C’est une décision importante rendue par la cour administrative d’appel de Paris le 25 février 2026 qui vient rappeler une règle fondamentale en matière de gestion RH publique : le service fait doit toujours être payé, même lorsque la situation statutaire de l’agent est irrégulière.

Dans cette affaire, un médecin recruté par une commune avait poursuivi son activité au-delà de la limite d’âge. La collectivité a donc légitimement mis fin à son engagement. Mais elle a également cessé de le rémunérer pour les derniers mois travaillés. Une erreur lourde de conséquences.

La juridiction rappelle avec force que l’irrégularité de la situation administrative ne prive pas l’agent de son droit à rémunération dès lors que le service a été effectivement accompli. En refusant de payer les vacations réalisées, la collectivité a commis une faute engageant sa responsabilité.

Résultat : condamnation à verser plus de 10 000 euros à l’agent, incluant les traitements dus et une indemnisation au titre des troubles dans ses conditions d’existence.

En revanche, la cour apporte une précision essentielle pour les pratiques RH : aucun préavis n’est dû lorsque la rupture du contrat résulte de l’atteinte de la limite d’âge, celle-ci entraînant automatiquement la fin du lien avec le service.

👉 Cet arrêt appelle plusieurs vigilances opérationnelles pour les DRH territoriaux :

-Assurer un suivi rigoureux des situations individuelles, notamment en matière de limite d’âge, pour éviter les maintiens en activité irréguliers.

-Ne jamais confondre irrégularité de la situation administrative et absence de droit à rémunération.

-Sécuriser les pratiques de fin de contrat, en distinguant clairement les cas ouvrant droit à préavis de ceux qui n’en relèvent pas.

 

🎯 En matière RH, la rigueur statutaire ne dispense jamais de respecter les principes fondamentaux du droit, au premier rang desquels figure le paiement du service fait.

 

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision met en lumière une erreur encore trop fréquente sur le terrain : considérer qu’une situation irrégulière permet de s’affranchir des obligations de l’employeur. En réalité, c’est souvent dans ces situations complexes que le risque juridique est le plus élevé. C’est typiquement le genre de contentieux évitable avec une veille juridique solide et une analyse opérationnelle fine.

L'article L. 714-7 du code général de la fonction publique prévoit que l'organe délibérant d'une collectivité ou d'un établissement public mentionné à l'article 4 du même code peut décider, après avis du comité social territorial, d'instituer une prime d'intéressement tenant compte de la performance collective des services. Le décret n° 2012-624 du 3 mai 2012 pris en application de l'article 88 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale détermine les conditions d'élaboration et les modalités d'attribution de la prime d'intéressement à la performance collective des services au sein des collectivités territoriales et leurs établissements publics.

Ainsi, l'assemblée délibérante détermine les services bénéficiant de cette prime, les objectifs à atteindre et les types d'indicateurs à retenir pour une période de six ou douze mois consécutifs. Elle fixe également le montant maximal de la prime susceptible d'être attribué sur cette période aux agents du service, dans la limite du plafond annuel fixé à 600 euros par le décret n° 2012-625 du 3 mai 2012 modifié.

Par ailleurs, l'autorité territoriale détermine, après avis du comité social territorial, les résultats à atteindre et les indicateurs retenus pour la période concernée, dite "de référence". Sur cette base, elle constate à l'issue de cette période si les résultats fixés ont été atteints et, en fonction des résultats obtenus, fixe le montant de la prime pour chaque service.

La prime d'intéressement à la performance collective des services est attribuée à l'ensemble des agents des services ayant atteint les résultats fixés, quelle que soit la quotité de travail accomplie. Néanmoins, son montant reste soumis aux règles de fractionnement applicables aux agents à temps partiel, telles que prévues par l'article L. 612-5 du code général de la fonction publique et le décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre du temps partiel dans la fonction publique territoriale.

En tout état de cause, la quotité de travail à prendre en compte pour le calcul du montant de la prime est celle applicable à l'agent pendant la période de référence fixée par l'assemblée délibérante ou le conseil d'administration et donc l'année notée et non l'année de versement.

👉 Fonctionnaires CNRACL à temps complet ou temps non complet dont le temps de travail est supérieur ou égal à 28 heures hebdomadaires (régime spécial)

👉 Fonctionnaires IRCANTEC à temps non complet dont le temps de travail est inférieur à 28 heures hebdomadaires (régime général)

👉 Agents contractuels de droit public

La panne « inédite » qui a frappé le logiciel de gestion comptable des collectivités a notamment entraîné des retards de paiements aux fournisseurs et entravé l'arrêt des comptes annuels. Malgré les inquiétudes, « la paie des agents territoriaux et hospitaliers devrait être assurée dans les conditions habituelles, d'ici la fin du mois », garantit la DGFiP.

Conformément aux dispositions des 1° et 2° de l'article L. 5424-1 du code du travail, l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) est ouverte aux agents publics territoriaux (fonctionnaires et contractuels), dans les mêmes conditions que les agents du secteur privé, à savoir que l'agent a été involontairement privé d'emploi et conformément à l'article L. 5422-1, qu'il soit apte au travail et qu'il recherche un emploi qui satisfasse à des conditions d'âge et d'activité antérieure.

Les cas dans lesquels un agent se verrait privé de son emploi de manière involontaire sont précisés à l'article 2 du règlement général annexé à la convention relative à l'indemnisation du chômage, ainsi qu'aux articles 2 et 3 du décret n° 2020-741 du 16 juin 2020 relatif au régime particulier d'assurance chômage applicable à certains agents publics et salariés du secteur public. C'est le cas notamment pour les agents ayant fait l'objet d'un licenciement pour tout motif ou d'une radiation d'office. En effet, le juge administratif a confirmé à plusieurs reprises (CE, 25 janvier 1991, n° 97015 et CE 9 octobre 1992, n° 96359) que la révocation d'un agent était constitutive, pour ce dernier, d'une privation involontaire d'emploi et donc que le licenciement pour motif disciplinaire des fonctionnaires territoriaux ne les privait pas de l'aide au retour à l'emploi - ARE.

Cette allocation vise à permettre à l'agent de percevoir un moyen de subsistance en cas de perte d'emploi et dans l'attente d'un nouvel emploi. Elle doit être regardée comme un revenu d'inactivité dont la suppression ne peut pas être envisagée à titre de sanction. Il revient le cas échéant au juge pénal de prononcer les sanctions y compris financières à l'encontre des agents publics ayant commis une faute, notamment à la suite de la plainte formée par la commune victime de ces agissements.

La courbe ne ment pas. Derrière les lignes et les pourcentages, c’est toute la trajectoire financière des politiques RH qui se dessine.

🔎 Ce que montre clairement le graphique :

👉 Une forte accélération entre 2022 et 2023, avec un pic marqué, principalement tiré par :
-la revalorisation du point d’indice,
-les effets du GVT,
-la hausse mécanique des charges.

👉 Un ralentissement en 2024-2025, mais sans retour à la situation antérieure :
-la masse salariale reste structurellement plus élevée,
-les marges de manœuvre budgétaires demeurent sous tension.

👉 À partir de fin 2025 et en 2026, les projections traduisent :
-une reprise progressive de la dynamique,
-des intentions budgétaires prudentes, mais qui confirment que la masse salariale ne redescendra pas durablement.

👉 Les ETP jouent un rôle plus marginal que les facteurs indemnitaires et statutaires : ce n’est pas tant le volume d’emplois que le coût unitaire et les décisions nationales qui pèsent.

🎯 Message clé pour les employeurs publics
La masse salariale n’est plus une variable d’ajustement. Elle devient un objet stratégique, qui impose :
-une projection pluriannuelle fine,
-des arbitrages RH assumés,
-et un dialogue éclairé avec les élus.

💡 Anticiper, expliquer, piloter : c’est désormais le triptyque indispensable pour sécuriser les équilibres financiers tout en préservant l’attractivité de la fonction publique territoriale.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce type de projection devrait être systématiquement partagé avec les exécutifs locaux. Tant que la masse salariale sera perçue comme un simple agrégat comptable, les décisions RH resteront défensives. Or, c’est précisément l’inverse qu’il faut faire : la penser comme un levier stratégique, lisible et assumé.

Dès le début de l’année 2026, une grande majorité de travailleurs français, qu’ils soient salariés du secteur privé ou agents publics, constateront une diminution sensible de leur salaire net mensuel, sans changement de leur quotité de travail ni évolution de leur situation professionnelle. Cette baisse ne résulte pas d’une décision unique clairement identifiable, mais de la combinaison de plusieurs mécanismes automatiques qui produisent un effet cumulatif. L’augmentation du coût des complémentaires santé, la remontée du taux de prélèvement à la source et la hausse continue des tarifs des transports publics constituent ainsi une triple pression directe sur le revenu disponible.

Pour les employeurs territoriaux et les directions des ressources humaines, cette évolution représente un enjeu majeur. Elle affecte non seulement le pouvoir d’achat réel des agents, mais aussi le climat social, l’attractivité des métiers publics et la crédibilité des politiques de rémunération.

La hausse durable du coût des complémentaires santé

Cette hausse n’affecte toutefois pas les agents de manière uniforme : les agents titulaires, souvent couverts par des contrats collectifs plus stabilisés, peuvent voir leur reste à charge évoluer différemment des agents contractuels, lesquels supportent plus directement les variations tarifaires et les choix de couverture individuelle.

Les organismes de complémentaire santé ont d’ores et déjà annoncé pour 2026 des revalorisations tarifaires significatives. Cette dynamique s’inscrit dans un mouvement structurel alimenté par l’augmentation des dépenses de soins, le vieillissement de la population, le développement de techniques médicales de plus en plus coûteuses et le transfert progressif de charges de l’assurance maladie obligatoire vers les complémentaires.

Dans la fonction publique territoriale, la généralisation et la montée en charge de la protection sociale complémentaire renforcent la visibilité de ces hausses. Même lorsque l’employeur participe financièrement, la part restant à la charge de l’agent augmente mécaniquement. Cette évolution se traduit très concrètement par une diminution du salaire net figurant sur la fiche de paie, sans revalorisation parallèle du traitement brut. Pour de nombreux agents, il s’agit d’une perte immédiate de revenu disponible, ressentie comme subie et difficilement compressible.

La remontée automatique du prélèvement à la source

Le prélèvement à la source est un mécanisme évolutif, ajusté automatiquement en fonction des revenus et de la situation fiscale déclarés l’année précédente. Une partie importante des contribuables avait toutefois bénéficié en 2024 et 2025 de dispositifs temporaires, tels que des crédits ou réductions d’impôt, des taux individualisés plus favorables ou encore des effets de lissage liés à des variations de revenus. À compter de 2026, ces mécanismes correcteurs s’atténuent ou disparaissent, entraînant une remontée du taux de prélèvement appliqué chaque mois.

Pour les agents et les salariés, cette évolution est souvent difficile à anticiper et à comprendre. Elle ne correspond pas nécessairement à une hausse de la pression fiscale globale, mais à un ajustement automatique du taux à la situation réelle du foyer fiscal. Le résultat est pourtant immédiat et très concret : à rémunération brute inchangée, le montant net perçu diminue, renforçant le sentiment d’une érosion continue et silencieuse du pouvoir d’achat.

L’alourdissement progressif des frais de transport

Parallèlement, les tarifs des transports publics poursuivent leur augmentation dans de nombreux territoires. La hausse des coûts de l’énergie, les investissements nécessaires à la modernisation des réseaux et les contraintes financières pesant sur les autorités organisatrices expliquent largement cette tendance.

Même si l’employeur prend en charge une part du coût des abonnements de transport, le reste à charge supporté par les agents progresse. À cette dépense s’ajoutent fréquemment des frais annexes liés aux déplacements domicile-travail ou aux contraintes professionnelles, en particulier dans les zones insuffisamment desservies par les transports collectifs. Ces charges supplémentaires, difficilement évitables, réduisent encore le revenu réellement disponible.

Un effet cumulatif lourd de conséquences sur le pouvoir d’achat

Ce choc financier intervient de surcroît de manière concentrée en début d’année, période traditionnellement marquée par d’autres dépenses contraintes importantes, telles que le logement, l’énergie ou certaines charges récurrentes réévaluées au 1er janvier.

Pris isolément, chacun de ces facteurs pourrait apparaître supportable. Toutefois, leur cumul dès les premiers mois de l’année 2026 produit un effet particulièrement perceptible sur le budget des ménages. La baisse du salaire net conjuguée à l’augmentation des dépenses contraintes entraîne une diminution tangible du niveau de vie, sans qu’aucune compensation salariale automatique ne vienne l’atténuer.

Dans la fonction publique territoriale, cette situation est d’autant plus sensible que les marges de manœuvre salariales demeurent limitées. Le gel ou la faible revalorisation du point d’indice, les contraintes pesant sur les régimes indemnitaires et l’intensification du travail réel accentuent le décalage entre l’engagement professionnel des agents et leur reconnaissance financière.

Un défi majeur pour les ressources humaines territoriales

Pour les directions des ressources humaines, cette triple baisse du salaire net constitue un risque social qu’il convient d’anticiper avec lucidité. Elle est susceptible d’alimenter un mécontentement latent, de fragiliser le dialogue social et de compliquer davantage encore les politiques de recrutement et de fidélisation. Elle interroge aussi la capacité des collectivités à maintenir l’attractivité et la soutenabilité des emplois publics dans un contexte économique contraint.

Conclusion

La baisse du pouvoir d’achat observée dès le début de l’année 2026 ne procède pas d’une mesure spectaculaire, mais d’un enchaînement de mécanismes automatiques qui affectent directement le salaire net des travailleurs français. En l’absence de mesures de compensation salariale ou d’accompagnement social, cette évolution risque de s’inscrire durablement et de peser sur l’équilibre social au sein des collectivités territoriales.

Dans ce contexte, les directions des ressources humaines ont un rôle central à jouer. Une communication interne pédagogique permettant d’expliquer les mécanismes à l’œuvre, un accompagnement social ciblé des agents les plus exposés et une réflexion renouvelée sur les leviers indemnitaires, l’action sociale ou l’organisation du travail peuvent contribuer à atténuer le ressenti de perte de pouvoir d’achat. Pour les employeurs publics, cette situation constitue ainsi non seulement un signal d’alerte, mais aussi un levier d’action pour réaffirmer la place stratégique de la politique RH au service de la cohésion sociale et de l’attractivité des collectivités territoriales.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Adoptée en mai 2023, la directive européenne 2023/970 constitue une avancée majeure dans la construction d’une égalité réelle de rémunération entre les femmes et les hommes. Elle fixe un cap clair aux États membres : rendre pleinement effectif le principe « à travail égal ou de valeur égale, salaire égal », en dépassant les déclarations de principe pour imposer des obligations concrètes de transparence et de correction des écarts.

En France, sa transposition est particulièrement attendue dans la fonction publique territoriale. Malgré un cadre statutaire historiquement protecteur, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes demeurent une réalité, souvent liée aux régimes indemnitaires, aux parcours professionnels différenciés ou à la structuration même des filières. La première réunion de travail consacrée à cette transposition, programmée le 15 janvier 2026, ouvre un cycle de débats structurant pour les employeurs publics et, en première ligne, pour les responsables des ressources humaines.

La directive européenne 2023/970 repose sur trois axes structurants indissociables : une transparence accrue des rémunérations, un droit renforcé d’accès à l’information pour les agents et la mise en place de mécanismes correcteurs obligatoires en cas d’écarts injustifiés. Elle ne se contente pas de réaffirmer un droit déjà reconnu par le droit européen et le droit national. Elle s’attaque aux mécanismes structurels qui produisent et entretiennent les inégalités de rémunération, en considérant que l’opacité salariale constitue l’un des principaux freins à l’égalité réelle.

Le texte introduit ainsi une logique de transparence renforcée à toutes les étapes de la relation professionnelle. Les employeurs sont tenus de fournir des informations claires et accessibles sur les niveaux de rémunération, tant lors du recrutement que tout au long de la carrière. Cette exigence implique une capacité accrue à expliciter les règles de fixation des rémunérations et à justifier les différences de traitement, notamment lorsqu’elles reposent sur des éléments indemnitaires ou sur des choix de gestion des carrières.

La directive renforce parallèlement les droits des agents en matière d’accès à l’information. Elle prévoit la possibilité, pour les travailleurs, d’obtenir des données sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour des emplois identiques ou de valeur égale. Cette évolution marque un changement profond de culture pour les employeurs publics, traditionnellement peu exposés à des obligations de transparence individuelle en matière salariale.

Dans de nombreuses collectivités, ces écarts se matérialisent par exemple lorsqu’un poste occupé majoritairement par des femmes, relevant d’une filière administrative ou sociale, bénéficie d’un régime indemnitaire sensiblement inférieur à celui d’un poste technique ou opérationnel de niveau de responsabilité comparable. À compétences, contraintes et charge de travail équivalentes, ces différences historiques de valorisation deviennent particulièrement sensibles au regard de la notion de « valeur égale » introduite par la directive.

Dans la fonction publique territoriale, le principe d’égalité de rémunération est inscrit de longue date dans le statut général des fonctionnaires. Pour autant, la réalité des pratiques met en lumière des écarts persistants, souvent moins visibles que dans le secteur privé mais tout aussi structurants. Les régimes indemnitaires, la progression de carrière, l’accès aux postes à responsabilité ou encore la concentration des femmes dans certaines filières moins valorisées contribuent à ces différences.

La notion de « travail de valeur égale » constitue un enjeu central de la transposition. Les collectivités territoriales devront être en mesure de démontrer que des fonctions différentes, mais comparables en termes de compétences, de responsabilités, de contraintes et de conditions d’exercice, bénéficient d’un traitement équivalent. Cela suppose de disposer de référentiels métiers solides, partagés et régulièrement actualisés, ainsi que d’outils d’analyse fine des emplois et des fonctions.

La directive introduit également une logique de correction obligatoire. Lorsque des écarts de rémunération injustifiés sont constatés, les employeurs devront mettre en œuvre des mesures correctrices dans des délais encadrés. Pour les responsables RH territoriaux, cette exigence implique d’anticiper les impacts budgétaires, de sécuriser juridiquement les décisions prises et de conduire un dialogue social approfondi et structuré avec les représentants du personnel.

La réunion programmée le 15 janvier 2026 marque le lancement opérationnel des travaux de transposition de la directive. Elle intervient dans un contexte de fortes attentes des partenaires sociaux et de vigilance accrue des institutions européennes quant au respect des délais et de l’esprit du texte. Pour les employeurs territoriaux, ce rendez-vous constitue un signal clair : la phase de préparation entre désormais dans une séquence active et concrète.

Les débats porteront notamment sur l’articulation entre les exigences européennes et les spécificités du modèle statutaire français. La question de l’adaptation des obligations de transparence aux contraintes de la fonction publique, tout en garantissant un haut niveau de protection des agents, sera centrale. Les orientations retenues conditionneront directement les futures obligations opérationnelles des collectivités et leurs marges de manœuvre en matière de gestion des rémunérations.

Cette première réunion devra également permettre de préciser le calendrier de mise en œuvre et les modalités d’accompagnement des employeurs publics. La réussite de la transposition dépendra en grande partie de la capacité à outiller les collectivités, en particulier les plus petites, afin qu’elles puissent répondre à des exigences nouvelles sans fragiliser leur équilibre organisationnel, budgétaire et social.

La transposition de la directive européenne 2023/970 ouvre une nouvelle étape dans la lutte contre les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour la fonction publique territoriale, elle représente à la fois un défi exigeant et une opportunité structurante. Un défi, car elle impose une transparence accrue, une objectivation rigoureuse des emplois et une capacité renforcée à corriger les écarts constatés. Une opportunité, car elle peut devenir un levier de modernisation des politiques de ressources humaines et de renforcement de la confiance des agents dans l’équité des règles applicables.

La réunion du 15 janvier 2026 s’annonce ainsi comme un moment clé. À partir de cette date, les responsables RH territoriaux devront engager une réflexion stratégique et opérationnelle approfondie. La conduite de diagnostics internes sur les écarts de rémunération, la préparation d’un dialogue social structuré et anticipé, ainsi que la montée en compétence des équipes RH sur les outils d’analyse et de transparence salariale constitueront des étapes déterminantes. Anticiper, diagnostiquer et dialoguer seront les maîtres mots pour transformer cette obligation européenne en un véritable progrès social au sein des collectivités territoriales.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Un décret publié au Journal officiel le 1er janvier 2026 modifie en profondeur les paramètres des exonérations et des taux de cotisations patronales. Derrière des ajustements techniques, les impacts opérationnels sont bien réels pour les employeurs et les services RH.

L’essentiel à retenir :
 

✔️ Nouveaux seuils de rémunération
Le décret fixe précisément les plafonds de rémunération ouvrant droit aux réductions de cotisations patronales (assurance maladie et allocations familiales), en cohérence avec les lois de financement de la sécurité sociale pour 2025 et 2026.
 

✔️ Hausse de la cotisation vieillesse déplafonnée
Le taux de droit commun de la cotisation patronale d’assurance vieillesse augmente, tant au régime général que dans plusieurs régimes spéciaux.
 

✔️ Baisse concomitante du taux AT/MP
Cette hausse est compensée par une baisse du taux des cotisations accidents du travail et maladies professionnelles, afin de neutraliser partiellement l’impact global pour les employeurs.
 

✔️ Réajustement de la réduction générale (ex-“réduction Fillon”)
Les valeurs maximales des coefficients de calcul sont modifiées. Résultat : les paramétrages de paie doivent impérativement être mis à jour dès janvier 2026.
 

✔️ Application immédiate

Le décret est entré en vigueur sans délai et s’applique aux cotisations dues au titre des périodes d’activité courant à compter du 1er janvier 2026.


📌 Message clé pour les responsables RH et finances :
Ce texte confirme une tendance lourde : la stabilité apparente des exonérations masque des ajustements fins qui exigent une lecture juridique rigoureuse et une sécurisation des pratiques de paie.

 

💬 Avis www.naudrh.com
Ce texte réglementaire illustre parfaitement la complexité croissante du pilotage social : à taux presque constants, les règles changent subtilement. Sans veille juridique fiable et opérationnelle, le risque d’erreur en paie devient structurel pour les employeurs publics comme privés.

La revalorisation automatique du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) au 1er janvier 2026 a conduit le Gouvernement à acter une mesure juridique explicite et assumée : la mobilisation du mécanisme de l’indemnité différentielle, afin de garantir qu’aucun agent public ne perçoive une rémunération inférieure au salaire minimum légal.

Cette mobilisation de l’indemnité différentielle s’inscrit dans une logique désormais récurrente, liée aux revalorisations successives du SMIC intervenues ces dernières années, auxquelles les directions des ressources humaines territoriales sont régulièrement confrontées.

La décision du Gouvernement est formalisée dans le communiqué de presse n° 227 du 23 décembre 2025, publié conjointement par la ministre de l’Action et des Comptes publics et le ministre délégué chargé de la Fonction publique et de la Réforme de l’État.

Elle concerne environ 356 000 agents publics, relevant des trois versants de la fonction publique, parmi lesquels un nombre significatif d’agents de la fonction publique territoriale.

À compter du 1er janvier 2026, le SMIC est revalorisé de 1,18 %. Il s’établit désormais à :

-1 823,03 euros brut mensuels pour un emploi à temps plein,

- 12,02 euros brut de l’heure.

À titre de comparaison, le SMIC brut mensuel atteignait environ 1 801,80 euros en 2025, tandis que le minimum de traitement indiciaire brut applicable aux fonctionnaires au 31 décembre 2025 est fixé à 1 801,74 euros. Cet écart, bien que limité, suffit à rendre juridiquement nécessaire l’activation d’un mécanisme correcteur.

Le droit applicable à la fonction publique est constant sur ce point : aucun agent public ne peut percevoir une rémunération brute inférieure au SMIC. Ce principe découle des règles générales applicables à la fonction publique et a été confirmé de longue date par la jurisprudence du Conseil d’État, notamment dans l’arrêt CE, 23 avril 1982, Ville de Toulouse.

Lorsque le SMIC est supérieur au traitement indiciaire brut, l’administration est tenue de compléter la rémunération de l’agent par le versement d’une indemnité différentielle, en application du décret n° 91-769 du 2 août 1991, afin de porter la rémunération globale au niveau légal.

Conformément au communiqué gouvernemental du 23 décembre 2025, le mécanisme de l’indemnité différentielle est pleinement mobilisé à compter du 1er janvier 2026.

Cette indemnité bénéficie aux agents dont l’indice majoré est inférieur à 371. À titre d’illustration officielle, un agent positionné à l’indice majoré 366 percevra un gain mensuel brut de 21,23 euros, indemnité différentielle incluse.

Il s’agit d’un dispositif automatique, déclenché dès lors que le traitement indiciaire brut est inférieur au niveau du SMIC.

Dans la fonction publique territoriale, cette situation concerne en priorité :

-les agents de catégorie C, positionnés sur les premiers indices majorés,

- les agents exerçant à temps non complet, pour lesquels la rémunération est proratisée,

- certains agents contractuels lorsque leur rémunération de référence est indexée sur le minimum de traitement.

Ces profils sont largement représentés dans les filières technique, administrative, sociale et médico-sociale.

Au-delà de l’enjeu de conformité juridique, une erreur de paramétrage ou une mauvaise anticipation expose l’employeur territorial à des rappels de rémunération, à des contentieux individuels, voire à des observations dans le cadre de contrôles internes ou externes, renforçant ainsi la portée opérationnelle du dispositif.

Pour les directions des ressources humaines, la mobilisation de l’indemnité différentielle implique une vigilance accrue en matière de gestion de la paie et de sécurisation juridique.

Les paramétrages de paie doivent permettre d’identifier automatiquement les situations dans lesquelles le traitement indiciaire brut est inférieur au SMIC et de déclencher le versement de l’indemnité différentielle correspondante.

À titre d’exemple, un agent de catégorie C à temps non complet, positionné à l’indice majoré 366, peut voir sa rémunération indiciaire brute devenir inférieure au SMIC après proratisation. L’indemnité différentielle permet alors de compléter automatiquement sa rémunération afin d’atteindre le seuil légal, sans modification de l’indice détenu.

Les employeurs territoriaux doivent également sécuriser les situations individuelles, tant pour les fonctionnaires que pour les agents contractuels, en veillant à la conformité des arrêtés, des contrats et des bulletins de paie.

Si l’indemnité différentielle constitue un outil juridique indispensable pour garantir le respect du SMIC, son activation récurrente met en lumière une fragilité structurelle persistante des grilles indiciaires, particulièrement marquée pour la catégorie C.

En l’absence de revalorisation structurelle des premiers niveaux de rémunération, le risque de décrochage entre le SMIC et le traitement indiciaire est appelé à se reproduire à chaque nouvelle hausse du salaire minimum.

La revalorisation du SMIC au 1er janvier 2026 conduit l’État à mobiliser explicitement le mécanisme de l’indemnité différentielle afin de garantir le respect du minimum légal pour environ 356 000 agents publics, dont de nombreux agents territoriaux.

Pour les responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale, cette décision constitue un enjeu opérationnel majeur en matière de paie et de gestion statutaire. Elle confirme le rôle central de l’indemnité différentielle comme instrument de conformité juridique, tout en soulignant la nécessité d’une réflexion de fond sur l’évolution des grilles indiciaires afin de renforcer durablement l’attractivité et la soutenabilité des rémunérations territoriales.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

La NBI : un droit statutaire à verser dès que les conditions sont remplies

La Nouvelle Bonification Indiciaire (NBI) est un avantage indiciaire accordé aux fonctionnaires occupant certains emplois comportant des responsabilités ou sujétions particulières, listés par les textes réglementaires. Il s’agit d’un droit statutaire pour tout agent qui remplit les conditions d’attribution : la collectivité est obligée de la verser dès lors que l’agent occupe effectivement un poste ouvrant droit à NBI. Aucune délibération spécifique n’est nécessaire pour verser la NBI, car ce versement résulte directement de la réglementation en vigueur. Si un agent remplit les critères et qu’aucune NBI ne lui a été versée, cela constitue une omission que l’administration doit corriger en versant les rappels correspondants en tenant compte des fonctions exercées sur la période concernée.

Peut-on attribuer la NBI de façon rétroactive ?

Oui. Si l’administration a omis de verser la NBI alors que l’agent y avait droit, il est tout à fait possible – et même nécessaire – de l’attribuer rétroactivement. La jurisprudence administrative confirme d’ailleurs que l’agent est fondé à réclamer le versement rétroactif de la NBI non perçue, puisque celle-ci est un droit acquis dès lors que les conditions étaient réunies. Par exemple, la Cour administrative d’appel de Douai a jugé en 2005 qu’un refus de versement de la NBI à un agent remplissant les fonctions y ouvrant droit devait donner lieu au rappel des sommes dues sur la période concernée. En pratique, cela signifie que si un agent a occupé un poste éligible à la NBI mais n’a pas touché cette bonification en son temps, l’autorité territoriale peut (et doit) prendre un arrêté attributif de NBI avec effet rétroactif à la date à laquelle l’agent a commencé à remplir les fonctions ouvrant droit, puis procéder aux paiements des arriérés correspondants.

Attention : pour que ce versement rétroactif soit légal, il faut que l’emploi de l’agent ait bien été éligible à la NBI pendant la période passée en question. Le Conseil d’État a jugé que l’octroi rétroactif d’une NBI n’est possible que si l’emploi figure déjà dans un texte réglementaire existant prévoyant cette NBI. En d’autres termes, on ne peut pas créer un droit à NBI de façon rétroactive si la bonification n’était pas prévue par les textes à l’époque considérée. Mais si la réglementation prévoyait bien la NBI pour les fonctions exercées par l’agent durant ces années, l’oubli de versement peut être rectifié a posteriori.

La limite de la rétroactivité : la prescription quadriennale

Bien que l’on puisse attribuer la NBI rétroactivement, la période de rappel des sommes dues est juridiquement encadrée par la prescription quadriennale. La prescription quadriennale (issue de la loi n° 68-1250 du 31 décembre 1968) est la règle selon laquelle les créances financières sur une personne publique sont éteintes au bout de quatre ans si elles n’ont pas été réclamées. Concrètement, lorsqu’une collectivité découvre (ou qu’un agent réclame) un oubli de versement de la NBI, le rappel de traitement ne pourra couvrir que les 4 dernières années antérieures à la demande, plus l’année en cours.

En application de cette règle, si par exemple un agent occupait depuis 10 ans un emploi ouvrant droit à une NBI sans l’avoir perçue, il ne pourra obtenir un rappel que sur les quatre années antérieures à sa demande (les années plus anciennes sont prescrites). L’article 1 de la loi du 31 décembre 1968 dispose en effet que « sont prescrites… toutes créances qui n'ont pas été payées dans un délai de quatre ans à partir du premier jour de l'année suivant celle au cours de laquelle les droits ont été acquis ». Autrement dit, les droits à NBI non versés au-delà de 4 ans rétroactivement deviennent juridiquement irrécouvrables par l’agent en l’absence de réclamation dans les délais.

Résumé de la règle : oui, on peut attribuer et verser rétroactivement une NBI omise, mais seulement jusqu’à 4 ans en arrière (en plus de l’année en cours), conformément à la prescription quadriennale. Passé ce délai, la collectivité n’est plus tenue de verser les arriérés et peut légalement opposer la prescription pour les périodes plus anciennes.

Démarches et conseils pratiques

Pour obtenir la NBI rétroactive, l’agent concerné a tout intérêt à présenter une demande écrite motivée dès qu’il constate l’oubli, en rappelant qu’il occupe un poste éligible à la NBI depuis telle date et en joignant si possible les références réglementaires correspondantes. De son côté, l’administration employeur, une fois informée ou consciente de l’oubli, doit sécuriser juridiquement la situation en prenant un arrêté attributif de NBI mentionnant explicitement la date d’effet rétroactive (par exemple : « à compter du… »), puis en procédant aux rappels de salaire dus. Ces rappels feront l’objet de fiches de paie distinctes, avec mention des cotisations sociales applicables sur la période concernée, conformément aux règles de paie (les taux de cotisation et la valeur du point d’indice à appliquer pour chaque année de rappel seront ceux en vigueur sur les périodes travaillées correspondantes).

Il est également utile de distinguer cette situation (oubli de versement d’un droit) de l’hypothèse inverse où un agent aurait perçu la NBI à tort. Dans ce dernier cas, la règle de prescription n’est pas la même : l’administration ne peut réclamer le remboursement d’un trop-perçu de NBI que dans un délai de 2 ans à partir de la découverte de l’erreur (prescription biennale prévue par l’article 37-1 de la loi n° 2000-321 du 12 avril 2000). Cette asymétrie vise à protéger les agents, en limitant la durée de récupération des indues, alors que les rappels en leur faveur bénéficient d’un délai un peu plus long (4 ans).

En résumé, oui, il est tout à fait possible d’attribuer rétroactivement une NBI non versée, à condition que l’agent ait effectivement occupé un emploi éligible pendant la période considérée. L’agent est en droit de demander les rappels correspondants, et la collectivité doit y procéder de manière sécurisée. Cependant, cette rétroactivité est limitée par la prescription quadriennale : on ne peut remonter que 4 ans en arrière au maximum (plus l’éventuelle fraction de l’année en cours) pour verser les arriérés dus. Au-delà de ce délai de 4 ans, même si l’agent remplissait les conditions depuis une date plus lointaine, les sommes non réclamées sont juridiquement prescrites et ne pourront plus être versées.

Ainsi, pour éviter toute perte de droit, il est recommandé aux agents de vérifier régulièrement leur situation indemnitaire et de signaler sans tarder toute NBI oubliée. De même, les services RH des collectivités ont tout intérêt à contrôler périodiquement que tous les agents éligibles perçoivent bien leur NBI, afin de corriger les éventuels oublis dans les délais et d’assurer la sécurité juridique de la rémunération de leurs agents.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Le Tribunal administratif d’Orléans vient de rendre une décision éclairante : le Complément indemnitaire annuel (CIA) n’est jamais un droit acquis, ni un montant automatique. Il est d’abord et avant tout lié à l’exercice effectif des fonctions et à la manière de servir.

Dans cette affaire, une agente n’ayant travaillé que trois mois en 2022 en raison d’un congé de longue maladie contestait un CIA fixé à 450 €, inférieur au taux moyen de son grade. Le juge rappelle que le CIA est une indemnité annuelle, modulable, non reconductible, et qu’aucun fonctionnaire ne peut exiger qu’il corresponde au taux moyen fixé par les circulaires ministérielles.

Surtout, les agents en congé de longue maladie ne conservent pas les indemnités attachées aux fonctions actives, sauf maladie imputable au service.

La décision valide ainsi l’appréciation de l’administration, qui avait recalculé le CIA en cohérence avec la réalité du service fait. Une précision utile pour les services RH qui doivent régulièrement expliquer ces règles parfois mal comprises.

🎯 Avis www.naudrh.com
Cette décision constitue une clarification bienvenue pour les praticiens RH : elle rappelle la nature profondément non automatique, annuelle et contextuelle du CIA. Elle offre aussi un appui solide pour sécuriser les pratiques RIFSEEP, souvent sources d’incompréhension chez les agents. Une jurisprudence à intégrer dès maintenant dans vos argumentaires RH et vos formations internes.
 

Un agent de maîtrise principal de la commune de Saint-Galmier demandait le paiement de 4 412 heures supplémentaires effectuées entre 2017 et 2021, pour un montant de 88 214 €.

La commune avait refusé, estimant que ces heures n’avaient pas été réalisées à la demande expresse de la hiérarchie et qu’un protocole interne encadrait le temps de travail des cadres.

L’agent invoquait :
-l’inopposabilité du protocole de 2016 (non adopté par délibération) ;
-la réalité des heures attestée par des fiches de présence et des témoins ;
une carence fautive de la collectivité.

Le tribunal :
-admet que le protocole est inopposable, faute de délibération du conseil municipal ;
-rejette néanmoins la requête, car aucune preuve n’établit que les heures ont été demandées ou validées par la hiérarchie ;
-rappelle que la seule présence sur site ne suffit pas à justifier des heures supplémentaires ;
-condamne enfin l’agent à verser 1 500 € à la commune au titre des frais de justice (art. L.761-1 CJA).

⚖️ Enseignement RH territorial

👉 Ce jugement illustre une jurisprudence constante : les heures supplémentaires ne sont indemnisables que si elles ont été expressément demandées ou validées par l’autorité hiérarchique.

👉 Les collectivités doivent formaliser leurs règles internes (délibérations, protocoles de temps de travail, procédures de validation).

👉 Les agents doivent pouvoir prouver l’ordre ou la validation de leur supérieur avant toute réclamation indemnitaire.

🧩 Conclusion
Ce cas rappelle aux employeurs publics l’importance de la traçabilité et de la régularité des décisions RH en matière de temps de travail. Et pour les agents, la nécessité de sécuriser toute heure supplémentaire par un ordre écrit.

💬 Avis www.naudrh.com :
Cette décision est emblématique des dérives liées à l’absence de traçabilité dans les collectivités. Elle renforce la nécessité d’une gouvernance RH claire, où le contrôle hiérarchique et la justification des heures sont formalisés. Pour les DRH, c’est un rappel utile : tout ce qui n’est pas écrit n’existe pas.

L'attractivité des métiers du secteur sanitaire, social et médicosocial est au premier rang de la feuille de route du Gouvernement qui entend agir sur l'ensemble des leviers d'attractivité (accès à la formation continue, amélioration des conditions de travail et lutte contre la sinistralité, soutien à une politique salariale attractive). L'Etat, aux côtés des départements, a pris d'ores et déjà des décisions historiques en augmentant de 4 milliards d'euros les rémunérations des professionnels du secteur social et médico-social. Au total, ce sont près de 700 000 salariés qui ont bénéficié d'une revalorisation de 183 € net mensuels (192 euros net mensuels pour le secteur public), dont 500 000 environ au titre du Ségur et de la mission dite Laforcade.

À la suite de la conférence des métiers sociaux de février 2022, le Gouvernement a étendu ces revalorisations à 200 000 salariés de la filière socio-éducative, ainsi qu'à certains agents socio-éducatifs et soignants des services de protection maternelle et infantile, de santé, d'aide sociale à l'enfance et de polyvalence des départements, pour un montant de 830 millions d'euros. Trois critères d'éligibilité cumulatifs ont été retenus pour les revalorisations Ségur issues de la conférence des métiers de l'accompagnement social et médicosocial : le lieu d'exercice (principalement exercice des fonctions au sein de certains services des départements, d'un établissement ou service social ou médico-social au sens de l'article L. 312-1 du Code de l'action sociale et des familles (CASF) ou d'une structure d'habitat inclusif au sens de l'article L. 281-1 du CASF), l'exercice d'un des métiers retenus (dans le secteur public, l'article 44 de la loi de finances rectificative pour 2022 et le décret n° 2022-1497 du 30 novembre 2022 modifiant le décret n° 2020-1152 du 19 septembre 2020 fixent une liste de corps et cadres d'emploi éligibles) et l'exercice à titre principal de fonctions socioéducatives. Concernant le personnel soignant des collectivités territoriales - en particulier les infirmières et infirmiers, sont éligibles au complément de traitement indiciaire ceux qui travaillent dans les services suivants : services départementaux de protection maternelle et infantile mentionnés au 3° de l'article L. 123-1 du code de l'action sociale et des familles ; établissements d'information, de consultation ou de conseil familial mentionnés à l'article L. 2311-6 du code de la santé publique ; centres de santé sexuelle mentionnés au même article ; centres de lutte contre la tuberculose relevant d'un département définis à l'article L. 3112-2 du même code ; centres de vaccination mentionnés à l'article L. 3111-11 du même code ; centres gratuits d'information, de dépistage et de 21 diagnostics définis à l'article L. 3121-2 du même code ; services de l'aide sociale à l'enfance mentionnés au 2° de l'article L. 123-1 du code de l'action sociale et des familles. La liste des structures éligibles a été définie en concertation avec Départements de France.

La logique qui a prévalu dans la détermination des bénéficiaires de ces revalorisations s'est inscrite dans un objectif de reconnaissance de professionnels exerçant au sein de secteurs d'activité intervenant auprès des personnes les plus vulnérables. Cette approche par métiers, et non pas en fonction de l'appartenance statutaire à un cadre d'emploi, a ciblé prioritairement les métiers en tension et en lien direct avec l'accompagnement des usagers.

Concernant les infirmiers travaillant dans d'autres services départementaux, il convient de rappeler que les conseils départementaux peuvent mettre en place des dispositifs de rémunération plus favorables pour l'ensemble de leurs personnels dans le respect des règles de droit commun relatives aux régimes indemnitaires et aux primes, notamment dans le cadre du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel.

Dans une analyse des salaires des fonctionnaires territoriaux en 2024, il est mis en évidence que les titulaires bénéficient d'une rémunération supérieure aux contractuels. Cependant, l'écart entre les hommes et les femmes reste préoccupant, en particulier chez les titulaires.

🔍 Ce graphique révèle que les femmes restent désavantagées, même avec un statut de titulaire, face à leurs homologues masculins. La question des inégalités salariales est encore loin d’être réglée dans la fonction publique territoriale, ce qui soulève une vigilance accrue pour les gestionnaires RH.

🔑 Ce que vous devez retenir :
-Une progression salariale plus lente pour les femmes.
-Des disparités notables entre contractuels et titulaires.
-La nécessité d’adopter une approche plus égalitaire dans les révisions salariales.