Le jour de carence dans la fonction publique territoriale s’est imposé comme un levier emblématique de maîtrise des dépenses publiques. En supprimant la rémunération du premier jour d’arrêt maladie, le dispositif poursuit un objectif clair : limiter l’absentéisme de courte durée et contenir la masse salariale.

Toutefois, derrière cette logique budgétaire apparemment rationnelle, une interrogation majeure émerge pour les responsables des ressources humaines : ce mécanisme génère-t-il réellement des économies durables ou produit-il, à moyen et long terme, des effets contre-productifs sur la santé des agents et la performance des organisations ?

L’enjeu dépasse largement la seule dimension financière. Il interroge la soutenabilité des politiques RH territoriales et la capacité des employeurs publics à concilier exigence budgétaire, qualité de vie au travail et continuité du service public.

Le jour de carence repose sur une logique de responsabilisation individuelle visant à réduire les arrêts de courte durée, souvent perçus comme difficiles à objectiver. En introduisant une perte financière immédiate pour l’agent, le dispositif agit comme un mécanisme dissuasif.

À court terme, les effets budgétaires sont visibles : diminution mécanique du nombre d’arrêts courts, baisse apparente de l’absentéisme et réduction des coûts directs liés aux rémunérations.

Cependant, l’analyse des données met en évidence une réalité plus nuancée. Si les arrêts de courte durée diminuent, une augmentation des arrêts plus longs est fréquemment observée.

Ce phénomène s’explique par un effet de report : certains agents retardent leur arrêt afin d’éviter la perte de rémunération, jusqu’à ce que leur état de santé nécessite une absence prolongée.

Dans une collectivité, par exemple, un agent d’accueil présentant des symptômes grippaux peut choisir de maintenir sa présence quelques jours pour éviter le jour de carence. Faute de repos, son état s’aggrave, entraînant finalement un arrêt de plusieurs semaines, avec un impact direct sur la continuité du service et l’organisation de l’équipe.

Ainsi, le gain budgétaire immédiat peut être en partie neutralisé par des coûts différés, liés notamment aux remplacements, à la désorganisation des services et à la complexification de la gestion RH.

Cependant, l’analyse des données met en évidence une réalité plus nuancée. Si les arrêts de courte durée diminuent, une augmentation des arrêts plus longs est fréquemment observée.

Ce phénomène s’explique par un effet de report : certains agents retardent leur arrêt afin d’éviter la perte de rémunération, jusqu’à ce que leur état de santé nécessite une absence prolongée.

Ainsi, le gain budgétaire immédiat peut être en partie neutralisé par des coûts différés, liés notamment aux remplacements, à la désorganisation des services et à la complexification de la gestion RH.

Le jour de carence est souvent perçu comme une mesure injuste, en particulier dans les métiers exposés à des contraintes physiques ou relationnelles fortes.

Il peut ainsi fragiliser la confiance entre les agents et leur employeur et, dans un contexte de tensions de recrutement et de fidélisation, contribuer à dégrader l’attractivité de la fonction publique territoriale.

Le principal effet pervers du jour de carence réside dans le développement du présentéisme, c’est-à-dire la présence au travail d’agents malades.

Par crainte de perdre une journée de salaire, certains agents choisissent de continuer à travailler malgré un état de santé altéré. Ce phénomène reste souvent invisible dans les indicateurs classiques, mais ses conséquences sont bien réelles.

Le présentéisme dégrade la qualité du travail, augmente le risque d’erreurs et peut compromettre la sécurité des usagers comme des équipes.

Travailler malade n’est jamais neutre. Des pathologies bénignes peuvent évoluer vers des formes plus graves, nécessitant des arrêts plus longs et plus coûteux.

Ce mécanisme est particulièrement préoccupant dans les métiers à forte exposition, qu’elle soit physique, émotionnelle ou organisationnelle.

À moyen terme, le coût global pour la collectivité peut dépasser les économies initialement générées par le jour de carence.

Dans des contextes sanitaires sensibles, le présentéisme favorise la propagation des maladies au sein des équipes et auprès du public.

Le jour de carence peut ainsi entrer en contradiction avec les politiques de prévention et de protection de la santé.

Pour les collectivités, cela se traduit par un risque accru de désorganisation des services et, dans certains cas, par une atteinte à la continuité du service public.

Le jour de carence ne doit pas être considéré isolément. Il doit s’inscrire dans une stratégie globale de gestion de l’absentéisme et de prévention des risques professionnels.

Cela suppose de renforcer les actions en matière de conditions de travail, de prévention des risques psychosociaux et d’accompagnement des situations individuelles fragiles.

Les DRH territoriaux doivent dépasser une lecture purement quantitative de l’absentéisme. Il est essentiel d’analyser les dynamiques sous-jacentes : évolution des arrêts longs, identification des services à risque, compréhension des causes profondes.

Cette approche permet d’éviter les réponses standardisées et de construire des politiques RH adaptées aux réalités locales.

Le management de proximité joue un rôle central dans la prévention du présentéisme et la régulation des absences.

Les encadrants doivent être outillés pour détecter les signaux faibles, accompagner les agents et maintenir un climat de confiance.

Par ailleurs, le dialogue social constitue un levier essentiel pour partager les constats, expliciter les enjeux et coconstruire des réponses équilibrées.

Action DRH : intégrer dès maintenant le suivi du présentéisme et les effets du jour de carence dans votre stratégie RH 2026, avec des indicateurs dédiés et des actions de prévention ciblées.

Le jour de carence apparaît comme un outil budgétaire efficace à court terme. Pourtant, ses effets réels sont plus ambivalents qu’il n’y paraît.

En favorisant le présentéisme et en contribuant potentiellement à l’aggravation des états de santé, il peut générer des coûts différés importants, tant sur le plan humain qu’organisationnel.

Pour les DRH territoriaux, l’enjeu n’est pas tant de remettre en cause le dispositif que de le replacer dans une stratégie RH globale, fondée sur la prévention, l’analyse fine des situations et le pilotage des risques.

La véritable question n’est donc pas seulement budgétaire. Elle est stratégique : combien coûte réellement une économie réalisée au détriment de la santé des agents ?

Dans un contexte de tension sur les effectifs et d’exigence accrue de qualité du service public, la santé des agents devient un déterminant majeur de la performance des organisations territoriales.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Réintroduit dans la fonction publique à compter du 1er janvier 2018, le jour de carence consiste en la suppression de la rémunération du premier jour d’un congé de maladie ordinaire. Présentée comme un levier de responsabilisation des agents et de maîtrise de l’absentéisme, cette mesure continue de susciter de vifs débats, en particulier dans la fonction publique territoriale. Derrière un dispositif juridiquement uniforme se dessinent en réalité des effets très différenciés selon les profils d’agents. La question centrale est donc la suivante : le jour de carence présente-t-il un caractère inégalitaire au sein des agents publics territoriaux et, si tel est le cas, quelles interrogations majeures soulève-t-il à moyen et long terme pour les employeurs publics locaux ?

En théorie, le jour de carence repose sur un principe d’égalité de traitement entre les agents publics. En pratique, cette égalité juridique formelle se heurte toutefois à une inégalité réelle de situation, les effets de la mesure variant fortement selon les ressources économiques et les conditions de travail des agents.

Le jour de carence s’applique indistinctement à l’ensemble des agents publics territoriaux, quels que soient leur statut, leur cadre d’emplois ou leur niveau de rémunération. En apparence neutre, cette uniformité masque toutefois des effets sociaux profondément asymétriques. La perte d’une journée de traitement n’a pas la même portée selon que l’agent dispose d’un revenu élevé et d’une capacité d’épargne suffisante ou, à l’inverse, d’une rémunération modeste et fortement contrainte.

Les travaux statistiques fondés sur les données administratives de la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales et les analyses convergentes de la DARES mettent en évidence une baisse significative des congés pour maladie ordinaire à la suite de la réintroduction du jour de carence. Cette baisse n’est cependant pas homogène. Elle est nettement plus marquée chez les agents les plus jeunes, les moins qualifiés et les moins rémunérés, qui correspondent très majoritairement aux agents de catégorie C de la fonction publique territoriale.

Pour un agent de catégorie C occupant un emploi à temps complet sur des fonctions d’exécution, la suppression d’une journée de rémunération peut se traduire concrètement par des arbitrages immédiats dans la vie quotidienne : retarder certaines dépenses contraintes, réduire des achats essentiels ou puiser ponctuellement dans une épargne souvent limitée. Cette réalité donne à la perte du premier jour de salaire une portée bien plus tangible que pour des agents disposant de marges financières plus importantes.

Pour les agents de catégorie C, la perte d’une journée de rémunération représente un coût relatif particulièrement élevé. À un niveau de traitement souvent proche du salaire minimum, une journée non rémunérée peut suffire à déséquilibrer un budget déjà fragile. Cet impact financier immédiat renforce fortement l’effet dissuasif du jour de carence sur la prise d’arrêts maladie de courte durée, y compris lorsque l’état de santé de l’agent le justifierait objectivement.

Cette situation conduit certains agents à différer, voire à renoncer, à un arrêt maladie de courte durée. Le jour de carence agit alors moins comme un outil de lutte contre l’absentéisme dit opportuniste que comme un mécanisme de contrainte économique pesant de manière disproportionnée sur les agents les plus fragiles sur le plan socio-professionnel.

Le caractère inégalitaire du jour de carence ne repose pas sur une discrimination juridique explicite, mais sur une inégalité indirecte dans ses effets. En pratique, les agents les moins rémunérés supportent une charge proportionnellement bien plus importante que les agents appartenant aux catégories A ou B. Cette inégalité de fait interroge directement le principe d’égalité réelle d’accès à la protection de la santé au travail.

En décourageant la prise d’arrêts maladie de courte durée, le jour de carence favorise le phénomène de présentéisme, c’est-à-dire le fait de venir travailler en étant malade. Or, le présentéisme est désormais identifié comme un facteur de dégradation de la santé à moyen terme, d’aggravation de certaines pathologies et de risques accrus pour la qualité du service public, notamment dans les métiers territoriaux impliquant un contact direct avec les usagers.

À moyen et long terme, le caractère inégalitaire du jour de carence soulève plusieurs interrogations majeures pour les responsables des ressources humaines territoriales. Il existe tout d’abord un risque de report des arrêts maladie de courte durée vers des arrêts plus longs et plus coûteux pour la collectivité, lorsque la pathologie initiale s’aggrave faute de repos et de soins appropriés. À cela s’ajoute l’impact potentiel sur les parcours professionnels, en particulier pour les agents de catégorie C, plus exposés aux contraintes physiques et à la pénibilité du travail, et qui subissent également plus fortement la pression financière induite par le jour de carence. Cette combinaison est susceptible d’accentuer les inégalités de santé, l’usure professionnelle, les restrictions d’aptitude et, à terme, les départs anticipés.

La question de la prévention des risques professionnels constitue, quant à elle, un enjeu stratégique distinct. Le jour de carence interroge en effet la cohérence globale des politiques de prévention mises en œuvre par les collectivités territoriales. D’un côté, les employeurs sont incités à développer des démarches de prévention, de qualité de vie et de conditions de travail ainsi que de maintien dans l’emploi. De l’autre, le jour de carence peut envoyer un signal dissuasif quant à la reconnaissance et à la légitimité de la maladie ordinaire, en particulier pour les agents les plus modestes.

À moyen et long terme, le caractère inégalitaire du jour de carence soulève plusieurs interrogations majeures pour les responsables des ressources humaines territoriales. La première concerne le risque de reports d’arrêts courts vers des arrêts plus longs et plus coûteux pour la collectivité, lorsque la pathologie initiale s’aggrave faute de repos et de soins appropriés.

La seconde interrogation porte sur l’impact du dispositif sur les inégalités de parcours professionnels. Les agents de catégorie C, plus exposés aux contraintes physiques et à la pénibilité des conditions de travail, sont également ceux qui subissent le plus fortement la pression financière induite par le jour de carence. Cette combinaison peut accentuer les inégalités de santé et, à terme, peser sur l’usure professionnelle, les restrictions d’aptitude et les départs anticipés.

Enfin, la mesure interroge la cohérence globale des politiques de prévention des risques professionnels mises en œuvre par les collectivités territoriales. D’un côté, les employeurs sont incités à développer des démarches de prévention, de qualité de vie et de conditions de travail et de maintien dans l’emploi. De l’autre, le jour de carence peut envoyer un signal dissuasif quant à la légitimité de la maladie ordinaire, en particulier pour les agents les plus modestes.

Face à ces constats, les marges de manœuvre des employeurs territoriaux demeurent juridiquement limitées, le jour de carence relevant d’une règle nationale. Toutefois, les directions des ressources humaines disposent de leviers indirects. Le renforcement des politiques de prévention ciblées, l’amélioration des conditions de travail des agents de catégorie C et la mise en place de dispositifs de protection sociale complémentaire plus protecteurs peuvent contribuer à atténuer les effets inégalitaires du dispositif.

La qualité du dialogue social constitue également un enjeu central. La perception du jour de carence par les agents, et en particulier par leurs représentants, influe directement sur le climat social et le sentiment d’équité au sein des services. Une approche transparente, explicative et pédagogique demeure indispensable pour éviter que la mesure ne soit vécue comme une sanction déguisée ou une remise en cause de la légitimité de l’arrêt maladie.

Le jour de carence dans la fonction publique territoriale ne peut être analysé uniquement à l’aune de son efficacité globale sur la réduction des arrêts maladie. Les données disponibles montrent clairement que ses effets sont socialement différenciés et qu’il pèse plus lourdement sur les agents les plus jeunes, les moins qualifiés et les moins rémunérés, en particulier ceux relevant de la catégorie C. Ce caractère inégalitaire, bien que juridiquement indirect, soulève des interrogations importantes quant aux effets à moyen et long terme de la mesure, tant en matière de santé au travail que de gestion des ressources humaines et de qualité du service public.

Pour les responsables des ressources humaines territoriales, l’enjeu n’est donc pas seulement de constater ces effets, mais d’intégrer pleinement cette dimension dans une réflexion globale sur la prévention, l’équité interne et la soutenabilité des politiques de gestion de l’absentéisme.

Au-delà de la gestion locale, mon analyse invite plus largement à une réflexion nationale sur l’évaluation du jour de carence au regard de ses effets différenciés. La question d’une éventuelle réévaluation du dispositif, de ses modalités d’application ou de ses compensations indirectes pourrait ainsi s’inscrire dans une approche renouvelée, conciliant maîtrise des absences, protection de la santé des agents et exigence d’équité au sein de la fonction publique territoriale.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com