La codification du droit de la fonction publique franchit une nouvelle étape majeure. À compter du 1er août 2026, la partie réglementaire du livre IV du Code général de la fonction publique, consacrée aux principes d’organisation et de gestion des ressources humaines, devient pleinement applicable. Le décret n° 2026-366 du 7 mai 2026 ne se limite pas à réordonner des textes anciens : il impose aux employeurs publics de revoir leurs références juridiques, leurs modèles d’actes, leurs supports de formation, leurs procédures de télétravail et certaines pratiques managériales.

Pourquoi le 1er août 2026 constitue une échéance RH majeure

La partie législative du Code général de la fonction publique est entrée en vigueur le 1er mars 2022. La partie réglementaire a ensuite été déployée par étapes. Les livres Ier et II sont devenus applicables le 1er février 2025, puis le livre III le 1er octobre 2025. Le décret n° 2026-366 du 7 mai 2026 poursuit cette codification en insérant la partie réglementaire du livre IV, consacrée aux principes d’organisation et de gestion des ressources humaines.

Le texte a été publié au Journal officiel du 13 mai 2026 et entre, pour l’essentiel, en vigueur le 1er août 2026. Cette date ne doit pas être appréhendée comme une simple échéance documentaire. Elle marque le basculement de nombreuses règles jusqu’alors contenues dans des décrets autonomes vers une nomenclature directement intégrée au CGFP.

Pour les directions des ressources humaines, les services juridiques, les centres de gestion et les cadres chargés de conduire les entretiens ou d’instruire les demandes de formation et de télétravail, l’enjeu est double. Il faut d’abord identifier les anciennes références devenues obsolètes. Il faut ensuite vérifier que les procédures internes correspondent bien aux nouvelles dispositions codifiées, y compris lorsque certaines règles ont été harmonisées ou ajustées à droit non constant.

Une nouvelle architecture réglementaire pour le livre IV du CGFP

Le livre IV réglementaire rassemble désormais dans un corpus unique les règles relatives à l’organisation des ressources humaines, aux lignes directrices de gestion, à la formation professionnelle tout au long de la vie, au télétravail et à l’accompagnement des réorganisations de services.

Cette nouvelle architecture poursuit un objectif d’accessibilité et d’intelligibilité du droit. Les gestionnaires n’auront plus à naviguer entre une multitude de décrets épars pour identifier la règle applicable. Ils devront toutefois s’approprier une nouvelle numérotation et maîtriser la distinction entre les articles réglementaires en « R », issus de décrets en Conseil d’État, et les articles en « D », issus de décrets simples.

Le titre consacré à la formation professionnelle constitue l’un des ensembles les plus importants du livre IV. Cette place traduit le rôle désormais central de la formation dans la gestion des parcours, l’évolution professionnelle, la prévention de l’usure professionnelle et l’adaptation des compétences aux transformations du service public.

Les principaux textes abrogés ou réorganisés

Le décret procède à l’abrogation totale ou partielle de plusieurs textes qui structuraient depuis de nombreuses années la gestion des ressources humaines publiques. Leur contenu n’est pas nécessairement supprimé : il est, pour une large part, transféré dans le CGFP.

Entretien professionnel et entretien de formation : une distinction désormais clarifiée

L’un des apports les plus significatifs pour la fonction publique territoriale réside dans la formalisation de l’entretien de formation. Celui-ci doit être distingué de l’entretien professionnel annuel, même s’il peut se tenir selon la même périodicité et être matériellement associé à celui-ci.

L’entretien professionnel porte principalement sur la valeur professionnelle de l’agent, les résultats obtenus, les objectifs assignés, la manière de servir et les perspectives d’évolution. L’entretien de formation poursuit une autre finalité : identifier les besoins de développement des compétences au regard des missions confiées et du projet professionnel de l’agent.

Cette distinction est importante. Lorsque les deux échanges sont confondus sans méthode, les besoins de formation sont souvent relégués en fin d’entretien, après l’évaluation des résultats. La nouvelle codification invite les employeurs à donner au développement des compétences une place autonome, traçable et réellement exploitable dans le plan de formation.

Le compte rendu de l’entretien de formation doit être établi sous la responsabilité du supérieur hiérarchique direct. Il doit faire apparaître les objectifs de formation identifiés et être communiqué à l’agent. Sa conservation dans le dossier individuel doit respecter les règles de protection des données et de durée de conservation applicables aux documents RH.

Les risques juridiques et opérationnels pour les employeurs publics

Les délibérations relatives à la formation, les chartes de télétravail, les conventions, les formulaires d’autorisation, les règlements intérieurs et les supports d’entretien comportent encore fréquemment des références à des décrets appelés à être abrogés ou partiellement modifiés.

À compter du 1er août 2026, ces références devront être remplacées par les dispositions correspondantes du CGFP. L’absence de mise à jour n’entraînera pas nécessairement, à elle seule, l’illégalité de l’acte si celui-ci repose sur une base juridique existante et si son dispositif reste conforme au droit. Elle peut cependant révéler une mauvaise maîtrise du cadre applicable, compliquer le contrôle de légalité et fragiliser l’argumentation de l’employeur en cas de recours.

Le principal risque opérationnel concerne les campagnes d’entretiens. Une collectivité qui maintiendrait un support unique sans identifier clairement la séquence consacrée à la formation pourrait rencontrer des difficultés à démontrer que chaque agent a effectivement bénéficié d’un entretien de formation répondant à son objet propre.

La meilleure pratique consiste soit à créer un compte rendu distinct, soit à aménager un support commun comportant deux parties clairement séparées, avec des objectifs, des conclusions et une traçabilité propres.

La codification ne crée pas une obligation générale de publier en ligne tous les actes individuels de gestion des agents territoriaux. En revanche, les règles relatives à la communicabilité des documents administratifs continuent de s’appliquer.

Lorsqu’un acte individuel est communicable à un tiers, l’administration doit occulter les mentions protégées par la vie privée, le secret médical, le secret des affaires ou les autres secrets légalement protégés. Cette opération ne doit pas être automatique ni uniforme : elle suppose une analyse du document, de la qualité du demandeur et du fondement de la communication.

Les réponses aux principales questions pratiques

Comment mettre les documents RH en conformité

La mise à jour des documents ne consiste pas à remplacer mécaniquement le numéro d’un ancien décret par une référence générale au CGFP. Chaque document doit être relu afin d’identifier la disposition réellement mobilisée.

Une délibération sur le règlement de formation doit ainsi viser les dispositions législatives et réglementaires pertinentes du code. Une charte de télétravail doit renvoyer aux articles codifiés relatifs à l’autorisation, à l’organisation, à l’interruption et à l’indemnisation du télétravail. Un support d’entretien doit distinguer l’évaluation professionnelle et l’analyse des besoins de formation.

Dans un acte définitif, il est préférable d’indiquer les articles précisément applicables au dispositif adopté. Une référence trop large au livre IV peut être insuffisante lorsque la décision porte sur un mécanisme particulier.

Le plan d’action prioritaire des DRH

La première priorité consiste à dresser une cartographie des documents concernés. Les équipes doivent recenser les règlements de formation, plans de formation, chartes de télétravail, délibérations-cadres, conventions, formulaires, arrêtés types, notes internes et supports d’entretien comportant des références aux textes abrogés.

La deuxième priorité porte sur la campagne d’entretiens. Le service RH doit vérifier que le support utilisé distingue clairement la séquence d’évaluation professionnelle de celle consacrée à la formation. Les encadrants doivent être informés de la différence de finalité entre ces deux échanges et de leurs obligations de traçabilité.

La troisième priorité concerne la sécurisation de la communication des documents individuels. Une procédure interne doit définir qui instruit les demandes, quels éléments doivent être occultés, comment solliciter le délégué à la protection des données et dans quels cas le service juridique doit être saisi.

La quatrième priorité consiste à rapprocher les pratiques internes des outils diffusés par les centres de gestion et le CNFPT. Ces documents constituent des appuis utiles, mais ils doivent toujours être adaptés à la situation, aux délibérations et à l’organisation propres de la collectivité.

Enfin, la mise à jour doit être suivie dans le temps. La codification du CGFP n’est pas achevée et les modifications réglementaires futures interviendront directement dans le code. Les employeurs doivent donc abandonner une logique de modèles figés au profit d’une veille juridique structurée et d’une révision régulière de leur documentation.

Conclusion : entrer dans l’ère de la rigueur codifiée

L’entrée en vigueur, le 1er août 2026, de la partie réglementaire du livre IV du Code général de la fonction publique constitue bien davantage qu’une opération de renumérotation. Elle oblige les directions des ressources humaines publiques à revoir leurs méthodes de travail, leurs outils et leurs références.

Le décret n° 2026-366 du 7 mai 2026 apporte une architecture plus cohérente et plus accessible. Cette simplification documentaire ne produira toutefois ses effets que si les employeurs réalisent un véritable travail de mise en conformité.

Le défi n’est donc pas seulement de connaître les nouveaux articles. Il est de transformer la codification en pratiques juridiquement sûres, managérialement lisibles et opérationnellement maîtrisées.

À compter du 1er août 2026, les DRH publics ne pourront plus gérer leurs actes, leurs entretiens et leurs règlements à partir de la mémoire des anciens décrets. Ils devront raisonner directement dans le Code général de la fonction publique.