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La date d’application des décrets du 29 octobre 2021 n° 2021-1406 modifiant divers décrets portant statuts particuliers de corps paramédicaux de la catégorie A de la fonction publique hospitalière placés en voie d'extinction et du décret n° 2021-1407 revalorisant le déroulement de carrière de corps paramédicaux de la catégorie B de la fonction publique hospitalière placés en voie d'extinction, est le 31 octobre 2021. Cette date détermine la date d’effet des reclassements.
Un décret ne peut pas avoir d’effet rétroactif sauf si cette rétroactivité est autorisée par la loi et explicitement indiquée dans les articles du décret. A défaut de date d’entrée en vigueur spécifiquement prévue, les décrets entrent en vigueur le lendemain de leur date de publication au Journal Officiel.
Ces décrets datant du 29 octobre 2021 et ayant été publiés le 30 octobre 2021 au Journal officiel, les mesures qu’ils prévoient prennent donc effet au 31 octobre 2021.
Par conséquent, les reclassements statutaires prennent effet à partir du 31/10/2021 et les nouvelles situations indiciaires en résultant seront prises en compte pour le calcul de la pension des fonctionnaires liquidant leur droits 6 mois après donc pour les pensions avec effet à partir du 01/05/2022.
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TEMPS DE TRAVAIL DES AGENTS PUBLICS (PASSAGE AUX 1 607 H ET DEROGATIONS POSSIBLES), CHARTRE DE TELETRAVAIL DE DROIT COMMUM, ELECTIONS PROFESIONNELLES 2022: PROTOCOLE D'ACCORD PRELECTORAL, DISCIPLINE: SECURISATION DES PROCEDURES ET MODALITES DE SAISINE ET DE FONCTIONNEMENT DU CONSEIL DE DISCIPLINE, RAPPORT OBLIGATOIRE SUR LA PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE, DELIBERATION RIFSEEP , PROTOCOLES SANITAIRES COVID 19 (REGLES D'ISOLEMENT, AGENTS VULNERABLES, CAS CONTACTS, JOUR DE CARENCE...), LIGNES DIRECTRICES DE GESTION (AIDE A LA REDACTION, AIDE POUR REPENSER LES DEMARCHES D'AVANCEMENT, EXEMPLES DE CRITERES D'AVANCEMENT LEGAUX)...
Les décrets n° 2021-1818 et n° 2021-1819 du 24 septembre 2021 modifient l’organisation des carrières et les échelles de rémunération des fonctionnaires de catégorie C. Ils entrent en vigueur au 1er janvier 2022.
Des dispositions transitoires sont prévues pour les avancements de grade 2022 en ce qui concerne :
-les tableaux d’avancement établis au titre de 2022,
-le classement des agents promus en application de ces tableaux d’avancement,
-les examens professionnels d’avancement de grade ouverts avant le 1er janvier 2022.
Notre éclairage :
En application de ces dispositions transitoires, un agent figurant sur un tableau d’avancement de grade dressé en 2021 au titre de 2022 conserve le bénéfice de son inscription jusqu’au 31 décembre 2022. Il sera reclassé au 1er janvier 2022 et bénéficiera à cette date de la bonification d’ancienneté.
Au jour de sa promotion en 2022, son classement aura lieu en tenant compte :
-de la situation qui aurait été la sienne s’il n’avait pas été reclassé au 1er janvier 2022 et n’avait pas bénéficié de la bonification d’ancienneté à cette date (prise en compte de l’ancienneté entre le 1er janvier 2022 et la date d’avancement),
-des dispositions antérieures prévues pour l’avancement de grade (tableaux de classement en vigueur avant le 1er janvier 2022),
-des nouvelles dispositions (reclassement dans les nouvelles échelles et application de la bonification d’ancienneté)
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CODE GENERAL DE LA FONCTION PUBLIQUE TABLES DE CORRESPONDANCES PARTIE LEGISLATIVE, DELIBERATION POUR LE PASSAGE AUX 1 607 H, CHARTRE DE TELETRAVAIL DE DROIT COMMUM, PLANNING RETROACTIF ELECTIONS PROFESSIONNELLES 2022, RAPPORT OBLIGATOIRE SUR LA PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE, RIFSEEP (AIDE AU DEPLOIEMENT DU REGIME INDEMNITAIRE), PROTOCOLES SANITAIRES COVID 19 (REGLES D'ISOLEMENT, AGENTS VULNERABLES, CAS CONTACTS, JOUR DE CARENCE...), LIGNES DIRECTRICES DE GESTION (AIDE A LA REDACTION, AIDE POUR REPENSER LES DEMARCHES D'AVANCEMENT, EXEMPLES DE CRITERES D'AVANCEMENT)...
Les décrets n°2021-1818et n°2021-1819 du 24 septembre 2021 modifient l’organisation des carrières et les échelles de rémunération des fonctionnaires de catégorie C.
Au titre de l’année 2022, une bonification d’ancienneté d’un an est attribuée à tous les fonctionnaires de catégorie C ayant cette qualité au 1er janvier 2022.
Cette bonification concerne :
-les fonctionnaires titulaires mais aussi les fonctionnaires stagiaires (le texte employant le terme de fonctionnaire sans autre précision). En revanche, les agents contractuels ne sont pas éligibles à la bonification d’ancienneté.
-L’ancienneté requise pour l’avancement d’échelon exclusivement. La bonification d’ancienneté n’est pas assimilée à des services effectifs pour l’avancement de grade, la promotion interne ou encore l’admission à présenter les concours internes.
La bonification d’ancienneté est appliquée après le reclassement au 1er janvier 2022 dans les échelles C1, C2 ou d’agent de maîtrise.
Si en application de la bonification d’ancienneté, les agents peuvent bénéficier d’un avancement d’échelon, ils conservent, le cas échéant, un reliquat d’ancienneté dans leur nouvel échelon.
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"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail"
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CODE GENERAL DE LA FONCTION PUBLIQUE TABLES DE CORRESPONDANCES PARTIE LEGISLATIVE, DELIBERATION POUR LE PASSAGE AUX 1 607 H, CHARTRE DE TELETRAVAIL DE DROIT COMMUM, PLANNING RETROACTIF ELECTIONS PROFESSIONNELLES 2022, RAPPORT OBLIGATOIRE SUR LA PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE, RIFSEEP (AIDE AU DEPLOIEMENT DU REGIME INDEMNITAIRE), PROTOCOLES SANITAIRES COVID 19 (REGLES D'ISOLEMENT, AGENTS VULNERABLES, CAS CONTACTS, JOUR DE CARENCE...), LIGNES DIRECTRICES DE GESTION (AIDE A LA REDACTION, AIDE POUR REPENSER LES DEMARCHES D'AVANCEMENT, EXEMPLES DE CRITERES D'AVANCEMENT)...
Le Code général de la fonction publique entre en vigueur au 1er mars 2022
Publication de la partie législative du code de la fonction publique
La publication de la partie législative du code de la fonction publique (ordonnance n° 2021-1574 du 24 novembre 2021) conduit à l'abrogation de nombreux textes, en particulier les quatre lois statutaires de la fonction publique, à savoir la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, la loi du 11 janvier 1984 portants dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État, la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et enfin la loi du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.
Ainsi, les articles de l'une ou l'autre de quatre lois statutaires auxquels les employeurs publics se référent régulièrement pour la rédaction d’actes administratifs liés à la gestion du personnel seront obsolètes au 1er mars 2022. Il faudra désormais faire référence à une nouvelle numérotation pour l’établissement des actes administratifs liés à la gestion des agents publics.
Cette mise à jour doit être réalisée en concordance entre les dispositions statutaires en vigueur et celles du Code général de la fonction publique. Pour ce faire, deux tables sont mises à disposition par les services de l'Etat sur le site de Légifrance :
Le conseil d’application des experts NAUDRH.COM pour la mise à jour des visas de tous les arrêtés individuels des agents.
Sachez que la numérotation des articles permet de se situer dans le plan du code. Ainsi, si on recherche un article relatif au recrutement, on sait qu’il commencera par L. 3, car c’est le livre III qui traite des différents aspects du recrutement.
N’omettez pas de vous appuyer sur les tables de concordances précitées.
Publication de la partie réglementaire du code de la fonction publique
La parution de la partie réglementaire du CGFP est prévue, au plus tard, pour 2023.
Pas de codification à ce jour dans le code général de la fonction publique des textes en matière de pension de retraite des fonctionnaires et agents de droit public
Déjà codifiés dans le Code des pensions civiles et militaires de retraite, les textes en matière de pension de retraite des fonctionnaires et agents de droit public ne sont pas pour l’instant codifiés dans le code général de la Fonction Publique.
Pourquoi un code général de la fonction publique ?
Le code général de la fonction publique vise à regrouper l’ensemble des dispositions législatives et, à terme, réglementaires, applicables aux agents publics, titulaires comme contractuels.
Il rappelle, de façon inédite, au sein d’un même texte, les droits et devoirs de chacun, employeurs comme agents publics.
Le code rassemble la partie législative des textes concernant la fonction publique et en particulier les quatre lois dites statutaires : lois n° 83-634 du 13 juillet 1983, n° 84-16 du 11 janvier 1984, n° 84-53 du 26 janvier 1984 et n° 86-33 du 9 janvier 1986.
Il rassemble également de nombreuses dispositions concernant la fonction publique réparties au sein d’autres lois, tout en modernisant et harmonisant leur rédaction.
Le code s’organise selon un plan thématique, organisé selon une logique de ressources humaines, et non plus organisé par fonction publique comme le sont les différentes lois statutaires actuelles.
Présentation détaillée des dispositions de l’ordonnance n° 2021-1574 du 24 novembre 2021 qui porte partie législative du code général de la fonction publique.
L'article 1er de l'ordonnance précise que les dispositions figurant en annexe constituent la partie législative du code général de la fonction publique.
L'article 2 permet de s'assurer de la mise à jour des dispositions des autres codes ou d'autres lois auxquelles renvoie le code, dans le cas où ces dispositions seraient modifiées.
L'article 3 abroge l'ensemble des dispositions codifiées au sein du code général de la fonction publique ainsi que des dispositions en lien avec celui-ci et identifiées comme obsolètes.
L'article 4 remplace les références aux dispositions abrogées par l'ordonnance par les références correspondantes du code.
L'article 5 permet de maintenir dans l'ordonnancement juridique des dispositions des quatre lois statutaires - abrogées par l'article 3 - et qui n'ont pas été codifiées en raison de leur caractère transitoire.
L'article 6 reproduit des dispositions transitoires diverses prévues par des lois existantes et n'ayant pas encore pleinement produit leurs effets.
L'article 7, dans son paragraphe I, reporte l'abrogation des dispositions relatives aux instances de dialogue social au sein de la fonction publique jusqu'au prochain renouvellement de ces instances. En effet, il a été fait le choix de codifier directement ces dispositions dans leur version applicable à l'issue de ce renouvellement.
Symétriquement, le paragraphe II reporte l'entrée en vigueur des dispositions codifiées jusqu'à ce renouvellement.
Le paragraphe III complète ce dispositif d'une grille de lecture permettant de substituer temporairement les références au nom des nouvelles instances (comités sociaux) par celles du nom des anciennes instances (comités techniques et comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail).
L'article 8 reporte l'abrogation d'un certain nombre de dispositions dont la délégalisation interviendra à l'occasion de l'entrée en vigueur de la partie réglementaire du code afin qu'elles subsistent dans l'ordonnancement juridique, dans l'attente de cette entrée en vigueur. Il est ainsi par exemple prévu de délégaliser le mode de calcul des décisions au conseil d'administration au CNFPT.
L'article 9 insère dans divers codes, notamment celui de l'éducation ou de la santé publique, des dispositions qui se trouvaient dans les quatre lois statutaires, mais qui étaient hors du périmètre du code général de la fonction publique. Il harmonise également divers textes codifiés qui étaient auparavant applicables tant aux agents publics au sens du code qu'à d'autres personnels tels que les ouvriers d'Etat ou les militaires et qui ne seront donc désormais plus applicables qu'à cette seconde catégorie. Il vient enfin modifier la loi n° 84-834 du 13 septembre 1984 relative à la limite d'âge dans la fonction publique et le secteur public.
L'article 10 étend l'applicabilité de l'ordonnance et du code dans les îles Wallis et Futuna, en Nouvelle-Calédonie et dans les Terres australes et antarctiques françaises.
L'article 11 prévoit l'entrée en vigueur de l'ordonnance au 1er mars 2022 sous réserve des dispositions des articles 6, 7 et 8.
L'article 12 constitue l'article d'exécution.
Rectificatif apporté à l’Ordonnance du 24 novembre 2021 portant partie législative du code général de la fonction publique (fin de détachement d’un fonctionnaire territorial et disponibilité)
Un rectificatif à l’Ordonnance du 24 novembre 2021 portant partie législative du code général de la fonction publiquea été apporté au Journal officiel n° 0283 du 5 décembre 2021, texte n° 85, il y est précisé pour:
Fin du détachement d'un fonctionnaire territorial
Article L. 513-24 Au terme d'un détachement de longue durée, le fonctionnaire territorial est, sauf intégration dans le cadre d'emplois ou corps de détachement, réintégré dans son cadre d'emplois et réaffecté à la première vacance ou création d'emploi dans un emploi de son grade relevant de sa collectivité ou de son établissement d'origine.
Après ce 1er alinéa, ajouter un second alinéa :
Le fonctionnaire territorial qui refuse l'emploi proposé est placé d'office en position de disponibilité. Il ne peut alors être nommé à l'emploi auquel il peut prétendre ou à un emploi équivalent que lorsqu'une vacance est ouverte ou un poste créé. »
Disponibilité
Article L. 514-4 La disponibilité d'un fonctionnaire est prononcée soit à la demande de l'intéressé, soit d'office au terme des congés pour raisons de santé prévus au chapitre II du titre II du livre VIII.
Après ce 1er alinéa, insérer l'alinéa : En sus du cas mentionné au premier alinéa, la disponibilité d'office d'un fonctionnaire territorial est prononcée au terme d'un détachement dans le cas prévu à l'article L. 513-24 lorsque l'intéressé refuse l'emploi vacant en vue de sa réintégration.
Présentation détaillée des huit livres de l’ordonnance n° 2021-1574 du 24 novembre 2021 qui porte partie législative du code général de la fonction publique.
L’annexede l’ordonnance n° 2021-1574 du 24 novembre 2021 constitue la partie législative du code général de la fonction publique. Celle-ci est subdivisée en huit livres et s'ouvre par des dispositions préliminaires qui fixent le champ d'application du code et un certain nombre de définitions.
Le livre Ier (Droits, obligations et protections) définit les éléments définissant le cadre d'exercice des agents publics : les droits et libertés, les protections accordées aux agents publics, les obligations et la déontologie.
Le livre II (Exercice du droit syndical et dialogue social) définit les éléments constitutifs du dialogue social ainsi que sa mise en œuvre (organismes consultatifs, négociation, exercice du droit syndical, rapport social unique).
Le livre III (Recrutement) est consacré au recrutement des agents publics, fonctionnaires ou contractuels. Les emplois à la décision du Gouvernement et les emplois de direction des trois versants sont traités dans un titre qui leur est consacré, tout comme les autres modalités d'accès aux fonctions publiques, tels que les recrutements sans concours ou les modalités spécifiques d'accès réservés aux militaires ainsi que les modalités d'emploi des personnes en situation de handicap ou encore le recours aux contractuels.
Le livre IV (Principes d'organisation et de gestion des ressources humaines) détaille les notions de corps, de cadres d'emplois, ainsi que de formation professionnelle des agents. Un titre est consacré au télétravail, un autre aux réorganisations de service et un dernier aux organismes assurant des missions de gestion tels que le Centre national de la fonction publique territoriale, les centres de gestion et le Centre national de gestion.
Le livre V (Carrière et parcours professionnels) détaille les positions et mobilités, les modalités d'appréciation de la valeur professionnelle des agents ainsi que leurs possibilités d'avancement et de promotion. Le titre consacré à la discipline permet d'unifier les dispositions relatives aux sanctions disciplinaires dans les trois fonctions publiques. Il comprend également un titre consacré à la perte d'emploi.
Le livre VI (Temps de travail et congés) permet de réunir de façon lisible toutes les dispositions relatives à ce thème, en particulier en matière de durée du travail et de congés.
Le livre VII (Rémunération et action sociale) rassemble les dispositions relatives à la rémunération des agents publics. Les avantages divers (notamment les logements de fonction) et la prise en charge des frais de déplacement sont inclus dans ce livre. Sont également inclus les éléments relatifs à l'action sociale (objectifs, prestations et gestion).
Le livre VIII (Prévention et protection en matière de santé et de sécurité au travail) comprend les règles relatives à l'hygiène et à la sécurité mais aussi toutes les dispositions relatives à la prévention
Le titre II est consacré aux dispositifs de protections liées à la maladie, l'accident ou l'invalidité, similaires d'une fonction publique à l'autre.
A la fin de chaque livre, un titre rassemble les dispositions concernant les adaptations nécessaires pour l'outre-mer.
L’article 55 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la fonction publique autorise le gouvernement à procéder, par voie d’ordonnance, à l’adoption de la partie législative du Code général de la fonction publique (CGFP), afin de renforcer la clarté et l’intelligibilité du droit.
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Le décret n° 2022-48 du 21 janvier 2022 relatif aux emplois d'expert de haut niveau et de directeur de projet des collectivités territoriales et de leurs établissements publics fixe les dispositions relatives aux emplois d'expert de haut niveau et de directeur de projet pouvant être créés dans les collectivités territoriales et leurs établissements publics. Il définit les emplois concernés, prévoit les modalités de sélection des candidats à ces emplois et les conditions d'emploi.
Les experts de haut niveau et les directeurs de projet peuvent être chargés d'animer la conduite de projets et de coordonner à cette fin l'action des services intéressés ou d'assurer des missions de conseil, d'audit ou de médiation qui requièrent une expérience diversifiée et une grande capacité d'analyse et de proposition. Les missions confiées peuvent évoluer pendant la durée d'occupation des fonctions. Sont concernés les fonctionnaires appartenant à un corps ou cadre d'emplois relevant de la catégorie A et dont l'indice brut terminal est au moins égal à la hors échelle B.
Le décret n° 2022-49 du 21 janvier 2022 fixe quant à lui l'échelonnement indiciaire applicable aux emplois d'experts de haut niveau et de directeurs de projet pouvant être créés dans les collectivités territoriales et leurs établissements publics.
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L'article 39 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale prévoit que les statuts particuliers fixent une proportion de postes susceptibles d'être proposés aux fonctionnaires par la voie de la promotion interne. Il s'agit d'un mode de recrutement dérogatoire au principe du concours qui permet d'accéder à un cadre d'emplois d'un niveau supérieur.
L'inscription sur liste d'aptitude au choix sur appréciation de la valeur professionnelle et des acquis de l'expérience ou après examen professionnel constitue les deux modalités d'accès à un cadre d'emplois par la voie de la promotion interne.
Afin de garantir une transparence des critères présidant aux décisions ainsi qu'une cohérence de traitement entre agents placés dans une situation identique, des lignes directrices de gestion fixant les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours sont élaborées et arrêtées par l'autorité territoriale après avis des comités techniques puis communiquées aux agents dans le cadre de l'élaboration des listes d'aptitudes au choix. Toutefois, l'inscription sur une liste d'aptitude ne vaut pas nomination. L'autorité territoriale choisit ensuite librement parmi les candidats inscrits sur la liste d'aptitude.
Par ailleurs, comme le confirme la jurisprudence, un refus d'inscription ou de nomination n'a pas à être motivé par l'employeur (CE, 14 décembre 2011, n° 341167 - CE, 24 juin 2013, n° 358651).
En outre, s'agissant de l'avancement de grade, l'article 3 du décret n° 2014-1526 du 16 décembre 2014 relatif à l'appréciation professionnelle des agents territoriaux dispose que : "Lorsque le fonctionnaire a atteint, depuis au moins trois ans au 31 décembre de l'année au titre de laquelle il est procédé à l'évaluation, le dernier échelon du grade dont il est titulaire et lorsque la nomination à ce grade ne résulte pas d'un avancement de grade ou d'un accès à celui-ci par concours ou promotion internes, ses perspectives d'accès au grade supérieur sont abordées au cours de l'entretien et font l'objet d'une appréciation particulière du supérieur hiérarchique dans le compte rendu de cet entretien mentionné à l'article 5. Cette appréciation est portée à la connaissance de la commission administrative paritaire compétente.
Ces dispositions sont applicables aux agents en position de détachement, aux agents intégrés à la suite d'un détachement ou directement intégrés, qui n'ont bénéficié, depuis leur nomination au sein de leur administration, établissement ou collectivité territoriale d'origine, d'aucune promotion ni par voie d'avancement ni par voie de concours ou de promotion internes".
Ce dispositif est destiné à traduire l'engagement du Gouvernement, pris dans le cadre du protocole parcours professionnels, carrières et rémunérations (PPCR), de permettre une carrière sur deux grades aux fonctionnaires territoriaux.
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Pas de moins de huit décrets concernant la filière médico-sociale ont été publiés au journal officiel du 30 décembre 2021.
Le premiermodifie les dispositions statutaires et des grilles indiciaires de lacatégorie A de la filière médico-sociale de la FPT
Le secondmodifie les dispositions indiciaires relatives aux cadres d'emplois de catégorie A de la filière médico-sociale de la fonction publique territoriale
Le troisième décret modifie les dispositions statutaires et échelonnement indiciaire applicables aux cadres d'emplois des catégories A et B, en voie d'extinction, de la filière médico-sociale de la FPT
Le quatrième procède à la revalorisation des grilles indiciaires des fonctionnaires relevant des cadres d'emplois en voie d'extinction des infirmiers territoriaux, des puéricultrices territoriales, des puéricultrices cadres territoriaux de santé et des cadres territoriaux de santé infirmiers et techniciens paramédicaux relevant du décret n° 2003-676 du 23 juillet 2003.
Le cinquième porte création du cadre d'emplois des aides-soignants territoriaux en catégorie B.
Le sixième fixe l'échelonnement indiciaire applicable aux aides-soignants et aux auxiliaires de puériculture de la fonction publique territoriale.
Le septième porte création du cadre d'emplois des auxiliaires de puériculture territoriaux en catégorie B.
Enfin le huitième fixe l'échelonnement indiciaire applicable aux aides-soignants et aux auxiliaires de puériculture de la fonction publique territoriale.
Date d’entrée en vigueur de ces dispositions : 1er janvier 2022
(bon courage pour les services RH des collectivités territoriales pour le début d’année !)
*Détail des publications réglementaires précitées
1)Catégorie A de la filière médico-sociale de la FPT -Modification des dispositions statutaires et des grilles indiciaires
Le décret n° 2021-1879 du 28 décembre 2021 modifie les dispositions statutaires relatives aux cadres d'emplois de la filière médico-sociale de la fonction publique territoriale en, d'une part, fusionnant les deux classes du premier grade et, d'autre part, faisant bénéficier les intéressés de nouvelles modalités de carrière plus proches de celles des cadres d'emplois en A-type.
Publics concernés : fonctionnaires des cadres d'emplois des infirmiers territoriaux en soins généraux, puéricultrices territoriales, cadres territoriaux de santé paramédicaux, pédicures-podologues, ergothérapeutes, orthoptistes et manipulateurs d'électroradiologie médicale territoriaux, masseurs-kinésithérapeutes, psychomotriciens et orthophonistes territoriaux, infirmiers de sapeurs-pompiers professionnels et cadres de santé de sapeurs-pompiers professionnels.
2) Le décret n° 2021-1880 du 28 décembre 2021 modifie les dispositions indiciaires relatives aux cadres d'emplois de catégorie A de la filière médico-sociale de la fonction publique territoriale en, d'une part, fusionnant les deux classes du premier grade et, d'autre part, faisant bénéficier les intéressés de nouvelles modalités de carrière semblables à celles mises en œuvre pour les corps homologues de la fonction publique hospitalière, en application des accords du 13 juillet 2020, dits du « Ségur de la santé ».
Publics concernés : fonctionnaires des cadres d'emplois des infirmiers territoriaux en soins généraux, puéricultrices territoriales, cadres territoriaux de santé paramédicaux, pédicures-podologues, ergothérapeutes, orthoptistes et manipulateurs d'électroradiologie médicale territoriaux, masseurs-kinésithérapeutes, psychomotriciens et orthophonistes territoriaux, infirmiers de sapeurs-pompiers professionnels et cadres de santé de sapeurs-pompiers professionnels.
3)Cadres d'emplois des catégories A et B, en voie d'extinction, de la filière médico-sociale de la FPT - Modification des dispositions statutaires et échelonnement indiciaire
Le décret n° 2021-1883 du 29 décembre 2021 modifie les dispositions statutaires relatives aux cadres d'emplois des catégories A et B, en voie d'extinction, de la filière médico-sociale de la fonction publique territoriale afin de faire bénéficier les membres des cadres d'emplois concernés des revalorisations de carrières appliquées aux corps homologues de la fonction publique hospitalière.
Publics concernés : fonctionnaires des cadres d'emplois des infirmiers territoriaux relevant du décret n° 92-861 du 28 août 1992, des puéricultrices territoriales relevant du décret n° 92-859 du 28 août 1992, des puéricultrices cadres territoriaux de santé relevant du décret n° 92-857 du 28 août 1992 et des cadres territoriaux de santé infirmiers et techniciens paramédicaux relevant du décret n° 2003-676 du 23 juillet 2003
4) Le décret n° 2021-1886 du 29 décembre 2021 procède à la revalorisation des grilles indiciaires des fonctionnaires relevant des cadres d'emplois en voie d'extinction des infirmiers territoriaux relevant du décret n° 92-861 du 28 août 1992, des puéricultrices territoriales relevant du décret n° 92-859 du 28 aout 1992, des puéricultrices cadres territoriaux de santé relevant du décret n° 92-857 du 28 août 1992 et des cadres territoriaux de santé infirmiers et techniciens paramédicaux relevant du décret n° 2003-676 du 23 juillet 2003.
5) Création du cadre d'emplois des aides-soignants territoriaux en catégorie B.
Le décret n° 2021-1881 du 29 décembre 2021 portant statut particulier du cadre d'emplois des aides-soignants territoriaux. Il définit les modalités de recrutement, de nomination, et de classement dans le nouveau cadre d'emplois des aides-soignants territoriaux, classé dans la catégorie B de la fonction publique territoriale, ainsi que les règles relatives à l'avancement, au détachement et à l'intégration directe.
6) Le décret n° 2021-1885 du 29 décembre 2021fixe l'échelonnement indiciaire applicable aux aides-soignants et aux auxiliaires de puériculture de la fonction publique territoriale
7) Création du cadre d'emplois des auxiliaires de puériculture territoriaux en catégorie B.
Le décret n° 2021-1882 du 29 décembre 2021 porte statut particulier du cadre d'emplois des auxiliaires de puériculture territoriaux. Il définit les modalités de recrutement, de nomination, et de classement dans le nouveau cadre d'emplois des auxiliaires de puériculture territoriaux, classé dans la catégorie B de la fonction publique territoriale, ainsi que les règles relatives à l'avancement, au détachement et à l'intégration directe.
8) Ledécret n° 2021-1885 du 29 décembre 2021 fixe l'échelonnement indiciaire applicable aux aides-soignants et aux auxiliaires de puériculture de la fonction publique territoriale
Sont inscrits sur la liste d'aptitude prévue à l'article 4 les candidats admis à un concours sur titres avec épreuves ouvert aux candidats titulaires de l'un des diplômes ou titres mentionnés...
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Sous réserve des règles relatives au calcul de l'ancienneté, les fonctionnaires territoriaux à temps non complet peuvent bénéficier, à l'instar des fonctionnaires à temps complet relevant du même grade, des dispositifs d'avancement de grade et de promotion interne.
Conformément aux dispositions de l'article 8 du décret n° 91-298 du 20 mars 1991 portant dispositions statutaires applicables aux fonctionnaires territoriaux nommés dans des emplois permanents à temps non complet, les fonctionnaires à temps non complet peuvent occuper plusieurs emplois permanents à temps non complet, dans la limite d'une durée totale de service n'excédant pas de plus de 15 % de celle afférente à un emploi à temps complet.
Pour le fonctionnaire qui cumule deux emplois à temps non complet dans deux cadres d'emplois distincts, les possibilités d'avancement ou de promotion seront indépendantes (QE n° 03126 JO Sénat du 19 juillet 2018).
S'agissant des fonctionnaires occupant auprès de plusieurs employeurs un même emploi, un mécanisme de coordination a été prévu, par les articles 14 et 28 du décret du 20 mars 1991 précité pour « les décisions relatives à l'appréciation de la valeur professionnelle, l'inscription sur un tableau d'avancement, l'avancement de grade, l'admission éventuelle au bénéfice d'un classement au groupe supérieur de rémunération et la nomination au titre de la promotion interne ».
L'article 14 précise notamment que les décisions sont prises, après avis ou sur propositions des autres autorités territoriales concernées, par l'autorité de la collectivité ou de l'établissement auquel le fonctionnaire consacre la plus grande partie de son activité et, en cas de durée égale de son travail dans plusieurs collectivités ou établissements, par l'autorité territoriale qui l'a recruté en premier. Lorsque les employeurs territoriaux concernés ne trouvent pas d'accord, la proposition de décision doit recueillir l'accord :
- Soit des deux tiers au moins des autorités concernées, représentant plus de la moitié de la durée hebdomadaire de service du fonctionnaire ;
- Soit de la moitié au moins des autorités concernées représentant plus des deux tiers de de la durée hebdomadaire de travail du fonctionnaire.
Ce dispositif permet, en l'absence d'accord, d'assurer un équilibre entre les employeurs territoriaux auprès desquels exercent les fonctionnaires concernés, dans le cadre d'une majorité qualifiée. Pour ces raisons, il n'est pas envisagé de modifier la réglementation applicable en la matière.
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Si, pour élaborer les propositions qu'elle soumet à l'appréciation de la commission administrative paritaire (CAP), l'autorité compétente doit avoir procédé à un examen approfondi de la valeur professionnelle et des acquis de l'expérience professionnelle de chacun des agents remplissant les conditions pour être promus et tenir à la disposition de cette commission les éléments sur lesquels elle s'est fondée pour établir son projet de tableau après avoir comparé les mérites respectifs des agents, elle n'est en revanche pas tenue de faire figurer l'ensemble des agents remplissant ces conditions dans les propositions qu'elle adresse à la commission.
Par ailleurs, il résulte des dispositions précitées de l'article 79 de la loi du 26 janvier 1984 que l'avancement de grade au choix par inscription à un tableau d'avancement ne constitue pas un droit mais se fonde sur l'analyse, par l'autorité administrative, de la valeur professionnelle et de l'expérience respective des agents remplissant les conditions statutaires pour en bénéficier.
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À l'occasion de la mise en place du statut de la fonction publique territoriale, des mécanismes de titularisation des agents contractuels ont été définis.
Les articles 126 et 127 de la loi nº 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, l'article 46 de la loi nº 84-594 du 12 juillet 1984 relative à la formation des agents de la fonction publique territoriale et leurs décrets d'application ont ainsi fixé un certain nombre de conditions à remplir par ces agents contractuels pour pouvoir être titularisés.
Ces mécanismes correspondaient néanmoins à des dispositions transitoires liées à la mise en place de la fonction publique territoriale. Ainsi, seuls ont été concernés les agents qui étaient en fonction au moment de la publication de la loi du 26 janvier 1984 précitée.
En outre, en application de ces dispositifs législatifs deux décrets ont été publiés en 1986. L'un relatif aux agents des catégories C et D (décret n° 86-41 du 9 janvier 1986), le second concernant les agent des catégorie A et B (décret n° 86-227 du 18 février 1986).
Ces décrets encadraient notamment le dépôt des demandes de titularisation par un délai de six mois à compter de leur publication si les agents contractuels remplissaient les conditions requises ou, à défaut, à compter de la date à laquelle ils réunissaient les conditions prévues par l'article 126 ou l'article 127 de la loi du 26 janvier 1984.
Afin de tenir compte de la situation d'agents contractuels qui, tout en remplissant ces conditions, n'avaient pas fait l'objet de mesures de titularisation,le délai de six mois prévu pour le dépôt des demandes de titularisation a été réouvertpar le décret nº 93-986 du 4 août 1993 pour les agents de catégorie B et par le décret nº 98-68 du 2 février 1998 pour les agents de catégories A et C. Les agents concernés ont ainsi pu être titularisés dans un cadre d'emplois de la fonction publique territoriale.
D'autres dispositifs ont ultérieurement pu permettre d'offrir aux agents contractuels de droit public de bénéficier de nouvelles possibilités d'accès dans la fonction publique territoriale.
La loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, dite loi Sauvadet, a ainsi institué un plan de titularisation des agents contractuels en prévoyant des recrutements réservés, sous conditions, jusqu'au 13 mars 2018.
Au regard du bilan de ce dispositif, la perspective d'une nouvelle reconduction du dispositif de titularisation n'a pas été retenue à l'occasion de l'adoption de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Toutefois, et conformément aux dispositions de l'article 38 de la loi du 26 janvier 1984, il convient de rappeler que certains fonctionnaires peuvent être recrutés sans concours sur le premier grade de la catégorie C, les cadres d'emplois accessibles étant ceux dont le grade de début est doté de l'échelle de rémunération la moins élevée, de la fonction publique. Sont ici visés les grades relevant de l'échelle de rémunération C1, soit les grades d'adjoints administratifs, adjoints techniques, adjoints d'animation, adjoints du patrimoine et agents sociaux.
Ce mode de recrutement n'est cependant pas ouvert au cadre d'emplois des auxiliaires de soins. En effet, ce cadre d'emplois ne comporte pas de grade de l'échelle C1. Les grades d'auxiliaire de soins principal de 21re classe et d'auxiliaire de soins principal de 1ère classe, relevant respectivement des échelles C2 et C3 de rémunération.
Par ailleurs, n'entrent pas non plus dans le champ du dispositif de l'article 38 de la loi du 26 janvier 1984 précédemment évoqué, les infirmiers en soins généraux, qui relèvent aujourd'hui de la catégorie A. Pour le recrutement sur le premier grade de ces cadres d'emplois, la réussite à un concours sur titres avec épreuves est préalablement nécessaire.
Ainsi, le concours d'accès au cadre d'emplois des infirmiers territoriaux en soins généraux est ouvert aux :
- candidats titulaires du diplôme français d'État d'infirmier ou d'infirmière (art. L. 4311-3 code de la santé publique).
- candidats ressortissants d'un État étranger membre de l'UE ou de l'espace économique européen titulaires d'un titre de formation d'infirmier responsable des soins généraux obtenu dans les conditions fixées au 2° de l'article L. 4311-3 du code de la santé publique).
- candidats détenant le diplôme d'infirmier ou d'infirmière délivré par l'école universitaire d'infirmiers de la Principauté d'Andorre (art. L. 4311-3 code de la santé publique).
- candidats titulaires d'un diplôme d'État d'infirmier de secteur psychiatrique, qui est attribué de droit aux infirmiers titulaires du diplôme de secteur psychiatrique (art. L. 4311-5 code de la santé publique).
- candidats titulaires d'une autorisation d'exercer la profession d'infirmier ou d'infirmière qui peut être accordée aux ressortissants d'un État étranger membre de l'UE ou de l'espace économique européen dans les conditions prévues à l'article L. 4311-4 du code de la santé publique.
Ce concours consiste en un entretien ayant pour point de départ un exposé du candidat sur sa formation et son projet professionnel, permettant au jury d'apprécier sa capacité à s'intégrer dans l'environnement professionnel au sein duquel il est appelé à travailler, sa motivation et son aptitude à exercer les missions dévolues aux membres du cadre d'emplois (article 1 du décret n° 2012-1415 du 18 décembre 2012 fixant les modalités d'organisation du concours pour le recrutement des infirmiers territoriaux en soins généraux)
Presentation de l'Assemblee nationale, du palais Bourbon, de ses membres (deputes), de son fonctionnement et de son actualite : agenda, travaux en cours (amendements, rapports, commissions, lois) ...
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L'instauration de durées maximales pour certains emplois de la fonction publique n'a pas d'impact sur le droit des fonctionnaires à recevoir une affectation. Le fonctionnaire ayant accompli la durée maximale d'occupation de son emploi a donc vocation à être affecté sur un poste correspond à son grade, conformément aux dispositions de l'article 12 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Cette affectation est sans incidence sur le corps d'appartenance de l'agent et sur les emplois qu'il a vocation à occuper. Si le principe d'affectation au sein de l'administration de rattachement est la règle, le fonctionnaire a également la possibilité d'effectuer une mobilité, par exemple par la voie d'un détachement, ou de prendre une disponibilité, voire un congé parental s'il y est éligible à l'échéance d'occupation de son emploi. Les dispositions sur les durées maximales s'inscrivent dans le cadre existant : elles n'introduisent pas de nouvelles positions administratives et n'entrainent aucun vide juridique. Il convient de préciser que le Conseil d'État a été amené à statuer sur ces questions et a conclu à l'irrecevabilité des requêtes. Il importe enfin de rappeler que le décret de novembre 2019 prévoit des dispositions d'accompagnement de l'agent : avant l'arrivée de l'échéance de la durée maximale d'occupation d'un poste, l'agent concerné pourra bénéficier d'un accompagnement personnalisé afin de pouvoir retrouver un emploi à l'issue de celle-ci. Cet accompagnement peut notamment prendre la forme d'entretiens programmés pour envisager les suites du parcours ou d'une priorité subsidiaire, qui permet à l'agent concerné d'accéder plus facilement à un poste qui lui convient et de poursuivre sa carrière, de passer des concours ou de bénéficier, le cas échéant et en conformité avec le statut particulier de son corps, d'une promotion interne.
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Les garanties de carrière accordées aux « permanents syndicaux » ont été étendues par la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 (« Déontologie ») aux agents bénéficiant d'une décharge partielle d'activité de services dès lors qu’ils consacrent au moins 70 % de leur temps de travail à une activité syndicale.
Selon le Conseil d’Etat, ces dispositions introduites dans l’article 23 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 n’imposent pas que la quotité minimale de 70 % soit atteinte exclusivement sous la forme d’une décharge d’activité de services. Cette condition peut être satisfaite en combinant la décharge d’activité de services et les autres moyens prévus par la réglementation permettant l’exercice d’une activité syndicale, notamment les crédits d’heures ou les autorisations spéciales d’absence.
Cette condition peut être satisfaite en combinant la décharge d’activité de services et les autres moyens prévus par la réglementation permettant l’exercice d’une activité syndicale, notamment les crédits d’heures ou les autorisations spéciales d’absence
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Les emplois fonctionnels susceptibles d'être créés par les collectivités territoriales ou établissements publics sont limitativement énumérés par la loi et sont plus précisément régis par les articles 47 et 53 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale.
Ces emplois sont à distinguer des emplois qui aux termes de l'article 48 de la même loi sont classés par les statuts particuliers, par grade, à l'intérieur de chaque cadre d'emplois. En application du principe constitutionnel de libre administration, les organes délibérants des collectivités territoriales et des établissements publics disposent d'une liberté de création des emplois dans le cadre fixé par la loi et aucune disposition législative ne fixe d'obligation de création d'un emploi de direction des services.
S'agissant des recrutements sur emplois fonctionnels, le recrutement par voie de détachement d'un fonctionnaire sur un emploi de directeur général des services (DGS) ne nécessite pas de mutation préalable. Néanmoins, conformément à l'article 3 du décret n° 86-68 du 13 janvier 1986 relatif aux positions de détachement, de disponibilité, de congé parental des fonctionnaires territoriaux et à l'intégration, le détachement implique nécessairement une demande du fonctionnaire.
Ainsi, le Conseil d'État a été amené à censurer un détachement prononcé par une autorité territoriale en l'absence de demande du fonctionnaire concerné (Conseil d'État du 2 mai 1994, req. n° 143547).
Ainsi, en l'absence de demande de détachement, le fonctionnaire concerné ne pourra pas être recruté pour occuper l'emploi fonctionnel de directeur général des services (DGS).
Par ailleurs, en vertu des dispositions de l'article 47 de la loi du 26 janvier 1984 précitée, le recrutement d'un agent contractuel sur un emploi fonctionnel de direction n'est possible que dans les communes de plus de 40 000 habitants.
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Le recrutement des attachés hors classe est conditionné au respect du seuil démographique, fixé par les dispositions de l'article 2 du décret n° 87-1099 du 30 décembre 1987 portant statut particulier du cadre d'emplois des attachés territoriaux : «Les titulaires du grade d'attaché hors classe exercent leurs fonctions dans les communes de plus de 10 000 habitants, les autres collectivités territoriales, les services départementaux d'incendie et de secours ainsi que les établissements publics locaux assimilés à une commune de plus de 10 000 habitants ou à un département.»
Aux termes des dispositions du I de l'article 21 du décret du 30 décembre 1987 précité, l'avancement au grade d'attaché hors classe est conditionné par l'occupation préalable de certains emplois ou par l'exercice préalable de certaines fonctions à responsabilités au sein de communes de 10 000 habitants au moins.
Ce dispositif de seuil démographique répond à plusieurs objectifs :
- Tout d'abord, il permet de s'assurer que les fonctionnaires sont recrutés pour occuper des fonctions en adéquation avec le niveau de leur grade.
- Par ailleurs, il garantit une homologie, facteur de mobilité, entre les niveaux des responsabilités exercées par les fonctionnaires de grade équivalent au sein des différentes fonctions publiques.
En outre, aux termes des dispositions de l'article 21-1 du même décret, le nombre d'attachés hors classe en position d'activité ou de détachement ne peut excéder 10 % de l'effectif des fonctionnaires en position d'activité et de détachement dans ce cadre d'emplois au sein de la collectivité.
À cet égard, on peut noter qu'une commune de 5 000 à 10 000 habitants ne compte en moyenne que 4,5 attachés territoriaux, contre 11 pour une commune de 10 000 à 20 000 habitants. Ces chiffres démontrent une cohérence quant à la fixation à 10 000 habitants du seuil de création d'un troisième grade dans le cadre d'emplois des attachés territoriaux. Telles sont les raisons pour lesquelles il n'est pas envisagé de revenir sur les seuils démographiques de recrutement des attachés hors classe.
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Le métier et le cadre d'emplois d'agent territorial spécialisé des écoles maternelles (ATSEM) a connu des évolutions statutaires et fonctionnelles importantes depuis l'entrée en vigueur du décret n° 2018-152 du 1er mars 2018 portant diverses dispositions statutaires relatives aux ATSEM. Ce décret répond aux préoccupations soulevées par le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT), redéfinissant et précisant le rôle indispensable de cet agent au sein de la communauté éducative, notamment à travers son partenariat avec l'enseignant.
Le décret précité entérine ainsi l'évolution du rôle des ATSEM et le renforcement des missions éducatives qui leur sont confiées sur le terrain, celles-ci ayant, de fait, progressivement été élargies depuis la réforme des rythmes scolaires de 2013. Le décret n° 2018-153 du 1er mars 2018 modifiant le décret n° 2004-248 du 18 mars 2004 fixant les conditions d'accès et les modalités d'organisation des concours pour le recrutement des agents de maîtrise territoriaux et le décret n° 2011-559 du 20 mai 2011 fixant les modalités d'organisation des concours pour le recrutement des animateurs territoriaux, élargit les perspectives d'évolution professionnelle des ATSEM : ils peuvent en effet désormais accéder par voie interne au concours d'agent de maîtrise territorial et un concours externe spécial a été créé afin de leur permettre d'accéder à un cadre d'emplois de catégorie B, celui d'animateur territorial.
Au-delà de ces évolutions statutaires, l'article 14 de la loi n° 2019-791 du 26 juillet 2019 pour une école de la confiance a introduit à l'article L.113-1 du code de l'éducation une disposition visant à ce que les professionnels intervenant auprès d'enfants de moins de 6 ans acquièrent une expertise et une culture commune au moyen de modules de formation continue.
Cette mesure vise en particulier les ATSEM et les professeurs des écoles. Le décret n° 2020-815 du 29 juin 2020 relatif aux modules communs de formation continue des professionnels intervenant auprès d'enfants scolarisés de moins de six ans a ensuite pérennisé une expérimentation qui avait été menée en 2019 dans plusieurs communes. Il organise cette nouvelle formation en modules, autour des thématiques suivantes :
- le professionnel vis-à-vis de l'enfant, de la famille ou des responsables de l'enfant,
- le professionnel vis-à-vis de l'enfant ayant un besoin éducatif particulier,
- le professionnel au sein de l'équipe pédagogique et éducative et enfin, ses responsabilités, ses devoirs, face à la prévention et à la protection de l'enfance en danger.
Ces formations communes sont organisées localement, sur la base d'une convention conclue entre les services déconcentrés du ministère de l'éducation nationale, le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) et la ou les collectivités territoriales concernées.
Elles permettent ainsi aux enseignants et aux ATSEM, indépendamment du cadre hiérarchique dans lequel ils agissent, de garantir une connaissance mutuelle de leurs compétences respectives, en vue de leur permettre de développer une collaboration harmonieuse indispensable au bon développement des enfants.
Enfin, les ATSEM ont également accès, dans le cadre de la formation continue, à un module proposé par le CNFPT, intitulé «se situer dans son environnement professionnel», qui permet notamment d'identifier plus précisément leur rôle et leurs missions, mais aussi de se situer professionnellement par rapport à la double relation hiérarchique et fonctionnelle qu'ils connaissent.
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Le législateur a prévu de nombreuses dispositions pour que les fonctionnaires, comme les salariés du secteur privé, puissent exercer pleinement leur mandat électif en conciliant au mieux leur activité d'élu avec leur vie professionnelle et personnelle, dispositions renforcées par la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019 relative à l'engagement dans la vie locale et à la proximité de l'action publique.
Dans ce cadre, le Gouvernement partage l'objectif de favoriser les dispositifs qui permettent aux élus locaux de valoriser les acquis de leur expérience élective. Le droit d'accès des élus à la Validation des acquis de l'expérience (VAE) a ainsi été renforcé par l'article 110 de la loi du 27 décembre 2019 précitée qui a complété la définition de la VAE mentionnée à l'article L. 6111-1 du code du travail : l'exercice d'un mandat local fait dorénavant expressément partie des expériences qui peuvent être prises en compte dans le cadre d'une démarche de VAE.
Néanmoins, une démarche de VAE a pour seul objectif l'obtention d'un diplôme et non d'un avantage salarial direct. L'obtention d'un diplôme ou d'un titre professionnel dans ce cadre tient compte d'un parcours pris dans sa globalité, au regard des compétences développées pour chacune des responsabilités qui ont été exercées. Elle ne consiste pas en une démarche automatique, sur la base du statut ou des fonctions, mais s'appuie sur une évaluation précise et détaillée des compétences et connaissances validées dans un parcours au regard de celles que le diplôme ou titre professionnel permet d'acquérir.
C'est pourquoi, dans le cadre d'une VAE, le mandat d'élu local n'est pas la seule expérience prise en compte : l'ensemble du parcours de la personne y est évalué. Si cette démarche réussit, la VAE permet l'acquisition d'un diplôme, de même valeur que s'il avait été obtenu par la voie de l'enseignement supérieur ou professionnelle. C'est pourquoi la création d'avantages pécuniaires voire de carrière, au profit de fonctionnaires ayant acquis des diplômes en se fondant sur le fait que ces diplômes résultent d'une démarche de VAE à la suite notamment d'un mandat local, se heurterait au principe d'égalité de traitement qui prévaut dans la gestion des carrières de la fonction publique, un diplôme reconnaissant des compétences précises, dont les attendus sont identiques qu'il résulte d'une démarche de VAE ou d'un parcours dans l'enseignement.
En revanche, la nouvelle qualification acquise par VAE peut permettre d'ouvrir des voies d'accès à de nouveaux corps ou cadres d'emplois de la fonction publique ou de nouvelles fonctions dans le secteur privé.
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Les conditions financières pour l’accès à un emploi fonctionnel par un fonctionnaire par détachement sont les suivantes: le détachement est prononcé à un échelon comportant un indice égal ou à défaut immédiatement supérieur à celui détenu dans le grade d'origine.
L'ancienneté acquise dans l'échelon du grade d'origine est conservée dans la limite d'un avancement d'échelon, sous réserve que le détachement ne procure pas un avantage supérieur à celui qui résulterait d'un avancement d'échelon dans leur grade d'origine ou qui a résulté de l'avancement de l'avant-dernier au dernier échelon pour les fonctionnaires ayant atteint le dernier échelon de leur grade.
Compte tenu de l'attractivité des échelles fonctionnelles, ces règles sont préjudiciables aux fonctionnaires qui changent d'emploi de direction pour un poste fonctionnel de même niveau ou supérieur. C'est pourquoi une mesure dérogatoire est instaurée, le classement s'effectue sur l'échelon de l'emploi fonctionnel comportant un indice égal ou immédiatement supérieur à celui détenu dans l'ancien emploi et (non plus du grade) sous réserve que la nomination dans le nouvel emploi fonctionnel intervienne au plus tard dans un délai d'un an.
L'ancienneté est conservée dans les mêmes conditions que celles prévues pour les classements effectués à partir du grade.
En revanche, l'accès à un emploi fonctionnel doté d'une échelle moins favorable impose le respect de la règle du classement à indice égal ou immédiatement supérieur à partir du grade, sans maintien d'indice à titre personnel.
Seuls les recrutements effectués sur la base de l'article 47 ouvrent la possibilité d'un libre choix de l'indice de rémunération dans la limite de l'échelle.
Aucune disposition statutaire ne permet de conserver pendant le détachement, un maintien d’indice à titre personnel.
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Les agents territoriaux en charge des cimetières sont, dans la majorité des cas, titulaires d'un grade au sein d'un cadre d'emplois de la filière administrative ou de la filière technique de la fonction publique territoriale.
Dès lors, leur situation administrative est régie par le statut de la fonction publique et par les statuts particuliers, notamment l'évolution de carrière dont ils bénéficient au sein des différents cadres d'emplois.
En matière de formation, le Centre national de la fonction publique territoriale propose de nombreux cursus de formation s'adressant en particulier aux agents concernés. S'agissant des disparités qui peuvent exister entre les agents territoriaux en charge des cimetières, elles s'expliquent par la variabilité de leurs missions au sein des collectivités territoriales.
Encadrer davantage le statut de ces agents et particulièrement leurs missions pourrait s'avérer contraignant pour les employeurs territoriaux au plan local et constituer une mesure qui ne serait pas nécessairement dans l'intérêt des agents. En effet, bien que variables d'une collectivité territoriale à une autre, les missions des agents en charge des cimetières sont restreintes. Aussi, ces agents ne sont pas susceptibles d'intégrer une filière spécifique, qui a vocation, par nature, à couvrir un ensemble de fonctions et d'emplois.
Cette intégration limiterait considérablement leur mobilité ainsi que leur progression de carrière, notamment s'agissant des possibilités de promotion interne eu égard à leur nombre très limité.
Telles sont les raisons pour lesquelles il n'est pas envisagé de modifier le cadre statutaire existant les concernant.
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Un arrêté du 16 août 2021 est relatif à la première demande de renouvellement de l'agrément d'un assistant maternel. Lors de la première demande de renouvellement d'agrément, l'assistant maternel produit les documents permettant d'évaluer qu'il est engagé dans une démarche d'amélioration continue de sa pratique professionnelle. Ces documents ou justificatifs peuvent être, au seul et libre choix de l'assistant maternel concerné, un ou plusieurs des documents énumérés au lien ci-dessous. Chaque assistant maternel produit à l'appui de sa demande de renouvellement d'agrément les attestations et les documents permettant d'évaluer qu'il est engagé dans une démarche d'amélioration continue de sa pratique professionnelle. Le service départemental de la protection maternelle et infantile peut lui demander des précisions sur le(s) document(s) fourni(s) dans le cadre de ce renouvellement.
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L'article 1er du décret n° 94-731 du 24 août 1994 modifié portant statut particulier du cadre d'emplois des gardes champêtres précise que «les gardes champêtres territoriaux constituent un cadre d'emplois de police municipale de catégorie C».
Ce cadre d'emplois comprend le grade de garde champêtre chef, grade de recrutement, qui relève de la même échelle de rémunération que les gardiens-brigadiers de police municipale (échelle C2) et le grade de garde champêtre chef principal, grade d'avancement, qui relève de l'échelle de rémunération C3.
Les gardes champêtres ne bénéficient pas de cadre d'emplois en catégories A et B. Cependant :
- ils peuvent accéder au grade de chef de service de police municipale, en catégorie B, par concours interne dès lors qu'ils ont atteint au moins 4 ans de services effectifs au 1er janvier de l'année du concours, ou par concours externe si le candidat possède un diplôme de niveau baccalauréat ou équivalent. Ils peuvent également accéder à ce grade par la voie de la promotion interne, s'ils sont inscrits sur la liste d'aptitude, après examen professionnel.
- ils peuvent ensuite accéder au grade de directeur de police municipale, en catégorie A, par concours interne ou par la voie de la promotion interne.
Il est donc possible pour les agents du cadre d'emplois des gardes champêtres d'accéder aux catégories A et B de la filière «police municipale».
Par ailleurs, les policiers municipaux qui peuvent percevoir une nouvelle bonification indiciaire (NBI) sont ceux responsables d'un service municipal de police dans la limite d'un agent responsable par commune (point 20 de l'annexe du décret n° 2006-779 du 3 juillet 2006 portant attribution de la nouvelle bonification indiciaire à certains personnels de la fonction publique territoriale) ou ceux exerçant dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville (point 31 de l'annexe du décret n° 2006-780 du 3 juillet 2006 portant attribution de la nouvelle bonification indiciaire à certains personnels de la fonction publique territoriale exerçant dans les zones à caractère sensible). Des réflexions sont en cours quant aux évolutions qui pourraient être envisagées concernant ce cadre d'emplois.
Toutefois, au-delà du cadre statutaire, cette démarche exige une approche globale intégrant les missions exercées par ces agents et leur possible articulation avec celles actuellement exercées par les agents de police municipale.
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S'agissant de la communicabilité «aux partenaires sociaux et aux agents les listes des agents promouvables et des agents promus», la Commission d'accès aux documents administratifs admet, de manière générale, que «la liste des agents promouvables selon les règles statutaires à un grade ou un cadre d'emploi supérieur ainsi que les tableaux d'avancement arrêtés par l'autorité compétente sont communicables à toute personne qui en fait la demande, en application de l'article L311-1 du code des relations entre le public et l'administration.» (Avis 2018423 de la séance du 21/03/2019).
Toutefois, la commission rappelle «que la liste des agents proposés à l'avancement par l'administration en fonction de critères de sélection révélant une appréciation sur leur manière de servir n'est communicable qu'aux intéressés, chacun pour ce qui le concerne, conformément aux dispositions de l'article L311-6 du même code.»
Enfin, aux termes de l'article 23 de la loi du 26 janvier 1984 précitée, les centres de gestion assurent la publicité des listes d'aptitude pour l'ensemble des collectivités et de leurs établissements publics, et la publicité des tableaux d'avancement pour l'ensemble des agents des collectivités territoriales et établissements publics affiliés
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Le recrutement des attachés principaux est conditionné au respect du seuil démographique, fixé par les dispositions de l'article 2 du décret n° 87-1099 du 30 décembre 1987, portant statut particulier du cadre d'emplois des attachés territoriaux : «Les titulaires du grade d'attaché principal exercent leurs fonctions dans les communes de plus de 2 000 habitants.»
Ce dispositif de seuil démographique répond à plusieurs objectifs :
- tout d'abord, il permet de s'assurer que les fonctionnaires sont recrutés pour occuper des fonctions en adéquation avec le niveau de leur grade,
- ensuite, il garantit une homologie, facteur de mobilité, entre les niveaux des responsabilités exercées par les fonctionnaires de grade équivalent au sein des différentes fonctions publiques.
A cet égard, on peut noter qu'une commune de cette taille comprend en moyenne 15 agents, dont un seul de catégorie A. Un assouplissement ou une remise en cause de ces dispositions serait de nature à produire une inflation injustifiée du niveau des emplois au sein des petites structures.
En outre, il ne paraîtrait pas plus pertinent de prendre comme critère le budget de la collectivité, alors que les autres critères de création des grades, pour les attachés hors classe et les administrateurs, sont aussi basés sur la population, avec respectivement des seuils de 10 000 et 40 000 habitants.
Telles sont les raisons pour lesquelles il n'est pas envisagé de revenir sur les seuils démographiques de recrutement des attachés principaux, comme des autres fonctionnaires territoriaux.
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Les dispositions de l'article R. 412-127 du code des communes précisent que toute classe maternelle doit bénéficier des services d'un agent communal occupant l'emploi d'agent spécialisé des écoles maternelles et des classes enfantines.
Le recrutement et l'affectation de ces personnels de statut communal incombent aux employeurs territoriaux et figurent au nombre des dépenses de fonctionnement des écoles à charge des communes.
La loi n° 2019-791 pour une école de la confiance, promulguée le 26 juillet 2019 ne prévoit pas de modification du statut des agents territoriaux spécialisés des écoles maternelles.
II appartient en conséquence aux municipalités d'apprécier les situations en liaison avec les services de l'éducation nationale concernés et, en fonction des moyens dont elles peuvent disposer, de prendre toute décision concernant le nombre des agents affectés dans les écoles maternelles et l'organisation de leur service.
Sur le temps scolaire, le directeur d'école organise le service des agents territoriaux qui sont mis à disposition de la commune afin que chaque classe puisse en bénéficier.
WWW.NAUDRH.COM propose une veille statutaire RH FPT quotidienne gratuite sur simple inscription à sa newsletter (accessible à partir de la colonne de droite du blog), mais également sur abonnement, des conseils statutaires personnalisés RH FPT 24H/24 délivrés en toute confidentialité par téléphone ou/et par écrit (ligne dédiée, interlocuteur unique) . Tous vos doutes statutaires RH seront immédiatement levés avec fiabilité.
Comment ça marche ? Une(e) expert(e) RH FPT d'expérience en activité, au contact de la réalité de gestion, qui connaît votre métier, répondra rapidement à toutes vos interrogations RH FPT. C'est très utile pour faciliter vos décisions quotidiennes RH et pour prévenir de "futures pertes de contentieux" faute du bon respect des procédures...Des dossiers RH "clefs en main" vous seront également délivrés (lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels, rapport pour l'égalité entre les Femmes et les Hommes, protection sociale complémentaire, protocole anti agression des agents publics etc.) et des temps d'échanges téléphoniques réguliers d'actualité statutaire RH FPT vous seront proposés pour ne plus rien manquer des dispositions à appliquer. Nous prenons toujours le temps de vous accompagner dans la compréhension commune de l'information RH et de partager avec vous des conseils d'application de la réglementation, ainsi que de vous éclairer sur les pratiques des autres employeurs publics locaux sur une même question. N'hésitez pas à vous renseigner.
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L'article 1er du décret n° 94-731 du 24 août modifié portant statut particulier du cadre d'emplois des gardes champêtres précise que «les gardes champêtres territoriaux constituent un cadre d'emplois de police municipale».
Ce cadre d'emplois de catégorie C comprend le grade de garde champêtre chef, grade de recrutement, qui relève de l'échelle de rémunération C2 comme les gardiens-brigadiers de police municipale et le grade de garde champêtre principal chef, grade d'avancement, qui relève de l'échelle de rémunération C3. Les gardes champêtres ne bénéficient pas de cadres d'emplois en catégories A et B.
Cependant ils ont accès au grade de chef de service de police municipale, en catégorie B, par concours interne dès lors qu'ils ont au moins 4 ans de services effectifs au 1er janvier de l'année du concours, ou par concours externe si le candidat possède un diplôme de niveau baccalauréat ou équivalent. Ils peuvent aussi accéder à ce grade par la voie de la promotion interne, s'ils sont inscrits sur la liste d'aptitude, après examen professionnel. Ils peuvent ensuite accéder au grade de directeur de police municipale, en catégorie A, par concours interne ou par la voie de la promotion interne.
Il est donc possible pour les agents du cadre d'emplois des gardes champêtres d'accéder aux catégories A et B de la filière «police municipale», par le biais des cadres d'emplois de la police municipale.
En application de l'article 68 de la loi n° 96-1093 du 16 décembre 1996 relative à l'emploi dans la fonction publique et à diverses mesures d'ordre statutaire, les fonctionnaires appartenant au cadre d'emplois des gardes champêtres peuvent bénéficier d'un régime indemnitaire comportant l'indemnité spéciale mensuelle de fonctions (ISF). Le taux maximum de l'ISF a fait l'objet d'une augmentation de 16 % à 20 % du traitement soumis à retenue pour pension en 2017.
Rendre le versement de cette indemnité obligatoire pour les collectivités territoriales méconnaîtrait cependant le principe constitutionnel de libre administration des collectivités territoriales garanti par l'article 72 de la Constitution sur le fondement duquel elles sont libres de choisir d'instituer un régime indemnitaire dans les conditions fixées par délibération de leur organe délibérant.
Pour ce qui concerne la prise en compte de l'ISF pour les droits à retraite, depuis 2005, les primes et indemnités des fonctionnaires sont prises en compte par le régime de retraite additionnelle de la fonction publique, dans la limite de 20 % du traitement indiciaire brut. Les gardes champêtres étant affiliés à ce régime, ces dispositions leur sont donc applicables.
Par ailleurs, le projet de loi relatif au système universel de retraite a pour objectif d'harmoniser les règles entre le secteur privé et la fonction publique en étendant notamment l'assiette de cotisation des agents publics à l'ensemble de la rémunération (traitement indiciaire auquel s'ajoute le régime indemnitaire). L'indemnité spéciale de fonctions serait donc, à ce titre, entièrement prise en compte dans le calcul des pensions de retraite des gardes champêtres.
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La mise en œuvre du protocole parcours professionnels, carrières et rémunérations (PPCR) dans l'ensemble de la fonction publique, à partir de 2016, a conduit à un alignement des durées de carrière dans les trois versants avec l'instauration de la durée unique d'échelon.
Elle s'est également traduite par des revalorisations indiciaires étalées de 2016 à 2020 ainsi qu'au transfert dit «primes/points» destiné à améliorer la retraite de l'ensemble des fonctionnaires. Ce protocole n'a donc pas entraîné de perte pour les agents en matière de retraite.
Par ailleurs, dans la mesure où ce même protocole garantissait le déroulement de carrière sur deux grades, des dispositions ont été prises pour faire en sorte que, à l'occasion des entretiens professionnels, la situation des agents recrutés par concours externe et demeurant dans leur grade de recrutement depuis au moins trois ans au dernier échelon, fasse l'objet d'une appréciation particulière du supérieur hiérarchique direct.
S'agissant de la fonction publique territoriale, un tel dispositif a été instauré par le décret n° 2017-722 du 2 mai 2017 qui a modifié en ce sens le décret n° 2014-1526 du 16 décembre 2014 relatif à l'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux (article 3).
En outre, pour permettre l'application de ce même dispositif de carrière sur deux grades, les cadres d'emplois qui ne comportaient qu'un seul grade ont été modifiés afin d'y créer un grade d'avancement : il s'agit des cadres d'emplois de la filière culturelle des attachés de conservation du patrimoine et des bibliothécaires territoriaux, dans lesquels un grade de principal a été créé par le décret n° 2017-502 du 6 avril 2017, grade accessible par examen professionnel et au choix.
S'agissant enfin du dispositif d'avancement d'échelon contingenté tenant compte de la valeur professionnelle, il n'a été mis en œuvre que pour les seuls corps enseignants de la fonction publique de l'État avec l'instauration de "rendez-vous de carrière" avant un avancement de grade, notamment en raison des effectifs concernés et de la carrière de ces agents, majoritairement situés dans le premier grade.
À cet égard, on peut rappeler qu'une proposition de mise en œuvre de ce dispositif dans la fonction publique territoriale avait été faite par le Gouvernement après son adoption à l'État, mais rejetée par les partenaires sociaux faute de pouvoir concerner l'ensemble des cadres d'emplois.
Compte tenu de ses éléments, il n'est pas envisagé de modifier les décrets statutaires sur ce point dans la fonction publique territoriale.
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Régulièrement , dans le podcast "les rdv technique RH FPT (Podcast) - La parole est à www.naudrh.com", Pascal NAUD , président de l'Association www.naudrh.com fait le point pour vous en podcast...
Le jour de carence est suspendu pour les arrêts de travail Covid19 du 1er janvier 2021 au 16 février 2021 (fin de la période d'Etat d'urgence). Le secret médical des arrêts de travail sera garanti dans le cadre de la démarche qui sera mise en place par l’Assurance maladie permettant à l’agent de saisir ses données et de recevoir une attestation ne faisant pas mention de la pathologie.Attention la suspension du jour de carence doit encore être actée par un décret « courant janvier », après l’entrée en vigueur de la loi de finances.
* PPCR
Le PPCR, débuté en 2016, est encore parmi nous même si avec la crise sanitaire on a eu tendance un peu à l'oublier. Des agents de catégories A et C bénéficient ainsi dès 2021 d’un reclassement indiciaire qui aurait dû intervenir le 1er janvier 2020. Sont concernés les cadres d’emploi suivants : administrateur ; attaché principal ; ingénieur en chef ; ingénieur principal; attaché principal de conservation du patrimoine ; bibliothécaire principal ; professeur d’enseignement artistique hors classe ; psychologue hors classe ; sage-femme hors classe ; conseiller principal des APS et l’ensemble des grades relevant de l’échelle C1 de rémunération. Les nouvelles grilles indiciaires sont accessibles en cliquant ici.
* Cadres d’emplois des assistants socio-éducatifs et des éducateurs de jeunes enfants: reclassement statutaire
Nouveau reclassement statutaire au 1er janvier 2021 pour les cadres d’emplois des assistants socio-éducatifs et des éducateurs de jeunes enfants. Les deux premiers grades d’assistant socio-éducatif et d’éducateur de jeunes enfants sont fusionnés.
*Indemnité compensatrice de la hausse de la contribution sociale généralisée dans la fonction publique
Le décret n° 2020-1626 du 18 décembre 2020 modifie le décret n° 2017-1889 du 30 décembre 2017 pris en application de l'article 113 de la loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018 et instituant une indemnité compensatrice de la hausse de la contribution sociale généralisée dans la fonction publique. Le texte réglementaire prévoit la réévaluation annuelle de l'indemnité compensatrice au 1er janvier de chaque année et en fixe les modalités. Il modifie les modalités de réévaluation de l'indemnité compensatrice de la hausse de la contribution sociale généralisée (CSG). Il entre en vigueur le 1er janvier 2021. Sont concernés les fonctionnaires et agents contractuels de droit public des trois fonctions publiques, militaires, magistrats de l'ordre judiciaire.
* Changements de compétences des Commissions Administratives Paritaires (CAP)
Les CAP sont recentrées dans leurs compétences pour rendre des avis uniquement sur les décisions défavorables. Elles ne se prononcent plus sur les avancements et les promotions interne. Le décret n° 2020-1533 du 8 décembre 2020précise les nouvelles compétences des commissions administratives paritaires et simplifie leur composition en supprimant les groupes hiérarchiques à compter du prochain renouvellement général des instances. A noter également que les agents pourront bénéficier, dès ce 1er janvier, d’une assistance syndicale dans les recours administratifs en matière d’avancement de grade et de promotion interne.
* Discipline: suppression des conseils de discipline de recours
* Lignes directrices de gestion (LDG) portant promotion et valorisations des parcours professionnels.
Contrepartie de la suppression de compétence des CAP en matière d'avancement de grade et de promotion interne, elles sont applicables depuis le 1er janvier 2021. Faute d'adoption des LDG portant promotion et valorisations des parcours professionnels , le socle juridique des avancements de grade et des promotions internes qui seront prononcés en 2021 sera considéré comme infondé. Compte tenu du contexte sanitaire, beaucoup d'employeurs publics publics n'ont pas encore finalisé ce dossier dans les temps. La DGCL a demandé aux contrôles de légalité de faire preuve "d'une certaine souplesse" vis à vis de l'impératif de la date butoir à respecter, mais attention cela ne durera pas. Et il ne faut pas oublier qu'en 2021, les LDG relatives aux stratégies pluriannuelles des gestion des ressources humaines devront également être adoptées.
* Entretiens professionnels
L’autorité territoriale se voit reconnaître la possibilité de porter des observations sur le compte-rendu de l’entretien professionnel. Ce qui ouvrirait la voie à une intervention politique dans le rôle dévolu normalement au N+1, selon la crainte de plusieurs syndicats.
* Déclaration sociale unique (DSN)
Au 1er janvier 2021, 6 300 employeurs de la FPT devraient basculer à la DSN ; 38 700 au 1er janvier 2022, selon le groupement d’intérêt public Modernisation des déclarations sociales (GIP-MDS), chargé d’accompagner le déploiement de la DSN.
*Aide exceptionnelle pour le recrutement d'apprentis
Le décret n° 2020-1622 du 18 décembre 2020 est relatif aux modalités de versement de l'aide financière exceptionnelle pour le recrutement d'apprentis par les collectivités territoriales et les établissements publics en relevant. Le texte réglementaire détermine les modalités de versement de l'aide exceptionnelle pour le recrutement d'apprentis par les collectivités territoriales et les établissements en relevant. L'agence de services et de paiement assure, pour le compte de l'Etat, la gestion administrative, technique et financière de l'aide exceptionnelle versée aux collectivités territoriales et aux établissements publics en relevant pour chaque contrat d'apprentissage conclu entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021 suivant les modalités prévues par voie de convention en application de l'article D. 313-15 du code rural et de la pêche. Les dispositions du décret s'appliquent aux contrats d'apprentissage conclus entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021.
*Frais occasionnés par les déplacements itinérants: nouveau montant maximum annuel de versement
L’Arrêté du 28 décembre 2020 fixe le montant maximum de l'indemnité forfaitaire prévue à l'article 14 du décret n° 2001-654 du 19 juillet 2001 fixant les conditions et les modalités de règlement des frais occasionnés par les déplacements des personnels des collectivités et établissements publics mentionnés à l'article 2 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale Le montant maximum annuel de l'indemnité forfaitaire mentionnée à l'article 14 du décret du 19 juillet 2001 susviséest fixé à 615 euros.
* Indemnité de fin de contrat
L'indemnité de fin de contrats’appliquera aux contrats conclus à compter du 1er janvier 2021. A noter que la durée des contrats conclus avant le 1er janvier 2021 ne sera pas prise en compte pour les contrats renouvelés. En d’autres termes, un contrat conclu en 2020 puis renouvelé en 2021 sera considéré comme un nouveau contrat ouvrant droit à l’indemnité, sous réserve que soient remplies les conditions d’éligibilité relatives au fondement juridique, à la durée et à la rémunération de ce contrat. Pour que l'indemnité de fin de contrat soit accordée, la durée du contrat, renouvellement compris, doit être inférieure ou égale à 1 an.
Si l’article L. 238 du code électoral prévoit dans certaines hypothèses l’incompatibilité de l’élection de plusieurs membres d’une même famille au sein d’un conseil municipal d’une commune de plus de 500 habitants, aucune règle n’interdit qu’un adjoint au maire soit en charge de la gestion du personnel communal, au titre des dispositions de l’article L. 2122-18 du code général des collectivités territoriales (CGCT), parmi lequel se trouvent des parents de cet adjoint.
En revanche, l’article L. 2131-11 du CGCT dispose que « Sont illégales les délibérations auxquelles ont pris part un ou plusieurs membres du conseil intéressés à l’affaire qui en fait l’objet, soit en leur nom personnel, soit comme mandataire. » L’intérêt à l’affaire est un intérêt qui doit présenter un caractère personnel qui ne se confond pas avec les intérêts de la généralité des habitants de la commune (CE, 8 mars 2002, n° 234650). Cependant, l’existence d’un lien de parenté avec une personne dont les intérêts sont concernés par l’objet d’une délibération ne suffit pas, à elle seule, à faire regarder un conseiller municipal comme personnellement intéressé à l’affaire (CE, 12 février 1986, n° 45146). Par conséquent, la seule existence d’un lien de parenté d’un conseiller municipal avec des personnes intéressées n’est donc pas de nature à établir l’existence d’un intérêt personnel au sens de l’article L. 2131-11 du CGCT.
Toutefois, au sens de l’article 2 de la loi n° 2013-907 du 11 octobre 2013 relative à la transparence de la vie publique, applicable à toutes les personnes titulaires d’un mandat électif local, constitue un conflit d’intérêts toute situation d’interférence entre un intérêt public et des intérêts publics ou privés qui est de nature à influencer ou à paraître influencer l’exercice indépendant, impartial et objectif d’une fonction. Dès lors, le cas d’un adjoint au maire en charge de la délégation du personnel communal ayant un lien de parenté en ligne directe avec des employés de la commune, dont il peut-être amené à se prononcer sur l’évolution de carrière, est susceptible de caractériser une situation de conflit d’intérêts.
Le décret n° 2014-90 du 31 janvier 2014, portant application de l’article 2 de la loi n° 2013-907, précise les obligations de déport qui s’imposent à un élu local dans une telle hypothèse. Ainsi, l’article 6 de ce décret prévoit que lorsque le conseiller municipal titulaire d’une délégation de signature du maire estime se trouver dans une situation de conflit d’intérêts il lui appartient d’informer par écrit le déléguant des questions pour lesquelles il estime ne pas devoir exercer ses compétences. Un arrêté du déléguant détermine en conséquence les questions pour lesquelles la personne intéressée doit s’abstenir d’exercer ses compétences. Dans le silence de la loi, le maire peut soit se réserver les questions concernées, soit les confier à un autre délégué.
Une note relative à la mise en oeuvre des lignes directrices de gestion (LDG) dans la fonction publique territoriale a pour objet de préciser les modalités d'application de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Elle vise à expliciter le cadre législatif et réglementaire applicable notamment en ce qui concerne l’avancement et la promotion. En particulier, et compte tenu des compétences désormais dévolues aux commissions administratives paritaires, il appartient toujours aux collectivités et à leurs établissements publics de soumettre, pour avis, au comité technique leurs lignes directrices de gestion d’ici à la fin de l’année 2020.
Les LDG promotion ont pour vocation à s’insérer dans une nouvelle architecture des instances de dialogue social, caractérisée notamment par la suppression, à compter du 1er janvier 2021, de la compétence des commissions administratives paritaires pour l’avancement de grade et la promotion interne des agents au profit de règles définies par ces LDG. Hors le projet de décret qui précise les compétences des commissions administratives paritaires à compter du 1er janvier 2021 (et qui révise par la même occasion la composition des commissions administratives paritaires en supprimant les groupes hiérarchiques à compter du prochain renouvellement général des instances et qui supprime les conseils de discipline de recours) a fait à nouveau l’objet d’un avis unanimement défavorable lors de la séance d’octobre du CSFPT, cela avait été déjà le cas lors de son premier examen le 23 septembre dernier. Le Gouvernement a ainsi rappelé récemment aux Préfets de faire preuve de souplesse concernant les délais pour l’adoption des LDG promotion, sans toutefois que les principes et critères d’avancement de grade ou de promotion interne puissent être reportés au-delà du 31 décembre 2020.
L'article 33-5 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, modifié par la loi n°2019-828 du 6 août 2019, prévoit ainsi désormais que « Dans chaque collectivité et établissement public, des lignes directrices de gestion sont arrêtées par l’autorité territoriale, après avis du comité social territorial. Les lignes directrices de gestion déterminent la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines dans chaque collectivité et établissement public, notamment en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Les lignes directrices de gestion fixent, sans préjudice du pouvoir d’appréciation de l’autorité compétente en fonction des situations individuelles, des circonstances ou d’un motif d’intérêt général, les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours . »
Le décret n° 2019-1265 du 29 novembre 2019 instaure des règles et procédures pour l'édiction des lignes directrices de gestion et révision des attributions des commissions administratives paritaires. Les commissions administratives paritaires ne sont plus compétentes pour examiner les décisions individuelles en matière de mobilité applicables à compter du 1er janvier 2020, ainsi que pour les décisions individuelles en matière de promotion applicables à partir du 1er janvier 2021. Les autres évolutions des attributions des commissions administratives paritaires entrent en vigueur pour les décisions individuelles applicables à compter du 1er janvier 2021. S'agissant des lignes directrices de gestion, le titre Ier du décret entre en vigueur au lendemain de sa publication, à l'exception des articles concernant les lignes directrices de gestion relatives à la promotion et à l'avancement, qui s'appliquent pour les décisions individuelles de promotion prenant effet à compter du 1er janvier 2021 et doivent être arrêtées avant le 31 décembre 2020 .
Le projet de décret relatif aux commissions administratives paritaires et aux conseils de discipline de la fonction publique territoriale n'arrive cependant pas à être adopté par le Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale (CSFPT). Il a pourtant été à nouveau examiné lors de la séance du CSFPT le 14 octobre dernier. Il précise les compétences des commissions administratives paritaires à compter du 1er janvier 2021, révise la composition des commissions administratives paritaires en supprimant les groupes hiérarchiques à compter du prochain renouvellement général des instances et supprime les conseils de discipline de recours. Ce texte a reçu un avis défavorable de la part des membres du CSFPT. Pour rappel, il avait déjà fait l’objet d’un avis unanimement défavorable exprimé par les représentants des organisations syndicales, lors de son premier examen le 23 septembre par la même instance.
Dans ce contexte réglementaire, chaque employeur public devra tout de même définir, pour élaborer les lignes de gestion obligatoires instituées par la loi n° 2019-828 du 6 août 2019, une formalisation de ses procédures et un plan d’actions réalistes et réalisables mais également progressifs et espacés dans le temps du mandat.
La Fédération Nationale des Centres de gestion (FNCDG) vient de publier à cette fin un guide d’accompagnement à l’élaboration de ces lignes directrices de gestion, guide à destination de tous les employeurs publics. Ce guide d’accompagnement s’articule autour de plusieurs documents : définition du dispositif des lignes directrices de gestion (LDG), méthodologie d’élaboration des LDG, définition des éléments à inclure dans les lignes directrices de gestion. Un second guide contenant 38 fiches méthodologiques et fiches action ainsi qu’un modèle d’arrêté et un outil développé par l’Observatoire de l’emploi de la région Nouvelle Aquitaine est joint en annexe à ce guide d’accompagnement. Vous trouverez ces deux documents en libre téléchargement en dessous de ce post.
Des décrets d'application des dispositions de la loi de transformation de la fonction publique, qui avaient été examinés par les instances nationales de dialogue social avant la crise sanitaire, ont été publiés début mai.
* Personnes en situation de handicap
- le décret n°2020-523 du 4 mai 2020prévoit des dispositions en faveur des personnes ensituation de handicap : portabilité des équipementsetdérogations aux règles normalesdes voies d'accès à la fonction publique.
- ledécret n°2020-530 du 5 mai 2020précise les conditions detitularisation des bénéficiaires de l'obligation d'emploides travailleurs handicapés à l'issue d’un contrat d'apprentissage et ledécret n°2020-569 du 13 mai 2020indique les modalités dérogatoiresdepromotionen faveur desbénéficiaires de l'obligation d'emploi (expérimentations)
* Télétravail
- le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 détermine notamment les modalités derecours ponctuel au télétravailet ajoute unedérogation à la quotité de télétravail en cas de situation exceptionnelle.
* Egalité Femmes / Hommes
- le décret n°2020-528 du 4 mai 2020 définit les modalités d'élaboration et de mise en œuvre des plans d'action relatifs à l'égalité professionnelle(les premiers plans devant être élaborés au 31 décembre 2020 au plus tard).
* Congé parental et disponibilité
- le décret n°2020-529 du 5 mai 2020 modifie certaines dispositions relatives au congé parental et à la disponibilité, précisant notamment les modalités du maintien des droits à l’avancement.
* Centre de gestion et CNFPT
- les décrets n°2020-554 et n° 2020-255 du 11 mai 2020 modifient certaines dispositions relatives aux centres de gestion (constitution de centres interdépartementaux de gestion notamment) et au CNFPT.
Le décret n° 2020-569 du 13 mai 2020 fixe pour une période limitée les modalités dérogatoires d'accès par la voie du détachement à un corps ou cadre d'emplois de niveau supérieur ou de catégorie supérieure instituées en faveur des fonctionnaires bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
Si le fonctionnaire n'a pas encore fait la preuve de capacités professionnelles suffisantes pour exercer les missions du corps de détachement, l'autorité administrative disposant du pouvoir de nomination peut prononcer le renouvellement du détachement dans les conditions prévues par le statut particulier pour le renouvellement de stage. Dans le silence du statut particulier, le renouvellement du détachement est prononcé pour une durée d'un an. Le fonctionnaire bénéficie d'un entretien avec l'autorité d'emploi du corps de détachement, en lien avec le référent handicap, afin de procéder à une évaluation de ses compétences professionnelles et d'identifier, le cas échéant, les mesures d'accompagnement de nature à favoriser son intégration dans le corps de détachement, dans les conditions fixées au I de l'article 6 sexies de la loi du 13 juillet 1983. A l'issue de la période de renouvellement, il est procédé à un nouvel examen de l'aptitude professionnelle du fonctionnaire.
Les formations initiales doivent être accomplies par l’agent pour être titularisé dans un cadre d'emplois. A ce stade, la construction de la doctrine est en cours pour ne pas différer la titularisation des agents lorsque la formation a été commencée mais est inachevée, du fait de la crise sanitaire ayant conduit à un report. Quoi qu’il en soit, ces agents devront néanmoins effectuer, à un moment ou un autre, ces formations. En revanche, une telle disposition réglementaire, si elle était retenue, ne pourrait pas s’appliquer notamment à la police municipale et aux sapeurs-pompiers, au vu de la spécificité de leurs missions, de la nature et de la durée de leur formation.
[CONFINEMENT] L'équipe du blog www.naudrh.com reste mobilisée pour continuer à vous informer sur la gestion administrative des agents territoriaux durant la crise sanitaire covid19. Pendant la période télétravaillée, la ligne conseils RH www.naudrh.com 24H/24 reste plus que jamais en activité, n'hésitez pas à y faire appel: renseignements à naudrhexpertise@gmail ou au 06 12 58 88 81. Prenez soin de vous et de vos proches et de très grosses pensées pour tous les agents publics de proximité qui bossent sans relâche pour la protection de tous.
Le décret n° 2019-1265 du 29 novembre 2019 instaure des règles et procédures pour l'édiction des lignes directrices de gestion et révision des attributions des commissions administratives paritaires. Les commissions administratives paritaires ne sont plus compétentes pour examiner les décisions individuelles en matière de mobilité applicables à compter du 1er janvier 2020, ainsi que pour les décisions individuelles en matière de promotion applicables à partir du 1er janvier 2021. Les autres évolutions des attributions des commissions administratives paritaires entrent en vigueur pour les décisions individuelles applicables à compter du 1er janvier 2021. S'agissant des lignes directrices de gestion, le titre Ier du décret entre en vigueur au lendemain de sa publication, à l'exception des articles concernant les lignes directrices de gestion relatives à la promotion et à l'avancement, qui s'appliquent pour les décisions individuelles de promotion prenant effet à compter du 1er janvier 2021 .
Le texte réglementaire précise les conditions dans lesquelles, dans la fonction publique, l'autorité compétente peut édicter des lignes directrices de gestion définissant la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels et, pour la fonction publique de l'Etat, les orientations générales en matière de mobilité. En outre pour la fonction publique de l'Etat, il définit les conditions dans lesquelles les administrations peuvent définir des durées minimales ou maximales d'occupation de certains emplois. Le décret supprime la référence à la consultation des commissions administratives paritaires en matière de mobilité, de promotion et d'avancement au sein des textes réglementaires applicables. Il précise les conditions dans lesquelles les agents peuvent faire appel à un représentant syndical dans le cadre d'un recours administratif formé contre les décisions individuelles en matière de mobilité, de promotion et d'avancement.
Le statut particulier du cadre d'emplois des administrateurs territoriaux est modifié afin de tenir compte des dispositions du protocole d'accord relatif aux parcours professionnels, aux carrières et rémunérations et à l'avenir de la fonction publique (PPCR) et de l'aligner sur le corps des administrateurs civils de l'Etat. Les conditions d'avancement de grade sont modifiées. Pour les ingénieurs en chef territoriaux, les conditions d'avancement au grade d'ingénieur général sont modifiées. La cadence unique d'avancement d'échelon est instaurée pour chaque cadre d'emplois ainsi que pour les emplois de directeurs adjoints et directeurs généraux des services, directeurs et directeurs adjoints des services techniques. Il est instauré un dispositif transitoire pour la nomination dans les emplois fonctionnels dans les établissements publics de coopération intercommunale issus de fusions. Les échelles indiciaires des administrateurs territoriaux, ingénieurs en chef territoriaux, directeurs adjoints et directeurs généraux des services et directeurs et directeurs adjoints des services techniques sont modifiées pour 2017 et 2018 en application du protocole d'accord relatif aux parcours professionnels, aux carrières et rémunérations et à l'avenir de la fonction publique (PPCR). Un dernier échelon est ajouté au premier grade des administrateurs et des ingénieurs en chef à compter du 1er janvier 2020.
Les décrets n° 2017-545 et n° 2017-546 du 13 avril 2017 modifient le statut particulier et l' échelonnement indiciaire du cadre d'emplois des psychologues territoriaux. En application du protocole relatif aux parcours professionnels, aux carrières et rémunérations et à l'avenir de la fonction publique (PPCR), le décret n° 2017-546 du 13 avril 2017 fixe l'échelonnement indiciaire applicable aux psychologues pour les années 2017 à 2020. Les durées passées dans les échelons et les grades sont modifiées au 1er janvier 2020. Le décret n° 2017-545 rend quant à lui les psychologues territoriaux éligible au cadencement unique d'avancement d'échelon à compter du 1er janvier 2017. Des dispositions pour le reclassement des agents en poste sont aussi prévues.
Les décrets n° 2017-502 et n° 2017-503 du 6 avril 2017 sont pris en application du protocole d'accord relatif aux parcours professionnels, carrières et rémunérations et à l'avenir de la fonction publique. Le décret n° 2017-502 modifie au 1er janvier 2017 les statuts particuliers des cadres d'emplois des attachés de conservation du patrimoine et des bibliothécaires territoriaux. Ces cadres d'emplois comportent désormais deux grades et un cadencement unique d'avancement d'échelon. Le décret n° 2017-503 fixe l'échelonnement indiciaire des cadres d'emplois des bibliothécaires et attachés territoriaux de conservation du patrimoine pour les années 2017, 2018, 2019 et 2020.
Deux décrets du 9 mars 2017 porte application des dispositions relatives aux parcours professionnels, carrières et rémunérations et à l'avenir de la fonction publique pour les ingénieurs territoriaux. Le décret n° 2017-310 du 9 mars 2017 prévoit une durée unique d’échelon et modifie les conditions d’accès au grade d’ingénieur hors classe, à accès fonctionnel, en élargissant la liste des emplois permettant d’y accéder. Le décret n° 2016-201 du 26 février 2016 est modifié conformément aux dispositions des articles 2 à 15 du décret n° 2017-310 du 9 mars 2017 . Le chapitre Ier du décret, à l’exception des articles 2, 3 et 10, et le chapitre III entrent en vigueur le 1erjanvier 2017. Les articles 2, 3 et 10 entrent en vigueur le lendemain de la publication du décret. Le chapitre II entre en vigueur le 1er janvier 2020. Le décret n° 2017-311 du 9 mars 2017 revalorise les grilles indiciaires des ingénieurs territoriaux suivant un cadencement en 2017, 2018, 2019 et 2020, dans le cadre de la mise en œuvre du protocole relatif aux parcours professionnels, carrières et rémunérations et à l’avenir de la fonction publique. Ses dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2017.
Le communiqué de presse du CSFPT du 1er mars 2017 (cf. document ci-dessous) indique qu'un décret balai modifiera une disposition importante du dispositif d’avancement aux grades classés en C2. En effet, la règle contraignante d’une réussite à un examen professionnel entraînant deux nominations « au choix » sera supprimée. Chaque collectivité pourra répartir librement ses nominations « au choix / examen professionnel ». La publication ne devrait pas tarder. Il est donc préférable d’attendre pour les avancements de grades en C2. Ce même projet de décret balai rectifie un oubli : les lauréats des examens professionnels donnant accès à un grade relevant de l’ancienne échelle 4 pourront les faire valoir pour les avancements de grade en C2 (ex : lauréat de l’examen professionnel d’adjoint administratif de 1ère classe pour accéder au nouveau grade d’adjoint administratif principal de 2ème classe).
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