Sources : article L. 826-2 du code général de la fonction publique ; décret n° 2019-172 du 5 mars 2019 — le cadre du reclassement pour inaptitude

Synthèse opérationnelle. Le reclassement des agents devenus inaptes à leurs fonctions étant un sujet complexe et à fort enjeu, tant humain que juridique, il est opportun de consacrer un point d'ensemble à cette obligation et à la période de préparation au reclassement qui l'accompagne. Lorsqu'un fonctionnaire territorial devient, en raison de son état de santé, inapte à l'exercice des fonctions correspondant aux emplois de son grade, sans pour autant être inapte à toute activité, la collectivité a l'obligation de rechercher à le reclasser dans un autre emploi compatible avec son état de santé. Cette obligation de reclassement, qui vise à favoriser le maintien dans l'emploi des agents devenus inaptes, est une garantie importante pour ces agents. Elle s'accompagne, depuis plusieurs années, d'un dispositif spécifique : la période de préparation au reclassement, régie par l'article L. 826-2 du code général de la fonction publique et le décret du 5 mars 2019, qui vise à préparer et à accompagner le reclassement de l'agent. Ce dispositif traduit une approche du reclassement centrée sur l'accompagnement et le maintien dans l'emploi. La maîtrise de cette obligation et de ce dispositif est essentielle pour les collectivités. Pour les collectivités, maîtriser l'obligation de reclassement des fonctionnaires devenus inaptes, connaître le dispositif de la période de préparation au reclassement, et les mettre en œuvre pour favoriser le maintien dans l'emploi sont des éléments d'une gestion responsable de l'inaptitude.

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Sources : article L. 826-2 du code général de la fonction publique ; décret n° 2019-172 du 5 mars 2019 ; portail collectivites-locales.gouv.fr — les caractéristiques de la période de préparation au reclassement

Synthèse opérationnelle. La période de préparation au reclassement présente des caractéristiques précises, qu'il importe de connaître pour la mettre en œuvre correctement, car elle constitue un droit pour l'agent et une obligation de proposition pour la collectivité. La période de préparation au reclassement est un dispositif d'accompagnement d'une durée maximale d'un an, durant lequel le fonctionnaire reconnu inapte, maintenu en position d'activité, bénéficie de formations, de bilans et de périodes de mise en situation professionnelle, afin de préparer sa reconversion et son reclassement. Ces périodes peuvent se dérouler au sein de la collectivité d'origine, d'une autre collectivité, ou d'une autre fonction publique. Pendant cette période, l'agent conserve l'intégralité de son traitement, et la période est assimilée à une période de service effectif. Point essentiel, la période de préparation au reclassement est un droit pour le fonctionnaire : dès lors que le conseil médical rend un avis reconnaissant l'inaptitude de l'agent à l'exercice de ses fonctions, l'employeur a l'obligation de proposer à l'agent cette période et de l'informer de ce droit. Elle est actée par une convention associant l'agent, la collectivité et, le cas échéant, le centre de gestion. La bonne mise en œuvre de ce dispositif est essentielle. Pour les collectivités, connaître les caractéristiques de la période de préparation au reclassement, proposer systématiquement ce droit à l'agent reconnu inapte, et le mettre en œuvre par convention sont des éléments d'une gestion conforme de l'inaptitude.

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Sources : cour administrative d'appel de Lyon, 6 octobre 2022 ; article L. 826-2 du code général de la fonction publique — les conséquences de l'omission de la période de préparation au reclassement

Synthèse opérationnelle. La jurisprudence a précisé les conséquences de l'omission, par la collectivité, de la proposition de période de préparation au reclassement, considérant qu'elle prive l'agent d'une garantie, ce qui constitue un point de vigilance majeur. La période de préparation au reclassement étant un droit pour l'agent reconnu inapte, l'employeur qui s'abstiendrait de la lui proposer manquerait à son obligation. La cour administrative d'appel de Lyon, dans un arrêt du 6 octobre 2022, a jugé que l'absence de proposition de période de préparation au reclassement prive le fonctionnaire inapte d'une garantie. Cette qualification de privation de garantie emporte des conséquences importantes : elle affecte la régularité de la procédure et des décisions ultérieures, telles qu'un licenciement pour inaptitude ou une mise à la retraite pour invalidité, qui pourraient être annulés si l'agent n'a pas bénéficié de la garantie de la période de préparation au reclassement. Il en résulte que la collectivité doit impérativement proposer la période de préparation au reclassement à tout agent reconnu inapte à ses fonctions, avant d'envisager toute mesure d'éviction. L'omission de cette étape fragilise juridiquement l'ensemble de la procédure. Cette jurisprudence souligne le caractère impératif de la proposition. Pour les collectivités, prendre la mesure des conséquences de l'omission de la proposition de période de préparation au reclassement, proposer systématiquement ce droit avant toute mesure d'éviction, et sécuriser ainsi la procédure sont des éléments d'une gestion juridiquement sûre de l'inaptitude.

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Sources : article L. 826-2 du code général de la fonction publique ; décret n° 2019-172 du 5 mars 2019 — les effets du reclassement sur la carrière

Synthèse opérationnelle. Le reclassement et la période qui le prépare produisent des effets sur la carrière et la rémunération de l'agent, qu'il importe de connaître pour informer l'agent et gérer correctement ces situations. Pendant la période de préparation au reclassement, l'agent, maintenu en position d'activité, conserve l'intégralité de son traitement, ce qui garantit sa situation financière durant cette phase d'accompagnement et de reconversion. Le reclassement lui-même peut prendre différentes formes : il peut s'opérer par la voie du détachement dans un autre cadre d'emplois, dont les fonctions sont compatibles avec l'état de santé de l'agent, suivi le cas échéant d'une intégration ; il peut également, sous certaines conditions, prendre la forme d'un recrutement dans un autre cadre d'emplois. Le reclassement s'effectue en principe dans un cadre d'emplois de niveau équivalent ou, le cas échéant, inférieur, selon les possibilités et les compétences de l'agent. Les règles de classement et de rémunération applicables lors du reclassement visent à préserver, autant que possible, la situation de l'agent. Il importe de bien maîtriser ces modalités pour opérer un reclassement régulier et informer l'agent de ses effets. Pour les collectivités, connaître le maintien du traitement pendant la période de préparation au reclassement et les modalités du reclassement, opérer le reclassement dans le respect des règles applicables, et informer l'agent de ses effets sont des éléments d'une gestion rigoureuse du reclassement.

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Sources : réglementation relative aux conseils médicaux ; décret n° 2019-172 du 5 mars 2019 — la constatation de l'inaptitude

Synthèse opérationnelle. La procédure de reclassement repose sur la constatation préalable de l'inaptitude de l'agent, à laquelle concourent le médecin du travail et le conseil médical, dont il importe de connaître le rôle respectif. L'inaptitude d'un agent à l'exercice de ses fonctions peut être révélée à l'occasion de restrictions médicales émises par le médecin du travail, ou dans le cadre du suivi de l'état de santé de l'agent, notamment après un arrêt de travail prolongé, un accident du travail ou une maladie professionnelle. La constatation de l'inaptitude à l'exercice des fonctions du grade relève, quant à elle, du conseil médical, instance médicale qui émet un avis sur l'aptitude de l'agent. Il importe de souligner que l'avis d'inaptitude requis pour ouvrir droit à la période de préparation au reclassement porte sur l'inaptitude de l'agent à l'exercice des fonctions correspondant à son grade, sans que l'agent soit inapte à toute activité. C'est précisément parce que l'agent demeure apte à exercer d'autres fonctions que le reclassement est envisageable. Le conseil médical n'émet pas d'avis sur la période de préparation au reclassement elle-même, mais uniquement sur l'inaptitude. La bonne articulation de ces intervenants est essentielle à une procédure régulière. Pour les collectivités, connaître le rôle du médecin du travail et du conseil médical dans la constatation de l'inaptitude, articuler correctement ces intervenants, et engager la procédure de reclassement sur la base d'un avis d'inaptitude régulier sont des éléments d'une gestion rigoureuse de l'inaptitude.

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Sources : jurisprudence administrative sur le reclassement ; article L. 826-2 du code général de la fonction publique — la portée de l'obligation de reclassement

Synthèse opérationnelle. L'obligation de reclassement qui pèse sur la collectivité est une obligation de moyens, dont la portée et les exigences ont été précisées par la jurisprudence, ce qui appelle une démarche active et documentée de recherche de reclassement. L'obligation de reclassement n'est pas une obligation de résultat, mais une obligation de moyens : la collectivité n'est pas tenue de garantir le reclassement effectif de l'agent, ce qui n'est pas toujours possible, mais elle est tenue de rechercher activement et sérieusement toutes les possibilités de reclassement. Cette obligation de moyens est exigeante : la collectivité doit explorer l'ensemble des possibilités, en son sein et, le cas échéant, au-delà, et doit être en mesure de démontrer qu'elle a effectivement recherché à reclasser l'agent. La preuve de cette recherche active incombe à la collectivité. À cet égard, la jurisprudence a précisé que l'âge de l'agent ou l'invocation d'une absence de capacité physique, sans démonstration concrète, ne suffisent pas à justifier une impossibilité de reclassement, dès lors que l'agent n'a pas été déclaré inapte définitivement à toutes fonctions. L'impossibilité de reclassement doit faire l'objet d'une décision motivée, établissant que toutes les possibilités ont été explorées. Une démarche active et documentée est donc indispensable. Pour les collectivités, prendre la mesure de l'obligation de moyens en matière de reclassement, rechercher activement toutes les possibilités et en conserver la preuve, et motiver toute impossibilité de reclassement sont des éléments d'une gestion rigoureuse et sécurisée.

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Sources : décret n° 2019-172 du 5 mars 2019 ; missions des centres de gestion — l'accompagnement du reclassement

Synthèse opérationnelle. La mise en œuvre du reclassement et de la période de préparation au reclassement mobilise plusieurs acteurs, notamment les centres de gestion, dont l'accompagnement est précieux pour les collectivités, en particulier les plus petites. Les centres de gestion jouent en effet un rôle important dans l'accompagnement des collectivités et des agents en matière de reclassement. Ils peuvent, dans le cadre de leurs missions, participer à la définition du projet de reconversion de l'agent, à l'élaboration du plan de formation, à la rédaction de la convention de période de préparation au reclassement, et au suivi de l'agent tout au long de la période. Cet accompagnement est particulièrement précieux pour les petites collectivités, qui ne disposent pas toujours en interne des ressources et de l'expertise nécessaires à la conduite de ces procédures complexes. La convention de période de préparation au reclassement associe d'ailleurs, le cas échéant, le centre de gestion. Par ailleurs, la situation des agents en reclassement peut concerner les instances, notamment dans le cadre du dialogue social sur les politiques de maintien dans l'emploi et d'accompagnement des agents inaptes. La mobilisation de ces acteurs et de cet accompagnement renforce la qualité et la sécurité des procédures de reclassement. Pour les collectivités, mobiliser l'accompagnement des centres de gestion en matière de reclassement, s'appuyer sur leur expertise pour conduire les procédures, et associer les instances aux politiques de maintien dans l'emploi sont des éléments d'une gestion accompagnée et concertée de l'inaptitude.

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Sources : analyses sur le maintien dans l'emploi (2026) ; politiques de reconversion — le reclassement comme levier de ressources humaines

Synthèse opérationnelle. Au-delà de l'obligation juridique, le reclassement constitue un levier de maintien dans l'emploi, de préservation des compétences et de responsabilité sociale, dimension qu'il importe d'appréhender positivement. Le reclassement d'un agent devenu inapte à ses fonctions, plutôt que son éviction, permet en effet de maintenir dans l'emploi un agent expérimenté, de préserver et de réorienter ses compétences au service de la collectivité, et d'éviter les conséquences humaines et sociales d'une perte d'emploi. Appréhendé positivement, le reclassement s'inscrit dans une démarche de gestion des ressources humaines soucieuse du maintien dans l'emploi, de la reconversion et de la valorisation des parcours, y compris lorsque la santé impose une réorientation. La période de préparation au reclassement, en offrant à l'agent formation et accompagnement, constitue une véritable opportunité de reconversion réussie. Le reclassement témoigne également de la responsabilité sociale de la collectivité envers ses agents, et de sa solidarité face aux accidents de la vie et de la santé. Cette approche positive du reclassement, comme opportunité plutôt que comme contrainte, en renforce l'efficacité et le sens. Pour les collectivités, appréhender le reclassement comme un levier de maintien dans l'emploi et de préservation des compétences, accompagner activement les reconversions, et témoigner ainsi de leur responsabilité sociale sont des éléments d'une gestion des ressources humaines humaine et responsable.

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Sources : décret n° 2019-172 du 5 mars 2019 ; note d'information sur le reclassement (2026) — la conduite de la procédure de reclassement

Synthèse opérationnelle. La conduite de la procédure de reclassement suppose le respect d'étapes et de délais, y compris pour l'issue à réserver en l'absence de reclassement au terme de la période, qu'il importe de maîtriser. La procédure débute par la constatation de l'inaptitude, suivie de l'information de l'agent sur son droit à la période de préparation au reclassement, et de la mise en place de celle-ci par convention. Durant la période, d'une durée maximale d'un an, l'agent bénéficie de l'accompagnement défini. Au terme de la période, si un reclassement a pu être identifié, il est mis en œuvre. En revanche, en l'absence de reclassement au terme de la période, et sous réserve que l'agent ait présenté une demande de reclassement, celui-ci peut être maintenu en position d'activité jusqu'à son reclassement, dans la limite d'une durée maximale, de l'ordre de trois mois. À défaut de reclassement à l'issue de cette période supplémentaire, l'agent étant inapte définitivement à ses fonctions et le reclassement s'avérant impossible, une procédure d'admission à la retraite pour invalidité ou de licenciement pour inaptitude physique peut être envisagée. Cette impossibilité de reclassement doit faire l'objet d'une décision motivée. La maîtrise de ces étapes et délais est essentielle. Pour les collectivités, conduire la procédure de reclassement dans le respect des étapes et délais, gérer l'issue en l'absence de reclassement dans le respect des droits de l'agent, et motiver toute impossibilité de reclassement sont des éléments d'une gestion rigoureuse de la procédure.

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Sources : analyses sur le coût de l'inaptitude (2026) ; enjeux de prévention — la dimension financière du reclassement

Synthèse opérationnelle. Le reclassement et, plus largement, la gestion de l'inaptitude comportent une dimension financière importante, tant du point de vue des coûts que des enjeux de prévention, qu'il importe d'appréhender. La gestion de l'inaptitude représente en effet un enjeu financier pour les collectivités : coût du maintien du traitement pendant les congés de santé et la période de préparation au reclassement, coût des remplacements, coût des formations de reconversion, et, en cas d'échec du reclassement, coûts liés à la retraite pour invalidité ou au licenciement. Le reclassement réussi, s'il représente un investissement, permet de maintenir dans l'emploi un agent, et d'éviter les coûts, humains et financiers, d'une perte d'emploi. Au-delà, l'enjeu financier majeur réside dans la prévention de l'inaptitude elle-même : en agissant en amont, par la prévention des risques professionnels, l'amélioration des conditions de travail, l'aménagement des postes, et le suivi de la santé des agents, les collectivités peuvent réduire la survenance des situations d'inaptitude, souvent liées à l'usure professionnelle. La prévention constitue ainsi le levier le plus efficace, tant humainement que financièrement. Une politique active de prévention et de maintien dans l'emploi est donc un investissement rentable. Pour les directions des ressources humaines et financières, appréhender l'enjeu financier de la gestion de l'inaptitude, investir dans la prévention pour réduire les situations d'inaptitude, et favoriser le reclassement plutôt que l'éviction sont des éléments d'une gestion à la fois humaine et financièrement avisée.

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Sources : analyses prospectives (2026) ; enjeux démographiques de la fonction publique territoriale — les enjeux de fond du maintien dans l'emploi

Synthèse opérationnelle. Au-delà du régime du reclassement, la question de l'inaptitude et du maintien dans l'emploi renvoie à des défis de fond qu'il est éclairant de mettre en perspective : l'usure professionnelle et le vieillissement des agents, qui appellent une politique ambitieuse de maintien dans l'emploi. La fonction publique territoriale est en effet confrontée à des enjeux démographiques et de santé au travail majeurs. Le vieillissement des agents, l'allongement des carrières lié aux réformes des retraites, et la pénibilité de nombreux métiers territoriaux, notamment techniques, exposent un nombre croissant d'agents à des situations d'usure professionnelle et d'inaptitude en fin de carrière. Ces situations, appelées à se multiplier, constituent un défi majeur pour les collectivités, tant sur le plan humain que sur celui de la gestion des ressources humaines. Face à ce défi, le reclassement et la période de préparation au reclassement sont des outils précieux, mais insuffisants s'ils ne s'inscrivent pas dans une politique plus large, alliant prévention de l'usure professionnelle, aménagement des fins de carrière, adaptation des postes, et anticipation des reconversions. Le signal de fond à suivre est cette montée des enjeux d'usure professionnelle et de maintien dans l'emploi, qui appelle les collectivités à développer une véritable politique en la matière, dépassant la seule gestion des situations d'inaptitude avérée. Pour les collectivités, prendre la mesure des défis de l'usure professionnelle et du vieillissement, développer une politique ambitieuse de prévention et de maintien dans l'emploi, et anticiper les reconversions sont des éléments d'une gestion des ressources humaines prévoyante et responsable.

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