La Cour administrative d’appel de Marseille (17 septembre 2025, n°24MA02806) vient de rappeler avec rigueur les conditions d’attribution de la nouvelle bonification indiciaire (NBI) dans la fonction publique territoriale.

👉 Les faits :
Un adjoint administratif du Département des Bouches-du-Rhône, affecté au bureau des associations, réclamait la NBI au motif que sa fiche de poste la mentionnait et que ses collègues la percevaient.

👉 La décision :
La Cour rejette son recours. Elle rappelle que :

- la simple mention « NBI : oui » sur une fiche de poste ne suffit pas à prouver le droit à son versement ;

- la NBI dépend de la nature des fonctions réellement exercées, non du libellé du poste ;

- l’agent doit apporter la preuve qu’il exerce des missions ouvrant droit à cette bonification (contact direct avec le public, technicité, responsabilités particulières, etc.) ;

- enfin, une inégalité de traitement ne peut être invoquée sans élément concret démontrant que des agents dans une situation identique bénéficient indûment de la NBI.

👉 En résumé : cette décision illustre la vigilance des juridictions quant à l’attribution de la NBI : elle ne découle ni d’une fiche de poste, ni d’un usage local, mais uniquement des fonctions réellement exercées et d’un fondement réglementaire précis.

💬 Avis www.naudrh.com : cette décision met une fois de plus en lumière un point souvent mal compris dans les collectivités : la NBI n’est pas un avantage « automatique » mais un complément indiciaire statutairement encadré. Les DRH territoriaux ont tout intérêt à sécuriser leurs pratiques en s’appuyant sur des fiches de poste actualisées et conformes aux textes de référence (décrets et arrêtés fixant les emplois éligibles). Une communication claire auprès des agents sur ce sujet éviterait bien des contentieux inutiles.

Depuis plus de dix ans, la valeur du point d’indice, qui sert de base au calcul des rémunérations dans la fonction publique, n’a connu que de rares augmentations :
2010 ➝ 5 556,35 € (valeur de référence pour 100 points)
2016 ➝ 5 589,69 € (+0,6 %)
2017 ➝ 5 623,23 € (+0,6 %)
2022 ➝ 5 820,04 € (+3,5 %)
2023 ➝ 5 907,34 € (+1,5 %)

👉 Oui, la dernière revalorisation confirmée de la valeur du point d’indice sur la base des textes officiels est celle du 1ᵉʳ juillet 2023 : un décret n° 2023-519 du 28 juin 2023 fixe une majoration de 1,5 %. Ce décret prévoit également, à partir du 1ᵉʳ janvier 2024, l’attribution de 5 points d’indice majoré pour tous les agents publics, ce qui n’est pas une “revalorisation du point”, mais un ajustement de la correspondance entre indices bruts / majorés.

👉 En clair, en 13 ans, la hausse cumulée n’a été que d’environ 6 %, très loin de l’évolution de l’inflation sur la même période.
 

📌 Cet écart illustre les difficultés de pouvoir d’achat rencontrées par les agents publics et nourrit un débat récurrent sur l’attractivité de la fonction publique territoriale et hospitalière.

🔎 Pour les responsables RH, comprendre cette évolution est essentiel afin d’adapter les politiques de rémunération, d’attractivité et de fidélisation des talents.

Le ministre de l'action publique, de la fonction publique et de la simplification partage pleinement l'objectif de transparence, d'égalité de traitement et de simplification administrative dans l'application du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP). Des efforts continus sont menés pour clarifier les critères d'attribution, homogénéiser et améliorer les pratiques entre les services dans l'optique de rendre les dispositifs plus lisibles pour les agents comme pour les gestionnaires.

Encadré par le décret n° 2014-513 du 20 mai 2014 dans la fonction publique de l'Etat, le dispositif du RIFSEEP a précisément été institué dans une logique de rationalisation des régimes indemnitaires existants. Il est composé de deux parts :

- l'indemnité de fonctions, de sujétions et d'expertise, dont le montant est fixé selon le niveau de responsabilité et d'expertise requis dans l'exercice des fonctions (article 2 du décret du 20 mai 2024) ;

- le complément indemnitaire annuel, qui valorise l'engagement professionnel et la manière de servir, dont l'appréciation se fonde sur la base de l'entretien professionnel (article 4 du même décret).

L'article 2 du décret n° 2014-513 pose le principe d'une reconnaissance indemnitaire axée sur l'appartenance à un groupe de fonctions, les emplois pouvant être répartis au sein de groupes de fonctions au regard des critères professionnels suivants :

- fonctions d'encadrement, de coordination, de pilotage ou de conception ; - technicité, expertise, expérience ou qualification nécessaire à l'exercice des fonctions ;

- sujétions particulières ou degré d'exposition du poste au regard de son environnement professionnel. La structure statutaire reste un repère dans la mesure où le nombre de groupes de fonctions est fixé pour chaque corps. Ce dernier et le grade de l'agent sont, des éléments pris en compte dans la détermination des montants versés.

Ainsi, le second alinéa de l'article 2 précité précise que le nombre de groupes est fixé pour chaque corps ou statut d'emploi et que les montants minimaux pouvant être versés sont définis par grade. Cette articulation peut parfois créer un décalage de perception pour les agents, notamment lorsque les règles de gestion internes ne sont pas suffisamment explicitées. C'est pourquoi des circulaires indemnitaires sont systématiquement publiées par les ministères pour définir, de manière transparente, les modalités de classement dans les groupes de fonctions et les montants correspondants.

L'indemnité horaire pour travail du dimanche et des jours fériés (IHTDJF), spécifique à la fonction publique territoriale, a été instituée par l'arrêté 19 août 1975 en faveur des agents communaux. Elle a ensuite été étendue à l'ensemble des agents publics territoriaux par un arrêté du 31 décembre 1992. Dans ce cadre, l'organe délibérant des collectivités territoriales et de leurs établissements publics peut instaurer l'IHTDJF au profit des agents territoriaux appelés à assurer leur service le dimanche ou les jours fériés entre six heures et vingt et une heures dans le cadre de la durée hebdomadaire de travail. Son montant horaire de référence est fixé à 0,74 euro par heure effective de travail, conformément à l'arrêté du 19 août 1975. L'IHTDJF est également cumulable avec le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP). Par ailleurs, certains agents territoriaux appartenant aux cadres d'emplois de la filière médico-sociale peuvent également bénéficier de l'indemnité forfaitaire pour travail des dimanches et des jours fériés. Instituée par le décret n° 92-7 du 2 janvier 1992 et l'arrêté du 16 novembre 2004 modifié, cette indemnité est initialement prévue pour les agents hospitaliers qui exercent leurs fonctions un dimanche ou un jour férié sur la base de huit heures de travail effectif. Son montant de référence, récemment revalorisé par l'arrêté du 22 décembre 2023, est passé de 44,89 à 60 euros. Ce dernier évolue dans les mêmes proportions que la valeur annuelle du traitement des fonctionnaires d'État afférent à l'indice 100 majoré.

En application de l'article 1er du décret n° 98-1057 du 16 novembre 1998 relatif au régime indemnitaire de certains personnels paramédicaux civils du ministère de la défense, les fonctionnaires de l'État de différents corps paramédicaux du Ministère de la Défense bénéficient de l'ensemble des primes et indemnités attribuées aux personnels homologues des établissements d'hospitalisation publics. Le décret n° 91-875 du 6 septembre 1991, pris en application du principe de parité défini à l'article L. 714-4 du code général de la fonction publique, établit des équivalences entre les cadres d'emplois de la fonction publique territoriale (FDT) et les corps de la fonction publique de l'État. Ainsi, plusieurs cadres d'emplois paramédicaux de la FPT sont assimilés aux corps paramédicaux civils du ministère de la défense, selon le tableau C de l'annexe 1 du décret précité. Ces équivalences permettent, sous réserve de délibération, aux cadres d'emplois concernés de percevoir l'indemnité forfaitaire pour travail des dimanches et des jours fériés dont le montant est supérieur à l'IHTDJF.

En outre, les agents sociaux territoriaux peuvent percevoir, si une délibération le prévoit, une indemnité forfaitaire pour travail du dimanche ou d'un jour férié en application du décret n° 2008-797 du 20 août 2008 et de l'arrêté pris le même jour. Son montant plafonné à 46,53 euros évolue également dans les mêmes proportions que la valeur annuelle du traitement des fonctionnaire d'État afférent à l'indice 100 majoré, et demeure dans tous les cas, supérieur au montant de l'IHTDJF. En tout état de cause, compte tenu du contexte budgétaire actuellement très contraint pour les finances publiques, le Gouvernement n'envisage pas à ce jour de revaloriser l'IHTDJF mais reste néanmoins attentif aux préoccupations exprimées sur la rémunération des agents publics dans le cadre du dialogue social. Le RIFSEEP, dont bénéficient la plupart des agents territoriaux, offre dès à présent d'importantes marges de manoeuvre aux employeurs territoriaux pour valoriser les fonctions et reconnaître les sujétions des agents territoriaux dans la limite des plafonds réglementaires.

Les articles R. 1617-1 à R. 1617-18 du code général des collectivités territoriales (CGCT) fixent l'organisation et le contrôle des régies de recettes et d'avances, instituées selon les prescriptions du décret n° 2012-1246 du 7 novembre 2012 relatif à la gestion budgétaire et comptable publique. Conformément à l'article R. 1617-3 du CGCT, le régisseur est nommé par décision de l'ordonnateur de la collectivité ou de l'établissement, sur avis du comptable public assignataire. Cette nomination relève d'une procédure formelle qui doit être notifiée à l'intéressé. La prise de fonctions du régisseur ne peut intervenir qu'après l'acceptation expresse de sa nomination par l'intéressé. L'instruction codificatrice n° 06-031-A-B-M du 21 avril 2006 prescrit que l'agent nommé doit signer l'acte de nomination en y apposant de sa main la mention manuscrite « Vu pour acceptation ».

Cette formule obligatoire manifeste expressément la volonté du régisseur d'accepter les responsabilités personnelles et pécuniaires inhérentes à la gestion de la régie. Le régisseur est notamment chargé de la garde des fonds publics ainsi que de l'exécution des opérations de trésorerie pour le compte du comptable public, conformément aux dispositions de l'article R. 1617-4 du code général des collectivités territoriales. En contrepartie des responsabilités qui lui incombent, le régisseur peut, sous réserve du respect de certaines conditions, prétendre au bénéfice d'une indemnité de maniement des fonds, conformément aux dispositions de l'article R. 1617-5-2 du code général des collectivités territoriales.

Les responsabilités de régisseur constituent une partie substantielle des missions confiées à l'agent territorial, et elles doivent figurer dans sa fiche de poste. Si la modification de celle-ci intervient alors que l'agent est déjà en poste, il a la possibilité de refuser cette responsabilité, auquel cas une mobilité professionnelle ou un aménagement différent des tâches entre agents doit être travaillé. Si la fiche de poste comprend déjà les missions de régisseur lorsque l'agent candidate sur le poste, il n'est pas fondé à refuser de prendre cette responsabilité si sa candidature est retenue. L'agent peut alors seulement refuser de donner suite à sa candidature, ou accepter de prendre le poste avec les missions de régisseur qu'il comporte.

Le gouvernement a annoncé, via l’arrêté du 11 août 2025, le report au 1er janvier 2027 de l’entrée en vigueur des nouvelles obligations relatives aux libellés, à l’ordre et au regroupement des informations sur le bulletin de paie (article R.3243-2 du Code du travail).

🔍 Ce qui change :

-Initialement prévue au 1er janvier 2026, la mise en conformité des bulletins de paie est repoussée d’un an.

- Les modifications concernent la présentation et l’organisation des informations obligatoires.

- Objectif : donner plus de temps aux entreprises, éditeurs de logiciels et services RH pour adapter leurs processus et outils.

💡 Impact pour les professionnels RH et employeurs :

- Un délai supplémentaire pour anticiper et préparer les ajustements.

- Une opportunité pour former les équipes et mettre à jour les systèmes de paie.

- Une transition plus fluide pour limiter les erreurs et éviter des coûts de mise en conformité précipités.

📅 Nouvelle échéance : 1er janvier 2027.
Il est conseillé de commencer dès maintenant les préparatifs afin de ne pas subir de retard à l’approche de la date butoir.

💭 Avis www.naudrh.com : ce report est une bouffée d’oxygène pour les DRH et les services paie. Il permet de planifier sereinement la transition, surtout dans un contexte où les obligations réglementaires s’enchaînent. Mais il ne faut pas attendre 2026 pour agir : une préparation progressive évitera les urgences de dernière minute.

Le Tribunal administratif de Toulouse vient de suspendre une délibération municipale visant à maintenir l'intégralité du traitement des agents publics durant les 3 premiers mois de congé de maladie ordinaire, en contradiction avec l’article 189 de la loi du 14 février 2025.

👉 En cause : le non-respect du nouveau cadre légal imposant un taux de remplacement à 90 %.

👉 Un rappel fort à l’ordre sur les limites de la libre administration des collectivités territoriales.

👉 Une jurisprudence à suivre pour les DRH publics, élus locaux et juristes territoriaux.

💬 Avis www.naudrh.com : cette décision illustre la tension croissante entre les logiques de solidarité locale et les impératifs de maîtrise budgétaire nationale. Elle rappelle que même dans un souci d’équité, les collectivités ne peuvent s’affranchir du cadre législatif. Prudence donc, pour toute initiative locale dérogatoire !

Les modalités d'attribution et de fonctionnement du congé de proche aidant sont décrites aux articles L. 634-1 à L. 634-4 du code général de la fonction publique (CGFP). L'article L. 634-3 indique que ce congé n'est pas rémunéré. Toutefois l'agent peut, sous certaines conditions, percevoir l'allocation journalière du proche aidant (AJPA) mentionnée à l'article L. 168-8 du code de la sécurité sociale. En l'absence de toute rémunération, l'agent ne perçoit donc aucun des éléments de rémunération prévus à l'article L. 712-1 du CGFP lequel précise qu'après service fait, l'agent a droit à son traitement, à l'indemnité de résidence, au supplément familial de traitement et aux primes et indemnités instituées par une disposition législative ou réglementaire. Le traitement indiciaire brut constitue la rémunération de base de tout fonctionnaire. Par conséquent, il n'est pas possible de maintenir à un fonctionnaire le versement d'une prime ou indemnité telle que l'indemnité de fonctions, de sujétions et d'expertise (IFSE) en l'absence de versement du traitement. De façon générale, les congés qui permettent à un fonctionnaire de s'absenter de son travail pour rester aux côtés d'un proche atteint d'une affection de longue durée ou souffrant d'un handicap grave ne sont pas rémunérés. Tel est le cas, donc, du congé proche aidant mais aussi du congé de présence parentale (article L. 632-3 du CGFP) et du congé de solidarité familiale (article L. 633-3 du CGFP). 

L'attractivité des métiers des secteurs sanitaire, social et médico-social constitue une priorité inscrite au coeur de la feuille de route gouvernementale. En partenariat avec les conseils départementaux, les professionnels du secteur ont bénéficié de revalorisations à hauteur de 4 milliards d'euros qui ont été pris en charge par les financeurs de la branche. Cette mesure a bénéficié à près de 700 000 salariés, dont environ 500 000 dans le cadre des dispositifs issus du Ségur de la santé et de la mission Laforcade, avec une revalorisation mensuelle nette de 183 euros.

À la suite de la conférence des métiers sociaux du 18 février 2022, ces revalorisations ont été étendues à 200 000 professionnels de la filière socio-éducative. Ces mesures successives ont contribué à renforcer considérablement l'attractivité d'un secteur qui en avait grandement besoin. L'accord du 4 juin 2024 vient poursuivre cette dynamique en étendant le bénéfice du Ségur à l'ensemble des personnels de la branche associative sanitaire, sociale et médicosociale (BASS). Consciente de son rôle clé en tant que principal financeur des établissements et services sociaux et médico-sociaux (ESSMS), la branche autonomie a d'ores et déjà engagé un financement de 300 millions d'euros dès juillet 2024 pour assurer la mise en oeuvre de cet accord.

La prise en charge des coûts induits par cette extension au sein des ESSMS financés par les programmes budgétaires de l'État constitue également une priorité. À cet égard, l'article L. 314-6 du Code de l'action sociale et des familles prévoit expressément que « les conventions ou accords agréés s'imposent aux autorités compétentes en matière de tarification » des ESSMS à but non lucratif, garantissant ainsi une prise en compte obligatoire de ces nouvelles dispositions. En ce qui concerne les centres d'information sur les droits des femmes et des familles, ils ne disposent pas du statut d'établissement et service social et médicosocial (ESSMS) au sens du L 312-1 du code de l'action sociale et des familles.

De ce fait, la compensation des coûts liés à l'extension du Ségur ne constitue pas une obligation pour les pouvoirs publics. Toutefois, soucieux de la pérennité financière de ces structures essentielles, notamment dans l'accompagnement des femmes victimes de violences, des amendements ont été adoptés au Sénat, prévoyant un soutien financier de l'Etat pour contribuer aux coûts liés à l'extension du Ségur dans ces structures. Une enveloppe de 7 millions d'euros doit ainsi être consacrée à cet objet.

La fin de carrière est un moment charnière dans le parcours professionnel d'un agent public. Pour les employeurs territoriaux, la question de la reconnaissance de cet engagement soulève une interrogation récurrente : est-il possible de verser une indemnité de départ à la retraite dans la fonction publique territoriale (FPT) ? La réponse ministérielle n° 01222 du 22 mai 2025 apporte une clarification précieuse sur ce point. Cet article propose une analyse approfondie du cadre juridique applicable, des marges de manœuvre réelles dont disposent les collectivités, et des leviers alternatifs pour valoriser la fin de carrière des agents.

Un cadre juridique rigoureux et limitatif

En vertu de l'article L.712-1 du Code général de la fonction publique, la rémunération des fonctionnaires territoriaux se compose exclusivement :

-du traitement indiciaire,

-de l'indemnité de résidence,

-du supplément familial de traitement (SFT),

-et des primes et indemnités prévues par des dispositions législatives ou réglementaires.

L'article L.714-11 du même code introduit une dérogation stricte : seuls les avantages collectivement acquis avant la loi du 26 janvier 1984 peuvent être maintenus. En l'absence de fondement juridique explicite, aucune collectivité ne peut créer ou verser une indemnité de départ à la retraite.

Une position réaffirmée par la réponse ministérielle du 22 mai 2025

Le Gouvernement, par la réponse à la question écrite n° 01222, rappelle qu'"aucun texte législatif ou réglementaire n'institue une indemnité de départ à la retraite dans la fonction publique". Toute initiative locale allant en ce sens serait donc illégale et constituerait un manquement aux principes budgétaires et de l’unité du statut de la fonction publique.

Une collectivité qui accorderait une telle prime s'exposerait à des conséquences lourdes :

- signalement par la chambre régionale des comptes,

-  recours contentieux d'autres agents ou contribuables,

- remise en cause de la validité du paiement.

Un levier existant : le CIA du RIFSEEP

Face à l’impossibilité de verser une prime de départ spécifique, les employeurs territoriaux peuvent recourir à un dispositif légal : le complément indemnitaire annuel (CIA), composante du RIFSEEP. Ce dernier permet de valoriser :

- l'engagement professionnel,

- l'investissement personnel,

- et la contribution au collectif de travail.

Dans la pratique, un CIA majoré peut être attribué à un agent en fin de carrière, à condition que cette décision repose sur des critères objectifs, préalablement définis dans le cadre réglementaire local. Il ne s'agit pas d'une prime de départ déguisée, mais d'une reconnaissance de la qualité du service rendu, conforme à la réglementation.

Aucune indemnité de départ à la retraite ne peut être créée ou versée légalement dans la fonction publique territoriale, en dehors des rares cas historiques antérieurs à 1984. Néanmoins, le CIA permet d’exprimer une reconnaissance individuelle, dans un cadre juridique sécurisé.

Avis www.naudrh.com : Ce dispositif témoigne de la rigueur statutaire de la FPT, mais montre aussi ses limites en matière de souplesse et de reconnaissance individuelle. Dans un contexte de renouvellement massif des effectifs, il serait souhaitable d'engager une réflexion nationale sur l'opportunité de créer une prime de fin de carrière, harmonisée et encadrée, pour renforcer l’attractivité du service public local.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Depuis le 31 janvier 2025, suite à l'arrêté du 21 janvier 2025, l'indemnité de maniement de fonds (anciennement indemnité de responsabilité des régisseurs) peut désormais être cumulée avec le RIFSEEP (Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, Sujétions, Expertise et Engagement Professionnel).

Cette évolution découle du décret n° 2022-1605 du 22 décembre 2022, en application de l'ordonnance n° 2022-408 du 23 mars 2022.

Voici les points clés à retenir :

✅ Nouvelle appellation : l'indemnité de responsabilité des régisseurs devient l'indemnité de maniement de fonds.
✅ Cumul désormais possible avec le RIFSEEP.
✅ Versement facultatif, décidé par délibération des collectivités territoriales.

✅ Montant fixé par arrêté ministériel, en attente d'actualisation (en attendant, références aux taux existants).
✅ Suppression du cautionnement et de l'assurance obligatoires depuis le 1er janvier 2023.

👉 Cette mesure permet une meilleure reconnaissance du rôle et des responsabilités accrues des gestionnaires publics, tout en leur garantissant un maintien du niveau de rémunération.

🔗 Pour en savoir plus, consultez la note complète du CIG ci-dessous

La réponse est oui. Le site internet covoiturage.beta.gouv.fr apporte des précisions sur la notion de covoiturage et notamment sur la réalisation des trajets avec un(e) conjoint(e) ou un(e) voisin(e) : « Pour rappel, tel que défini par l’article L. 3132-1 du code des transports le covoiturage est  « l’utilisation en commun d’un véhicule terrestre à moteur par un conducteur et un ou plusieurs passagers, effectuée à titre non onéreux, excepté le partage des frais, dans le cadre d’un déplacement que le conducteur effectue pour son propre compte. Leur mise en relation, à cette fin, peut être effectuée à titre onéreux […] ». Il y a donc covoiturage dès le partage d’un trajet entre un conducteur et un passager. En conséquence, le covoiturage peut donc être interne à la famille ou extra familial tel que pour des trajets réalisés dans le cadre de sorties de loisirs proches (réunion associative, etc.) ou plus éloignées (balade, cinéma, piscine, salle de sport, etc.). » Ainsi, l’agent qui réalise un trajet domicile-travail avec son conjoint au moyen de leur véhicule personnel doit être considéré comme réalisant du covoiturage et peut ainsi prétendre au versement du forfait mobilités durables, sous réserve d’apporter un justificatif attestant de la réalisation du trajet en covoiturage. Il en va de même si les deux agents travaillent dans la même collectivité (versement de deux Forfait Mobilité Durable en tant que passager et conducteur).

Transparence salariale dans la fonction publique territoriale : campagne 2024

La campagne 2024 de publication des dix plus hautes rémunérations dans la fonction publique territoriale est lancée !

🔎 Qui est concerné ?

Les régions, départements, collectivités territoriales et EPCI à fiscalité propre de plus de 40 000 habitants doivent publier chaque année, sur leur site internet, la somme des dix plus hautes rémunérations de leurs agents, en précisant la répartition femmes/hommes parmi ces dix rémunérations

📅 Échéances clés :

- Publication sur le site internet de la collectivité avant le 31 mai 2025

- Transmission des liens à la DGCL avant le 16 juin 2025

🎯 Objectif :

Renforcer la transparence de l’action publique et permettre à chaque citoyen de connaître la somme des dix plus hautes rémunérations, avec la répartition femmes/hommes.

⚖️ Contexte réglementaire :

Cette obligation, issue de la loi de transformation de la fonction publique et renforcée par la loi du 19 juillet 2023, s’applique désormais à un plus grand nombre de collectivités.

👉 Pour en savoir plus sur la méthodologie et la liste des collectivités concernées, consultez l’instruction officielle de la DGCL ci-dessous:

► Les éléments de rémunération énumérés ci-dessous sont réduits dans les mêmes proportions que le traitement et aucun autre élément de rémunération n’est concerné :

-la nouvelle bonification indiciaire,

-le complément de traitement indiciaire,

-le dispositif « transfert primes/points » : réduction de l’abattement sur les primes dans les mêmes proportions que le traitement,

-l'indemnité compensatrice de la hausse de la CSG.

►Les primes calculées en pourcentage du traitement telles que l’indemnité spéciale de fonction et d’engagement (ISFE) de la police, la prime de responsabilité des emplois administratifs de direction ainsi que la prime « Grand âge » ou encore l’indemnité dite « de cherté de vie » versée en Outre Mer sont impactées par la réduction de traitement pour un agent placé en CMO. Il faut y ajouter la prime d’attractivité pour les professeurs et assistants territoriaux d'enseignement artistique ((article 6 du décret n°2021-276 du 12 mars 2021) et la prime de revalorisation des médecins coordonnateurs (article 3 du décret n°2022-717 du 27 avril 2022).

► les délibérations de la collectivité, dont le contenu ne peut être plus favorable, en vertu du principe de parité, que les dispositions en vigueur dans la fonction publique de l’Etat (CE n° 462452 du 4 juillet 2024), prévoient un maintien du régime indemnitaire en CMO dans les mêmes proportions que le traitement (art. 1er du décret n° 2010-997 du 26 août 2010).

Ainsi, les délibérations prévoyant un maintien de la part IFSE du RIFSEEP à 100% du régime indemnitaire pendant les 3 premiers mois du congé de maladie ordinaire devront être modifiées afin que cette part soit maintenue à hauteur de 90% au maximum. 

Il résulte de l’article L. 714-4 du code général de la fonction publique (CGFP) et du décret n° 91-875 du 6 septembre 1991 pris pour son application qu’il revient à l’assemblée délibérante de chaque collectivité territoriale de fixer elle-même la nature, les conditions d’attribution et le taux moyen des indemnités bénéficiant aux fonctionnaires de la collectivité, sans que le régime ainsi institué puisse être plus favorable que celui dont bénéficient les fonctionnaires de l’Etat d’un grade et d’un corps équivalents au grade et au cadre d’emplois de ces fonctionnaires territoriaux et sans que la collectivité soit tenue de faire bénéficier ses fonctionnaires de régimes indemnitaires identiques à ceux des fonctionnaires de l’Etat. Il lui est notamment loisible de subordonner le bénéfice d’un régime indemnitaire à des conditions plus restrictives que celles qui sont applicables aux fonctionnaires de l’Etat.

Si le respect du principe d'égalité entre les agents publics ne s'oppose pas à l'institution de différences dans le régime indemnitaire dont ils bénéficient fondées sur des différences dans les conditions d'exercice de leurs fonctions ou sur les nécessités du bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent, il appartient à la collectivité, lorsqu’elle décide l’institution d’un régime indemnitaire et sauf motif d’intérêt général, d’en faire bénéficier dans les mêmes conditions les fonctionnaires d’un même cadre d’emploi ne se trouvant pas dans une situation différente au regard de l’objet du régime institué et, pour les règles régissant les régimes indemnitaires qui, en raison de leur contenu, ne sont pas limitées à un même cadre d'emplois, de les appliquer identiquement à tous les fonctionnaires ne se trouvant pas dans une situation différente au regard de l’objet de ces règles.

Il résulte de la combinaison de l’article 34 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et de l’article 37 du décret n° 86-442 du 14 mars 1986 que les fonctionnaires de l’Etat placés en congé de longue maladie ou de longue durée n’ont pas droit au maintien des indemnités attachées à l’exercice des fonctions, hors les cas où ce congé résulte d’un accident ou d’une maladie imputables au service, de sorte qu’il est également interdit à une collectivité territoriale d’en prévoir le maintien à ses fonctionnaires placés dans les mêmes situations.

En revanche, le bénéfice de ces indemnités est maintenu, dans les conditions définies à l’article 1er du décret n° 2010-997 du 26 août 2010, aux fonctionnaires de l’Etat placés soit en congé de maladie ordinaire soit en congé à raison d’un accident de service ou d’une maladie imputable au service. Dans ce second cas, les fonctionnaires bénéficiant du maintien de l’intégralité de leur traitement, ils conservent également le bénéfice intégral de ces régimes indemnitaires, dans le respect, quand ceux-ci prévoient une modulation, du 2° du I de l’article 1er du même décret.

Par conséquent, il est loisible à l’assemblée délibérante d’une collectivité territoriale, quand elle institue des indemnités attachées à l’exercice des fonctions, de prévoir le maintien du bénéfice de ces régimes aux fonctionnaires placés soit en congé de maladie ordinaire, soit en congé à raison d’un accident de service ou d’une maladie imputable au service, dans des conditions qui peuvent être aussi favorables que celles prévues à l’article 1er du décret du 26 août 2010 et dans le respect du principe d’égalité suivant les modalités exposées ci-dessus.
 

Le supplément familial de traitement (SFT), instauré en 1941, est une indemnité destinée à soutenir les familles des fonctionnaires. Cependant, dans un contexte économique de plus en plus difficile, marqué par une inflation persistante et un coût de la vie qui ne cesse d’augmenter, ce dispositif montre aujourd’hui toute son obsolescence. Le SFT, conçu pour répondre aux besoins des fonctionnaires ayant des enfants à charge, est devenu un instrument largement insuffisant pour soutenir efficacement les familles. Sa revalorisation, et surtout sa réforme en profondeur, est désormais incontournable.

Le SFT, actuellement d'un montant de 2,29 euros par mois pour le premier enfant, apparaît dérisoire face à la réalité économique actuelle. Ce montant, figé depuis des décennies, ne suit pas l’évolution des prix ni des besoins des familles. En 2023, l’inflation a frôlé les 6 %, et les prix des produits de consommation courante (alimentaire, logement, énergie) continuent d'augmenter de manière significative. Pour une famille avec un enfant à charge, il devient presque impossible de couvrir les dépenses élémentaires avec une aide aussi maigre. Par exemple, le prix moyen d'un paquet de lait est désormais plus élevé que la somme allouée par le SFT, ce qui rend ce supplément totalement inadapté aux réalités de la vie quotidienne.

Dans un pays où les salaires peinent à suivre la hausse des prix, ce supplément, censé être un soutien essentiel, devient une pure formalité sans réel impact sur le quotidien des familles. En 2023, un fonctionnaire se retrouve avec un pouvoir d'achat de plus en plus affaibli. Comment justifier qu'un soutien familial soit aussi insignifiant face à l'accroissement des charges familiales ?

Le SFT, dans sa forme actuelle, repose sur une logique qui favorise les agents les mieux rémunérés. En effet, alors que la part fixe du SFT reste la même pour un enfant à charge (2,29 euros), les montants versés à partir de deux enfants augmentent de manière proportionnelle au traitement de l'agent, avec des plafonds et planchers distincts selon le salaire. Cette logique induit une inégalité flagrante. Un fonctionnaire au revenu élevé recevra bien plus qu'un collègue moins bien payé pour un même nombre d'enfants à charge.

Cette disparité est d'autant plus injuste que le SFT est censé être une aide aux familles, et non un outil de redistribution en faveur des agents les mieux payés. Ce système actuel va à l'encontre du principe d’égalité et d’équité que doit garantir la fonction publique. Un soutien familial doit se baser sur le principe d’égalité, en garantissant à chaque fonctionnaire, quel que soit son niveau de rémunération, un soutien équitable. Or, dans son état actuel, le SFT ne respecte pas ce principe. Il renforce même les inégalités entre les fonctionnaires, en donnant davantage à ceux qui en ont déjà plus.

La réforme du SFT est non seulement nécessaire, mais elle devient urgente. Le montant attribué aux familles avec un seul enfant, particulièrement faible, doit impérativement être revu à la hausse. Le projet d’augmenter ce montant à 30 euros représente un premier pas significatif dans la réévaluation de ce supplément. Cependant, cette augmentation ne saurait être suffisante si elle ne s’accompagne pas d’une réforme plus profonde du système.

Il est crucial de repenser le SFT dans une logique de simplicité et d'équité. Une solution intéressante serait de forfaitiser le montant du SFT, de manière à ce qu’il soit versé à chaque famille indépendamment du salaire de l'agent. Cette forfaitisation mettrait fin à la logique de différenciation salariale, en offrant un soutien égalitaire pour tous les agents publics, sans distinction de revenu. De plus, une réévaluation annuelle automatique basée sur l’indice des prix à la consommation ou sur le salaire médian garantirait que le montant du SFT suive l’évolution du coût de la vie et reste pertinent dans le temps.

Le SFT pourrait ainsi être forfaitisé, avec un montant fixe par enfant, ajusté en fonction du nombre d’enfants à charge. Par exemple, une somme forfaitaire de 30 euros pour un enfant, de 73 euros pour deux enfants et de 181 euros pour trois enfants serait plus adaptée à la réalité des familles fonctionnaires. Cette approche permettrait de simplifier les calculs, de garantir une aide plus prévisible et, surtout, de supprimer les discriminations entre les fonctionnaires selon leur niveau de rémunération. Le nouveau dispositif pourrait aussi prévoir une clause de garantie, afin qu’aucun agent ne voit son SFT diminuer suite à cette réforme, assurant ainsi la stabilité des droits acquis.

Pour garantir que la réforme ne pénalise pas les fonctionnaires déjà bénéficiaires du SFT, il serait impératif d’instaurer une clause de garantie. Cette clause assurerait qu’aucun agent, à nombre d’enfants inchangé, ne voit son supplément familial de traitement réduire suite à la réforme. Cela permettrait d’éviter tout désavantage pour ceux qui bénéficient déjà de ce soutien, tout en préparant progressivement la mise en place du nouveau dispositif.

Il est essentiel de planifier la mise en œuvre de cette réforme de manière progressive et claire. Un calendrier bien défini, avec des étapes sur plusieurs années (par exemple, de 2025 à 2028), permettrait de garantir une transition en douceur et d’éviter toute rupture brutale dans les droits des fonctionnaires. Cette approche graduelle permettrait d’ajuster progressivement les budgets des collectivités publiques, tout en garantissant un accompagnement des agents dans cette réforme.

La revalorisation du SFT ne peut plus être remise à plus tard. Dans un contexte économique où les familles fonctionnaires se retrouvent de plus en plus précarisées par l’inflation et l’augmentation du coût de la vie, il est impératif que l’État, en tant qu’employeur, montre qu’il soutient réellement ses agents. Le SFT, dans sa forme actuelle, est non seulement obsolète, mais aussi inéquitable. Une réforme, qui tiendrait compte des besoins réels des familles et qui assurerait un traitement égalitaire pour tous les fonctionnaires, devient un impératif moral et économique.

Pour que ce supplément redevienne un véritable levier de soutien, il doit être réévalué et adapté à la réalité actuelle des familles. Il est grand temps de rompre avec un dispositif archaïque et inégalitaire pour offrir aux fonctionnaires un soutien à la hauteur de leurs responsabilités et de leurs engagements. Un SFT revalorisé et refondu serait non seulement un signe de reconnaissance pour les agents publics, mais également un acte de justice sociale, indispensable pour préserver leur pouvoir d’achat dans un contexte économique difficile.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Pour aller plus loin sur ce sujet:

👉 Montants versés au titre du SFT: il faut des forfaits plus justes ! Pascal NAUD Président Naudrh.com

👉 Questions pratico-pratiques sur le SFT

👉 FAQ SFT (CIG)

👉 Cours complet SFT par www.naudrh.com

OUI

Le droit aux titres-restaurant n’est pas automatique et dépend des horaires de travail de l’agent. Un agent ne peut bénéficier de titres-restaurant que pour les jours où il est présent dans la collectivité et dispose d’une pause pour sa restauration. Ainsi, un agent dont le temps de travail ne recouvre pas cette interruption ne peut prétendre aux titres-restaurant, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Un agent dont le travail s’achève en fin de matinée ou commence en début d’après-midi n’a donc, en principe, pas droit aux titres-restaurant (Rép. min. n° 19169 : JOAN Q, 20 juillet 1987).

Les agents à temps partiel (ou à temps non complet) ont droit aux titres restaurant si l'heure du déjeuner est comprise dans leur horaire de travail.

L’arrêté du 25 février 2025 marque une évolution majeure dans l’évaluation des avantages en nature véhicule, tant pour la fonction publique que pour le secteur privé, bien que certaines modalités spécifiques puissent exister en fonction des régimes sociaux applicables ou des pratiques internes à chaque secteur. Remplaçant l’arrêté du 10 décembre 2002, il s’applique à tous les véhicules mis à disposition à compter du 1er février 2025. L’objectif : actualiser les modalités de calcul, encourager l’utilisation de véhicules moins polluants et clarifier les règles pour les employeurs.

1. Un barème forfaitaire significativement revalorisé

Le nouveau barème introduit par l’arrêté varie selon trois critères : la nature du véhicule (acheté ou loué), son ancienneté (moins ou plus de cinq ans), et la prise en charge ou non du carburant par l’employeur. Les forfaits applicables sont désormais les suivants, et peuvent être synthétisés dans le tableau ci-dessous pour une meilleure lisibilité :

2. Une bonification renforcée pour les véhicules électriques

Le texte reconduit les règles antérieures pour les véhicules électriques mis à disposition entre le 1er février 2020 et le 31 janvier 2025 :

-Les frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge ne sont pas pris en compte.

-Un abattement de 50 % est appliqué, dans la limite de 2 000,30 € par an.

Pour les véhicules électriques mis à disposition entre le 1er février 2025 et le 31 décembre 2027, une condition supplémentaire est introduite : le véhicule doit respecter un score environnemental suffisant pour ouvrir droit au bonus écologique. Si cette condition est remplie :

-L’abattement est porté à 70 %, dans la limite de 4 582 € par an.

Cette mesure traduit une volonté forte d’orienter les politiques de mobilité vers des solutions décarbonées.

3. Prolongation de l’avantage sur les bornes de recharge

Par ailleurs, l’arrêté du 25 février 2025 prolonge jusqu’au 31 décembre 2027 l’exonération sociale concernant les bornes de recharge mises à disposition des salariés. Cette prolongation s’inscrit dans une stratégie cohérente de soutien à la mobilité électrique et vise à en faciliter l’usage au quotidien, que ce soit sur les lieux de travail, à domicile ou dans les espaces publics équipés.

L’arrêté du 25 février 2025 s’inscrit pleinement dans une logique de modernisation et de transition écologique. Les employeurs sont donc invités à anticiper dès à présent l’intégration de ces nouvelles règles dans leurs procédures internes afin d’assurer une mise en œuvre fluide et conforme dès leur entrée en vigueur. Il simplifie les modalités de calcul des avantages en nature tout en favorisant l’adoption de véhicules propres. Pour les employeurs publics, et notamment les services RH, l’enjeu est désormais d’intégrer rapidement ces nouvelles dispositions dans leurs pratiques et dans les outils de gestion des ressources humaines.

Avis  www.naudrh.com : cet arrêté constitue une avancée bienvenue, tant sur le plan de la justice fiscale que de la responsabilité environnementale. Il renforce la lisibilité des règles pour les employeurs publics tout en stimulant la transition vers des mobilités plus propres. Un pas dans la bonne direction.

Les primes et indemnités des agents publics pendant les périodes de congé de longue maladie et de congé de grave maladie étaient initialement suspendues.

L'article 2-1 du décret n°2010-997 du 26 août 2010, nouvellement créé par l'article 1 du décret n° 2024-641 du 27 juin 2024, prévoit désormais le maintien des primes et indemnités pendant ces périodes dans les proportions suivantes:

-33% la première année;

-60% les deuxièmes et troisième années.

Les collectivités territoriales et leurs établissements publics peuvent, en application du principe de parité prévu à l’article L. 714-4 du code général de la fonction publique et par délibération, après avis du comité social territorial, mettre en œuvre ces nouvelles dispositions permettant le maintien des primes et indemnités pendant les périodes de congé de longue maladie et de congé de grave maladie dans la limite des proportions prévues pour les agents de la fonction publique d’Etat. 

En application de l’article 2 du décret n° 2010- 997 du 26 août 2010 (Cet article ne s’applique qu’à la rémunération due à compter du 1erseptembre 2024 aux fonctionnaires placés en congés de longue maladie ou de longue durée), tel que modifié par l’article 1 du décret n°2024-641 du 27 juin 2024, la délibération peut également prévoir:

-le maintien des primes et indemnités acquises au titre de la période de congé pour maladie ordinaire lorsque, à la suite d’une demande présentée au cours de cette dernière, l’agent est placé en congé de longue maladie ou en congé de longue durée (ces primes et indemnités ne sont toutefois pas cumulables avec celles dues au titre du congé de longue maladie durant cette même période);

-le maintien des primes et indemnités acquises au titre de la période de congé de longue maladie rémunérée à plein traitement lorsque, à la suite de cette dernière, l’agent est placé en congé de longue durée (le maintien du régime indemnitaire demeure suspendu pendant ce dernier).

A noter enfin que ces nouvelles dispositions sont applicables pour la rémunération due à compter du 1er septembre 2024 aux fonctionnaires placés en congé de longue maladie et aux agents contractuels placés en congé de grave maladie. 

Les agents publics territoriaux peuvent donc déjà bénéficier de ces dispositions depuis le 1er septembre 2024 si une délibération votée par la collectivité territoriale ou l’établissement public entre la publication du décret du 27 juin 2024 et ladite date le prévoit. En revanche, une délibération votée postérieurement au 1er septembre 2024 ne peut pas prévoir d’effet rétroactif en application du principe de non-rétroactivité des actes administratifs. 
 

L'article 189 de la loi de finances pour 2025 introduit une modification significative des conditions de rémunération du congé de maladie ordinaire (CMO) dans la fonction publique territoriale. Cette réforme ajuste l'article L. 822-3 du Code général de la fonction publique (CGFP) en instaurant une réduction du traitement versé aux fonctionnaires pendant les trois premiers mois de ce congé.

À compter du 1er mars 2025, le fonctionnaire en congé de maladie ordinaire percevra 90 % de son traitement durant les trois premiers mois de son arrêt, en remplacement de la rémunération intégrale auparavant en vigueur. Par exemple, pour un agent dont le traitement mensuel s’élève à 2 500 euros brut, cette réduction représente une diminution de 250 euros par mois sur cette période, soit un manque à gagner total de 750 euros.

Cette modification ne concerne que cette période initiale, car elle vise à limiter l'impact financier de l'absentéisme tout en maintenant un soutien partiel aux agents en arrêt de longue durée. Les neuf mois suivants du CMO restent inchangés et continuent d’être rémunérés à demi-traitement. Il convient également de rappeler que le jour de carence s’appliquera toujours le premier jour d'arrêt de maladie ordinaire, conformément aux dispositions en vigueur. Institué pour limiter les arrêts de courte durée, ce dispositif vise à responsabiliser les agents tout en contribuant à la maîtrise des dépenses publiques.

Il est important de souligner que cette réforme n’affecte en rien la rémunération des congés de longue maladie (CLM) et de longue durée (CLD). Les fonctionnaires bénéficiant de ces congés continueront à percevoir leur traitement aux conditions actuelles, avec un maintien du plein traitement pour la durée initialement prévue par les textes réglementaires.

Une disposition équivalente est envisagée pour les agents contractuels. Une modification du décret n° 88-145 du 15 février 1988 est en cours d’examen afin de transposer cette réduction de rémunération aux contractuels. Présenté au Conseil commun de la fonction publique (CCFP) le 11 février 2025, ce projet a reçu un avis défavorable des organisations syndicales et sera à nouveau examiné le 19 février 2025.

L’entrée en vigueur de cette mesure ne dépend pas de la publication d’un décret d’application. Ainsi, tout congé de maladie ordinaire accordé à partir du 1er mars 2025 sera soumis à ces nouvelles modalités de rémunération, sans distinction de motif ou de durée prévue.

Cette réforme s’inscrit dans un objectif de maîtrise des finances publiques, tout en assurant un maintien de la protection des agents en arrêt maladie. Toutefois, elle représente une évolution notable du statut des fonctionnaires et suscite déjà des débats au sein des collectivités territoriales et des organisations syndicales.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Le taux de la cotisation d’assurance maladie des agents affiliés à la CNRACL est fixé 9,88 % au 1^er janvier 2025 contre 8,88 % en 2024. En 2024, l’augmentation d’un point du taux patronal CNRACL (qui passait de 30,65 % à 31,65 %) avait été compensé en partie par la baisse d’un point du taux de cotisation d’assurance maladie des agents affiliés à la CNRACL (ramené à de 9,88% à 8,88 %). Or, en l’absence de dispositions législatives, le taux initial de cotisation d’assurance maladie des agents affiliés à la CNRACL de 9,88 % s’applique à nouveau au 1er janvier 2025.

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