1. Cadre juridique et calendrier d’application

Le congé supplémentaire de naissance est issu de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026. Il crée un nouveau droit individuel, non transférable, ouvert à chaque parent en activité à la suite d’une naissance ou d’une adoption.

Ce congé ne se substitue pas aux congés déjà existants, tels que le congé de maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le congé d’adoption ou le congé parental. Il vient s’y ajouter afin de permettre une présence parentale accrue durant la première année de l’enfant.

2. Bénéficiaires et conditions d’octroi

Le congé supplémentaire de naissance bénéficie largement aux agents publics. Il concerne les fonctionnaires titulaires, les fonctionnaires stagiaires, les agents contractuels de droit public, les personnels militaires, les praticiens hospitaliers et certains étudiants en médecine.

Le droit est ouvert à la mère biologique, au père, au parent adoptif, ainsi qu’au conjoint, au partenaire lié par un Pacs ou à la personne vivant maritalement avec la mère. Cette rédaction permet de couvrir les différentes configurations familiales et d’assurer une égalité d’accès au dispositif.

L’agent doit avoir épuisé préalablement ses droits aux congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. La demande doit être formulée par écrit. Elle précise la date de début souhaitée, la durée du congé et les modalités éventuelles de fractionnement.

En régime pérenne, le congé doit débuter dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer. Lorsque le congé est fractionné en deux périodes d’un mois, la première période doit commencer dans ce délai de neuf mois.

Ce délai peut être prolongé dans certaines situations particulières, notamment en cas de naissance multiple, de report d’une partie du congé prénatal après l’accouchement, de congé pathologique ou d’hospitalisation immédiate de l’enfant.

3. Rémunération, paie et subrogation

La rémunération constitue l’un des principaux points de vigilance pour les employeurs publics. Contrairement aux congés familiaux de droit commun, le traitement n’est pas maintenu à plein traitement pendant le congé supplémentaire de naissance.

Pour les fonctionnaires relevant du régime spécial, notamment les fonctionnaires CNRACL travaillant au moins vingt-huit heures par semaine, l’administration verse directement la rémunération réduite. Elle est ensuite remboursée selon les modalités prévues par les textes applicables.

Pour les agents contractuels de droit public et les agents à temps non complet relevant du régime général, le dispositif repose sur les indemnités journalières de sécurité sociale. L’employeur doit articuler le maintien de la rémunération garantie avec les sommes versées par la CPAM.

La subrogation exige une gestion rigoureuse. L’administration peut verser à l’agent la rémunération garantie et déduire les indemnités journalières perçues ou à percevoir. L’agent doit transmettre à son employeur les justificatifs nécessaires. À défaut, le versement de la fraction maintenue peut être suspendu.

4. Impacts sur la carrière et la retraite

L’agent placé en congé supplémentaire de naissance demeure en position d’activité. La période est assimilée à du service effectif et est prise en compte pour l’avancement, la promotion interne, la constitution et la liquidation des droits à pension.

Le congé ouvre également droit à congés annuels. Les droits acquis avant le départ et non utilisés du fait du congé peuvent être reportés dans les conditions applicables.

Pour les fonctionnaires stagiaires, le congé supplémentaire de naissance peut prolonger matériellement la durée du stage lorsque les absences rémunérées dépassent la franchise applicable. Cette prolongation permet de disposer d’un temps suffisant d’évaluation.

Toutefois, cette prolongation n’a pas nécessairement pour effet de retarder la date juridique de titularisation lorsque l’évaluation finale est favorable. La titularisation peut alors prendre effet à la date normale de fin de stage initialement prévue.

Le congé supplémentaire de naissance suspend les autorisations de temps partiel, y compris le temps partiel thérapeutique. L’agent est administrativement rétabli à temps plein pendant la durée du congé.

Lorsqu’un agent utilise des jours épargnés sur son compte épargne-temps, ce congé est suspendu pendant la période de congé supplémentaire de naissance. Les droits épargnés sont conservés et peuvent être mobilisés ultérieurement.

5. Incompatibilités et règles de non-cumul

Le congé supplémentaire de naissance suppose une interruption totale de l’activité professionnelle. L’exercice d’une activité rémunérée pendant cette période est interdit. Le non-respect de cette règle peut entraîner la suspension du traitement maintenu et le reversement des sommes indûment perçues.

Le congé ne peut pas être cumulé, pour une même période, avec des indemnités journalières de maladie, des allocations chômage, la prestation partagée d’éducation de l’enfant, le complément de libre choix du mode de garde pour l’enfant concerné, l’allocation journalière de présence parentale ou l’allocation journalière du proche aidant.

En revanche, l’enchaînement successif de ces dispositifs demeure possible. Les services RH doivent donc accompagner les agents dans la planification de leurs droits afin d’éviter toute erreur de cumul ou de paie.

6. Questions pratiques pour les services RH

Non. Le congé supplémentaire de naissance est un droit statutaire. Lorsque les conditions d’accès sont réunies et que la demande respecte les formes et délais requis, l’administration ne peut pas le refuser.

Chaque employeur applique la rémunération réduite au prorata de la quotité de travail de l’agent dans sa structure. Cette situation suppose une coordination entre employeurs afin d’éviter les erreurs de calcul ou les doubles paiements.

L’agent doit en principe être réintégré dans son ancien emploi. Si celui-ci n’est plus disponible, il bénéficie d’une priorité pour occuper un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Oui, dans certaines situations graves, notamment en cas de décès de l’enfant ou de baisse importante des revenus du ménage. La reprise anticipée doit alors respecter un délai de prévenance. Hors ces hypothèses, elle suppose l’accord de l’employeur.

Oui. L’agent doit notifier son intention de démissionner dans les formes requises et respecter le délai prévu avant la fin théorique de son congé.

7. Recommandations opérationnelles

Les directions des ressources humaines doivent anticiper sans délai l’intégration du congé supplémentaire de naissance dans leurs procédures internes. La première priorité consiste à mettre à jour les formulaires, les modèles de courrier et les circuits de validation afin de sécuriser les demandes.

Les outils SIRH et les logiciels de paie doivent également être paramétrés avec précision. Les règles de réduction du traitement, de maintien du supplément familial de traitement, de maintien de l’indemnité de résidence et de proratisation du régime indemnitaire doivent être intégrées avant les premiers départs effectifs.

Une attention particulière doit être portée à la déclaration sociale nominative. Le signalement de l’absence doit être transmis dans les délais requis, avec le motif spécifique correspondant au congé supplémentaire de naissance. En cas de fractionnement du congé, deux signalements distincts peuvent être nécessaires.

Les services RH ont également intérêt à informer clairement les agents sur les conséquences financières du dispositif. Une perte de rémunération de 30 %, puis de 40 %, peut être difficilement soutenable pour les agents les moins rémunérés. Un simulateur interne ou une fiche pratique peut permettre d’éviter les incompréhensions.

Enfin, les managers doivent être associés en amont. Une absence d’un ou deux mois, éventuellement fractionnée, peut avoir un impact réel sur l’organisation du service. L’anticipation des remplacements, la répartition temporaire des missions et la préparation du retour de l’agent sont indispensables pour garantir la continuité du service public.