1. Le droit va plus vite que le SIRH

Le décret n° 2026-768 du 11 août 2026 impose désormais, dans plusieurs situations, une information individuelle du fonctionnaire concernant ses congés annuels reportés.

Lorsqu’un agent n’a pas pu prendre ses congés annuels en raison d’un congé pour raison de santé ou d’un congé lié à ses responsabilités parentales ou familiales, il doit notamment être informé du nombre de jours de congé annuel reportés ainsi que de la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris.

Cette information doit être transmise par un moyen permettant de conférer une date certaine à sa réception.

Or les SIRH actuellement utilisés par les collectivités ont, par définition, été conçus et paramétrés avant la publication de ce nouveau texte. Il serait donc illusoire d’imaginer que tous les logiciels proposent immédiatement une gestion native et juridiquement sécurisée de cette nouvelle obligation.

La difficulté ne réside donc pas seulement dans l’interprétation du décret. Elle réside désormais dans sa traduction immédiate en processus de gestion.

2. Construire immédiatement un processus transitoire

La première question que les directions des ressources humaines devraient se poser n’est donc plus seulement : « Mon SIRH sait-il gérer cette nouvelle règle ? »

La vraie question est : « Comment respectons-nous l’obligation avant que notre SIRH sache la gérer ? »

Les collectivités ont intérêt à formaliser sans attendre un processus provisoire suffisamment simple pour être utilisé quotidiennement par les gestionnaires, mais suffisamment robuste pour permettre à l’employeur de démontrer que l’information exigée a bien été communiquée à l’agent.

Selon l’organisation de la collectivité et les outils disponibles, plusieurs supports peuvent être envisagés : courrier individuel, remise contre signature, transmission électronique permettant d’établir la date de réception ou solution de signature électronique.

Mais le choix du support n’est qu’une partie du problème. Le véritable enjeu est de construire une chaîne de gestion complète.

Une procédure juridiquement correcte mais dépendant entièrement de la mémoire d’un gestionnaire restera fragile.

3. Identifier précisément les responsabilités

Le décret fait apparaître un enjeu d’organisation qui dépasse largement la simple gestion des compteurs de congés.

Selon les collectivités, la gestion de l’absence, le calcul des congés, la paie, le dossier individuel, le paramétrage du SIRH et les relations avec l’éditeur peuvent relever de services ou d’agents différents.

Une nouvelle obligation transversale crée donc mécaniquement un risque : chacun peut penser qu’un autre acteur s’en charge.

Ce pilote peut être situé au sein de la DRH, auprès de l’administrateur fonctionnel du SIRH ou dans un binôme associant ressources humaines et système d’information. Ce qui importe est que la responsabilité soit clairement attribuée.

4. Éviter le piège du « on verra avec l’éditeur »

Une difficulté supplémentaire doit être anticipée.

Dans quelques semaines, l’actualité statutaire aura évolué. D’autres textes seront publiés. Les collectivités seront mobilisées sur d’autres urgences RH, budgétaires ou organisationnelles.

Le risque est alors très classique : une solution manuelle est mise en place dans l’urgence, fonctionne tant bien que mal, puis demeure pendant plusieurs mois parce que la demande d’évolution du logiciel n’a jamais été réellement suivie.

Il faut donc conduire deux démarches en parallèle : sécuriser immédiatement une solution transitoire et lancer sans attendre le chantier de paramétrage ou d’évolution du SIRH.

Il est donc utile de formaliser la demande dès maintenant, de lui attribuer un pilote et de prévoir une date de revue permettant de vérifier l’avancement du paramétrage.

5. Automatisation ne signifie pas automatiquement conformité

L’arrivée future d’une nouvelle fonctionnalité dans le SIRH ne devra pas conduire la collectivité à considérer que le sujet est définitivement réglé.

Encore faudra-t-il vérifier ce que fait réellement le logiciel.

Il devra notamment être possible de s’assurer que le système identifie correctement les situations concernées, calcule les jours reportés, détermine la bonne échéance, génère l’information attendue, permet sa transmission à l’agent et conserve une preuve exploitable en cas de contestation ultérieure.

Une simple mention d’un solde de congés sur un espace agent ou un portail RH ne doit donc pas être automatiquement assimilée à l’accomplissement de l’ensemble des obligations nouvelles.

« Le cahier des charges du SIRH doit partir de l’obligation juridique et du processus métier, pas uniquement de la fonctionnalité informatique disponible. »

La bonne question à adresser à l’éditeur n’est donc probablement pas seulement : « Pouvez-vous créer une alerte ? » mais plutôt : « Comment votre solution permet-elle de sécuriser l’ensemble du processus imposé par le nouveau cadre juridique ? »

6. Le plan d’action immédiat pour les DRH

À très court terme, les directions des ressources humaines peuvent utilement distinguer trois priorités.

Cette approche permet d’éviter deux risques opposés : attendre passivement une évolution informatique qui peut prendre plusieurs mois ou, à l’inverse, installer une procédure manuelle qui finirait par devenir permanente.

7. Un sujet de sécurité juridique avant d’être un sujet informatique

À première lecture, le décret n° 2026-768 pourrait être considéré comme créant une obligation supplémentaire d’information à la charge de l’employeur public.

Ses conséquences pratiques sont pourtant plus profondes.

Il oblige les collectivités à articuler correctement le droit statutaire, la gestion des absences, les reprises de fonctions, les compteurs de congés, le dossier individuel, le SIRH et la traçabilité des informations adressées aux agents.

Et c’est précisément durant la période comprise entre l’entrée en vigueur d’une nouvelle règle et son intégration complète dans les systèmes d’information que le risque organisationnel peut être le plus élevé.

Le sujet ne relève donc plus seulement du paramétrage d’un compteur de congés. Il constitue désormais un véritable enjeu de sécurité juridique, de traçabilité et d’organisation RH pour les employeurs territoriaux.

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