1. Pourquoi ce projet de loi est important pour la fonction publique territoriale

Le Gouvernement a présenté, le 10 septembre 2026, un projet de loi visant à transposer la directive européenne du 10 mai 2023 relative à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Le texte concerne expressément les trois versants de la fonction publique. Il reprend les grands principes applicables au secteur privé — droit à l’information, indicateurs sur les écarts de rémunération, procédures correctrices, sanctions et aménagement de la charge de la preuve — mais les adapte aux spécificités du statut public.

Pour les employeurs territoriaux, la réforme est loin d’être purement statistique. Elle devrait affecter directement :

-la rédaction des offres d’emploi ;

-les pratiques de recrutement ;

-l’information des candidats ;

-l’information des agents ;

-le régime indemnitaire ;

-la production et l’exploitation des données sociales ;

-le dialogue social au sein du CST ;

-la capacité de l’employeur à justifier objectivement les écarts de rémunération.

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2. Une transparence renforcée dès le recrutement

Le projet de loi prévoit plusieurs obligations nouvelles lors du recrutement dans la fonction publique.

Les avis de création ou de vacance d’emploi ainsi que les dénominations de postes devront être formulés sans distinction, directe ou indirecte, fondée sur le sexe.

L’avis de vacance ou de création d’emploi devra comporter une information sur la rémunération ou une fourchette de rémunération initiale reposant sur des critères objectifs et non fondés sur le sexe.

Cette information pourra, à défaut, être communiquée au candidat par écrit au cours de la procédure de sélection.

L’employeur public ne pourra plus demander au candidat son niveau de rémunération actuel ou celui perçu dans ses emplois précédents.

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3. Un nouveau droit à l’information pour les agents publics

Le projet de loi crée un droit annuel à l’information en matière de rémunération.

Chaque agent public pourrait demander et recevoir, par écrit :

-des informations sur son propre niveau de rémunération ;

-le niveau moyen de rémunération, ventilé par sexe, des agents accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale.

Ce droit pourrait également être exercé par l’intermédiaire des membres du comité social compétent.

L’employeur ne serait toutefois pas tenu de communiquer des informations permettant d’identifier la rémunération d’un autre agent. Les demandes abusives ou excessivement répétitives pourraient également ne pas recevoir de suite.

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4. De nouveaux indicateurs sur les écarts de rémunération

Le projet de loi prévoit le remplacement de l’actuel Index par de nouveaux indicateurs issus de la directive européenne.

Les employeurs gérant au moins 100 agents devraient calculer de nouveaux indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Parmi eux figurerait un indicateur mesurant l’écart de rémunération entre agents accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale, avec une ventilation entre :

-le traitement de base ;

-les composantes indemnitaires.

La comparaison devrait notamment prendre appui sur les corps ou cadres d’emplois, grades et échelons.

Les indicateurs relatifs aux écarts de taux de promotion de corps ou de grade entre les femmes et les hommes seraient également maintenus.

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5. Quels employeurs territoriaux seront concernés ?

Le projet prévoit un champ d’application large.

Les employeurs publics gérant au moins 100 agents seraient soumis au calcul des nouveaux indicateurs.

Le dispositif serait également étendu à certains employeurs publics gérant entre 50 et 99 agents, notamment :

-les collectivités territoriales de plus de 40 000 habitants ;

-les EPCI de plus de 40 000 habitants ;

-certains établissements publics concernés par le dispositif actuel.

Cette extension vise notamment à éviter une régression par rapport au champ déjà couvert par l’actuel Index de l’égalité professionnelle.

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6. Un rôle renforcé pour le CST et l’organe délibérant

Le dialogue social occupe une place centrale dans le dispositif prévu.

Les résultats des indicateurs devront être présentés au comité social compétent, accompagnés des méthodes de calcul permettant leur compréhension.

Pour les collectivités territoriales, les résultats devront également être communiqués à l’organe délibérant.

L’indicateur par catégorie d’agents ne serait pas rendu public, mais il serait communiqué au comité social compétent et mis à la disposition des agents, sauf risque d’identification d’un agent.

Les agents et les représentants du personnel pourraient en outre demander des explications complémentaires sur les résultats publiés.

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7. Des écarts de rémunération à justifier ou à corriger

C’est probablement l’une des principales évolutions du projet.

Lorsque l’indicateur par catégorie fera apparaître un écart supérieur à un seuil fixé ultérieurement par décret, l’employeur devra rechercher les éléments objectifs susceptibles de justifier cet écart.

À défaut de justification suffisante, l’employeur devra mettre en œuvre des mesures de correction.

Une nouvelle consultation du comité social interviendra alors sur le résultat obtenu après correction.

Si l’écart demeure supérieur au seuil prévu, une procédure d’évaluation conjointe des rémunérations pourra être engagée.

Demain, la vraie question ne sera plus seulement : « Existe-t-il un écart de rémunération ? » mais : « Sommes-nous capables d’expliquer juridiquement et objectivement pourquoi cet écart existe ? »

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8. Un risque contentieux et financier accru

Le projet de loi prévoit un régime de pénalités financières pour les employeurs publics défaillants.

Peuvent notamment être concernés les manquements relatifs :

-à l’information annuelle des agents ;

-à la transparence lors du recrutement ;

-au calcul des indicateurs ;

-à leur communication ou publication ;

-aux mesures correctrices ;

-à la procédure d’évaluation conjointe.

Le projet prévoit également un régime probatoire plus exigeant.

Lorsqu’un agent ou un candidat établit un manquement à l’une des nouvelles obligations de transparence, il appartiendrait à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.

Le texte prévoit toutefois une exception lorsque l’employeur démontre que le manquement est manifestement non intentionnel et présente un caractère mineur.

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9. Une entrée en vigueur progressive

Il faut rappeler un point essentiel : il s’agit, à ce stade, d’un projet de loi.

Les dispositions peuvent donc encore évoluer au cours de la procédure parlementaire.

Le calendrier annoncé prévoit :

-employeurs gérant au moins 150 agents : entrée en vigueur un an après la promulgation de la loi ;

-employeurs gérant moins de 150 agents : entrée en vigueur au 1er juin 2030.

Certaines obligations entreraient toutefois en vigueur plus rapidement, quatre mois après la promulgation :

-rédaction non genrée des offres d’emploi ;

-information des candidats sur la rémunération ;

-interdiction de demander les rémunérations antérieures ;

-principe général d’égalité des rémunérations ;

-interdiction des clauses de confidentialité salariale.

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10. Ce que les DRH territoriaux doivent préparer dès maintenant

Même si le texte n’est pas encore définitivement adopté, certaines actions de préparation peuvent être engagées sans attendre.

Vérifier les modèles d’annonces, les grilles d’entretien, les pratiques des recruteurs et les modalités d’information sur la rémunération.

Les critères d’IFSE, de CIA et des autres éléments indemnitaires doivent être objectivables, cohérents et traçables.

Les employeurs devront pouvoir expliquer leurs écarts. Cela suppose de disposer de données fiables, exploitables et suffisamment fines.

Une analyse anticipée des écarts de rémunération, de promotion et de régime indemnitaire entre les femmes et les hommes peut permettre d’identifier dès maintenant les zones de risque.

Le CST sera au cœur du futur dispositif. Une présentation pédagogique des données, des méthodes de calcul et des éventuelles justifications sera indispensable.

Les décisions RH devront être de plus en plus explicables, documentées et fondées sur des critères objectifs indépendants du sexe.

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Avis www.naudrh.com 

Cette réforme pourrait constituer l’une des évolutions les plus importantes de ces dernières années en matière de politique de rémunération dans la fonction publique territoriale.

Le changement majeur ne réside pas seulement dans la publication de nouveaux indicateurs. Il se situe surtout dans le passage d’une logique de constat statistique à une logique de justification juridique et de correction des écarts.

Pour les DRH territoriaux, trois sujets doivent selon moi devenir prioritaires : la transparence lors du recrutement, l’objectivation du régime indemnitaire et la capacité du SIRH à expliquer les différences de rémunération.

Une collectivité qui sera capable de démontrer précisément pourquoi deux agents ne perçoivent pas la même rémunération sera beaucoup mieux sécurisée qu’une collectivité qui se contentera d’affirmer que ses pratiques sont équitables.