Sources : direction générale des collectivités locales (portail collectivites-locales.gouv.fr) ; loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023 ; décrets n° 2024-801 et n° 2024-802 du 13 juillet 2024 — cadre de l'index de l'égalité professionnelle

Synthèse opérationnelle. À l'approche de l'échéance annuelle de publication, fixée au 30 septembre, il est opportun de consacrer un point d'ensemble à l'index de l'égalité professionnelle femmes-hommes, obligation désormais installée dans la fonction publique territoriale et appelée à connaître d'importantes évolutions. L'index de l'égalité professionnelle a été institué afin de mesurer et de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. Prévu par la loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer l'accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique, il a été décliné dans la fonction publique territoriale par deux décrets du 13 juillet 2024, entrés en vigueur le 14 juillet 2024, à la suite de sa mise en œuvre dans la fonction publique de l'État. Ces textes précisent le champ d'application du dispositif, la cible à atteindre et les indicateurs retenus pour le versant territorial. L'index se traduit par une obligation, pour les collectivités concernées, de calculer, de publier et de transmettre chaque année une série d'indicateurs mesurant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, assortie, le cas échéant, de mesures de correction. Cette obligation participe d'une politique de promotion de l'égalité professionnelle, devenue un axe structurant de la gestion des ressources humaines. Pour les collectivités, maîtriser le cadre de l'index de l'égalité professionnelle, en connaître les obligations, et se préparer à l'échéance de publication du 30 septembre sont des impératifs de cette rentrée.

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Sources : décrets n° 2024-801 et n° 2024-802 du 13 juillet 2024 ; portail collectivites-locales.gouv.fr — champ d'application de l'index

Synthèse opérationnelle. L'obligation de l'index de l'égalité professionnelle ne concerne pas toutes les collectivités : il importe d'en connaître précisément le champ d'application pour déterminer si la collectivité y est soumise. L'obligation de calcul et de publication de l'index de l'égalité professionnelle s'applique aux collectivités territoriales et aux établissements publics de coopération intercommunale employant au moins cinquante agents. Ce seuil de cinquante agents détermine ainsi l'assujettissement à l'obligation : les collectivités et établissements qui l'atteignent doivent calculer et publier leur index, tandis que ceux qui emploient moins de cinquante agents n'y sont pas tenus, sans préjudice de leur engagement volontaire éventuel en faveur de l'égalité professionnelle. Il importe donc, pour chaque collectivité, de déterminer si elle atteint ce seuil, apprécié selon les modalités prévues par les textes, afin de savoir si elle est soumise à l'obligation. Les collectivités concernées doivent alors organiser le recueil des données nécessaires au calcul des indicateurs, ce qui suppose une préparation en amont de l'échéance de publication. La détermination du champ d'application est ainsi un préalable essentiel à la mise en œuvre de l'obligation. Pour les collectivités, déterminer si elles atteignent le seuil de cinquante agents les assujettissant à l'index de l'égalité professionnelle, organiser en conséquence le recueil des données nécessaires, et se mettre en situation de calculer et publier leur index sont des éléments d'une mise en œuvre correcte de l'obligation.

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Sources : articles L. 131-1 et suivants du code général de la fonction publique ; jurisprudence administrative constante — le fondement du principe d'égalité de rémunération

Synthèse opérationnelle. L'index de l'égalité professionnelle s'inscrit dans le prolongement d'un principe ancien et solidement établi en droit de la fonction publique : le principe d'égalité de traitement, dont l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est une déclinaison. Le principe d'égalité de traitement entre les agents publics, notamment entre les femmes et les hommes, irrigue de longue date le droit de la fonction publique. Il trouve son fondement dans les principes généraux du droit et dans le code général de la fonction publique, et a été consacré et précisé par une jurisprudence administrative constante. En matière de rémunération, ce principe impose une égalité de traitement entre les agents placés dans une situation comparable, et prohibe les discriminations, notamment celles fondées sur le sexe. L'index de l'égalité professionnelle, en mesurant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, s'inscrit dans le prolongement de ce principe : il en constitue un instrument de mesure et de mise en œuvre concrète, en objectivant les écarts et en incitant à leur réduction. La nouveauté introduite par les évolutions en cours, liées à la transparence salariale, tient à ce que ce principe devient plus directement opposable et mobilisable par les agents, qui pourront accéder à des données sur les rémunérations. Le principe d'égalité de traitement demeure ainsi le socle juridique sur lequel reposent l'index et les obligations de transparence. Pour les collectivités, prendre la mesure de l'ancrage de l'index dans le principe d'égalité de traitement, veiller au respect de ce principe dans leurs pratiques de rémunération, et anticiper son opposabilité renforcée sont des éléments d'une politique de rémunération respectueuse de l'égalité.

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Sources : décret n° 2024-802 du 13 juillet 2024 ; portail collectivites-locales.gouv.fr — les indicateurs de l'index de l'égalité professionnelle

Synthèse opérationnelle. Le calcul de l'index de l'égalité professionnelle repose sur une série d'indicateurs mesurant différentes dimensions des écarts entre les femmes et les hommes, dont il importe de connaître le contenu pour établir correctement l'index. Pour le versant territorial, l'index est établi à partir de plusieurs indicateurs, définis par le décret du 13 juillet 2024 relatif aux modalités de calcul. Ces indicateurs portent notamment sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes chez les fonctionnaires, apprécié à cadre d'emplois, grade et échelon comparables ; sur l'écart de rémunération chez les agents contractuels, apprécié à catégorie hiérarchique comparable ; sur les écarts dans le déroulement de carrière, tels que les avancements et les promotions ; et sur la représentation des femmes et des hommes parmi les agents les mieux rémunérés de la collectivité. Chaque indicateur donne lieu à un calcul selon des modalités précises, et l'ensemble aboutit à une note globale exprimée sur cent points. Ces indicateurs visent à objectiver les différentes formes que peuvent prendre les écarts entre les femmes et les hommes, qu'il s'agisse de rémunération directe, de déroulement de carrière ou d'accès aux responsabilités. Leur calcul suppose de disposer de données fiables et complètes sur les rémunérations et les carrières des agents. Pour les collectivités, connaître les indicateurs composant l'index de l'égalité professionnelle, réunir les données fiables nécessaires à leur calcul, et établir correctement chaque indicateur ainsi que la note globale sont des éléments d'un calcul rigoureux de l'index.

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Sources : accord relatif à l'égalité professionnelle dans la fonction publique ; pratiques de qualité de vie au travail (2026) — égalité professionnelle et conditions de travail

Synthèse opérationnelle. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne se réduit pas à la question des rémunérations : elle englobe l'ensemble des conditions de travail et rejoint les enjeux de qualité de vie au travail et de santé, dimension qu'il importe d'appréhender globalement. Si l'index se concentre sur les écarts de rémunération et de carrière, la politique d'égalité professionnelle a un champ plus large, qui recouvre notamment l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la prévention et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles et le harcèlement, l'égal accès à la formation et aux responsabilités, et plus généralement des conditions de travail équitables. Ces différentes dimensions rejoignent les enjeux de qualité de vie et des conditions de travail, ainsi que de santé au travail : l'articulation des temps, la prévention des violences et du harcèlement, ou l'égal accès aux évolutions professionnelles, participent du bien-être et de la santé des agents. L'égalité professionnelle gagne ainsi à être appréhendée non pas isolément, mais dans son articulation avec les politiques de qualité de vie au travail, de prévention et de santé au travail, dans une approche globale et cohérente. Cette articulation renforce l'efficacité des politiques menées et leur cohérence. Pour les collectivités, appréhender l'égalité professionnelle dans sa dimension large, l'articuler avec les politiques de qualité de vie au travail et de santé au travail, et veiller à des conditions de travail équitables entre les femmes et les hommes sont des éléments d'une politique d'égalité professionnelle globale et cohérente.

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Sources : loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023 ; analyses spécialisées (2026) — les sanctions attachées à l'index de l'égalité professionnelle

Synthèse opérationnelle. L'obligation de l'index de l'égalité professionnelle est assortie de sanctions financières, dont la connaissance est essentielle pour mesurer les enjeux du respect de cette obligation. Deux types de manquements sont susceptibles d'entraîner des sanctions. D'une part, le défaut de publication de l'index : une collectivité qui ne publierait pas son index dans les conditions requises s'exposerait à une sanction financière, dont le montant, selon les analyses spécialisées, peut varier de vingt-cinq mille à quarante-cinq mille euros pour les collectivités selon leur taille. D'autre part, l'insuffisance persistante des résultats : une collectivité dont la note resterait inférieure à un seuil, de l'ordre de soixante-quinze sur cent, pendant plusieurs années consécutives, de l'ordre de quatre années, pourrait s'exposer à une sanction plus lourde, pouvant atteindre un pourcentage de sa masse salariale. Ces sanctions traduisent le caractère contraignant de l'obligation, qui ne se limite pas à une simple faculté déclarative, mais emporte de véritables enjeux financiers. Elles incitent les collectivités non seulement à publier leur index, mais aussi à agir concrètement pour réduire les écarts constatés, par des mesures de correction. Pour les collectivités, prendre la mesure des sanctions financières encourues en cas de défaut de publication ou d'insuffisance persistante des résultats, veiller à publier l'index dans les conditions requises, et engager les mesures de correction nécessaires pour améliorer les résultats sont des éléments d'une gestion responsable de cette obligation.

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Sources : décret n° 2024-801 du 13 juillet 2024 ; pratiques de dialogue social (2026) — publication de l'index et information des instances

Synthèse opérationnelle. La démarche de l'index de l'égalité professionnelle comporte une dimension de transparence et de dialogue social, à travers la publication des résultats et l'information des instances représentatives, qu'il importe d'organiser. L'index et ses indicateurs ont vocation à être rendus publics et transmis, dans les conditions et selon les modalités prévues par les textes. Cette publication participe d'une démarche de transparence sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et permet à chacun de prendre connaissance des résultats de la collectivité en la matière. Par ailleurs, la démarche d'égalité professionnelle, dont l'index est un élément, s'inscrit dans le cadre du dialogue social : les instances représentatives du personnel, notamment le comité social territorial, ont vocation à être informées et, le cas échéant, consultées sur la politique d'égalité professionnelle et ses résultats, en lien avec le plan d'action pluriannuel relatif à l'égalité professionnelle. Le dialogue social sur ces questions permet d'associer les représentants du personnel à la démarche, d'enrichir l'analyse des résultats, et de définir des mesures de correction partagées. La qualité de la publication et du dialogue social sur l'index participe ainsi de l'efficacité et de la légitimité de la démarche d'égalité professionnelle. Pour les collectivités, publier l'index et ses indicateurs dans les conditions requises, informer et associer les instances représentatives du personnel à la démarche d'égalité professionnelle, et articuler l'index avec le plan d'action égalité sont des éléments d'une démarche transparente et concertée.

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Sources : loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023 ; dispositif des nominations équilibrées — l'accès des femmes aux emplois supérieurs

Synthèse opérationnelle. Un volet essentiel de la politique d'égalité professionnelle concerne l'égal accès des femmes aux responsabilités et aux emplois supérieurs, objectif renforcé par la loi et lié à l'index. La loi du 19 juillet 2023, qui a institué l'index, vise précisément à renforcer l'accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique. Elle s'inscrit dans le prolongement du dispositif dit des nominations équilibrées, qui impose une proportion minimale de personnes de chaque sexe parmi les primo-nominations aux emplois supérieurs et de direction. Cet objectif a été renforcé, la cible de primo-nominations féminines à ces emplois ayant été relevée. L'égal accès des femmes aux emplois supérieurs et de direction constitue ainsi un enjeu majeur de l'égalité professionnelle, l'un des indicateurs de l'index portant d'ailleurs sur la représentation des femmes parmi les agents les mieux rémunérés. Cet enjeu rejoint les politiques de recrutement, de promotion et de gestion des parcours, qui doivent veiller à l'égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités, en prévenant les biais et les freins susceptibles d'entraver la progression des femmes. Il appelle une attention particulière dans les décisions de nomination et de promotion. Pour les collectivités, veiller à l'égal accès des femmes aux responsabilités et aux emplois supérieurs, respecter les objectifs du dispositif des nominations équilibrées, et prévenir les biais susceptibles d'entraver la progression des femmes sont des éléments d'une politique d'égalité professionnelle effective.

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Sources : loi n° 2019-828 du 6 août 2019 ; obligations en matière de plan d'action égalité — le pilotage de la politique d'égalité professionnelle

Synthèse opérationnelle. Au-delà de l'index, la politique d'égalité professionnelle se pilote au moyen d'un plan d'action pluriannuel, cadre structurant dont l'index vient nourrir l'élaboration et le suivi. Les collectivités territoriales et établissements employant au moins cinquante agents sont tenus d'élaborer et de mettre en œuvre un plan d'action pluriannuel relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan d'action, prévu par la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, doit comporter des mesures relatives à plusieurs domaines, tels que la résorption des écarts de rémunération, l'égal accès aux corps, cadres d'emplois, grades et emplois, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, et la prévention des violences et du harcèlement. L'index de l'égalité professionnelle, en objectivant les écarts de rémunération, vient nourrir l'élaboration et le suivi de ce plan d'action : les résultats de l'index permettent d'identifier les domaines dans lesquels des progrès sont nécessaires, et d'orienter les mesures du plan. Le plan d'action constitue ainsi le cadre de pilotage de la politique d'égalité professionnelle, dont l'index est un instrument de mesure. Leur articulation assure la cohérence et l'efficacité de la démarche. Pour les collectivités, disposer d'un plan d'action pluriannuel relatif à l'égalité professionnelle, l'articuler avec les résultats de l'index, et l'utiliser comme cadre de pilotage de la politique d'égalité professionnelle sont des éléments d'une démarche structurée et efficace.

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Sources : analyses sur les écarts de rémunération (2026) ; index de l'égalité professionnelle — l'enjeu financier de l'égalité de rémunération

Synthèse opérationnelle. La démarche d'égalité professionnelle comporte une dimension financière, tant du point de vue des sanctions encourues que des mesures de résorption des écarts de rémunération, qu'il importe d'anticiper. La résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, objectif de l'index et du plan d'action, peut impliquer des mesures ayant un impact financier, telles que des mesures de rattrapage ou de correction en faveur des agents concernés par des écarts injustifiés. Ces mesures, si elles représentent un coût, participent du respect du principe d'égalité et de la réduction des écarts constatés. Par ailleurs, comme évoqué, le non-respect des obligations liées à l'index expose à des sanctions financières, qui constituent un risque budgétaire à prévenir. L'enjeu financier de l'égalité professionnelle appelle ainsi à intégrer cette dimension dans la gestion des ressources humaines et la préparation budgétaire : anticiper le coût éventuel des mesures de correction, prévenir le risque de sanctions, et inscrire la démarche d'égalité dans une trajectoire soutenable. Cet enjeu financier, loin d'être un frein, doit être appréhendé comme un investissement dans l'équité et la conformité, dont les bénéfices, en termes de justice, de climat social et d'image, dépassent le seul coût. Pour les directions des ressources humaines et financières, anticiper l'impact financier des mesures de résorption des écarts de rémunération, prévenir le risque de sanctions financières, et intégrer la démarche d'égalité professionnelle dans la préparation budgétaire sont des éléments d'une gestion financière maîtrisée de cet enjeu.

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Sources : directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 ; analyses prospectives (2026) — l'évolution de l'index vers la transparence salariale

Synthèse opérationnelle. Au-delà de l'index dans sa configuration actuelle, une évolution majeure se profile qu'il est essentiel d'anticiper : la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale, appelée à transformer en profondeur les obligations en matière d'égalité de rémunération. La directive européenne du 10 mai 2023, relative à la transparence des rémunérations, vise à renforcer l'application du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Elle couvre l'ensemble des employeurs, publics comme privés. Sa transposition en droit français, attendue, doit conduire à renforcer et à faire évoluer les dispositifs existants, dont l'index de l'égalité professionnelle, appelé à être refondu. Parmi les évolutions annoncées figurent l'introduction de nouveaux indicateurs de mesure des écarts, une transparence accrue sur les rémunérations, notamment la communication de fourchettes de rémunération, un droit renforcé des agents à l'information sur les rémunérations, et une attention portée aux écarts à travail de valeur égale. Ce mouvement traduit un renforcement de l'exigence de transparence et d'égalité salariale, appelé à monter en puissance. Le signal de fond à suivre est cette évolution vers la transparence salariale, qui transformera les obligations des collectivités et rendra le principe d'égalité de rémunération plus directement opposable par les agents. Pour les collectivités, anticiper l'évolution vers la transparence salariale et la refonte de l'index, se préparer aux nouvelles obligations de transparence sur les rémunérations, et engager dès à présent une démarche d'égalité salariale robuste sont des éléments d'une anticipation avisée de cette réforme structurante.

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