La journée nationale de mobilisation annoncée dans la fonction publique pour le 29 septembre 2026 pourrait être regardée comme une nouvelle séquence de conflictualité sociale autour des salaires et des choix budgétaires. Pour les directeurs des ressources humaines territoriaux, cette lecture serait pourtant trop courte. Derrière les revendications immédiates apparaît une question beaucoup plus structurelle : le modèle de rémunération et de progression professionnelle de la fonction publique reste-t-il suffisamment lisible pour continuer à attirer, fidéliser et engager les agents ?

Le rendez-vous salarial du 8 juillet a surtout révélé deux temporalités devenues difficiles à concilier

Le rendez-vous salarial du 8 juillet 2026, organisé après deux années sans exercice comparable, devait permettre de renouer un dialogue national sur les rémunérations, les carrières et le pouvoir d’achat.

Il a surtout mis en évidence deux temporalités qui ne se rencontrent plus.

Du côté de l’État, la priorité est budgétaire. Les finances publiques imposent de contenir la dépense et rendent particulièrement difficile toute mesure générale présentant un coût immédiat et récurrent.

Du côté des organisations syndicales et d’une partie des agents, la temporalité est beaucoup plus immédiate. Elle est celle de la fiche de paie, du coût du logement, de l’alimentation, des transports et du sentiment que les progressions de carrière ne produisent plus nécessairement l’amélioration financière attendue.

Le Gouvernement a donc davantage privilégié des chantiers portant sur les parcours professionnels, la reconnaissance de l’expérience, les promotions et la rénovation progressive de certaines grilles.

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Le vrai signal d’alerte n’est peut-être pas le gel du point : c’est le tassement des carrières

Depuis plusieurs années, le débat sur la rémunération publique est presque exclusivement structuré autour de la valeur du point d’indice.

Cette question est évidemment importante.

Mais pour un DRH territorial, une autre évolution devrait probablement davantage inquiéter : le rapprochement progressif des premiers niveaux de traitement avec le salaire minimum.

Lorsque le SMIC augmente plus rapidement que certains traitements indiciaires, l’employeur public doit verser une indemnité différentielle permettant de garantir la rémunération minimale.

Le mécanisme est juridiquement identifié. Mais sa multiplication soulève une question beaucoup plus profonde.

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Une progression statutaire qui ne se voit plus sur la fiche de paie perd une partie de son sens

La carrière publique repose historiquement sur une promesse relativement simple.

L’agent entre dans un cadre d’emplois. Son ancienneté augmente. Il progresse dans les échelons. Il peut bénéficier d’avancements de grade ou d’une promotion interne. Cette progression statutaire est censée s’accompagner progressivement d’une progression de rémunération.

Lorsque plusieurs échelons se trouvent rattrapés par le SMIC, cette architecture devient beaucoup moins perceptible.

Un agent peut avancer dans sa carrière, acquérir davantage d’expérience, prendre davantage d’autonomie et pourtant constater que l’amélioration nette de sa rémunération reste extrêmement faible.

Le problème n’est donc plus uniquement financier. Il devient symbolique.

Car la rémunération ne récompense pas seulement un travail. Elle matérialise également, aux yeux de l’agent, la reconnaissance de son expérience, de ses compétences et de sa progression professionnelle.

Lorsque cette traduction financière disparaît, le sentiment de carrière peut lui aussi progressivement disparaître.

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La « smicardisation » des premiers niveaux de rémunération est donc aussi une crise de reconnaissance

Le terme est politiquement chargé, mais le phénomène qu’il désigne mérite d’être pris au sérieux.

Ce qui fragilise les premiers niveaux de grille n’est pas seulement leur proximité avec le SMIC.

C’est l’écrasement des écarts.

Dans un système de carrière, les différences entre les échelons ont une fonction importante. Elles rendent perceptible l’expérience acquise et entretiennent la perspective d’une amélioration future.

Lorsque ces différences deviennent presque invisibles, la question posée à l’agent change.

Pour une DRH territoriale confrontée à des difficultés de recrutement et de fidélisation, cette question est considérable.

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L’indemnité différentielle corrige juridiquement le problème sans résoudre le problème RH

L’indemnité différentielle est indispensable.

Elle garantit que la rémunération de l’agent ne se situe pas sous le minimum applicable.

Mais elle constitue un mécanisme de compensation, pas une politique de carrière.

Elle corrige le résultat.

Elle ne corrige pas la grille qui produit ce résultat.

C’est une nuance importante.

Plus le nombre d’agents concernés augmente, plus apparaît une difficulté structurelle : le traitement indiciaire ne joue plus totalement son rôle de différenciation des débuts de carrière.

Or cette situation peut avoir des conséquences très concrètes.

Lorsqu’un candidat compare une rémunération publique à une rémunération privée, il ne raisonne généralement pas en indice brut, indice majoré ou perspective d’avancement statutaire à dix ans.

Il regarde ce qu’il gagnera à la fin du mois.

C’est particulièrement vrai sur les métiers en tension.

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Pour les collectivités, le problème devient aussi celui de l’attractivité relative

Le secteur public territorial ne recrute pas dans un marché du travail séparé.

Il recrute souvent les mêmes professionnels que les entreprises, les associations, les établissements sanitaires ou médico-sociaux et parfois d’autres collectivités.

Techniciens, informaticiens, travailleurs sociaux, professionnels de santé, ingénieurs, personnels de maintenance ou spécialistes de la commande publique disposent parfois de plusieurs options professionnelles.

Dans ce contexte, une rémunération d’entrée peu différenciée peut devenir un handicap majeur.

Le régime indemnitaire permet évidemment aux collectivités de disposer d’une marge d’action.

Mais cette solution rencontre elle aussi des limites.

Toutes les collectivités ne disposent pas des mêmes capacités financières.

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Les DRH se retrouvent alors dans une position particulièrement inconfortable

C’est probablement l’un des aspects insuffisamment compris dans le débat national.

Le DRH territorial doit simultanément expliquer aux agents les contraintes budgétaires de la collectivité, préserver l’équité interne, rendre les métiers attractifs, limiter les départs, reconnaître l’engagement professionnel et maîtriser la masse salariale.

Ces objectifs deviennent de plus en plus difficiles à concilier.

Lorsqu’un agent demande une revalorisation, la réponse peut être juridiquement fondée et budgétairement rationnelle.

Mais elle peut être socialement inaudible.

À l’inverse, multiplier les réponses indemnitaires individuelles afin de conserver certains agents peut progressivement fragiliser la cohérence de la politique de rémunération.

Le risque est alors de passer d’une politique salariale à une succession de négociations de rétention.

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Le 29 septembre peut aussi être lu comme une crise de la promesse de carrière

Les revendications salariales occupent naturellement le devant de la scène.

Mais derrière elles se trouve une question plus profonde.

Pendant longtemps, la fonction publique pouvait proposer une forme d’échange implicite : une rémunération parfois inférieure au secteur privé à certains moments de la carrière, compensée par la stabilité de l’emploi, une progression organisée, une protection sociale et une perspective professionnelle de long terme.

Cet équilibre évolue.

Les nouvelles générations de salariés accordent davantage de valeur à la rémunération immédiate, à la mobilité, à l’autonomie, aux conditions de travail et à la capacité de faire évoluer rapidement leur parcours.

Dans le même temps, les carrières deviennent moins linéaires.

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Le dialogue social de l’automne ne devrait donc pas être réduit au suivi du taux de grévistes

Pour un DRH territorial, la tentation sera naturellement de préparer opérationnellement la journée du 29 septembre.

Combien d’agents seront absents ? Quels services seront concernés ? Comment assurer la continuité ? Quelle information apporter aux usagers ?

Ces questions sont nécessaires.

Mais elles ne suffisent pas.

Le taux de participation à une journée de grève ne mesure pas parfaitement le niveau de malaise d’une organisation.

Un agent peut ne pas faire grève et considérer néanmoins que sa rémunération est insuffisante.

Il peut ne pas manifester et chercher simultanément un autre employeur.

Il peut continuer à exercer correctement ses missions tout en ayant cessé de se projeter dans la collectivité.

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La contrainte budgétaire des collectivités rend pourtant les marges de réponse limitées

Il serait artificiel de prétendre que les employeurs territoriaux disposent seuls des moyens de résoudre la question salariale.

Les collectivités doivent elles-mêmes absorber l’évolution de leurs charges, les décisions nationales relatives aux rémunérations et aux cotisations, les coûts liés à la protection sociale complémentaire, les besoins de remplacement et l’évolution de leurs politiques publiques.

La masse salariale demeure l’un de leurs premiers postes de dépense.

Une revalorisation générale décidée nationalement peut donc représenter immédiatement plusieurs centaines de milliers, voire plusieurs millions d’euros pour les employeurs les plus importants.

C’est pourquoi les DRH se trouvent souvent au croisement de deux légitimités parfaitement compréhensibles.

La première est celle des agents qui demandent une amélioration de leur rémunération.

La seconde est celle des exécutifs locaux qui doivent maintenir leurs équilibres financiers.

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Le véritable risque serait désormais une fonction publique où la carrière ne suffit plus à fidéliser

C’est probablement ce que la mobilisation du 29 septembre devrait conduire les DRH territoriaux à regarder.

La question n’est plus seulement : « Nos agents sont-ils correctement rémunérés par rapport à la grille ? »

Elle devient :

La nuance est considérable.

Elle oblige à regarder simultanément la rémunération, le régime indemnitaire, la progression professionnelle, les possibilités de promotion, la mobilité, le management, les conditions de travail, la protection sociale, la formation et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Autrement dit, elle oblige à sortir d’une approche exclusivement statutaire de l’attractivité.

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La question des promotions devient elle aussi stratégique

Dans un contexte où les possibilités de revalorisation générale restent contraintes, les perspectives de carrière prennent mécaniquement davantage d’importance.

Mais encore faut-il qu’elles soient visibles.

Un agent qui ne comprend pas comment il peut évoluer, qui ignore les critères de promotion ou qui considère que les perspectives sont trop éloignées ne transforme pas cette possibilité théorique en motivation professionnelle.

Les lignes directrices de gestion et les politiques de promotion devraient donc être pensées aussi comme des outils d’engagement.

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Le régime indemnitaire ne pourra pas éternellement corriger toutes les faiblesses du système indiciaire

Depuis plusieurs années, le RIFSEEP est devenu l’un des principaux leviers de politique salariale des collectivités.

Il permet de reconnaître les responsabilités, les sujétions, l’expertise et parfois de répondre aux tensions de recrutement.

C’est un outil précieux.

Mais lui demander de résoudre à lui seul les difficultés structurelles des grilles serait dangereux.

Plus la part indemnitaire devient importante, plus la rémunération réelle peut différer entre collectivités pour des fonctions comparables.

Cette évolution peut être assumée comme une manifestation de l’autonomie employeur.

Elle peut également produire une concurrence croissante entre collectivités.

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Ce que je regarderais aujourd’hui dans une DRH territoriale

Je ne commencerais pas par mesurer le nombre prévisible de grévistes.

Je commencerais par regarder les rémunérations.

Pas uniquement leur niveau moyen.

Je regarderais l’écrasement des écarts entre échelons, les métiers sur lesquels le régime indemnitaire représente une part croissante de l’attractivité, les demandes de revalorisation individuelles, les refus de recrutement pour motif salarial et les départs vers d’autres employeurs.

Je rapprocherais ensuite ces informations des données de mobilité et de recrutement.

Si un même métier concentre les vacances de postes, les refus de candidats, les demandes de revalorisation et les départs, le problème n’est probablement plus individuel.

Il devient structurel.

Je regarderais également la manière dont les agents perçoivent leurs perspectives de carrière.

Un agent peut accepter une rémunération d’entrée modérée s’il comprend que sa situation évoluera réellement.

Il l’acceptera beaucoup moins facilement s’il considère que dix années d’ancienneté modifieront à peine son niveau de vie.

Enfin, j’utiliserais la séquence sociale de l’automne pour réinterroger le discours employeur.

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Conclusion : derrière le 29 septembre, une question beaucoup plus profonde pour les DRH

La mobilisation annoncée du 29 septembre 2026 sera naturellement commentée à travers les taux de grévistes, le nombre de manifestants, les perturbations des services et les réponses gouvernementales.

Mais pour les directeurs des ressources humaines territoriaux, son enseignement principal pourrait être ailleurs.

Le système de rémunération de la fonction publique entre dans une zone de fragilité particulière.

Lorsque les premiers échelons se rapprochent du salaire minimum, lorsque les différences entre niveaux de carrière deviennent moins perceptibles et lorsque les collectivités doivent mobiliser toujours davantage leur régime indemnitaire pour conserver leur attractivité, ce n’est plus simplement le pouvoir d’achat qui est interrogé.

C’est la lisibilité de la carrière publique elle-même.

Or une administration peut fonctionner longtemps avec des agents insatisfaits.

Elle fonctionne beaucoup plus difficilement lorsqu’elle ne parvient plus à les recruter, à les fidéliser ou à leur donner envie de progresser.

La question stratégique pour les DRH territoriaux n’est donc peut-être pas : « Quelle sera l’ampleur de la grève du 29 septembre ? »

Elle est plutôt : « Que nous dit cette mobilisation sur ce que nos agents attendent désormais d’un employeur public, et sommes-nous encore capables de construire une proposition RH suffisamment forte pour y répondre ? »

Le premier sujet appartient au dialogue social de septembre.

Le second déterminera probablement une grande partie de la politique RH territoriale des prochaines années.