Le 10 décembre 2026, les agents publics seront appelés à renouveler leurs représentants au sein des instances de dialogue social. Pour les directions des ressources humaines, l’échéance est d’abord une opération juridique et organisationnelle particulièrement exigeante. Mais réduire ce scrutin à une mécanique électorale serait passer à côté de son véritable enjeu : les agents publics croient-ils encore suffisamment à l’utilité du dialogue social pour prendre le temps de voter ?

La préparation des élections est déjà une responsabilité RH majeure

Les élections professionnelles ne commencent pas le jour du scrutin.

Pour les employeurs territoriaux, elles ont en réalité commencé depuis plusieurs mois avec la détermination des effectifs de référence, le périmètre des instances, le nombre de représentants et la préparation des données électorales.

Dans la fonction publique territoriale, les agents élisent notamment leurs représentants au Comité social territorial, aux commissions administratives paritaires et à la commission consultative paritaire.

Les collectivités et établissements employant au moins 50 agents disposent de leur propre CST et organisent directement le scrutin correspondant. Pour les collectivités de moins de 50 agents, le CST est placé auprès du centre de gestion. Les CAP et la CCP relèvent également du centre de gestion dans les situations prévues par les textes.

Cette répartition oblige les DRH à déterminer très précisément qui organise quoi.

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La liste électorale est probablement le premier risque juridique

Dans beaucoup d’organisations, le scrutin est perçu comme un sujet de communication ou de logistique.

Pour une DRH, le premier sujet devrait être beaucoup plus prosaïque : la qualité des données du SIRH.

Qui est réellement électeur ? Dans quelle instance ? À quelle date la situation de l’agent doit-elle être appréciée ? Que faire d’un agent détaché, mis à disposition, en congé, en mobilité ou ayant changé d’employeur ? Qu’en est-il des contractuels dont les contrats se succèdent ?

Ces questions paraissent techniques jusqu’au moment où un agent constate qu’il ne figure pas sur la bonne liste ou qu’une organisation syndicale conteste la qualité d’électeur d’un candidat.

La publicité des listes électorales intervient soixante jours avant le scrutin. Pour le vote du 10 décembre 2026, les DRH entrent donc dans la phase où la qualité du fichier électoral devient déterminante.

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Pourtant, le risque majeur de 2026 pourrait être l’abstention

Le recul de la participation est désormais suffisamment régulier pour ne plus pouvoir être considéré comme un accident.

Dans la fonction publique territoriale, moins d’un agent sur deux a donc participé au scrutin de 2022.

Juridiquement, une faible participation ne remet évidemment pas en cause la légitimité des représentants régulièrement élus.

Politiquement et socialement, la question est différente.

Lorsque moins d’un agent sur deux vote, les instances représentatives peuvent progressivement apparaître comme l’affaire d’une minorité d’agents déjà sensibilisés au dialogue social.

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La réforme des CAP a probablement contribué à cette perte de proximité

L’évolution du rôle des commissions administratives paritaires depuis la loi de transformation de la fonction publique a profondément modifié la relation entre les agents et leurs représentants.

Les CAP n’examinent plus de manière systématique certaines décisions de carrière qui constituaient historiquement l’un des points de contact les plus visibles entre les agents et les organisations syndicales.

Pour beaucoup d’agents, les représentants étaient identifiés à travers des sujets extrêmement concrets : avancement, mobilité, promotion ou carrière.

Lorsque ces sujets disparaissent du champ habituel des instances, l’utilité de la représentation devient mécaniquement moins perceptible.

Cela ne signifie pas que le dialogue social est devenu moins important.

Au contraire.

Le Comité social territorial intervient aujourd’hui sur des questions structurelles : organisation et fonctionnement des services, conditions de travail, politique RH, égalité professionnelle, lignes directrices de gestion, protection sociale complémentaire ou encore santé et sécurité.

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Avant de demander aux agents de voter, il faudrait peut-être leur montrer ce que produit le CST

Une campagne institutionnelle expliquant qu’« il est important de voter » ne suffira probablement pas à inverser la tendance.

Les agents sont davantage susceptibles de participer s’ils comprennent ce qui se décide réellement dans les instances.

Une collectivité qui a négocié sa protection sociale complémentaire, fait évoluer son organisation du travail, construit un plan de prévention des risques psychosociaux, revu son régime de télétravail ou travaillé sur l’égalité professionnelle dispose de sujets très concrets pour expliquer l’utilité du dialogue social.

C’est là que se situe la meilleure stratégie de mobilisation.

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Encourager la participation, oui. Orienter le vote, jamais.

Une collectivité peut informer largement les agents sur l’existence du scrutin.

Elle peut expliquer les dates, les modalités de vote, les instances renouvelées et les conditions pratiques permettant de participer.

Elle peut mettre à disposition des moyens matériels.

Elle peut rappeler l’utilité institutionnelle du CST.

Elle doit en revanche rester parfaitement neutre quant aux organisations candidates.

Cette neutralité doit imprégner toute la campagne.

L’accès aux salles, aux moyens de communication, aux espaces d’affichage et aux autres facilités accordées aux organisations syndicales doit être géré selon des règles objectives et équitables.

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Le vote électronique peut faciliter le scrutin… ou éloigner certains agents

Le numérique est souvent présenté comme la solution à la baisse de participation.

L’équation n’est pourtant pas aussi simple.

Dans la fonction publique territoriale, le vote électronique n’est pas automatiquement imposé à toutes les collectivités. L’autorité organisatrice peut décider d’y recourir dans le cadre réglementaire applicable.

Lorsqu’il est retenu, la période de vote ne peut être inférieure à 72 heures ni supérieure à huit jours et doit s’achever le 10 décembre 2026.

Pour certains agents, voter depuis un téléphone ou un ordinateur facilite considérablement la participation.

Pour d’autres, le numérique crée une difficulté supplémentaire.

Un agent administratif disposant d’un poste informatique personnel toute la journée ne se trouve pas dans la même situation qu’un ATSEM, un agent d’entretien, un ripeur, un jardinier ou un agent de voirie.

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L’égalité devant le scrutin suppose une accessibilité concrète

Une collectivité qui choisit le vote électronique devrait donc se poser une question très simple : chacun de nos électeurs peut-il effectivement voter facilement, en toute confidentialité, pendant la période du scrutin ?

Si la réponse est négative pour certaines catégories professionnelles, le dispositif doit être complété.

Des postes dédiés peuvent être mis à disposition.

Des espaces garantissant la confidentialité peuvent être organisés.

Une assistance technique peut être prévue.

L’information doit être compréhensible par tous.

Les difficultés de récupération des identifiants doivent être anticipées.

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La représentation équilibrée femmes-hommes constitue un autre point de vigilance

La composition des listes candidates doit respecter la représentation équilibrée des femmes et des hommes au regard de leur part respective dans les effectifs concernés.

C’est la raison pour laquelle le recensement effectué au 1er janvier 2026 est particulièrement important.

Les services RH doivent fournir aux organisations syndicales des données fiables permettant de déterminer les proportions applicables.

Il convient en revanche d’éviter une confusion avec certaines règles applicables aux élections professionnelles du secteur privé : la règle territoriale ne doit pas être résumée à une obligation générale d’alternance stricte des sexes sur toute la liste.

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Les candidatures sont une autre zone de risque

Le dépôt des listes intervient plusieurs semaines avant le scrutin.

À partir de cette échéance, la marge de correction devient beaucoup plus réduite.

Une candidature découverte tardivement comme irrégulière, un retrait ou une modification de situation administrative peuvent alors devenir difficiles à gérer.

Les DRH ont donc intérêt à ne pas attendre le dépôt des listes pour se poser les premières questions d’éligibilité.

Une doctrine interne devrait être préparée en amont.

Elle doit permettre de traiter de manière homogène les situations atypiques et d’éviter que deux candidatures similaires reçoivent des réponses différentes selon le gestionnaire chargé du dossier.

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Les fonctions de direction méritent une vigilance particulière

La situation des cadres de direction soulève une question spécifique.

Un agent peut-il être simultanément placé très près de l’autorité territoriale, participer à la préparation de la politique RH et prétendre représenter les personnels devant cette même autorité ?

L’analyse ne doit pas être conduite à partir du seul intitulé du poste.

La réalité des fonctions exercées est déterminante.

Pour un DGS, un DGA ou un cadre occupant des responsabilités comparables, la DRH doit donc vérifier avec une vigilance particulière les conditions d’éligibilité avant d’accepter définitivement la candidature.

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Le scrutin du 10 décembre doit être préparé comme un véritable projet transversal

La responsabilité de l’élection ne peut pas reposer sur un seul gestionnaire RH.

Elle mobilise les ressources humaines, l’informatique, la communication interne, les services juridiques, les moyens généraux et parfois les prestataires chargés du vote électronique.

Une gouvernance spécifique est donc souhaitable.

À quelques mois du scrutin, la collectivité devrait disposer d’un calendrier partagé, d’un tableau de suivi des opérations, d’un responsable identifié pour chaque étape et de procédures de traitement des incidents.

Elle devrait également prévoir la manière dont seront gérées les demandes syndicales, les contestations de listes électorales, les difficultés techniques, les candidatures litigieuses et les opérations de dépouillement.

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Mais après toute cette sécurisation, il restera la question essentielle : pourquoi voter ?

C’est probablement sur ce point que les employeurs ont le moins de prise directe.

La collectivité ne doit évidemment pas se substituer aux organisations syndicales.

Elle peut néanmoins agir sur la qualité du dialogue social lui-même.

Un CST dont les dossiers sont communiqués suffisamment tôt, dans lequel les représentants peuvent réellement débattre et où l’administration explique les suites données aux avis sera probablement mieux compris et davantage reconnu.

À l’inverse, une instance dans laquelle les décisions apparaissent systématiquement arrêtées avant la réunion nourrit inévitablement le sentiment d’inutilité.

La participation électorale ne se construit donc pas uniquement pendant les deux mois précédant le vote.

Elle se construit pendant les quatre années du mandat.

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Le 10 décembre 2026 sera finalement un révélateur

Les employeurs publics peuvent organiser des élections juridiquement impeccables.

Les listes peuvent être parfaitement fiables.

Le système informatique peut fonctionner sans incident.

La neutralité peut être scrupuleusement respectée.

Mais si une majorité d’agents estime que les instances n’ont aucune influence sur leur quotidien professionnel, l’abstention restera élevée.

C’est pourquoi ces élections constituent un rendez-vous beaucoup plus important qu’une simple obligation réglementaire.

Elles permettront de mesurer le niveau de confiance qui subsiste dans les mécanismes institutionnels du dialogue social public.

Pour les DRH territoriaux, l’enjeu est donc double.

Il faut évidemment sécuriser le scrutin.

Mais il faut aussi contribuer, dans le strict respect de la neutralité, à redonner du sens au vote.

Car une démocratie sociale ne se mesure pas seulement au nombre de sièges attribués le soir du dépouillement.

Elle se mesure aussi au nombre d’agents qui considèrent encore que choisir leurs représentants mérite quelques minutes de leur temps.

Le 10 décembre 2026, nous saurons en partie où en est la fonction publique sur ce point.