d’exister.

Les droits et obligations statutaires également.

Mais la capacité à gérer directement ce système deviendrait progressivement inaccessible à une partie des employeurs territoriaux.

Le statut ne disparaîtrait pas nécessairement par abrogation. Il pourrait s’éroder par impossibilité pratique de le maîtriser.

Et cette hypothèse mérite, à mon sens, beaucoup plus d’attention.

↑ Retour au sommaire

Vers une fonction publique territoriale à deux vitesses ?

C’est probablement la question la plus préoccupante.

D’un côté, nous aurions les grandes collectivités capables de disposer d’une véritable ingénierie statutaire : juristes, experts RH, logiciels performants, veille juridique quotidienne et procédures sécurisées.

De l’autre, des milliers de communes et d’établissements publics dépendant toujours davantage des centres de gestion, de la mutualisation, des prestataires extérieurs ou de ressources documentaires spécialisées pour simplement savoir ce que le droit leur impose.

Ce phénomène existe déjà.

Et il pourrait s’accentuer.

↑ Retour au sommaire

Simplifier ne signifie pas nécessairement supprimer le statut

Le débat ne devrait donc probablement pas opposer les défenseurs du statut à ceux qui souhaitent davantage de souplesse.

La véritable question pourrait être différente.

Comment conserver les garanties fondamentales du statut tout en rendant son application réellement accessible à une commune de 800 habitants ?

Comment éviter qu’une nouvelle obligation RH nécessite systématiquement plusieurs pages d’analyse juridique pour déterminer ce que l’employeur doit concrètement faire lundi matin ?

Comment mieux mesurer l’impact administratif d’une réforme avant sa publication ?

Comment prévoir des dispositifs réellement proportionnés à la taille et aux moyens des collectivités ?

À chaque nouvelle norme devrait correspondre une réflexion sur la capacité réelle des employeurs à l’appliquer.

La simplification du droit de la fonction publique ne doit donc pas nécessairement être comprise comme une remise en cause des garanties statutaires.

Elle pourrait, au contraire, devenir une condition de leur pérennité.

↑ Retour au sommaire

Le statut pourrait-il finalement mourir de sa propre complexité ?

Je ne crois pas aujourd’hui à l’existence d’un plan caché destiné à supprimer progressivement le statut de la fonction publique territoriale par une multiplication volontaire des normes.

En revanche, je crois beaucoup plus sérieusement à un autre risque.

Celui d’un désarmement statutaire progressif des petites collectivités.

À force de produire un droit toujours plus sophistiqué, nous pourrions finir par construire un système juridiquement protecteur mais opérationnellement inaccessible à ceux qui doivent l’appliquer.

Et ce serait un étrange paradoxe.

Le statut pourrait rester parfaitement vivant dans les textes…

tout en devenant progressivement ingérable sur le terrain.

La question n’est donc peut-être plus seulement de savoir comment protéger le statut.

Elle est désormais de savoir comment le rendre encore applicable par tous.

Et cette question mérite probablement d’être placée au cœur des prochaines réformes de la fonction publique territoriale.