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Le droit aux titres-restaurant n’est pas automatique et dépend des horaires de travail de l’agent. Un agent ne peut bénéficier de titres-restaurant que pour les jours où il est présent dans la collectivité et dispose d’une pause pour sa restauration. Ainsi, un agent dont le temps de travail ne recouvre pas cette interruption ne peut prétendre aux titres-restaurant, quelle que soit la durée de son temps de travail.
Un agent dont le travail s’achève en fin de matinée ou commence en début d’après-midi n’a donc, en principe, pas droit aux titres-restaurant (Rép. min. n° 19169 : JOAN Q, 20 juillet 1987).
Les agents à temps partiel (ou à temps non complet) ont droit aux titres restaurant si l'heure du déjeuner est comprise dans leur horaire de travail.
L’allocation aux parents d'enfants handicapés ou infirmes âgés de moins de 20 ans est une prestation d’action sociale (CE, 15 Mars 2019, n° 415366).
Elle est organisée au sein de la Fonction Publique d’État par la circulaire fp/4 n°1931 du 15 juin 1998. Depuis le 1er janvier 2024, son montant mensuel est de 183 euros (Circulaire du 4 janvier 2024 NOR : TFPF2334860C).
Au sein de la Fonction Publique Territoriale, les employeurs peuvent décider, par délibération après avis du CST, le versement de l’allocation aux parents d'enfants handicapés sur le modèle de ce qui se pratique au sein de la fonction publique de l’État.
L’arrêté du 25 février 2025 marque une évolution majeure dans l’évaluation des avantages en nature véhicule, tant pour la fonction publique que pour le secteur privé, bien que certaines modalités spécifiques puissent exister en fonction des régimes sociaux applicables ou des pratiques internes à chaque secteur. Remplaçant l’arrêté du 10 décembre 2002, il s’applique à tous les véhicules mis à disposition à compter du 1er février 2025. L’objectif : actualiser les modalités de calcul, encourager l’utilisation de véhicules moins polluants et clarifier les règles pour les employeurs.
1. Un barème forfaitaire significativement revalorisé
Le nouveau barème introduit par l’arrêté varie selon trois critères : la nature du véhicule (acheté ou loué), son ancienneté (moins ou plus de cinq ans), et la prise en charge ou non du carburant par l’employeur. Les forfaits applicables sont désormais les suivants, et peuvent être synthétisés dans le tableau ci-dessous pour une meilleure lisibilité :
2. Une bonification renforcée pour les véhicules électriques
Le texte reconduit les règles antérieures pour les véhicules électriques mis à disposition entre le 1er février 2020 et le 31 janvier 2025 :
-Les frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge ne sont pas pris en compte.
-Un abattement de 50 % est appliqué, dans la limite de 2 000,30 € par an.
Pour les véhicules électriques mis à disposition entre le 1er février 2025 et le 31 décembre 2027, une condition supplémentaire est introduite : le véhicule doit respecter un score environnemental suffisant pour ouvrir droit au bonus écologique. Si cette condition est remplie :
-L’abattement est porté à 70 %, dans la limite de 4 582 € par an.
Cette mesure traduit une volonté forte d’orienter les politiques de mobilité vers des solutions décarbonées.
3. Prolongation de l’avantage sur les bornes de recharge
Par ailleurs, l’arrêté du 25 février 2025 prolonge jusqu’au 31 décembre 2027 l’exonération sociale concernant les bornes de recharge mises à disposition des salariés. Cette prolongation s’inscrit dans une stratégie cohérente de soutien à la mobilité électrique et vise à en faciliter l’usage au quotidien, que ce soit sur les lieux de travail, à domicile ou dans les espaces publics équipés.
L’arrêté du 25 février 2025 s’inscrit pleinement dans une logique de modernisation et de transition écologique. Les employeurs sont donc invités à anticiper dès à présent l’intégration de ces nouvelles règles dans leurs procédures internes afin d’assurer une mise en œuvre fluide et conforme dès leur entrée en vigueur. Il simplifie les modalités de calcul des avantages en nature tout en favorisant l’adoption de véhicules propres. Pour les employeurs publics, et notamment les services RH, l’enjeu est désormais d’intégrer rapidement ces nouvelles dispositions dans leurs pratiques et dans les outils de gestion des ressources humaines.
Avis www.naudrh.com : cet arrêté constitue une avancée bienvenue, tant sur le plan de la justice fiscale que de la responsabilité environnementale. Il renforce la lisibilité des règles pour les employeurs publics tout en stimulant la transition vers des mobilités plus propres. Un pas dans la bonne direction.
Le décret n° 2025-290 du 28 mars 2025 est relatif à l'abaissement du seuil d'exonération des cotisations salariales des apprentis. Il prévoit l'exonération des apprentis de la totalité des cotisations salariales d'origine légale et conventionnelle pour la part de leur rémunération inférieure ou égale à 50 % du salaire minimum de croissance en vigueur, contre 79 % de ce salaire minimum auparavant.Le décret n° 2025-290 du 28 mars 2025 est pris pour l'application de l'article L. 6243-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 23 de la loi n° 2025-199 du 28 février 2025de financement de la sécurité sociale pour 2025.
Les primes et indemnités des agents publics pendant les périodes de congé de longue maladie et de congé de grave maladie étaient initialement suspendues.
Les collectivités territoriales et leurs établissements publics peuvent, en application du principe de parité prévu à l’article L. 714-4 du code général de la fonction publique et par délibération, après avis du comité social territorial, mettre en œuvre ces nouvelles dispositions permettant le maintien des primes et indemnités pendant les périodes de congé de longue maladie et de congé de grave maladie dans la limite des proportions prévues pour les agents de la fonction publique d’Etat.
En application de l’article 2 du décret n° 2010- 997 du 26 août 2010 (Cet article ne s’applique qu’à la rémunération due à compter du 1erseptembre 2024 aux fonctionnaires placés en congés de longue maladie ou de longue durée), tel que modifié par l’article 1 du décret n°2024-641 du 27 juin 2024, la délibération peut également prévoir:
-le maintien des primes et indemnités acquises au titre de la période de congé pour maladie ordinaire lorsque, à la suite d’une demande présentée au cours de cette dernière, l’agent est placé en congé de longue maladie ou en congé de longue durée (ces primes et indemnités ne sont toutefois pas cumulables avec celles dues au titre du congé de longue maladie durant cette même période);
-le maintien des primes et indemnités acquises au titre de la période de congé de longue maladie rémunérée à plein traitement lorsque, à la suite de cette dernière, l’agent est placé en congé de longue durée (le maintien du régime indemnitaire demeure suspendu pendant ce dernier).
A noter enfin que ces nouvelles dispositions sont applicables pour la rémunération due à compter du 1er septembre 2024 aux fonctionnaires placés en congé de longue maladie et aux agents contractuels placés en congé de grave maladie.
Les agents publics territoriaux peuvent donc déjà bénéficier de ces dispositions depuis le 1er septembre 2024 si une délibération votée par la collectivité territoriale ou l’établissement public entre la publication du décret du 27 juin 2024 et ladite date le prévoit. En revanche, une délibération votée postérieurement au 1er septembre 2024 ne peut pas prévoir d’effet rétroactif en application du principe de non-rétroactivité des actes administratifs.
Quelles sont les nouvelles règles concernant la rémunération des fonctionnaires en arrêt maladie à partir du 1er mars 2025 ?
À partir du 1er mars 2025, les fonctionnaires en congé de maladie ordinaire (CMO) percevront 90% de leur traitement indiciaire brut pendant les trois premiers mois de leur arrêt, au lieu de 100%. Après cette période, les règles restent inchangées, avec un demi-traitement versé pour les neuf mois suivants en cas d'arrêt prolongé. Le jour de carence reste également en vigueur, ce qui signifie qu'aucun salaire n'est versé pour le premier jour d'arrêt. Ces dispositions sont issues de l'article 189 de la loi de finances pour 2025.
Pourquoi cette modification de la rémunération en cas d'arrêt maladie ?
Le gouvernement justifie cette mesure par la nécessité de lutter contre l'absentéisme dans la fonction publique et de réaliser des économies budgétaires. L'objectif est d'inciter les agents à limiter les arrêts de courte durée. Les inspections générales des finances (IGF) et des affaires sociales (Igas) estiment que cette mesure permettra d'économiser 900 millions d'euros par an. Les dépenses liées aux indemnités journalières ont doublé depuis 2017, atteignant 17 milliards d'euros en 2024.
Quels sont les éléments de rémunération impactés par cette réduction à 90% ?
La réduction à 90% du traitement indiciaire pendant les trois premiers mois du CMO affecte également les primes et indemnités calculées sur la base du traitement, notamment la nouvelle bonification indiciaire (NBI), le régime indemnitaire, le complément de traitement indiciaire (CTI) et le dispositif "transfert primes/points". Le montant de certaines primes calculées en pourcentage du traitement est également impacté.
Quels sont les éléments de rémunération qui ne sont pas affectés par cette baisse ?
Le supplément familial de traitement (SFT) et l'indemnité de résidence (IR) continuent d'être versés intégralement pendant toute la durée du CMO, sans diminution.
Cette mesure s'applique-t-elle à tous les types de congés maladie ?
Non, cette réduction de rémunération à 90% ne concerne que les congés de maladie ordinaire (CMO) durant les trois premiers mois. Les congés de longue maladie (CLM) et de longue durée (CLD) conservent leurs régimes de rémunération actuels.
Qu'en est-il des agents contractuels ?
Une mesure similaire est prévue pour les agents contractuels. Pour la Fonction Publique Territoriale, un projet de modification du décret n° 88-145 du 15 février 1988 est en cours d'examen afin d'étendre cette réduction de rémunération aux contractuels.
Les collectivités territoriales ont-elles la possibilité de maintenir le remboursement à 100% des salaires en cas d'arrêt maladie ?
Les représentants des employeurs territoriaux au conseil commun de la fonction publique ont exprimé leur souhait que les collectivités territoriales aient la liberté de choisir de maintenir le remboursement à 100% des salaires de leurs agents en arrêt maladie. Cependant, l'interprétation actuelle de la loi de finances pour 2025 ne semble pas permettre cette option. Certaines collectivités pourraient malgré tout délibérer en ce sens, ce qui pourrait entraîner des contestations devant la justice.
Quelles sont les critiques formulées à l'égard de cette mesure ?
Les syndicats et certains élus locaux critiquent cette mesure, la considérant comme injuste et susceptible de pénaliser les agents les moins bien rémunérés, notamment ceux de catégorie C. Ils soulignent que 10% de rémunération en moins représente une somme importante pour ces agents et que les contrats de prévoyance ne couvrent pas cette perte financière. De plus, cette mesure pourrait alourdir la gestion administrative. La mesure est perçue par certains comme une manière de faire financer le déficit budgétaire par les agents malades.
Un traitement réduit à 90 % pour les trois premiers mois du CMO
À compter du 1er mars 2025, le fonctionnaire en congé de maladie ordinaire percevra 90 % de son traitement durant les trois premiers mois de son arrêt, en remplacement de la rémunération intégrale auparavant en vigueur. Par exemple, pour un agent dont le traitement mensuel s’élève à 2 500 euros brut, cette réduction représente une diminution de 250 euros par mois sur cette période, soit un manque à gagner total de 750 euros.
Cette modification ne concerne que cette période initiale, car elle vise à limiter l'impact financier de l'absentéisme tout en maintenant un soutien partiel aux agents en arrêt de longue durée. Les neuf mois suivants du CMO restent inchangés et continuent d’être rémunérés à demi-traitement. Il convient également de rappeler que le jour de carence s’appliquera toujours le premier jour d'arrêt de maladie ordinaire, conformément aux dispositions en vigueur. Institué pour limiter les arrêts de courte durée, ce dispositif vise à responsabiliser les agents tout en contribuant à la maîtrise des dépenses publiques.
Aucune incidence sur les congés de longue maladie (CLM) et de longue durée (CLD)
Il est important de souligner que cette réforme n’affecte en rien la rémunération des congés de longue maladie (CLM) et de longue durée (CLD). Les fonctionnaires bénéficiant de ces congés continueront à percevoir leur traitement aux conditions actuelles, avec un maintien du plein traitement pour la durée initialement prévue par les textes réglementaires.
Application aux agents contractuels
Une disposition équivalente est envisagée pour les agents contractuels. Une modification du décret n° 88-145 du 15 février 1988 est en cours d’examen afin de transposer cette réduction de rémunération aux contractuels. Présenté au Conseil commun de la fonction publique (CCFP) le 11 février 2025, ce projet a reçu un avis défavorable des organisations syndicales et sera à nouveau examiné le 19 février 2025.
Mise en application immédiate sans nécessité de décret
L’entrée en vigueur de cette mesure ne dépend pas de la publication d’un décret d’application. Ainsi, tout congé de maladie ordinaire accordé à partir du 1er mars 2025 sera soumis à ces nouvelles modalités de rémunération, sans distinction de motif ou de durée prévue.
Cette réforme s’inscrit dans un objectif de maîtrise des finances publiques, tout en assurant un maintien de la protection des agents en arrêt maladie. Toutefois, elle représente une évolution notable du statut des fonctionnaires et suscite déjà des débats au sein des collectivités territoriales et des organisations syndicales.
Le décret n° 2025-125 du 12 février 2025 est relatif à la nouvelle procédure de saisie des rémunérations. Il organise la procédure de saisie des rémunérations. La saisie des rémunérations est engagée par la délivrance au débiteur d'un commandement de payer. Ce commandement est assorti d'un délai suspensif d'un mois pour permettre au débiteur de contester la validité de la mesure devant le juge de l'exécution ou de conclure un accord avec le créancier sur les modalités de paiement de la créance. La saisie s'opère par la délivrance d'un procès-verbal de saisie des rémunérations par le commissaire de justice à l'employeur du débiteur. Un commissaire de justice répartiteur est désigné pour recevoir les fonds versés par l'employeur et les répartir entre les créanciers. Le décret précise les modalités d'intervention des tiers à une saisie des rémunérations en cours. L'ensemble des opérations effectuées par le mandataire du créancier et par le commissaire de justice répartiteur sont retracées dans un registre numérique des saisies des rémunérations. Le débiteur peut contester la mesure à tout moment de son exécution. La procédure de cession des rémunérations actuelle est articulée avec la nouvelle procédure de saisie des rémunérations. Les dispositions de droit transitoire organisent les modalités de transfert des dossiers de saisie des rémunérations aux commissaires de justice.
Le texte réglementaire entre en vigueur le 1er juillet 2025. Il est applicable aux procédures en cours à cette date. Les sommes reçues par le régisseur installé auprès du greffe du tribunal judiciaire ou de l'une de ses chambres de proximité jusqu'au 30 juin 2025 devront être réparties avant le 1er octobre 2025. Ce délai de répartition ne diffèrera pas le transfert de la procédure à un commissaire de justice, qui pourra intervenir à compter du 1er juillet 2025. La demande incidente ou la contestation élevée antérieurement au 1er juillet 2025 est jugée conformément aux dispositions applicables avant cette date, de même que les requêtes en saisie des rémunérations introduites avant cette date. La procédure est ensuite transmise à un commissaire de justice ou à la chambre régionale des commissaires de justice.
La loi n° 2025-56 du 21 janvier 2025vise à prolonger jusqu'à fin 2026 la possibilité d’acheter avec vos titres-restaurant tout produit alimentaire, directement consommable ou non, a été publiée au Journal officiel du 22 janvier 2025.
Le régime dérogatoire permettant l’utilisation de titres-restaurant pour l’achat de produits non directement consommables avait pris fin le 1er janvier 2025.
Les périodes électorales sont souvent synonymes de mobilisation pour les agents territoriaux. Cependant, des disparités notables existent concernant la rémunération de ces missions. Deux points principaux ressortent dans une récente question écrite au Ministère de la Fonction Publique :
1ïžâŁ Fiscalité inégale des rémunérations : Les indemnités versées pour la mise sous pli de la propagande électorale sont imposables , contrairement aux rémunérations liées à la tenue des bureaux de vote, exonérées d'impôts. Cette différence de traitement soulève des interrogations légitimes sur l'équité fiscale des missions électorales.
2ïžâŁ Délais de paiement longs : Les indemnités des agents mobilisés peuvent prendre jusqu'à 6 mois avant d'être versées, ce qui impacte leur motivation et leur gestion des finances personnelles.
âĄïž Le Ministère de l'Intérieur a déjà pris des mesures pour accélérer les paiements , avec un objectif de régularisation d'ici fin 2024, tout en rappelant que les indemnités pour la mise sous pli sont régies par des règles spécifiques. Les indemnités pour heures supplémentaires ou complémentaires pour élections sont également soumises à des réglementations différentes, ce qui rend une harmonisation difficile.
Le taux de la cotisation d’assurance maladie des agents affiliés à la CNRACL est fixé 9,88 % au 1er janvier 2025 contre 8,88 % en 2024. En 2024, l’augmentation d’un point du taux patronal CNRACL (qui passait de 30,65 % à 31,65 %) avait été compensé en partie par la baisse d’un point du taux de cotisation d’assurance maladie des agents affiliés à la CNRACL (ramené à de 9,88% à 8,88 %). Or, en l’absence de dispositions législatives, le taux initial de cotisation d’assurance maladie des agents affiliés à la CNRACL de 9,88 % s’applique à nouveau au 1er janvier 2025.
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Les conseils d’experts délivrés (par téléphone ou écrits) sont pratiques, argumentés, contextualisés, ce qui vous permettra de bénéficier à tout moment d'un appui opérationnel d’aide à la décision. Notre fiabilité et notre rapidité pour vous répondre sont prouvées depuis 1996.
Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses apportées.
Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.
Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante et aux instances de dialogue social.
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Réglementation applicable aux agents logés par nécessités absolues de service, charte des formateurs internes, la procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences), modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire, lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...
Il correspond au coût d'une journée d'intervention d'un prestataire externe mais non c'est pour un an !
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Depuis 2022, la fonction publique française a mis en œuvre une série de mesures pour répondre à la crise du pouvoir d’achat qui affecte ses agents, notamment en réaction à l’inflation galopante post-pandémie et à la pression croissante des syndicats. Ces efforts s'inscrivent dans un contexte où les agents publics avaient subi plusieurs années de gel du point d'indice, ce qui avait entraîné une érosion progressive de leur pouvoir d'achat. Ces initiatives, échelonnées sur plusieurs années, illustrent une volonté (jugée néanmoins non suffisante) d’évolution significative dans la gestion des rémunérations. Voici un bilan des principales avancées:
Revalorisations générales du point d'indice
Le point d’indice, pierre angulaire des rémunérations dans la fonction publique, a été réévalué à plusieurs reprises :
-Juillet 2022: augmentation de+3,5 %, une mesure sans précédent depuis plus d'une décennie.
-Juillet 2023: une hausse supplémentaire de+1,5 %, réaffirmant l’engagement de l’État envers ses agents.
-Janvier 2024: ajout de5 points d’indicepour tous les agents, soit une hausse annuelle moyenne de295 €.
Ces augmentations visent à compenser les pertes de pouvoir d’achat causées par l’inflation et à mieux soutenir les agents. Elles ont été globalement bien accueillies par les syndicats, qui y voient une avancée significative, même si certains estiment qu’elles restent insuffisantes face à la hausse constante des prix.
Soutien ciblé pour les catégories B et C
Afin de réduire les inégalités salariales, les agents des catégories B et C, qui représentent souvent les rémunérations les plus modestes, ont bénéficié d’un soutien ciblé :
-Jusqu’à+9 points d’indice supplémentairepour les agents en bas de grille.
Cette mesure vise à améliorer concrètement leur qualité de vie tout en réduisant les disparités. Par exemple, des agents en catégorie C ont rapporté une augmentation nette de leur pouvoir d'achat, leur permettant de mieux faire face aux dépenses courantes, comme le transport ou l'alimentation. Un sondage syndical de 2024, mené par la Fédération des Services Publics, a révélé que 65 % des bénéficiaires considéraient cette mesure comme un changement positif pour leur quotidien.
Mesures catégorielles spécifiques
Outre les revalorisations globales, plusieurs dispositifs exceptionnels ont été mis en place :
-Prime exceptionnelle: en juin 2023, une enveloppe globale de880 millions d’eurosa été attribuée sous forme de primes, offrant un soutien immédiat face à l’augmentation du coût de la vie.
-Revalorisation du GIPA: le dispositif de la Garantie Individuelle de Pouvoir d’Achat (GIPA) a été ajusté pour mieux protéger les agents dont les salaires progressent moins vite que l’inflation.
-Prise en charge des frais de transport: le remboursement des frais de transport a été étendu de50 % à 75 %, allégeant ainsi les charges financières des déplacements domicile-travail.
-Monétisation accrue des jours CET: depuis janvier 2024, la flexibilité accrue permet aux agents de transformer plus facilement leurs jours épargnés sur le Compte Épargne Temps (CET) en complément de revenu. Cette mesure concerne près de 30 % des agents publics, soit environ un million de personnes, avec un impact attendu de plusieurs centaines d’euros par an pour les bénéficiaires, selon les projections du ministère de la Fonction publique.
Vers une gestion durable du pouvoir d'achat des agents publics ?
Ces mesures témoignent d’une approche diversifiée pour soutenir les agents publics, combinant revalorisations générales, dispositifs ciblés et primes ponctuelles. Elles doivent toutefois s’inscrire dans une stratégie de long terme pour répondre aux attentes croissantes des agents tout en renforçant l’attractivité de la fonction publique. Par exemple, l’introduction de mécanismes de formation continue rémunérée ou la création de primes supplémentaires indexées sur les performances collectives pourraient compléter ces efforts. Ces initiatives viseraient à dynamiser les carrières et à renforcer la fidélité des agents à long terme.
Aviswww.naudrh.com: ces avancées représentent un progrès tangible mais nécessitent un suivi rigoureux pour évaluer leur impact et les ajuster au besoin. Un dialogue continu avec les représentants syndicaux reste essentiel pour garantir une évolution adaptée aux réalités sociales et économiques actuelles.
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đ Le salaire moyen net d’un agent public s’élève à 2 527 €/mois, légèrement inférieur à celui du secteur privé (2 630 €/mois) ? Cependant, les disparités salariales sont bien plus contenues dans la fonction publique, garantissant une plus grande équité.
đĄ Fait marquant : la médiane des salaires dans la fonction publique est supérieure à celle du privé (+170 €). Une preuve que le modèle public valorise davantage les bas et moyens salaires.
đ Ces données soulignent les spécificités salariales entre public et privé, avec une fonction publique qui demeure attractive pour sa stabilité et son équité.
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Interrogé quant à une évolution du SFT et notamment sur la suppression de son caractère proportionnel en cas de plusieurs enfants (« La direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) a déjà envisagé une réforme consistant en la forfaitisation du montant du SFT (30 euros pour un enfant, 73 euros pour deux enfants, 180 euros pour trois enfants, 310 euros pour le quatrième, etc.) et la revalorisation du montant du SFT pour le premier enfant. Cette réforme paraît plus juste et renforcerait l'attractivité des métiers de la fonction publique. Il souhaite savoir si le Gouvernement prévoit de faire évoluer le calcul du supplément familial de traitement »), le gouvernement répond :
« Le supplément familial de traitement (SFT) a été institué dans certaines administrations dès 1917 pour compenser les charges d'éducation, sur le modèle du sursalaire versé au début du XXème siècle par certaines entreprises à leurs salariés devenus chargés de famille. Prévu à l'article L. 712-1 du Code général de la fonction publique et précisé par le décret n° 85-1148 du 24 octobre 1985, le droit au supplément familial de traitement (SFT) est ouvert aux agents publics des trois versants de la fonction publique au titre des enfants de moins de 20 ans dont ils assument la charge effective et permanente (au sens des prestations familiales), à raison d'un seul droit par enfant. Le Gouvernement reste attentif aux préoccupations exprimées sur les dispositifs indemnitaires dont bénéficient les agents publics, et notamment, s'agissant du SFT, sur ses modalités de calcul et la prise en compte des nouvelles réalités familiales. À cet égard, l'article 41 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 modifiée relative à la transformation de la fonction publique a pris en compte l'évolution des structures familiales en permettant le partage par moitié du SFT entre les deux parents en cas de résidence alternée effective de l'enfant à la suite à d'une séparation. Toutefois, compte tenu du contexte budgétaire actuellement très contraint pour les finances publiques, il n'est pas envisagé à ce stade de faire évoluer le dispositif du SFT. »
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Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses apportées.
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Un parlementaire interroge le ministre sur l'application de l'article 7 du décret n° 2017-1419 concernant le maintien des primes et indemnités des agents publics bénéficiant d'une décharge syndicale. Il pointe des cas où des agents en décharge syndicale totale ne perçoivent plus certaines indemnités (travail dominical, jours fériés, nuits) qui leur étaient attribuées avant leur décharge.
Problème rencontré :
Les employeurs justifient l'arrêt du versement de ces indemnités en affirmant que celles-ci rémunèrent des sujétions spécifiques (horaires atypiques) auxquelles ces agents ne sont plus soumis.
L'attribution de ces primes serait contraire au principe de « service fait », car elle impliquerait une reconstitution artificielle des cycles de travail.
Réponse du ministère :
-Les agents en décharge syndicale conservent leur statut d'activité et bénéficient des garanties prévues par le décret.
-L'article 7 du décret stipule que les agents déchargés doivent conserver leurs primes et indemnités attachées à leurs fonctions, sauf pour celles liées à des horaires atypiques, si elles ne sont pas versées à la majorité des agents du même corps ou cadre d'emploi.
Conclusion :
Le maintien des premiers dépend de leur nature et de leur caractère commun à la majorité des agents d'une spécialité ou d'un corps similaire.
Avis www.naudrh.com :ce texte met en lumière une tension entre la reconnaissance des droits syndicaux et les réalités administratives. Si la préservation des droits des agents en décharge syndicale est fondamentale, il semble nécessaire d'établir des critères clairs pour éviter les interprétations divergentes des employeurs, qui peuvent nuire aux relations professionnelles. Une réforme ou une clarification législative pourrait s'avérer utile.
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Découvrez les grands principes et les défis de la gestion à long terme du régime indemnitaire dans les collectivités territoriales. Conseils pour une attribution transparente et équitable des primes.
Contenu La mise en place d'un régime indemnitaire dans les collectivités territoriales est essentielle pour motiver les agents et réduire le turn-over. Voici les grands principes à suivre pour une gestion efficace et transparente des primes. đ
Respect de la règle de droit Le régime indemnitaire doit respecter les textes légaux et la parité avec les fonctionnaires d'État. Chaque prime doit être justifiée par un texte et respectée scrupuleusement. đ
Transparence et communication Les règles d'attribution des primes doivent être claires et communiquées aux agents. Cela évite les incompréhensions et assure une application équitable des primes. đŁïž
Application et suivi Les primes doivent être attribuées en fonction des performances et de l'implication des agents. Un suivi régulier des résultats est nécessaire pour s'assurer que les efforts sont maintenus. đ
Alignement avec les missions de service public Les primes doivent être liées aux missions spécifiques des collectivités et reconnaître la diversité des contributions des agents. Cela inclut les services techniques, sociaux, culturels et administratifs. đą
Primes collectives Mettre en place des primes pour la performance collective encourage la coopération au sein des équipes et valorise le travail d'équipe. đ€
Gestion à long terme La gestion des primes doit être envisagée sur une période d'au moins un mandat, en tenant compte des nécessités budgétaires. Les collectivités doivent compenser la diminution du pouvoir d'achat et faire face à la concurrence avec le secteur privé et d'autres collectivités. đ
Discours de présentation d'une politique indemnitaire défavorable En cas de difficultés budgétaires, il est crucial de communiquer clairement avec les agents. Un discours bien préparé peut expliquer les raisons de l'absence de revalorisation des primes tout en assurant la stabilité des emplois et des conditions de travail. đą
En suivant ces principes, les collectivités territoriales peuvent mettre en place un régime indemnitaire motivant et équitable, tout en gérant les défis budgétaires à long terme. đ
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Le droit de grève est une liberté fondamentale des salariés, et les fonctionnaires en France ne font pas exception. Toutefois, exercer ce droit peut avoir des conséquences sur la pension de retraite des fonctionnaires, notamment en raison de la retenue pour service non fait. Cet article vous propose de décrypter les conséquences de cette retenue sur la pension des fonctionnaires et d'aborder l'impact sur la liquidation des droits à la retraite, la durée d'assurance cotisée, ainsi que les effets sur un éventuel départ anticipé pour carrière longue.
1. La retenue pour service non fait : pas de proratisation du temps de grève.
Lorsque les fonctionnaires exercent leur droit de grève, une retenue pour "service non fait" est appliquée sur leur traitement, conformément aux dispositions prévues par l'article 4 de la loi n° 61-825 du 29 juillet 1961 relative à certaines dispositions concernant la fonction publique. Cette retenue correspond à une diminution de la rémunération journalière des agents, proportionnelle au nombre de jours de grève. Toutefois, il est important de noter que la période de grève ne fait l'objet d'aucune proratisation quant au temps de travail pris en compte pour la retraite. Cela signifie que chaque jour de grève entraîne une perte totale de la période concernée pour le calcul des droits à la retraite.
Ainsi, même une grève de courte durée peut entraîner des conséquences défavorables à long terme, particulièrement pour les fonctionnaires prévoyant un départ à la retraite à taux plein, c'est-à-dire avec une pension sans abattement. En effet, chaque jour de grève diminue le nombre de jours validés nécessaires pour atteindre le taux plein, ce qui peut retarder l'âge de départ ou réduire le montant de la pension. Le fait qu'aucune proratisation ne soit prévue signifie que chaque jour de grève est à la fois ôté du temps de service validé et qu'il n'est pas considéré pour la durée totale de carrière nécessaire à l'obtention du taux plein.
2. Non prise en compte des jours de grève en liquidation de pension
La liquidation des droits à la retraite est directement impactée par les jours de grève. En effet, les périodes de grève ne sont pas comptabilisées comme des périodes validées pour la liquidation de la pension. Cela signifie que ces jours ne sont pas pris en compte dans le calcul des annuités, ce qui peut avoir un effet significatif sur le montant final de la pension.
Pour les fonctionnaires qui approchent de l'âge de la retraite, cela peut créer un écart considérable. Chaque jour non validé pour la liquidation représente une perte potentielle de droits. Pour atteindre le taux plein, les fonctionnaires doivent valider un certain nombre de trimestres, et les périodes de grève échappent à cette validation, à moins d'être compensées par des trimestres supplémentaires travaillés par la suite. Pour compenser ces périodes de grève, les fonctionnaires peuvent par exemple envisager de prolonger leur activité au-delà de l'âge légal de la retraite, ou racheter des trimestres de cotisation, si cela est financièrement envisageable.
3. Impact sur la durée d’assurance cotisée et le droit au départ anticipé pour carrière longue
L'impact de la retenue pour service non fait ne s'arrête pas là. Les jours de grève ne sont également pas pris en compte dans la durée d’assurance cotisée. Cette durée est pourtant cruciale pour les fonctionnaires qui souhaitent bénéficier d'un départ anticipé à la retraite pour carrière longue.
Le dispositif de carrière longue permet aux agents ayant commencé à travailler avant l'âge de 20 ans et justifiant d'une période de cotisation d'au moins 42 à 44 ans, selon la génération, de partir à la retraite avant l'âge légal. Or, les jours de grève diminuent le nombre de trimestres cotisés pris en compte dans ce calcul. Ainsi, un fonctionnaire qui cumule plusieurs jours de grève au cours de sa carrière pourrait perdre le bénéfice de cette disposition, à moins de compenser avec des périodes de travail supplémentaires.
Un choix de grève aux conséquences multiples
Exercer son droit de grève dans la fonction publique est un acte légitime, mais qui n’est pas sans conséquences sur la retraite. Entre la non-proratisation des jours de grève, leur non-prise en compte pour la liquidation de la pension, et la réduction de la durée d'assurance cotisée, l'impact financier et administratif peut s'avérer significatif, notamment pour les fonctionnaires en fin de carrière ou ceux qui souhaitent un départ anticipé. Ces effets peuvent apparaître comme une forme de dissuasion indirecte à l'exercice du droit de grève, en particulier pour les agents préoccupés par leur future pension.
Il est donc essentiel pour chaque fonctionnaire d’être bien informé des conséquences de la grève sur sa situation personnelle, afin de prendre une décision en connaissance de cause. Peut-être est-il temps de réfléchir à des mesures compensatoires ou des adaptations qui permettraient de concilier pleinement l'exercice du droit de grève avec la préservation des droits sociaux fondamentaux à la retraite. Par exemple, il pourrait être envisagé la création d'un fonds de solidarité permettant aux agents de racheter à un coût réduit les trimestres non validés en raison des jours de grève, ou la mise en place d'un dispositif de lissage des retenues pour éviter un impact trop abrupt sur la durée d'assurance cotisée.
Avis www.naudrh.com: la réglementation actuelle sur l'impact des jours de grève sur la pension des fonctionnaires est, selon moi, trop stricte et dissuasive. Le droit de grève est un acquis social fondamental, et il nous paraît injuste qu'exercer ce droit puisse compromettre la retraite d'un fonctionnaire, surtout en fin de carrière. Il faudrait envisager des mécanismes qui permettent de mieux équilibrer ce droit avec les enjeux de sécurité sociale, afin de ne pas pénaliser ceux qui souhaitent défendre leurs droits et leurs conditions de travail.
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Le 5 décembre 2024 s'annonce comme une nouvelle date marquante de la mobilisation des agents de la fonction publique en France. Cette grève s'inscrit dans une série de mouvements sociaux majeurs initiés depuis 2019, où les agents avaient déjà manifesté contre des réformes similaires, notamment celles concernant les retraites et la réduction des avantages acquis. Dans ce contexte, il est essentiel de comprendre les conséquences financières pour un agent public d'une participation à une grève. C'est également l'occasion de constater les différences existantes dans les modalités de calcul de la retenue sur traitement pour service non fait, qui varient selon la fonction publique à laquelle appartient le fonctionnaire.
Modalités de calcul de la retenue sur traitement en cas de grève
La retenue sur traitement pour service non fait constitue une conséquence immédiate de la participation à un mouvement de grève. En France, cette retenue est appliquée différemment selon la fonction publique d'appartenance : État, Territoriale ou Hospitalière. Analysons ces différences.
Fonction publique de l'État
Dans la fonction publique de l'État, la retenue pour service non fait est régie par la règle dite du "trentième indivisible", qui remonte à une disposition historique issue de l'article 4 de la loi du 11 janvier 1984, désormais codifié à l'article L822-2 du Code général de la fonction publique .Concrètement, chaque journée de grève entraîne une retenue d'un trentième du traitement mensuel. Il s'agit ici d'un calcul simple et strict : même si la grève ne dure qu'une demi-journée, la retenue appliquée reste d'un trentième du traitement. Cette règle est considérée comme une application stricte du principe de non-rémunération d'un service non fait.
Fonction publique Territoriale
Pour les agents de la fonction publique territoriale, la méthode de calcul de la retenue varie selon les collectivités, mais suit également, en grande majorité, la règle du trentième indivisible. Toutefois, certaines collectivités peuvent appliquer des ajustements en fonction de la durée effective de la grève et choisir de proratiser la retenue pour des grèves de courte durée, prenant en compte le nombre d'heures réellement non travaillées. Cela permet d'atténuer les effets financiers pour les agents concernés. Les fonctionnaires territoriaux peuvent se voir ainsi impacter une retenue proportionnelle à la durée de la grève soit 1/30ème pour une journée d'absence, 1/60ème pour une demi-journée d'absence, et 1/151,67ème par heure d'absence. Cette différence est le reflet de la relative autonomie des collectivités territoriales dans la gestion de leurs ressources humaines, qui leur permet d'adopter une approche plus souple que l'État.
Fonction Publique Hospitalière
Dans la fonction publique hospitalière, la situation est encore différente. La règle du trentième indivisible s'applique, mais il existe des particularités liées aux contraintes du service hospitalier, telles que l'obligation de continuité des soins, la nécessité de maintenir un service minimum, et la réquisition de certains personnels en cas de grève. Compte tenu du caractère vital de la continuité des soins, certains agents grévistes sont en effet parfois réquisitionnés pour assurer un service minimum. Dans ces cas, la retenue sur traitement est ajustée pour tenir compte du temps de travail effectivement réalisé. Les directions des établissements hospitaliers ont donc une certaine latitude pour adapter la retenue en fonction de la réalité du service non fait, mais la règle générale reste similaire à celle de la fonction publique de l'État.
Enjeux de ces différences de traitement
Ces différences dans les modalités de calcul de la retenue sur traitement en cas de grève traduisent des disparités importantes entre les trois fonctions publiques. Pour les spécialistes de la rémunération, il est primordial de bien comprendre ces nuances afin d'informer au mieux les agents sur les conséquences financières de leur mobilisation.
La règle du trentième indivisible, particulièrement stricte dans la fonction publique de l'État, peut être perçue comme un levier de dissuasion contre la grève. À l'inverse, la souplesse observée dans certaines collectivités territoriales ou dans le secteur hospitalier traduit une prise en compte des réalités locales et des contraintes de continuité du service. Ces approches divergentes soulèvent des questions quant à l'équité de traitement entre agents publics selon leur secteur d'appartenance.
Avis www.naudrh.com: la mobilisation du 5 décembre 2024 s'inscrit dans un contexte de tension croissante entre les agents publics et le gouvernement, et la question de la retenue sur traitement pour service non fait reste un sujet sensible, qui reflète les différences structurelles entre les trois versants de la fonction publique. Pour l'avenir, il serait souhaitable que les syndicats et le gouvernement travaillent ensemble à une réforme de ces règles, afin de clarifier les modalités de calcul et de parvenir à une harmonisation qui tiendrait compte des spécificités de chaque secteur tout en garantissant une plus grande équité. Une telle démarche pourrait contribuer à améliorer le dialogue social et à apaiser les tensions actuelles. Pour les professionnels de la rémunération, l'enjeu est de conseiller et d'accompagner les agents en tenant compte des réglementations propres à chaque secteur, tout en étant conscient des impacts financiers potentiels pour chaque agent.
Ces disparités dans le calcul de la retenue soulignent un besoin de clarification et d'harmonisation des règles applicables, afin de garantir une plus grande équité entre les agents de la fonction publique, quelle que soit leur administration d'appartenance. Cela permettrait non seulement de renforcer la transparence, mais aussi de créer un climat de confiance plus favorable au dialogue social. Qu'en pensez-vous ? Ces différences de traitement sont-elles justifiées par les particularités de chaque secteur ou constituent-elles une source d'inégalités ?
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L'arrêt du Conseil d'État du 4 juillet 2024 (n° 462452) concerne un ingénieur principal territorial, M. A., qui a été placé en congé de maladie ordinaire à partir du 29 avril 2016 pour un syndrome anxio-dépressif, maladie reconnue imputable au service par un arrêté rectificatif du maire de Lillers. Ce dernier avait refusé de maintenir les indemnités spécifiques de service et la prime de service et de rendement durant la période de congé, ainsi que d'arrêter le prélèvement des cotisations au régime de retraite additionnelle.Le Conseil d'État a annulé l'arrêt de la cour administrative d'appel de Douai du 20 janvier 2022, qui avait rejeté en partie les demandes de M. A., en précisant plusieurs points sur le maintien des indemnités en cas de congé pour maladie imputable au service.
Principaux enseignements de l'arrêt :
1)Principe de parité avec la fonction publique d'État : selon l'article 88 de la loi du 26 janvier 1984, les régimes indemnitaires des fonctionnaires territoriaux ne peuvent être plus favorables que ceux dont bénéficient les fonctionnaires d'État. Toutefois, les collectivités territoriales peuvent fixer des conditions plus restrictives que celles applicables aux fonctionnaires d'État pour l'attribution des indemnités.
2)Maintien des indemnités en cas de maladie imputable au service : le Conseil d'État a rappelé que les fonctionnaires territoriaux en congé pour une maladie imputable au service ont droit au maintien intégral de leur traitement et des indemnités associées à leurs fonctions, conformément aux dispositions applicables aux fonctionnaires d'État (décret n° 2010-997 du 26 août 2010). Cela inclut le maintien des primes et indemnités dans les mêmes proportions que le traitement, même si ces indemnités sont modulées en fonction des résultats ou de la manière de servir
3)Erreur juridique commise par la cour administrative d'appel : la cour avait jugé que le maintien des indemnités était interdit pour les agents territoriaux en congé pour maladie imputable au service. Le Conseil d'État a corrigé cette interprétation, affirmant que les fonctionnaires placés en congé pour accident ou maladie imputable au service ne se trouvent pas dans une situation différente vis-à-vis du régime indemnitaire par rapport à ceux en congé pour accident de service. Par conséquent, le refus du maire de Lillers était illégal
En conclusion, cet arrêt réaffirme que les fonctionnaires territoriaux ont droit au maintien des régimes indemnitaires lorsqu'ils sont en congé pour une maladie imputable au service, sous réserve que cela soit prévu par la délibération locale et dans le respect du principe d'égalité.
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Le plafond annuel de la sécurité sociale sera fixé à 47 100 € au 1er janvier 2025. Le plafond mensuel s’établira donc à 3 925 €, soit une augmentation de 1,6 % par rapport au niveau de 2024.
Le plafond de la sécurité sociale avait déjà été augmenté en 2024 (+ 5,4 %). L’augmentation pour 2025 prend en compte l’évolution du salaire moyen par tête en application des dispositions de l’article D. 242-17 du code de la sécurité sociale.
Le plafond de la sécurité sociale correspond au montant maximal des rémunérations ou gains à prendre en compte pour le calcul de certaines cotisations, principalement les cotisations d’assurance vieillesse de base, et sert également de référence pour la définition de l’assiette de certaines contributions et le calcul des droits sociaux.
Un arrêté fixant le niveau du plafond sera publié avant la fin de l’année 2024. Le chapitre 6 de la rubrique « Assiette générale » sera mis à jour au 1er janvier 2025. Les valeurs du plafond de la sécurité sociale pour 2025 seront alors les suivantes :
A Mayotte, en application du décret n° 2003-589 du 1er juillet 2003, le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale sera fixé à 2 821 € au 1er janvier 2025.
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Le décret n° 2024-967 du 30 octobre 2024 modifie le décret n° 2021-428 du 12 avril 2021 relatif au calcul des indemnités journalières maladie et maternité. Le texte réglementaire pérennise l'application des dispositions transitoires prévues par le décret n° 2021-428 du 12 avril 2021 relatif au calcul des indemnités maladie et maternité lorsque l'assuré n'a pas perçu de revenus d'activité pendant tout ou partie de la période de référence précédant son arrêt de travail. Il détermine les modalités de calcul des indemnités journalières maladie et maternité. Le décret est applicable aux arrêts de travail débutant le lendemain de sa publication.
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Le décret n° 2024-963 du 29 octobre 2024 est relatif au régime d'assurance chômage. Le texte réglementaire prolonge les dispositions réglementaires relatives aux règles d'indemnisation du régime d'assurance chômage ainsi que les règles relatives au dispositif du bonus-malus jusqu'au 31 décembre 2024. Il concerne les demandeurs d'emploi indemnisés au titre de l'assurance chômage et les entreprises.
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En 2024, la Garantie individuelle du Pouvoir d'Achat (GIPA), un dispositif essentiel pour les fonctionnaires depuis sa mise en place en 2008, va disparaître. L'annonce de cette suppression par Guillaume Kasbarian, ministre de la fonction publique, a suscité de vives réactions parmi les agents de l'administration publique et les organisations syndicales. Dans cet article, nous allons décortiquer les raisons de cette décision, ses conséquences pour les fonctionnaires, et les réactions qu'elle a provoquées.
Qu'est-ce que la GIPA ?
La Garantie individuelle du Pouvoir d'Achat (GIPA) est un dispositif mis en place pour compenser les fonctionnaires dont le traitement indiciaire a évolué moins vite que l'inflation sur une période donnée. En d'autres termes, il s'agissait d'une compensation financière visant à maintenir le pouvoir d'achat des fonctionnaires, face à l'érosion monétaire. Depuis sa création, la GIPA a joué un rôle fondamental pour les agents les plus impactés par le gel du point d'indice, notamment durant les années de crise économique.
Les raisons de la suppression de la GIPA en 2024
Guillaume Kasbarian, dans une annonce qui n'a laissé personne indifférent, a confirmé la suppression de la GIPA pour l'année 2024. Le ministre a justifié cette décision par la nécessité de revoir les mécanismes de revalorisation salariale dans la fonction publique, en les adaptant aux nouvelles réalités budgétaires. Selon lui, le gouvernement prévoit de mettre en place un système plus ciblé et plus efficace pour soutenir le pouvoir d'achat des agents, en se concentrant sur les catégories les plus vulnérables.
La réforme du point d'indice et l'augmentation générale prévue seraient, selon le ministre de la Fonction Publique, des solutions plus équitables que la GIPA, qui présentait certaines inégalités dans son mode de calcul et son application. Toutefois, ces arguments n'ont pas convaincu les syndicats, qui considèrent cette suppression comme une perte de garantie importante pour les agents, notamment ceux qui n'ont pas connu de progression de carrière récente.
Conséquences pour les fonctionnaires
La suppression de la GIPA signifie que les agents dont le traitement n'évolue pas au rythme de l'inflation ne recevront plus de compensation automatique. Pour beaucoup de fonctionnaires, notamment ceux proches de la retraite ou ceux situés dans des catégories à faible évolution indiciaire, cela représente une érosion certaine de leur pouvoir d'achat. Certains syndicats estiment que cette mesure va toucher de plein fouet les agents de catégorie C et B, qui sont souvent les moins bien rémunérés et dont l'évolution de carrière est limitée.
Pour tenter d'apaiser les inquiétudes, le ministre a évoqué la mise en place de dispositifs alternatifs, comme une revalorisation plus fréquente du point d'indice et des primes pour les catégories prioritaires. Cependant, ces promesses laissent sceptiques de nombreux observateurs, qui y voient des mesures incertaines et non garanties, contrairement à la GIPA, qui était un mécanisme automatique.
Réactions des syndicats et des fonctionnaires
La réaction des syndicats ne s'est pas fait attendre. La plupart des organisations syndicales ont exprimé leur désapprobation face à cette décision, la qualifiant de "coup porté au pouvoir d'achat des fonctionnaires". Pour eux, la GIPA représentait une garantie importante, surtout dans un contexte où le gel du point d'indice a été prolongé pendant de nombreuses années.
Les agents eux-mêmes se disent inquiets. Pour beaucoup, la GIPA était un filet de sécurité dans un environnement où les revalorisations salariales sont rares. Certains craignent que cette suppression ne soit qu'une étape supplémentaire vers une précarisation accrue de la fonction publique, avec des salaires qui peinent à suivre le coût de la vie.
Vers un avenir incertain
La suppression de la GIPA pose la question plus large de l'attractivité de la fonction publique. En effet, dans un contexte où de nombreux secteurs cherchent à attirer des talents, la réduction des garanties salariales pourrait rendre la fonction publique moins attractive. Cette situation pourrait accroître les difficultés de recrutement déjà rencontrées dans certains métiers, notamment ceux de la santé et de l'éducation.
Le gouvernement devra être attentif à l'évolution de la situation et prévoir des mesures compensatoires efficaces pour éviter une crise de motivation et d'attractivité au sein de la fonction publique. La promesse d'une revalorisation du point d'indice est un premier pas, mais les fonctionnaires et leurs représentants attendent des actes concrets.
La suppression de la GIPA en 2024 marque la fin d'un dispositif qui, malgré ses imperfections, était considéré comme une garantie importante pour les fonctionnaires. Les promesses de revalorisation du point d'indice et de nouvelles mesures ciblées suffiront-elles à compenser cette perte ? Rien n'est moins sûr. Les prochains mois seront décisifs pour mesurer l'impact de cette décision sur le pouvoir d'achat des agents publics, et il est probable que les tensions entre le gouvernement et les syndicats s'intensifient.
Avis de www.naudrh.com : la suppression de la GIPA risque de creuser un fossé encore plus grand entre le gouvernement et les fonctionnaires. Les agents publics, souvent en première ligne, se sentent déjà peu reconnus, et cette mesure, bien qu'accompagnée de promesses de compensation, pourrait accroître leur sentiment de dévalorisation. Pour maintenir la confiance et la motivation au sein de la fonction publique, le gouvernement devra rapidement mettre en place des mesures tangibles et visibles.
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Dans un arrêt n°23MA02826 du 16 septembre 2024, la Cour administrative d’appel de Marseille rappelle que « la retenue sur traitement constitue une mesure purement comptable qui n'est soumise à aucune procédure particulière. Elle n'exige, en conséquence, ni que l'intéressé ait été mis en mesure de présenter sa défense, ni même qu'il ait été préalablement informé de la décision prise à son encontre avant que celle-ci ne soit exécutée. »
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Dans le cadre de son audition de la commission des lois, le ministre de la Fonction Publique confirme la suppression de la GIPA, une indemnité créée en 2008 pour compenser le faible rythme de progression des salaires par rapport à l’inflation. Le ministre a rappelé que ce dispositif, initialement prévu pour deux ans, n’avait pas vocation à être maintenu indéfiniment. Il a fait valoir que la GIPA profitait principalement aux agents de catégorie A, alors que les catégories C, plus modestes, en bénéficiaient peu. Le ministre a néanmoins laissé en suspens la question de la compensation pour les agents les plus touchés par cette suppression.
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Le décret n° 2024-951 du 23 octobre 2024 portant relèvement du salaire minimum de croissance. Le texte fixe les montants applicables au 1er novembre 2024 du salaire minimum de croissance national et du minimum garanti. Il entre en vigueur le 1er novembre 2024.
A compter de cette date, le texte port :
- en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, le montant du SMIC brut horaire à 11,88 euros (augmentation de 2 %), soit 1 801,80 euros mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires;
- à Mayotte, le montant du SMIC brut horaire à 8,98 euros (augmentation de 2 %), soit 1 361,97 euros mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.
Ce relèvement anticipé de 2 % résulte de l'application de la formule du calcul de la revalorisation annuelle du SMIC, telle qu'elle est réalisée en fin d'année, au vu des prévisions actuelles d'évolution des prix à la consommation et du salaire horaire des ouvriers et des employés.
Le minimum garanti est également relevé, à 4,22 euros au 1er novembre 2024.
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Les conseils d’experts délivrés (par téléphone ou écrits) sont pratiques, argumentés, contextualisés, ce qui vous permettra de bénéficier à tout moment d'un appui opérationnel d’aide à la décision. Notre fiabilité et notre rapidité pour vous répondre sont prouvées depuis 1996.
Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses apportées.
Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.
Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante et aux instances de dialogue social.
Exemples de dossiers "clefs en main" RH FPT proposés dans le cadre de l'abonnement
Réglementation applicable aux agents logés par nécessités absolues de service, charte des formateurs internes, la procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences), modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire, lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...
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Témoignages des adhérents à notre service d'expertise statutaire et de sécurisation juridique :
"Merci pour vos précieux conseils fiables et rapides", "Merci pour le travail que vous accomplissez et qui nous est d'une grande aide" ,"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT ", "Merci pour ce que vous faites pour nous !" "L'assistance statutaire Naudrh.com est une véritable mine d'informations, je vous en remercie."
Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.
Recevez par email tous les jours en temps réel 24H/24 - 7J/7 toutes les actualités RH FPT qui sont publiées (lois, décret, arrêtés, circulaires, jurisprudences, notes d'informations...). Ce service vous permet d'assurer une veille juridique dans le domaine du statut et de la gestion des Ressources Humaines. Vous êtes alertés par email en temps réel de la publication de toutes les actualités RH FPT et de leurs conséquences sur l'activité des services RH et sur la carrière des agents publics. Les informations communiquées sont étayées de préconisations opérationnelles concrètes.
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Réglementation applicable aux agents logés par nécessités absolues de service, charte des formateurs internes, la procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences), modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire, lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...
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Témoignages des adhérents à notre service d'expertise statutaire et de sécurisation juridique :
"Merci pour vos précieux conseils fiables et rapides", "Merci pour le travail que vous accomplissez et qui nous est d'une grande aide" ,"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT ", "Merci pour ce que vous faites pour nous !" "L'assistance statutaire Naudrh.com est une véritable mine d'informations, je vous en remercie."
Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.
Dans l'arrêt rendu par la Cour administrative d'appel de Marseille n°23MA02826 du 16 septembre 2024, il est précisé que la retenue sur traitement constitue une mesure purement comptable qui n'est soumise à aucune procédure particulière. Voici les points essentiels de la décision concernant cette question :
1.Principe de la compensation : la cour rappelle que le comptable public a le pouvoir d'opérer une compensation entre les sommes dues à un agent et celles que l'agent doit à l'administration. Cette compensation peut se faire de plein droit, sans qu'il soit nécessaire que l'administration émette un ordre exécutoire ou prenne une décision formelle.
2.Absence de procédure formelle préalable : il est précisé que la retenue sur traitement n'exige aucune procédure particulière, ce qui signifie :
-L'administration n'est pas tenue d'informer préalablement l'agent de la nature de la somme versée à tort ni du montant de la retenue.
-Il n'y a pas d'obligation pour l'administration de permettre à l'agent de présenter ses observations avant la mise en œuvre de cette retenue.
-L'administration n'est pas tenue de proposer à l'agent des modalités de remboursement échelonné ou de report avant d'opérer la retenue.
3.Absence de préjudice pour l'agent : en conséquence, l'agent ne pouvait utilement contester la retenue opérée sur son traitement au motif qu'elle n'avait pas été informée préalablement ou qu'elle n'avait pas pu demander un échelonnement du remboursement.
En résumé, la cour a jugé que la retenue sur traitement, opérée par l'employeur pour récupérer un trop-perçu, était conforme à la réglementation en vigueur et que cette mesure comptable n'impose pas de procédure d'information préalable ou de négociation sur les modalités de remboursement.
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M. B. était employé comme « webmaster éditorial » dans un musée, initialement sous contrat à durée déterminée (CDD), puis sous contrat à durée indéterminée (CDI). En 2015, il a pris un congé pour convenances personnelles d'une durée de trois ans. Pendant cette période, le musée lui a versé l’aide au retour à l’emploi à hauteur de 2 084,30 euros par mois. Cependant, en 2019, il a été informé que ce versement était indû, avec une demande de remboursement partielle de 21 662,57 euros en raison de la prescription biennale.
Points clés de la décision :
1.Demande de réintégration non formelle en 2015 : M. B. avait exprimé oralement son souhait de réintégrer le musée en juin 2015, mais n’a pas formellement adressé une demande écrite par lettre recommandée avec accusé de réception, comme exigé par la procédure. La rupture de sa période d'essai chez un nouvel employeur ne le dispensait pas de cette formalité. En l'absence de demande formelle, il ne pouvait pas être considéré comme involontairement privé d’emploi en 2015, justifiant ainsi que l’ARE perçue à cette époque était indue.
2.Demande de réintégration en 2018 sous conditions : en janvier 2018, M. B. a sollicité sa réintégration, mais avec des conditions restrictives (contrat à temps partiel à 60 %, présence d'une journée par semaine en raison d’autres engagements professionnels et de son lieu de résidence éloigné). Il avait également demandé le renouvellement de son congé pour convenances personnelles à défaut de réintégration selon ces conditions. Le musée a rejeté sa demande de réintégration en raison des conditions restrictives et a accordé la prolongation de son congé. La cour a jugé que, dans ces conditions, M. B. ne pouvait pas être considéré comme involontairement privé d'emploi à partir de 2018, ce qui justifiait également la demande de remboursement des sommes versées.
3.Absence de faute du musée (MAE) : la cour a également rejeté l’argument de M. B. selon lequel le musée aurait commis une faute en ne le réintégrant pas ou en ne le licenciant pas. Le musée n’avait aucune obligation de le réemployer, le reclasser ou le licencier en raison des conditions restrictives qu’il avait posées dans sa demande de réintégration.
Conclusion :
Le tribunal a conclu que M. B. n'était pas fondé à contester le remboursement de l’ARE, car il n’avait pas été involontairement privé d’emploi à compter de 2015 ou 2018. Le musée a agi légalement en lui demandant le remboursement de l'aide indûment perçue.
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Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.
L'arrêt de la Cour administrative d'appel de Douai du 4 juin 2024 (n°23DA01138) porte sur le droit des fonctionnaires bénéficiant d'une décharge de service pour l'exercice d'un mandat syndical, en particulier sur le maintien de leur rémunération et de leurs primes.
La Cour rappelle que lorsqu'un fonctionnaire obtient une décharge totale de service pour exercer un mandat syndical, il conserve le bénéfice de son traitement indiciaire attaché à l'emploi qu'il occupait avant sa décharge. De plus, il doit continuer à percevoir l'équivalent des primes et indemnités légalement associées à cet emploi, à l'exception de certaines indemnités qui compensent des charges spécifiques liées à l'exercice effectif des fonctions (comme les indemnités représentatives de frais, ou celles liées aux horaires ou au lieu de travail, auxquelles il n'est plus soumis).
Concernant les fonctionnaires bénéficiant d'une décharge partielle de service, ils ont également droit au versement des primes et indemnités correspondant aux fonctions qu'ils continuent à exercer. Ces primes sont calculées au prorata du temps de travail effectivement exercé, mais sur la base d'un temps plein.
Un autre point important est que la Cour reconnaît le droit des fonctionnaires bénéficiant d'une décharge syndicale totale à percevoir une prime instituée après le début de la décharge, dès lors que cette prime aurait été attribuée s'ils avaient continué à exercer leurs fonctions. Ce principe s'applique à condition que les conditions d'attribution des primes soient respectées.
En résumé, la Cour clarifie que les fonctionnaires en décharge syndicale, qu'elle soit totale ou partielle, doivent percevoir une rémunération équivalente à ce qu'ils auraient perçu en continuant leurs fonctions, sous réserve de certaines exceptions liées aux indemnités compensant des contraintes spécifiques.
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Parce ce que pour un(e) DRH, connaître le statut de la fonction publique est un impératif ! (CAA de Versailles, 27/06/2023, n° 21VE03343)
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Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses apportées.
Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.
Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante et aux instances de dialogue social.
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Un employeur public local ne commet pas d'erreur de droit en excluant du calcul de l'indemnité de licenciement la période durant laquelle un agent était contractuel ou stagiaire. En revanche, alors que la mise en disponibilité d'un fonctionnaire n'a pas pour effet de rompre le lien entre l'administration et le fonctionnaire, lequel bénéficie à l'issue d'un droit à réintégration, un agent est fondé à soutenir qu’un employeur a commis une erreur de droit en n'intégrant pas dans le calcul de son indemnité de licenciement la période travaillée depuis la date de sa titularisation, jusqu'avant sa période de disponibilité pour convenances personnelles, en qualité de fonctionnaire titulaire.
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La diffusion des bulletins de paie sans l'accord du salarié constitue donc une atteinte à la vie privée.
Ainsi, même si un agent dont le bulletin de paie a été mentionné dans un tract syndical, n'apporte aucun élément de nature à établir que la communication, à des tiers, du montant de sa rémunération aurait eu un effet quelconque, que ce soit, par exemple, en termes de réputation, de carrière, d'image au sein de l'entreprise, la seule constatation de l'atteinte à la vie privée ouvre droit à réparation.
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Si le recours dirigé contre un titre de perception relève par nature du plein contentieux, la lettre informant un agent public de ce que des retenues pour absence de service fait vont être effectuées sur son traitement ne peut à cet égard être assimilée à une telle décision lorsqu’elle ne comporte pas l’indication du montant de la créance ou qu’elle émane d’un organisme employeur qui n’est pas doté d’un comptable public. Des conclusions tendant à l’annulation de cette décision et du rejet du recours gracieux formé contre celle-ci doivent être regardées comme présentées en excès de pouvoir.
La circonstance que ce recours en annulation soit assorti de conclusions tendant à ce qu’il soit enjoint à l’administration de rembourser la somme prélevée, qui relèvent du plein contentieux, n’a pas pour effet de donner à l’ensemble des conclusions le caractère d’une demande de plein contentieux.
Dans l’hypothèse où le juge a méconnu tout ou partie de son office en raison d’une erreur quant à la nature du recours concernant la lettre informant un agent public de ce que des retenues pour absence de service fait vont être effectuées sur son traitement, le moyen tiré de la méconnaissance de son office est d’ordre public.
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Si l’article L. 512-1 du code de la sécurité sociale (CSS) subordonne le bénéfice des prestations familiales à la condition que l’enfant qui y ouvre droit et la personne qui en a la charge résident en France, ces conditions de résidence ne sauraient être regardées comme concourant à la détermination du nombre d’enfants à la charge du fonctionnaire pour l’application des articles L. 712-1 et L. 712-8 du code général de la fonction publique (CGFP), de l’article 10 du décret n° 85-1148 du 24 octobre 1985 et des articles 2 et 8 du décret n° 67-290 du 28 mars 1967. Ces conditions de résidence n’entrant pas dans le champ du renvoi que font ces dernières dispositions au titre Ier du livre V du CSS, elles ne s’appliquent pas, par suite, pour déterminer l’éligibilité des fonctionnaires au supplément familial de traitement (SFT).
Il ne résulte pas de l’article L. 712-8 du CGFP que l’éligibilité au SFT soit conditionnée à la résidence sur le territoire français du fonctionnaire qui en bénéficie ou des enfants à sa charge. Les fonctionnaires vivant à l’étranger, ou dont les enfants vivent à l’étranger, s’ils en remplissent les autres conditions, peuvent par suite bénéficier soit du SFT prévu par le décret du 24 octobre 1985, soit, s’ils font partie des fonctionnaires qui y sont éligibles, des majorations familiales prévues par le décret du 28 mars 1967, lesquelles tiennent lieu de ce supplément pour les fonctionnaires mentionnés à son article 1er.
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Les conseils d’experts délivrés (par téléphone ou écrits) sont pratiques, argumentés, contextualisés, ce qui vous permettra de bénéficier à tout moment d'un appui opérationnel d’aide à la décision. Notre fiabilité et notre rapidité pour vous répondre sont prouvées depuis 1996.
Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses apportées.
Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.
Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante et aux instances de dialogue social.
Exemples de dossiers "clefs en main" RH FPT proposés dans le cadre de l'abonnement
Charte des formateurs internes, la procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences), modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire, lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...
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"Merci pour vos précieux conseils fiables et rapides", "Merci pour le travail que vous accomplissez et qui nous est d'une grande aide" ,"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT ", "Merci pour ce que vous faites pour nous !" "L'assistance statutaire Naudrh.com est une véritable mine d'informations, je vous en remercie."
Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.
Si les compléments de rémunération collectivement acquis, au sens de l'article 111 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, peuvent être maintenus par les collectivités locales qui les avaient mis en place avant l'intervention de cette loi, quelle que soit la date de recrutement de leurs agents et nonobstant la limite prévue par l'article 88 de cette même loi, y compris dans l'hypothèse de la création d'une nouvelle région par regroupement de régions préexistantes, le bénéfice de ces compléments ne saurait concerner les agents recrutés par cette nouvelle région postérieurement à sa création, lesquels ont seulement droit à bénéficier du régime indemnitaire applicable à l'emploi auquel ils sont affectés, ce régime n'incluant pas les compléments précités. À cet égard et en tout état de cause, les personnels des régions regroupées au sein d'une nouvelle région ne sont pas, au regard de l'objet du V de l'article 114 de la loi du 7 août 2015 et de celui de l'article L. 5111-7 du code général des collectivités territoriales, dans la même situation que les agents recrutés directement, en tant que de besoin, par la région née de ce regroupement. Par conséquent, le moyen tiré de la méconnaissance du principe d'égalité des agents publics d'une même collectivité et d'un même cadre d'emplois ne peut qu'être écarté.
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Il résulte de l’article L. 4132-23 du code général des collectivités territoriales (CGCT), des articles 110-1, désormais repris à l’article L. 333-12 du code général de la fonction publique (CGFP), et 136 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et du premier paragraphe de l’article 20 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, désormais repris à l’article L. 712-1 du CGFP, que les dépenses résultant de l’affectation de collaborateurs aux groupes d’élus comprennent la rémunération de ces personnels, et que celle-ci inclut l’indemnité de résidence et, le cas échéant, le supplément familial de traitement (SFT).
Si l’article L. 4132-23 impose à la région d’assurer le respect du plafond des crédits nécessaires aux dépenses résultant de l’affectation de collaborateurs aux groupes d’élus ou, en cas de dépassement, d’en rétablir le respect dans les meilleurs délais au moyen de mesures de gestion appropriées, la circonstance que ce plafond serait dépassé ne saurait faire obstacle au versement des indemnités auxquelles ces agents ont droit.
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La hausse des dépenses de rémunération (+ 4,7 %) dans les collectivités traduit notamment l’incidence de la revalorisation du point d’indice de la fonction publique (+ 1,5 point au 1er juillet 2023, qui s’ajoute au report sur 2023 de la hausse de + 3,5 % au 1er juillet 2022) et d’autres mesures salariales (basses rémunérations) décidées par l’État. Elle reflète de surcroît la poursuite de la transformation de la composition des effectifs (hausse de la part relative des effectifs de contractuels et de celle des agents de catégorie A) dans le sens d’une rémunération moyenne plus élevée.
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Il résulte de l’article 67 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, désormais repris à l’article L. 513-24 du code général de la fonction publique (CGFP), et de l’article 10 du décret n° 86-68 du 13 janvier 1986 que la réintégration d’un fonctionnaire territorial est de droit à l’issue d’une période de détachement, ou à son terme initialement prévu s’il y a mis fin de manière anticipée sans que sa réintégration soit intervenue à cette date, et qu’il doit se voir proposer la première vacance ou création d’emploi dans un emploi correspondant à son grade relevant de sa collectivité ou de son établissement d’origine.
Lorsqu’aucun emploi n’est vacant, il appartient à sa collectivité d’origine de le maintenir en surnombre pendant une durée d’un an dans les conditions prévues à l’article 97 de la loi du 26 janvier 1984, désormais repris aux articles L. 542-4 et L. 542-5 du CGFP, c’est-à-dire en lui proposant en priorité tout emploi créé ou vacant en son sein correspondant à son grade, en étudiant la possibilité en son sein de le détacher ou de l’intégrer directement sur un emploi équivalent d’un autre cadre d’emplois et en examinant, en même temps que le font également la délégation régionale ou interdépartementale du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) et le centre de gestion, les possibilités de reclassement.
A l’expiration de cette durée d’un an, au cours de laquelle l’agent conserve une rémunération correspondant à son indice, l’agent est pris en charge, toujours dans les conditions prévues à l’article 97 de la même loi, désormais repris aux articles L. 542-6 et suivants du CGFP, selon le cas, par le CNFPT ou par le centre de gestion dans le ressort duquel se trouve la collectivité ou l’établissement qui l’employait antérieurement à son détachement, qui exerce à son égard toutes les prérogatives reconnues à l’autorité investie du pouvoir de nomination. Pendant cette période de prise en charge, il reçoit une rémunération et se voit proposer tout emploi vacant correspondant à son grade.
L’agent qui relève, dans les conditions ainsi rappelées, d’une prise en charge, soit par sa collectivité ou son établissement d’origine, soit par le centre de gestion ou le CNFPT, ne saurait prétendre au bénéfice de l’allocation d’assurance instituée par l’article L. 5422-1 du code du travail.
Lorsqu’en revanche le fonctionnaire territorial, soit à l’expiration de la période pendant laquelle il a été placé en détachement, soit au cours de sa période de réintégration en surnombre, refuse un emploi correspondant à son grade relevant de sa collectivité ou de son établissement d’origine, il est placé en position de disponibilité d’office et ne peut alors prétendre, au bénéfice de l’allocation d’assurance instituée par l’article L. 5422-1 du code du travail dès lors qu’il ne peut être regardé comme ayant été involontairement privé d’emploi, à moins qu’il ne justifie son refus par un motif légitime.
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Les conseils d’experts délivrés (par téléphone ou écrits) sont pratiques, argumentés, contextualisés, ce qui vous permettra de bénéficier à tout moment d'un appui opérationnel d’aide à la décision. Notre fiabilité et notre rapidité pour vous répondre sont prouvées depuis 1996.
Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses apportées.
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Charte des formateurs internes, la procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences), modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire, lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...
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Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.
En raison de la faible évolution des rémunérations dans la fonction publique et de la flambée des prix, la reconduction de la GIPA en 2024 est très attendue par les agents publics.
Créée en 2008 la GIPA est renouvelée chaque année par arrêté depuis, est versée aux fonctionnaires et contractuels des catégories A, B et C dans le but de neutraliser une partie de leur perte de pouvoir d'achat sur les 4 dernières années (entre 2018 et 2022 pour la GIPA 2023. La GIPA vise à compenser la perte de pouvoir d’achat lorsque l’évolution du traitement indiciaire brut est inférieure à celle de l’ indice des prix à la consommation sur une période de référence de quatre ans.
Beaucoup d'agents publics attendent aujourd'hui avec une grande impatience la publication des textes réglementaires qui reconduisent la prime de pouvoir d’achat pour 2024 suite à la forte inflation des dernières années et un point d’indice qui a augmenté mais bien moins que l’inflation. La Direction générale de l’administration et de la fonction publique indique que « la question de la GIPA sera évoquée à la rentrée » seulement.
Pour bénéficier de la GIPA les modalités d'attribution sont lourdes. En effet, les agents doivent remplir tous les critères suivants pour pouvoir toucher cette prime :
-avoir été rémunéré pendant au moins 3 ans sur la période de référence de 4 ans (2018 à 2022 pour la Gipa 2023) ;
-ne pas avoir occupé un emploi fonctionnel (c’est-à-dire un emploi de la haute fonction publique ou de direction) au cours de l’une des 2 années qui borne la période de référence de 4 ans (en 2018 et en 2022 pour la Gipa 2023), sauf s’il s’agit d’un emploi fonctionnel accessible aux agents de catégories B et C ;
-pour les fonctionnaires, ne pas être titulaire d’un grade dont l’indice du dernier échelon est supérieur à 1 067 (ou, pour les contractuels, ne pas être rémunéré sur la base d'un indice supérieur à 1 067) ;
-ne pas être en poste à l’étranger au 31 décembre de l’année qui clôt la période de référence de 4 ans ;
-ne pas avoir subi, au cours de la période de 4 ans, une sanction disciplinaire ayant entraîné une baisse du traitement indiciaire.
En attendant de savoir si les agents publics pourront de nouveau profiter de ce coup de pouce financier en 2024, le simulateur ci-dessous peut être utilisé pour connaitre le montant que vous percevrez si vous remplissez les conditions d'attributions pour bénéficier de la GIPA.
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đą RH FPT: instruisez en sécurité, fiabilisez vos pratiques, appuyez vos prises de décisions dans une époque où les réformes réglementaires s'empilent, se contredisent et où les contentieux se démultiplient.
Parce ce que pour un(e) DRH, connaître le statut de la fonction publique est un impératif ! (CAA de Versailles, 27/06/2023, n° 21VE03343)
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L’arrêté du 5 août 2024 porte application pour l'Institut national du service public (INSP) de l'article 7 du décret n° 2016-1073 du 3 août 2016 relatif à la mise à disposition et à la conservation sur support électronique des bulletins de paye et de solde des agents publics.
Lesarticles 1er à 4 du décret du 3 août 2016susvisé s'appliquent aux fonctionnaires et contractuels de droit public rémunérés par l'Institut national du service public.
Pour l'application du 1° de l'article 6 du décret du 3 août 2016susvisé, il est mis à disposition des agents mentionnés à l'article 1er les équipements leur permettant d'avoir accès à leur espace numérique sécurisé depuis leur lieu de travail.
L'agent bénéficiaire de l'un des congés mentionnés au 2° de l'article 6 du décret du 3 août 2016susvisé qui souhaite, par dérogation, la remise sur support papier des bulletins de paye des mois au cours desquels il bénéficie de ces congés adresse sa demande au service qui assure sa paye. Il précise notamment l'adresse à laquelle les bulletins de paye doivent lui être communiqués.
Le bulletin de paye sur support papier peut cesser d'être émis à compter du 1er septembre 2024.
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Le décret n° 2024-853 du 30 juillet 2024 prolonge les dispositions réglementaires relatives aux règles d'indemnisation et de contributions du régime d'assurance chômage jusqu'au 31 octobre 2024. Le nouveau texte entre en vigueur le 1er août 2024.
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Le bénéfice de la nouvelle bonification indiciaire est lié non au corps d'appartenance ou au grade des fonctionnaires ou encore à leur lieu d'affectation, mais aux seules caractéristiques des emplois occupés, au regard des responsabilités qu'ils impliquent ou de la technicité qu'ils requièrent. D'autre part, les dispositions du décret n° 2006-779 du 3 juillet 2006 qui ouvrent droit au bénéfice de la nouvelle bonification indiciaire à raison de " l'exercice à titre principal de fonctions d'accueil du public " doivent être interprétées comme réservant ce droit aux agents dont l'emploi implique qu'ils consacrent plus de la moitié de leur temps de travail total à des fonctions d'accueil du public.
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Dans un arrêt du 4 juillet 2024 n°462452, le Conseil d’Etat indique que les fonctionnaires de l'Etat placés en congé de longue maladie ou de longue durée n'ont pas droit au maintien des indemnités attachées à l'exercice des fonctions, hors les cas où ce congé résulte d'un accident ou d'une maladie imputables au service, de sorte qu'il est également interdit à une collectivité territoriale d'en prévoir le maintien à ses fonctionnaires placés dans les mêmes situations.
En revanche, le bénéfice de ces indemnités est maintenu, dans les conditions définies à l'article 1er du décret du 26 août 2010, aux fonctionnaires de l'Etat placés soit en congé de maladie ordinaire soit en congé à raison d'un accident de service ou d'une maladie imputable au service.
Dans ce second cas, les fonctionnaires bénéficiant du maintien de l'intégralité de leur traitement en vertu des dispositions citées au point 4, ils conservent également le bénéfice intégral de ces régimes indemnitaires, dans le respect, quand ceux-ci prévoient une modulation, des dispositions du 2° du I de l'article 1er du même décret.
Par conséquent, il est loisible à l'assemblée délibérante d'une collectivité territoriale, quand elle institue des indemnités attachées à l'exercice des fonctions, de prévoir le maintien du bénéfice de ces régimes aux fonctionnaires placés soit en congé de maladie ordinaire, soit en congé à raison d'un accident de service ou d'une maladie imputable au service, dans des conditions qui peuvent être aussi favorables que celles prévues à l'article 1er du décret du 26 août 2010 et dans le respect du principe d'égalité suivant les modalités exposées au point 3.
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Ainsi, l’article 1 de ce décret n°2024-801 dispose :
« Pour les régions, les départements, les communes et les établissements publics de coopération intercommunale de plus de 40 000 habitants ainsi que pour le Centre national de la fonction publique territoriale, les indicateurs mentionnés à l'article L. 132-9-3 du code général de la fonction publique sont les suivants :
1° Ecart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les fonctionnaires, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, à filière et catégorie hiérarchique équivalentes ;
2° Ecart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les agents contractuels, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, à filière et catégorie hiérarchique équivalentes ;
3° Ecart de taux de promotion de grade entre les femmes et les hommes ;
4° Nombre d'agents publics du sexe sous-représenté parmi les dix agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations. »
Un index est calculé pour chaque employeur à partir de ces indicateurs. Les modalités de calcul de ce dernier sont prévues par ledécret n°2024-802 du 13 juillet 2024relatif aux modalités de calcul des indicateurs relatifs à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique territoriale.
Les indicateurs, l’index, ainsi que les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts de rémunération doivent être publiés, au plus tard le 30 septembre sur le site internet de chaque employeur.
Le comité social territorial compétent est informé de ces résultats et actions.
Les indicateurs et l'index de chaque employeur au titre de l'année civile précédente sont publiés, au plus tard le 31 décembre de chaque année, sur le site internet du ministère de la fonction publique.
Par ailleurs, ces informations et les informations relatives à la publication de ces dernières au titre de l'année précédente sont transmises au préfet, au plus tard le 15 octobre.
En cas de non-respect de cette obligation de publication, une contribution est due, (article L. 132-9-4 du code général de la fonction publique). Cette contribution forfaitaire est fixée à 45 000 euros (article 6 du décret n°2024-801). Cette contribution peut également être prononcée par le préfet en cas de non-transmission des informations attestant de la publication prévue.
Enfin, des pénalités sont prévues parl’article 8 du décret n°2024-801lorsque la cible n’est pas atteinte pour la quatrième année consécutive.
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Le texte réglementaire définit les indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes dans la fonction publique territoriale. Il précise en outre les modalités de publication des résultats de ces indicateurs et d'information des instances de dialogue social. Il prévoit enfin le régime des sanctions applicables en cas de non-publication des résultats ou lorsque ces résultats sont inférieurs à une cible fixée par décret.
Le décret n° 2024-802 du 13 juillet 2024 est relatif aux modalités de calcul des indicateurs relatifs à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique territoriale. Il définit les indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes dans la fonction publique territoriale. Il précise en outre les modalités de publication des résultats de ces indicateurs et d'information des instances de dialogue social. Il prévoit enfin le régime des sanctions applicables en cas de non-publication des résultats ou lorsque ces résultats sont inférieurs à un certain niveau.
Les dispositions de ces décrets entrent en vigueur le lendemain de leur publication.
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L’arrêté NOR : MENH2418951A du 5 juillet 2024 fixe à 4000 euros le montant annuel maximum versé par agent au titre de l'indemnisation des astreintes, des interventions et des permanences sur site effectuées par certains personnels relevant des ministres chargés de l'éducation nationale, de la jeunesse, des sports et de l'enseignement supérieur pour l'année 2024.
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Le décret n° 2024-762 du 8 juillet 2024 est relatif aux indemnités pouvant être versées à titre exceptionnel aux sapeurs-pompiers professionnels et aux militaires servant dans les unités investies à titre permanent de missions de sécurité civile mobilisés lors des jeux Olympiques et Paralympiques de Paris 2024. Il permet aux services départementaux et territoriaux d'incendie et de secours de verser l'indemnité de mobilisation opérationnelle à leurs sapeurs-pompiers professionnels mobilisés par l'Etat dans leur département au cours des périodes comprises entre le 23 juillet et le 12 août 2024 et entre le 27 août et le 9 septembre 2024 en vue de la sécurisation des évènements liés aux jeux Olympiques et Paralympiques de Paris.
Il ouvre également la possibilité à ces mêmes services, aux unités militaires investies à titre permanent de missions de sécurité civile et au ministère de l'intérieur et des outre-mer de verser une prime forfaitaire exceptionnelle ou une prime forfaitaire exceptionnelle majorée aux sapeurs-pompiers professionnels des services départementaux et territoriaux d'incendie et de secours ou en fonctions à l'Etat ainsi qu'aux militaires de la brigade de sapeurs-pompiers de Paris, du bataillon de marins-pompiers de Marseille et des formations militaires de la sécurité civile qui auront été mobilisés au cours des mêmes périodes pour la sécurisation des évènements liés aux jeux Olympiques et Paralympiques de Paris 2024.
Publics concernés : services départementaux et territoriaux d'incendie et de secours, unités militaires investies à titre permanent de missions de sécurité civile, sapeurs-pompiers professionnels, militaires des services d'incendie et de secours et des formations militaires de la sécurité civile.
L’arrêté du 8 juillet 2024 fixe le montant de la prime forfaitaire exceptionnelle prévue par le décret n° 2024-762 du 8 juillet 2024 relatif aux indemnités pouvant être versées à titre exceptionnel aux sapeurs-pompiers professionnels et aux militaires servant dans les unités investies à titre permanent de missions de sécurité civile mobilisés lors des jeux Olympiques et Paralympiques de Paris 2024
Le montant de la prime forfaitaire exceptionnelle mentionnée à l'article 2 du décret du 8 juillet 2024 susvisé est fixé à 1 600 € bruts.
Le montant de la prime forfaitaire exceptionnelle majorée mentionnée à l'article 3 du décret du 8 juillet 2024 susvisé est fixé à 1 900 € bruts.
Ce montant majoré peut être versé aux sapeurs-pompiers professionnels du service départemental d'incendie et de secours des Yvelines et aux militaires servant à la brigade de sapeurs-pompiers de Paris. Il peut également être versé aux sapeurs-pompiers professionnels et aux militaires, dont la liste est arrêtée par décision du directeur général de la sécurité civile et de la gestion des crises, servant à l'état-major de la sécurité civile, à la coordination nationale pour la sécurité des jeux Olympiques et Paralympiques et dans les états-majors interministériels de zone de défense et de sécurité.
L’arrêté du 8 juillet 2024 fixe le montant des indemnités pouvant être versées à titre exceptionnel aux sapeurs-pompiers volontaires pour leur mobilisation en vue de la sécurisation des évènements liés aux jeux Olympiques et Paralympiques de Paris 2024
En application de l'article 9 du décret n° 2012-492 du 16 avril 2012 susvisé, les sapeurs-pompiers volontaires mobilisés, pendant une durée de dix jours ou plus, au cours des périodes comprises entre le 23 juillet et le 12 août 2024 et entre le 27 août et le 9 septembre 2024, pour des activités organisées en vue de la sécurisation des évènements liés aux jeux Olympiques et Paralympiques de Paris, peuvent percevoir une indemnité forfaitaire exceptionnelle d'un montant de 1 600 euros.
Cette indemnité forfaitaire exceptionnelle peut également leur être attribuée, lorsqu'ils sont mobilisés, au cours des mêmes périodes et aux mêmes fins, pour une durée inférieure à dix jours. Dans ce cas, son montant est proratisé en fonction du nombre de jours de mobilisation.
Elle ne peut être perçue par les sapeurs-pompiers professionnels, les militaires servant à la brigade de sapeurs-pompiers de Paris, au bataillon de marins-pompiers de Marseille et dans les formations militaires de la sécurité civile détenteurs d'un engagement de sapeur-pompier volontaire.
L’arrêté du 5 juillet 2024 porte modification de l'arrêté du 21 juin 2024 portant relèvement temporaire, dans le cadre de la préparation et le déroulement des jeux Olympiques et Paralympiques Paris 2024, des montants maximaux réglementaires de certaines primes et indemnités liées à l'engagement professionnel et à la manière de servir.
Au titre de l'année 2024, les montants maximaux annuels du complément indemnitaire annuel lié à l'engagement professionnel et à la manière de servir mentionnés à l'article 4 du décret du 20 mai 2014 susvisé, fixés par les dispositions figurant en annexe du présent arrêté, sont majorés de 1 500 euros.
A l'annexe de l'arrêté du 21 juin 2024 susvisé, sont ajoutés les alinéas dont vous trouverez l’énoncé au lien ci-dessous
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Il correspond au coût d'une journée d'intervention d'un prestataire externe mais non c'est pour un an !
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