La transparence des rémunérations est en train de changer de nature. Jusqu’à présent, dans la fonction publique territoriale, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes était principalement appréhendée à travers des règles statutaires, des indicateurs collectifs, l’index de l’égalité professionnelle et les obligations liées aux plans d’action. La directive européenne du 10 mai 2023 ouvre une étape différente : elle renforce le droit individuel à l’information et oblige progressivement les employeurs à être capables d’expliquer les écarts de rémunération qu’ils pratiquent.

Une réforme encore en cours de transposition

La France n’a pas respecté l’échéance européenne de transposition du 7 juin 2026. Au 26 août 2026, la loi française n’est donc toujours pas adoptée. Le gouvernement a toutefois annoncé la présentation du projet de loi en Conseil des ministres le 9 septembre 2026, avant son examen parlementaire. La DGAFP confirme de son côté que la directive, actuellement en cours de transposition, renforcera les obligations de publication et le droit à l’information des agents publics.

Cette précaution juridique est essentielle pour les DRH territoriaux : il ne faut pas présenter aujourd’hui les dispositions du projet français comme des obligations définitivement entrées en vigueur. Mais il serait tout aussi imprudent d’attendre la publication de la loi et de ses textes d’application pour commencer à travailler. Le projet concerne explicitement les agents publics et pourrait profondément modifier les pratiques de recrutement, de rémunération des contractuels, d’attribution du régime indemnitaire et de justification des écarts entre fonctions comparables.

L’index égalité professionnelle ne suffira plus à résumer la politique salariale

L’index de l’égalité professionnelle a déjà conduit les employeurs publics à mesurer certains écarts entre les femmes et les hommes. Il répond toutefois à une logique essentiellement collective : l’organisation calcule des indicateurs, publie des résultats et, lorsque cela est nécessaire, engage des mesures correctrices.

La directive européenne introduit une logique complémentaire beaucoup plus individuelle. Un agent pourra davantage interroger son employeur sur son propre niveau de rémunération et sur les niveaux moyens constatés pour des agents accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale.

Le changement est important. Une collectivité pourra parfaitement présenter de bons résultats globaux en matière d’égalité professionnelle tout en étant confrontée à une contestation individuelle portant sur le régime indemnitaire d’un agent, la rémunération d’un contractuel ou une différence entre deux fonctions considérées comme comparables.

Le recrutement des contractuels devrait être l’un des premiers chantiers

C’est probablement sur les agents contractuels que les conséquences seront les plus immédiates. Pour un fonctionnaire, une part importante de la rémunération repose sur le grade, l’échelon et des règles statutaires objectivées. Pour un contractuel, la marge de négociation est beaucoup plus importante. L’expérience professionnelle, la rareté du profil, le niveau de responsabilité, la difficulté de recrutement ou encore la rémunération souhaitée par le candidat peuvent intervenir dans la décision.

Cette souplesse n’est pas en elle-même problématique. Elle devient cependant difficile à défendre lorsque deux personnes placées dans des situations comparables obtiennent des rémunérations sensiblement différentes sans que l’employeur soit capable d’identifier précisément les critères ayant conduit à cet écart.

Le projet de transposition prévoit notamment de renforcer l’information relative à la rémunération dès le recrutement et d’interdire de demander au candidat sa rémunération actuelle ou antérieure. Pour les collectivités territoriales, cela pose une question très concrète : combien disposent aujourd’hui d’un véritable référentiel de rémunération des contractuels permettant de rattacher une proposition salariale à des critères préalablement définis ?

L’expérience utile peut être valorisée, tout comme la rareté d’une compétence, le niveau de responsabilité, l’encadrement, l’expertise technique ou les tensions du marché de l’emploi. Mais ces critères devront progressivement devenir plus cohérents, plus reproductibles et surtout plus traçables. La formule « rémunération selon profil » risque ainsi de devenir de moins en moins confortable pour les DRH.

Le véritable sujet sensible pourrait être le régime indemnitaire

Dans la FPT, le traitement indiciaire est relativement transparent. Deux fonctionnaires placés dans le même grade et au même échelon disposent du même traitement indiciaire brut. Les écarts les plus délicats se trouvent ailleurs.

Ils peuvent apparaître dans l’IFSE, dans le CIA, dans certaines primes spécifiques, dans la manière de classer les fonctions au sein des groupes du RIFSEEP ou encore dans les pratiques héritées de l’histoire de la collectivité. Or c’est précisément dans ces espaces de marge managériale que la transparence peut produire les effets les plus importants.

Prenons deux cadres exerçant des responsabilités comparables. L’un perçoit une IFSE sensiblement supérieure à l’autre parce qu’il a négocié son recrutement il y a plusieurs années dans un contexte de pénurie. La situation peut parfaitement avoir été compréhensible au moment de l’embauche. Mais sera-t-elle toujours juridiquement facile à expliquer plusieurs années plus tard si l’écart persiste et que les deux fonctions présentent désormais une valeur comparable ?

Même difficulté avec le CIA. Si deux agents obtiennent des montants sensiblement différents, la collectivité devra être capable de rattacher cette différence à des critères professionnels identifiables. Une appréciation générale de la manière de servir insuffisamment documentée deviendra beaucoup plus fragile qu’un dispositif reposant sur des critères connus, un entretien professionnel cohérent et des éléments précis permettant de retracer la décision.

« Travail de valeur égale » : la notion qui peut réellement bouleverser les habitudes territoriales

Le concept le plus intéressant de la directive n’est peut-être pas celui de transparence, mais celui de travail de valeur égale. La comparaison ne s’arrête plus nécessairement à deux agents exerçant exactement le même métier. La directive demande d’apprécier la valeur du travail selon des critères objectifs et non discriminatoires, tels que les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail.

Cette approche pourrait avoir des conséquences particulières dans la fonction publique territoriale, structurée autour de filières et de cadres d’emplois historiquement distincts. Pourquoi, par exemple, une fonction fortement féminisée relevant de la filière sociale ou administrative serait-elle nécessairement moins valorisée qu’une fonction technique lorsque les responsabilités, la qualification, l’autonomie, la charge mentale ou les contraintes professionnelles sont objectivement comparables ?

La question est évidemment beaucoup plus complexe qu’une comparaison mécanique entre deux intitulés de postes. Il ne s’agit pas de considérer que tous les emplois comportant un même niveau hiérarchique doivent recevoir la même rémunération. Mais l’employeur devra être capable d’expliquer pourquoi certaines fonctions présentent une valeur différente lorsqu’elles conduisent à des écarts de rémunération.

Pour les collectivités disposant d’un RIFSEEP fortement construit sur l’histoire des filières davantage que sur une véritable cotation des fonctions, cette évolution pourrait devenir un chantier important.

Les filières féminisées pourraient se retrouver au cœur du débat

Les métiers territoriaux restent fortement genrés. Certaines fonctions sociales, médico-sociales, administratives ou liées à la petite enfance sont très majoritairement exercées par des femmes, tandis que certaines fonctions techniques demeurent plus masculines.

Or les différences de valorisation entre métiers ne résultent pas toujours uniquement de leur niveau de responsabilité. Elles peuvent aussi être héritées de classifications anciennes et de représentations sociales de la valeur des métiers. La directive européenne vise précisément à permettre la comparaison entre travaux différents mais de valeur équivalente.

Pour un DRH territorial, cette approche peut conduire à regarder différemment le régime indemnitaire. Il ne s’agira plus seulement de vérifier qu’une femme et un homme occupant exactement le même poste sont rémunérés de manière identique. Il faudra également pouvoir expliquer pourquoi des métiers différents, mais présentant des niveaux comparables de qualification, de responsabilités ou de contraintes, ne bénéficient pas des mêmes niveaux de valorisation.

L’enjeu peut devenir financier. Lorsque des écarts historiques apparaissent difficilement justifiables, leur correction suppose parfois de revaloriser certaines fonctions. Et contrairement à une modification purement procédurale, une revalorisation indemnitaire produit naturellement un effet durable sur la masse salariale.

La transparence ne signifie pas que chacun connaîtra la rémunération nominative de ses collègues

Il faut éviter une confusion qui risque rapidement d’apparaître parmi les agents. La transparence salariale ne signifie pas que chaque fonctionnaire pourra obtenir le bulletin de paie de son collègue ou connaître précisément la rémunération nominative d’un agent déterminé.

La logique de la directive repose sur la communication d’informations permettant de comparer les niveaux de rémunération dans des catégories de travailleurs comparables, notamment sous la forme de données moyennes ventilées selon le sexe. Le respect de la protection des données personnelles continuera naturellement à s’appliquer, en particulier lorsque les effectifs sont tellement faibles que la communication d’une moyenne permettrait indirectement d’identifier une personne.

Dans une petite collectivité, ce sujet sera particulièrement sensible. Une catégorie regroupant deux ou trois agents peut rendre l’anonymisation extrêmement difficile. Les DRH devront donc trouver un équilibre entre deux obligations qui ne doivent pas être opposées : donner accès à une information salariale suffisamment utile tout en protégeant les données individuelles des agents.

Le risque juridique ne résidera pas seulement dans l’écart mais dans l’impossibilité de l’expliquer

Deux agents peuvent parfaitement percevoir des rémunérations différentes sans qu’il y ait discrimination. L’expérience, les responsabilités, certaines contraintes professionnelles ou la performance, lorsque celle-ci constitue légalement un critère de rémunération et qu’elle est correctement évaluée, peuvent justifier une différence.

Le danger apparaît lorsque l’employeur ne sait plus reconstituer les raisons de cette différence. Un directeur recruté il y a huit ans a obtenu une indemnité supérieure parce que le poste était difficile à pourvoir, mais aucun document ne l’explique aujourd’hui. Un contractuel négocie une rémunération plus élevée parce qu’il gagnait davantage chez son précédent employeur. Un CIA est attribué selon une appréciation globale du manager sans critères suffisamment formalisés.

Ces pratiques sont encore courantes. Demain, elles pourraient devenir beaucoup plus difficiles à défendre. La transparence salariale introduit donc une exigence de mémoire organisationnelle de la décision RH. Il ne suffit plus que la différence ait été justifiée dans l’esprit du décideur au moment où elle a été accordée. Il faut que l’organisation puisse encore l’expliquer plusieurs années plus tard.

Il serait toutefois excessif d’affirmer qu’à la moindre différence de rémunération l’employeur sera automatiquement condamné ou qu’il devra justifier chaque euro versé. La directive renforce néanmoins significativement les mécanismes probatoires en matière de discrimination salariale. Pour les DRH territoriaux, la conséquence pratique reste la même : une décision documentée est beaucoup plus défendable qu’une décision simplement habituelle ou intuitive.

Il ne faut cependant pas transformer chaque décision salariale en procédure bureaucratique

Il existe ici un risque inverse. Face à la peur du contentieux, une collectivité pourrait multiplier les formulaires, tableaux, validations et justificatifs au point de rendre toute décision de rémunération extrêmement lourde. Ce serait une mauvaise réponse.

L’objectif doit être de disposer de quelques critères robustes et compréhensibles, non de produire plusieurs pages de justification pour chaque décision. Un bon référentiel de rémunération des contractuels peut, par exemple, identifier quelques variables essentielles : niveau de responsabilité, expérience directement utile au poste, expertise rare, fonctions d’encadrement, contraintes particulières et situation du marché de l’emploi.

De la même manière, une architecture claire du RIFSEEP peut permettre de distinguer les fonctions à partir de critères préalablement déterminés et connus.

Les managers seront beaucoup plus exposés qu’ils ne l’imaginent aujourd’hui

Le sujet ne peut pas rester cantonné à la direction des ressources humaines. Lorsque les agents disposeront de droits renforcés à l’information et comprendront mieux les niveaux de rémunération pratiqués, les premières questions ne seront pas toujours adressées au DRH. Elles arriveront fréquemment chez le supérieur hiérarchique.

Pourquoi mon CIA est-il inférieur ? Pourquoi cette fonction est-elle classée dans un groupe RIFSEEP supérieur ? Pourquoi cette personne recrutée récemment gagne-t-elle davantage ? Pourquoi mon expérience n’a-t-elle pas été valorisée de la même manière ? Un manager incapable d’expliquer les critères appliqués risque rapidement de transformer une question de rémunération en sentiment d’injustice.

Les collectivités ont donc intérêt à anticiper un véritable travail de pédagogie managériale. Les cadres devront connaître les principes de la politique indemnitaire, savoir ce qui relève de leur appréciation et ce qui relève de règles collectives, mais également apprendre à ne pas improviser des justifications susceptibles d’aggraver une situation. La transparence salariale sera donc également une réforme du management de la rémunération.

Les petites collectivités ne doivent pas croire qu’elles sont hors du sujet

Les obligations statistiques les plus lourdes seront naturellement modulées selon la taille des employeurs et le texte français définitif reste à connaître. Mais la philosophie générale de la directive ne se limite pas aux grandes collectivités.

Les droits liés au recrutement, à l’égalité de rémunération et à l’information individuelle concernent beaucoup plus largement les travailleurs. Une commune disposant de trente agents peut donc être beaucoup moins concernée par des obligations de reporting massif qu’une métropole, tout en restant exposée à une contestation individuelle sur la rémunération d’un contractuel ou sur un écart indemnitaire.

Dans les petites structures, l’enjeu peut même être plus délicat parce que les rémunérations ont parfois été construites au fil des recrutements sans véritable référentiel global.

Faut-il attendre la loi avant d’agir ? Certainement pas pour tout

Il serait juridiquement imprudent de modifier dès maintenant l’ensemble des procédures internes en appliquant comme définitif un projet de loi qui devra encore être adopté par le Parlement. Mais plusieurs travaux peuvent être engagés immédiatement sans aucun risque de suranticipation.

Une collectivité peut déjà examiner les rémunérations de ses contractuels et rechercher les écarts qui ne semblent reposer sur aucune justification documentée. Elle peut vérifier que ses critères d’attribution du CIA sont suffisamment précis. Elle peut analyser la cohérence de ses groupes de fonctions RIFSEEP. Elle peut regarder les écarts de rémunération entre métiers fortement féminisés et métiers majoritairement masculins. Elle peut également revoir ses annonces de recrutement et réfléchir à la manière dont elle détermine ses propositions salariales.

Aucun de ces travaux n’exige d’attendre une nouvelle loi. Ils relèvent déjà d’une politique RH saine.

Le premier audit à conduire devrait porter sur les endroits où le DRH aurait aujourd’hui du mal à répondre

Une méthode simple peut être utilisée. Imaginez qu’un agent demande demain : « Pourquoi ma rémunération est-elle inférieure à celle d’un agent exerçant des responsabilités comparables ? »

Si la DRH peut produire immédiatement une réponse fondée sur le grade, les fonctions, l’expérience, les responsabilités ou des critères indemnitaires formalisés, le risque est maîtrisé. Si la réponse devient « cela a toujours été comme cela », « il avait mieux négocié à son arrivée », « son prédécesseur percevait déjà ce montant », « c’est une décision de l’ancien exécutif » ou encore « le manager estimait qu’il était meilleur », alors il existe probablement un chantier à ouvrir.

La transparence salariale va aussi obliger les DRH à arbitrer entre équité et attractivité

C’est un angle souvent oublié. Les collectivités territoriales rencontrent de fortes difficultés de recrutement sur certains métiers. Pour attirer un profil très recherché, elles peuvent être conduites à proposer une rémunération supérieure à celle de professionnels déjà présents dans la collectivité.

Cette pratique peut être économiquement rationnelle. Mais elle crée un risque d’iniquité interne. Le futur cadre de transparence rendra simplement cette tension beaucoup plus visible.

Le DRH devra donc concilier deux logiques qui peuvent entrer en conflit : payer suffisamment pour recruter sur un marché tendu et préserver une cohérence salariale avec les agents déjà en poste. La réponse ne sera probablement pas de supprimer toute capacité de négociation. Elle consistera plutôt à définir les circonstances dans lesquelles une prime d’attractivité ou un positionnement salarial particulier peut être accordé, puis à déterminer ce qu’il advient lorsque la tension sur le métier disparaît ou lorsque les écarts deviennent difficiles à justifier.

Ce que je ferais dès maintenant dans une DRH territoriale

Je commencerais par une cartographie très ciblée des zones dans lesquelles la collectivité dispose de la plus grande marge d’appréciation : rémunération des contractuels, IFSE, CIA, primes particulières et différences de positionnement entre métiers comparables.

Je ne chercherais pas immédiatement à corriger tous les écarts. Je chercherais d’abord à distinguer trois situations : les écarts objectivement justifiables, ceux qui pourraient être justifiés mais qui ne sont pas suffisamment documentés, et ceux pour lesquels aucune justification convaincante n’apparaît.

Le deuxième travail concernerait les procédures de recrutement. Il faudrait progressivement construire des fourchettes ou des référentiels suffisamment robustes pour éviter que la rémunération d’un contractuel ne dépende principalement de ses qualités de négociateur ou du salaire qu’il percevait auparavant.

Le troisième chantier porterait sur la politique indemnitaire. Les critères du RIFSEEP et du CIA devraient pouvoir être expliqués simplement à un agent, à un manager, à une organisation syndicale et, si nécessaire, au juge administratif.

Enfin, je préparerais les managers. La transparence salariale ne doit pas être découverte par l’encadrement le jour où un agent demande pourquoi son collègue semble mieux rémunéré.

Conclusion : demain, la bonne politique salariale sera celle que la collectivité sait expliquer

La directive européenne sur la transparence des rémunérations ne va pas supprimer les grilles indiciaires, effacer les différences statutaires ou rendre publiques toutes les fiches de paie des agents territoriaux. Son impact pourrait néanmoins être profond.

Elle va progressivement déplacer le centre de gravité de la politique salariale. Il ne suffira plus que la rémunération soit juridiquement possible. Il faudra de plus en plus être capable d’en expliquer la construction et de démontrer que les différences reposent sur des critères objectifs et étrangers au sexe.

Pour les DRH territoriaux, les principales zones d’attention sont déjà identifiables : rémunération des contractuels, RIFSEEP, CIA, valorisation des fonctions, métiers fortement féminisés et cohérence des pratiques de recrutement.

La France n’a pas encore achevé la transposition et plusieurs paramètres définitifs dépendront du texte finalement adopté. Ce délai ne doit cependant pas devenir un prétexte à l’inaction.

Car la question la plus utile à poser aujourd’hui n’est probablement pas : « Quand la réforme entrera-t-elle en vigueur ? »

Elle est plutôt : « Si un agent me demandait demain pourquoi il gagne moins qu’un autre, serais-je capable de lui répondre objectivement, précisément et documents à l’appui ? »

Si la réponse est hésitante, la transparence salariale a déjà commencé à produire son premier effet : elle révèle les endroits où notre politique de rémunération a besoin d’être clarifiée.