Sources : Légifrance (décret n° 2026-768 du 11 août 2026 relatif à l'information du fonctionnaire sur les modalités de report de jours de congé annuel non pris, JORF n° 0187 du 12 août 2026, texte n° 27) — nouvelle obligation d'information sur le report des congés annuels

Synthèse opérationnelle. L'actualité réglementaire de ce jour est marquée par l'entrée en vigueur d'un texte important en matière de congés annuels : le décret n° 2026-768 du 11 août 2026, publié au Journal officiel du 12 août 2026 et entré en vigueur le lendemain, soit aujourd'hui. Ce décret fixe le principe et les modalités du droit à l'information de l'agent bénéficiaire d'une période de report de congé annuel non pris, du fait d'un congé pour raison de santé, d'un congé lié aux responsabilités parentales ou familiales, ou de raisons tirées de l'intérêt du service. Applicable aux trois versants de la fonction publique et aux magistrats, il modifie, pour la fonction publique territoriale, le décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 relatif aux congés annuels des fonctionnaires territoriaux. Son apport essentiel tient à la formalisation d'une obligation à la charge de l'employeur : informer individuellement l'agent de ses droits à report, dans un délai déterminé et par un moyen conférant une date certaine à cette information. Le point capital est que la période de report des congés ne commence à courir qu'à compter de cette information : tant que l'employeur n'a pas informé l'agent, dans les conditions prévues, du nombre de jours reportés et de la date limite pour les prendre, la période de report ne débute pas. L'information de l'agent devient ainsi une condition déterminante du régime de report, et son absence a des conséquences directes sur les droits de l'agent et sur les obligations de la collectivité. Ce texte transpose l'article 7 de la directive européenne du 4 novembre 2003 sur l'aménagement du temps de travail et tire les conséquences de la jurisprudence récente, comme il sera vu. Pour les collectivités, l'intégration immédiate de cette nouvelle obligation d'information est impérative, sous peine de voir les droits à report des agents ne pas s'éteindre, faute d'information régulière.

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Sources : Légifrance (décret n° 2026-768 du 11 août 2026, modifiant notamment l'article 5-1 du décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985) — modalités de l'obligation d'information

Synthèse opérationnelle. Le mécanisme d'information institué par le décret obéit à des modalités précises, qu'il convient de bien comprendre pour mettre en place une procédure conforme. Le principe est le suivant : dans le mois qui suit la date de reprise de ses fonctions, ou, en cas d'impossibilité de prendre son congé pour des raisons tirées de l'intérêt du service, avant le 31 janvier de l'année suivant celle au titre de laquelle le congé est dû, l'agent est informé, par tout moyen conférant une date certaine, de deux éléments : le nombre de jours de congé annuel reportés, et la date jusqu'à laquelle ces jours peuvent être pris. La période de report ne débute qu'à la date à laquelle l'agent reçoit ces informations. L'exigence d'un moyen conférant une date certaine est essentielle : elle implique que l'employeur doit pouvoir établir avec certitude la date à laquelle l'information a été délivrée, ce qui suppose un support permettant de dater l'information de manière incontestable. Une dérogation importante concerne les congés longs : pour les jours de congé acquis pendant un congé pour raison de santé ou un congé lié aux responsabilités parentales ou familiales, la période de report débute au plus tard à la fin de l'année au titre de laquelle le congé est dû si, à cette date, l'agent bénéficie de ce congé depuis au moins un an. Dans ce cas, lors de la reprise des fonctions, la période de report, si elle n'a pas expiré, est suspendue jusqu'à ce que l'agent ait reçu les informations requises. Ce mécanisme de suspension garantit que l'agent revenant d'un congé long dispose effectivement de son droit à report à compter de son information. Le décret prévoit enfin que l'agent est informé du nombre de jours de congé non utilisés ou reportés donnant lieu à indemnisation. Pour les collectivités, la mise en place d'une procédure conforme à ces modalités précises — délais, date certaine, gestion de la dérogation pour les congés longs — est la condition d'une application régulière du nouveau dispositif.

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Sources : Conseil d'État, 16 juin 2026, n° 506127 (JO du 19 juin 2026) ; décret n° 2025-564 du 21 juin 2025 — origine jurisprudentielle du décret du 11 août 2026

Synthèse opérationnelle. Le décret du 11 août 2026 ne surgit pas de nulle part : il tire les conséquences directes d'une décision du Conseil d'État de juin dernier, dont il constitue la réponse réglementaire, ce qui éclaire son sens et sa portée. Par une décision n° 506127 du 16 juin 2026, publiée au Journal officiel du 19 juin 2026, le Conseil d'État avait annulé l'article 4 du décret n° 2025-564 du 21 juin 2025 relatif aux régimes dérogatoires de report et d'indemnisation des droits à congé annuel, en tant qu'il introduisait les articles 5-1 et 5-2 au sein du décret du 26 novembre 1985 applicable aux fonctionnaires territoriaux. Le motif de cette annulation était précis : ces dispositions ne subordonnaient pas l'extinction des droits aux congés annuels non pris, ou du droit à leur indemnisation en fin de relation de travail, dans la limite de la période minimale de quatre semaines garantie par la directive européenne, à l'information de l'agent par son employeur sur ses droits à report. Autrement dit, le Conseil d'État a jugé que le droit à report ne pouvait s'éteindre sans que l'agent ait été préalablement informé de ses droits, conformément à une exigence dégagée par la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne. Le décret du 11 août 2026 vient précisément combler cette lacune, en instituant l'obligation d'information dont l'absence avait justifié l'annulation. Il rétablit ainsi la sécurité juridique du dispositif de report, en le mettant en conformité avec les exigences européennes et jurisprudentielles. Cette genèse illustre le dialogue entre le juge et le pouvoir réglementaire : le juge annule un dispositif lacunaire, le pouvoir réglementaire corrige la lacune. Pour les collectivités, comprendre cette origine jurisprudentielle éclaire l'importance de la nouvelle obligation : elle n'est pas une formalité, mais la condition, exigée par le juge, de l'extinction régulière des droits à report, et son respect est déterminant pour la sécurité juridique de la gestion des congés.

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Sources : décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985, décret n° 2025-564 du 21 juin 2025 — régime du report des congés annuels dans la FPT

Synthèse opérationnelle. Pour bien saisir la portée de la nouvelle obligation d'information, il est utile de rappeler le régime du report des congés annuels dans la fonction publique territoriale et son caractère dérogatoire. En principe, dans la fonction publique territoriale, les congés annuels doivent être pris au cours de l'année civile, et les congés non pris au 31 décembre ne peuvent être reportés sur l'année suivante que sur autorisation exceptionnelle de l'autorité territoriale : c'est la règle de droit commun, posée par le décret du 26 novembre 1985. Les agents n'ont donc, en principe, ni droit au report automatique de leurs congés, ni droit à une indemnisation des congés non pris. Par exception à ce principe, un régime dérogatoire de report s'applique lorsque l'agent n'a pas pu prendre ses congés en raison d'un congé pour raison de santé ou d'un congé lié aux responsabilités parentales ou familiales. Dans ce cas, issu de la jurisprudence européenne et désormais organisé par les textes, les congés annuels peuvent être reportés, sans que s'applique nécessairement la limite habituelle, la période de report étant en principe fixée à quinze mois à compter de la date de reprise. Ce régime dérogatoire, précisé par le décret du 21 juin 2025 puis complété par celui du 11 août 2026, vise à garantir aux agents empêchés de prendre leurs congés pour ces motifs le bénéfice effectif de leur droit au congé annuel, droit protégé par le droit de l'Union européenne. La nouvelle obligation d'information s'inscrit dans ce régime dérogatoire : elle en conditionne désormais le fonctionnement, puisque la période de report ne court qu'à compter de l'information de l'agent. Pour les collectivités, maîtriser l'articulation entre le principe de droit commun, restrictif, et le régime dérogatoire applicable aux congés non pris pour raison de santé ou de parentalité, ainsi que la place qu'y occupe désormais l'obligation d'information, est essentiel à une gestion correcte des congés annuels et de leur report.

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Sources : décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 modifié, décret n° 2026-768 du 11 août 2026 — report des congés acquis pendant un congé de santé ou de parentalité

Synthèse opérationnelle. Le dispositif de report des congés annuels concerne au premier chef les agents en congé pour raison de santé ou en congé lié à la parentalité, situations qui appellent une vigilance particulière des gestionnaires. Lorsqu'un agent est placé en congé de maladie, en congé de longue maladie, en congé de longue durée, ou encore en congé lié à la maternité, à la parentalité ou aux responsabilités familiales, il continue d'acquérir des droits à congé annuel, mais se trouve, du fait même de ce congé, dans l'impossibilité de les prendre. C'est pour ces situations que le régime dérogatoire de report a été conçu, afin que ces agents ne perdent pas le bénéfice de congés annuels qu'ils n'ont pu prendre pour des motifs indépendants de leur volonté. Le décret du 11 août 2026 accorde une attention spécifique aux congés longs, à travers la dérogation évoquée précédemment : lorsque l'agent bénéficie depuis au moins un an d'un congé de santé ou de parentalité, la période de report de ses congés annuels débute au plus tard à la fin de l'année, mais est suspendue à sa reprise jusqu'à ce qu'il soit informé de ses droits. Ce mécanisme garantit que l'agent revenant d'une longue absence pour maladie ou parentalité retrouve effectivement ses droits à report, à compter de son information. Cette attention aux situations de santé et de parentalité traduit le souci de protéger le droit au congé annuel des agents les plus exposés au risque de le perdre. Pour les collectivités, porter une attention particulière aux droits à congé annuel des agents en congé de santé ou de parentalité, notamment de longue durée, veiller à les informer de leurs droits à report à leur reprise, et gérer correctement le mécanisme de suspension de la période de report sont des exigences de protection des droits de ces agents, désormais inscrites dans les textes et sanctionnées par le juge.

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Sources : décret n° 2026-768 du 11 août 2026, jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne — charge de la preuve de l'information de l'agent

Synthèse opérationnelle. L'exigence d'une information par un moyen conférant une date certaine emporte une conséquence majeure en matière de preuve : c'est désormais à l'employeur qu'il revient de démontrer qu'il a informé l'agent, ce qui appelle une rigueur particulière dans la gestion. En imposant que l'information soit délivrée par un moyen conférant une date certaine, le décret fait peser sur l'employeur la charge de pouvoir prouver, le cas échéant, qu'il a bien informé l'agent de ses droits à report, à une date déterminée. Cette exigence probatoire n'est pas neutre : elle signifie qu'en cas de litige sur les droits à report d'un agent, l'employeur qui ne pourrait pas établir avoir délivré l'information requise se trouverait en difficulté, l'absence de preuve de l'information empêchant l'extinction des droits à report de l'agent. La jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, dont ce dispositif s'inspire, fait clairement peser sur l'employeur la charge de prouver qu'il a mis l'agent en mesure de prendre ses congés et l'a informé de ses droits ; à défaut, les droits ne s'éteignent pas. Cette logique probatoire impose aux collectivités de conserver la trace des informations délivrées aux agents, de manière à pouvoir en justifier. Le choix du support de l'information — nécessairement un moyen conférant une date certaine — et sa conservation deviennent ainsi des enjeux de sécurisation juridique. Une information délivrée oralement, ou par un moyen ne permettant pas d'en établir la date, ne satisferait pas à l'exigence et exposerait la collectivité. Pour les collectivités, mettre en place un dispositif d'information dont la délivrance et la date puissent être prouvées, conserver soigneusement la trace de ces informations, et faire de cette traçabilité une exigence de gestion sont des conditions de la sécurité juridique du dispositif de report, dans un contexte où la charge de la preuve pèse sur l'employeur.

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Sources : avis du Conseil commun de la fonction publique des 11 février 2025 et 16 janvier 2026, avis du Conseil national d'évaluation des normes — élaboration concertée du décret

Synthèse opérationnelle. Le décret du 11 août 2026 est le fruit d'un processus d'élaboration ayant associé les instances consultatives, et répond à une attente de clarification et de sécurité juridique largement partagée. Le texte a été soumis, avant son adoption, à l'avis du Conseil commun de la fonction publique, instance de dialogue social commune aux trois versants, qui l'a examiné lors de ses séances des 11 février 2025 et 16 janvier 2026, ainsi qu'à l'avis du Conseil national d'évaluation des normes, compétent pour apprécier l'impact des normes sur les collectivités territoriales. Ce processus consultatif témoigne de l'attention portée à un sujet qui concerne directement les droits des agents et les obligations des employeurs. Sur le fond, le décret répond à une attente de clarification : la situation antérieure, marquée par l'annulation partielle du dispositif de 2025 par le Conseil d'État, avait créé une incertitude juridique que les gestionnaires et les organisations syndicales souhaitaient voir levée. En organisant précisément l'obligation d'information et ses modalités, le décret apporte cette clarification et restaure la sécurité juridique du dispositif de report. Cette sécurisation bénéficie à la fois aux agents, dont les droits sont mieux garantis, et aux employeurs, qui disposent désormais d'un cadre clair pour l'extinction régulière des droits à report. Le sujet des congés annuels et de leur report, par son incidence sur les droits des agents, est légitimement un sujet d'attention pour les représentants du personnel, qui peuvent veiller à la bonne application de la nouvelle obligation d'information. Pour les collectivités, appréhender ce décret comme une clarification bienvenue, communiquer sur sa mise en œuvre, et associer le dialogue social au suivi de son application sont des moyens de tirer parti de la sécurité juridique qu'il apporte, dans un esprit de transparence sur les droits des agents.

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Sources : analyses sur la qualité de vie au travail (2026), décret n° 2026-768 du 11 août 2026 — la gestion des congés comme élément de la relation employeur-agent

Synthèse opérationnelle. Au-delà de sa dimension juridique, la gestion rigoureuse et transparente des droits à congé participe de la qualité de la relation entre l'employeur et ses agents, dimension qui mérite d'être soulignée dans une perspective d'attractivité et de fidélisation. Les congés annuels constituent un droit important pour les agents, essentiel à leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu'à leur santé et à leur bien-être. La manière dont l'employeur gère ce droit, en particulier dans les situations sensibles de report après un congé de santé ou de parentalité, n'est pas neutre pour la relation de confiance avec les agents. Une gestion rigoureuse et transparente, informant clairement les agents de leurs droits, témoigne du respect de l'employeur pour ces droits et pour la situation des agents. À l'inverse, une gestion négligente, qui laisserait les agents dans l'incertitude sur leurs droits à report ou leur ferait perdre des congés faute d'information, serait vécue comme un manque de considération et nuirait à la relation de confiance. La nouvelle obligation d'information, en imposant une communication claire sur les droits à report, va dans le sens d'une gestion plus transparente et plus respectueuse des droits des agents. Bien mise en œuvre, elle peut être l'occasion de renforcer la relation de confiance, en montrant aux agents que leur employeur veille à leurs droits et les en informe clairement. Cette dimension rejoint les enjeux plus larges de qualité de vie au travail et d'attractivité : un employeur attentif aux droits de ses agents, transparent dans sa gestion, et soucieux de leur équilibre de vie est un employeur plus attractif. Pour les collectivités, appréhender la mise en œuvre de la nouvelle obligation d'information non seulement comme une contrainte juridique, mais aussi comme une opportunité de renforcer la relation de confiance avec les agents par une gestion transparente et respectueuse de leurs droits, est une manière de tirer parti de ce dispositif au bénéfice de la qualité de la relation employeur-agent et de l'attractivité de la collectivité.

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Sources : analyses professionnelles (2026), décret n° 2026-768 du 11 août 2026 — outillage de la gestion des congés reportés

Synthèse opérationnelle. La mise en œuvre effective de la nouvelle obligation d'information suppose d'outiller la gestion des congés reportés, par des procédures, des modèles et une adaptation des systèmes d'information, enjeu opérationnel concret pour les services de ressources humaines. La nouvelle obligation, pour être respectée de manière fiable et systématique, ne peut reposer sur une gestion improvisée au cas par cas : elle appelle la mise en place d'un dispositif structuré. Plusieurs éléments méritent d'être outillés. Une procédure claire, d'abord, définissant qui, dans les services, est chargé d'identifier les agents concernés par un report, de délivrer l'information dans les délais, et d'en conserver la trace. Des modèles de courrier ou de notification, ensuite, conformes aux exigences du décret, permettant de délivrer une information complète — nombre de jours reportés, date limite, jours indemnisables — par un moyen conférant une date certaine. Une adaptation des systèmes d'information de gestion des ressources humaines, également, pour identifier les situations de report, générer les informations requises, tracer leur délivrance, et suivre les périodes de report et leurs échéances. Un suivi rigoureux, enfin, des échéances de report et des jours à prendre, afin d'éviter tant la perte de droits par les agents que les difficultés de gestion. Cet outillage représente un investissement, mais il est la condition d'une application fiable et sécurisée de la nouvelle obligation, qui protège tant les droits des agents que la collectivité. Pour les collectivités, investir dans l'outillage de la gestion des congés reportés — procédures, modèles, systèmes d'information, suivi des échéances —, plutôt que de gérer la nouvelle obligation de manière artisanale, est la condition d'une mise en œuvre fiable, systématique et sécurisée, à la hauteur des enjeux juridiques du dispositif.

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Sources : décret n° 2025-564 du 21 juin 2025, arrêté du 21 juin 2025, décret n° 2026-768 du 11 août 2026 — indemnisation des congés annuels non pris

Synthèse opérationnelle. Le dispositif de report des congés comporte un volet d'indemnisation en fin de relation de travail, qui représente un enjeu financier pour les collectivités et dont la nouvelle obligation d'information renforce la portée. Lorsqu'un agent quitte définitivement la fonction publique sans avoir pu prendre ses congés annuels reportés, il a droit, dans les conditions et limites prévues, à une indemnité compensatrice de congés non pris. Cette indemnisation, dérogatoire au principe selon lequel les congés non pris sont en principe perdus, s'applique aux congés dont le report était justifié, notamment ceux non pris pour raison de santé ou de parentalité, dans la limite de la période minimale garantie par le droit de l'Union. Les modalités d'assiette et de calcul de cette indemnité ont été précisées par un arrêté du 21 juin 2025. Le décret du 11 août 2026 ajoute que l'agent est informé du nombre de jours de congé non utilisés ou reportés donnant lieu à indemnisation. Cette indemnisation représente une dépense pour la collectivité, qui doit être anticipée, en particulier lors des départs d'agents ayant accumulé des droits à report du fait de congés de santé ou de parentalité prolongés. Par ailleurs, la nouvelle obligation d'information a une incidence financière indirecte : en conditionnant l'extinction des droits à report à l'information de l'agent, elle implique qu'un défaut d'information peut conduire à maintenir des droits à report, et donc des droits à indemnisation, que la collectivité aurait pu croire éteints. Une gestion négligente de l'information pourrait ainsi générer des charges d'indemnisation non anticipées. Pour les directions générales et financières, anticiper la charge d'indemnisation des congés non pris, en particulier lors des départs d'agents concernés, et mesurer que le respect de l'obligation d'information conditionne l'extinction des droits et donc la maîtrise de cette charge, sont des éléments d'une gestion financière avisée du dispositif de report.

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Sources : directive 2003/88/CE, jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, décret n° 2026-768 du 11 août 2026 — l'influence du droit européen sur le droit de la fonction publique

Synthèse opérationnelle. Le décret du 11 août 2026, en transposant une exigence issue du droit de l'Union européenne, illustre un phénomène de fond qu'il est éclairant de mettre en perspective : l'influence croissante et souvent silencieuse du droit européen sur l'évolution du droit social de la fonction publique. À première vue, le droit de la fonction publique, expression de la souveraineté nationale et de traditions administratives propres, pourrait sembler à l'abri de l'influence du droit de l'Union européenne. La réalité est tout autre : de nombreux pans du droit social applicable aux agents publics sont désormais façonnés par le droit européen, en particulier par les directives relatives au temps de travail, à l'égalité, à la protection des travailleurs, et par la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne qui les interprète. Le dispositif de report des congés annuels en offre une illustration exemplaire. C'est la directive de 2003 sur l'aménagement du temps de travail, et surtout son interprétation par la Cour de justice, qui ont imposé le droit au report des congés non pris pour raison de santé, l'exigence d'information de l'agent, et les règles d'indemnisation, alors même que le droit national, dans sa conception traditionnelle, était plus restrictif. Le décret du 11 août 2026 n'est, à cet égard, que la traduction en droit interne d'exigences européennes, imposées par la jurisprudence européenne et relayées par le juge national. Le signal de fond à suivre est cette influence structurante du droit de l'Union sur le droit social de la fonction publique, qui opère souvent de manière discrète mais profonde. Cette influence a plusieurs implications. Elle conduit à une convergence progressive du droit social applicable aux agents publics et aux salariés, le droit européen s'appliquant aux uns et aux autres et gommant certaines spécificités du droit de la fonction publique. Elle impose au droit national des évolutions parfois éloignées de ses traditions, comme en matière de report et d'indemnisation des congés. Elle fait de la jurisprudence européenne une source majeure du droit applicable, que les gestionnaires doivent intégrer. Et elle appelle une veille attentive non seulement sur le droit national, mais aussi sur le droit et la jurisprudence de l'Union, dont les évolutions se répercutent sur le droit de la fonction publique. Pour les collectivités, comprendre cette influence du droit européen, en suivre les évolutions, et anticiper leurs répercussions sur le droit applicable aux agents sont des éléments d'une veille juridique complète et lucide. Le droit de la fonction publique territoriale ne se conçoit plus indépendamment du cadre européen, dont l'influence, illustrée par le dispositif de report des congés, est appelée à demeurer un moteur puissant de son évolution. Cette dimension européenne, souvent méconnue, est l'une des clés de compréhension des transformations du droit social de la fonction publique, et invite les gestionnaires à élargir leur regard au-delà du seul droit national.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

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