Dans de nombreuses collectivités, notamment rurales, les mêmes agents qui assurent au quotidien l’entretien des bâtiments, la voirie, les services techniques ou d’autres missions indispensables sont aussi sapeurs-pompiers volontaires. Lorsqu’une alerte survient, deux nécessités de service public peuvent alors entrer directement en concurrence : celle du service d’incendie et de secours et celle de la collectivité employeuse.

Les collectivités sont au cœur d’une contradiction difficile à résoudre

Le volontariat constitue l’un des piliers de notre modèle de sécurité civile. Sa pérennité dépend nécessairement de la capacité des volontaires à être disponibles, y compris pendant leurs horaires professionnels.

Or les collectivités territoriales occupent une position singulière. Elles participent au financement des services d’incendie et de secours tout en employant elles-mêmes de nombreux sapeurs-pompiers volontaires.

Elles doivent donc favoriser l’engagement citoyen de leurs agents tout en assumant une responsabilité qui ne disparaît jamais : garantir la continuité du service public local.

Dans une collectivité disposant d’équipes importantes, le départ ponctuel d’un agent peut parfois être absorbé. Dans une petite commune, l’équation est différente. Lorsque l’agent concerné est le seul électricien, un conducteur d’engin indispensable, un agent chargé de la restauration scolaire ou l’un des rares agents techniques disponibles, son départ peut immédiatement fragiliser le fonctionnement du service.

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La convention de disponibilité doit devenir un véritable outil RH

Il serait réducteur de considérer la convention de disponibilité comme un simple acte symbolique par lequel une collectivité affirme son soutien aux sapeurs-pompiers volontaires.

Pour une DRH, il s’agit au contraire d’un véritable instrument d’organisation.

La convention doit permettre d’anticiper les conditions dans lesquelles l’agent peut quitter son poste, les contraintes particulières de son service, les périodes pendant lesquelles sa présence est indispensable, les modalités d’information de l’encadrement et les conditions relatives aux formations.

Elle peut aussi utilement préciser les modalités de circulation de l’information entre le SDIS et l’employeur, notamment lorsque la programmation des gardes ou des formations peut permettre une meilleure anticipation.

L’objectif ne devrait donc pas être de rechercher la convention la plus généreuse possible, mais la convention réellement applicable.

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L’autorisation d’absence est un droit encadré, mais elle n’est pas absolue

Le cadre juridique mérite d’être précisément rappelé.

Le Code de la sécurité intérieure ouvre droit à des autorisations d’absence pendant le temps de travail pour certaines missions opérationnelles, pour les actions de formation ainsi que pour certaines réunions liées à l’engagement du volontaire.

L’employeur ne dispose toutefois pas d’un pouvoir discrétionnaire lui permettant de refuser librement ces absences.

Lorsque les nécessités du fonctionnement du service public s’y opposent, le refus doit être motivé, notifié à l’intéressé et transmis au service d’incendie et de secours.

Cette précision est essentielle pour les employeurs territoriaux.

La bonne approche n’est donc ni celle d’un droit systématique au départ quelles que soient les circonstances, ni celle d’une autorisation laissée à la seule convenance du responsable hiérarchique.

La collectivité doit être capable d’objectiver les nécessités de service qui justifieraient exceptionnellement un refus.

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Le sujet le plus sensible pourrait désormais être celui de la fatigue

Imaginons un agent technique territorial qui participe pendant la nuit à plusieurs interventions difficiles avant de reprendre son poste à 8 heures.

Peut-on raisonnablement lui demander de conduire immédiatement un poids lourd, d’utiliser une tronçonneuse, de travailler en hauteur ou de manipuler un engin dangereux comme si cette nuit opérationnelle n’avait jamais existé ?

Cette question dépasse largement le soutien institutionnel au volontariat.

Elle touche directement à la prévention des risques professionnels.

L’employeur territorial reste responsable de la santé et de la sécurité de l’agent pendant son activité professionnelle principale. Le niveau de fatigue avec lequel l’agent reprend son poste peut donc devenir une véritable question de prévention.

Les postes exposés devraient être identifiés et une procédure interne pourrait utilement déterminer comment signaler une intervention nocturne particulièrement éprouvante et comment adapter, lorsque la situation l’exige, les tâches confiées lors de la reprise.

Il faut cependant éviter d’aller juridiquement plus loin que ce que prévoit aujourd’hui le droit applicable. La décision du Conseil d’État du 9 juillet 2026 impose directement des obligations aux services d’incendie et de secours dans l’organisation de l’activité SPV. Elle ne crée pas, à elle seule, un nouveau régime général de repos compensateur automatiquement opposable à l’employeur territorial principal.

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Ce que change réellement la décision du Conseil d’État du 9 juillet 2026

Dans sa décision n° 507853 du 9 juillet 2026, publiée au recueil Lebon, le Conseil d’État applique au volontariat les critères européens permettant d’identifier un « travailleur ».

La qualification européenne est importante parce qu’elle fait entrer l’activité des sapeurs-pompiers volontaires dans le champ de la directive européenne concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

Mais le Conseil d’État tient également compte des particularités du volontariat français et des possibilités de dérogation offertes par cette directive.

Autrement dit, l’arrêt ne signifie ni que les SPV deviennent des salariés, ni que toutes leurs périodes de disponibilité doivent mécaniquement être additionnées aux horaires accomplis dans leur emploi territorial selon les règles ordinaires applicables aux agents publics.

C’est précisément sur l’articulation entre l’activité professionnelle principale et l’engagement volontaire que des incertitudes pratiques demeurent.

Pour les collectivités, la pire réaction serait probablement de considérer que la décision impose désormais automatiquement de comptabiliser toutes les heures SPV dans le temps de travail territorial et, par précaution, de réduire massivement les disponibilités.

Une telle lecture irait au-delà de ce que juge effectivement le Conseil d’État.

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Accident pendant une intervention : attention à une distinction importante

Le régime de protection sociale constitue un autre sujet sur lequel les employeurs doivent être précis.

Lorsqu’un fonctionnaire titulaire ou stagiaire, également sapeur-pompier volontaire, est victime d’un accident survenu ou d’une maladie contractée en service ou à l’occasion du service SPV, sa situation relève des mécanismes de protection prévus par les textes.

Une précision est toutefois essentielle pour les employeurs territoriaux : le remboursement par le SDIS de la rémunération maintenue, charges comprises, ainsi que de certains frais n’est pas ouvert indistinctement à toutes les collectivités territoriales.

Le dispositif de remboursement présenté dans le cadre légal vise notamment, sur leur demande, les communes de moins de 10 000 habitants.

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L’État peut difficilement demander aux collectivités ce qu’il ne ferait pas lui-même

Une autre question est plus politique et managériale que strictement juridique : celle de l’exemplarité de l’État employeur.

Les collectivités sont régulièrement encouragées à signer des conventions et à faciliter la disponibilité de leurs agents SPV. Cette politique est légitime puisque la disponibilité en journée constitue l’un des enjeux essentiels du volontariat.

Mais elle ne peut durablement reposer sur les seuls employeurs territoriaux et privés.

La crédibilité du dispositif suppose que les administrations de l’État participent elles aussi pleinement à cet effort et développent les conventions permettant à leurs propres agents volontaires de contribuer au fonctionnement des secours.

Il existe ici un véritable enjeu d’équité entre employeurs publics.

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Ce que les DRH territoriaux devraient désormais faire

La première étape consiste à savoir précisément quels agents de la collectivité exercent une activité de sapeur-pompier volontaire et, surtout, quelles fonctions ils occupent. Le problème n’est pas le même lorsque l’absence concerne un agent facilement remplaçable ou une compétence détenue par une seule personne.

La collectivité devrait ensuite réexaminer ses conventions de disponibilité avec le SDIS. Une convention ancienne, peu précise ou déconnectée de l’organisation réelle des services mérite probablement d’être actualisée.

Cette réflexion devrait être conduite avec les responsables opérationnels. Une convention négociée uniquement entre la DRH et le SDIS sans associer les managers directement confrontés aux départs en intervention risque de rester théorique.

La troisième étape concerne la prévention. Les interventions nocturnes et les situations de fatigue importante devraient être intégrées à l’analyse des risques, particulièrement pour les agents occupant des postes de sécurité ou utilisant des véhicules et équipements dangereux.

Enfin, les collectivités ont intérêt à organiser une véritable traçabilité des autorisations d’absence, des éventuels refus motivés, des formations et des informations échangées avec le SDIS.

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Soutenir le volontariat sans fragiliser le service public local

Le débat serait mal posé s’il fallait choisir entre les sapeurs-pompiers volontaires et la continuité du service public territorial.

Les collectivités ont besoin des deux.

Elles ont besoin de volontaires disponibles pour garantir la capacité de secours des territoires, particulièrement dans les zones rurales. Mais elles doivent aussi pouvoir ouvrir une école, entretenir une route, faire fonctionner un service technique et protéger la santé de leurs agents.

La décision du Conseil d’État du 9 juillet 2026 ne détruit pas cet équilibre. Elle oblige plutôt à le professionnaliser.

La disponibilité d’un agent SPV ne devrait plus reposer uniquement sur des arrangements locaux, la bonne volonté du chef de service ou une convention signée puis oubliée dans un dossier administratif.

Elle doit devenir une véritable politique RH, construite avec le SDIS, l’encadrement et les agents concernés.

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Conclusion

C’est probablement à cette condition que le volontariat pourra continuer à reposer sur l’engagement citoyen sans transférer silencieusement sur les collectivités employeuses des contraintes organisationnelles qu’elles ne seraient plus capables d’assumer.

La question n’est donc plus seulement : « faut-il libérer nos agents sapeurs-pompiers volontaires ? »

Elle devient : « comment organiser durablement leur disponibilité sans mettre en difficulté le service public local et sans compromettre leur santé ? »

C’est désormais cette question que chaque employeur territorial devrait se poser.