L'intelligence artificielle (IA), notamment l'IA générative, représente aujourd'hui un tournant majeur dans le monde du travail, et la fonction publique territoriale ne fait pas exception. Historiquement perçus comme des secteurs résistants à la révolution numérique, les services publics sont progressivement confrontés à l'impératif d'intégrer ces nouvelles technologies. Selon une étude du cabinet Roland Berger, 36 % des tâches réalisées par les fonctionnaires sont susceptibles de subir des transformations importantes, et un peu plus de 7 % des emplois pourraient être automatisés dans les années à venir. Ce constat marque un moment clé pour la fonction publique, tant sur le plan organisationnel que stratégique. Il est dès lors crucial pour les responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale de comprendre et d'anticiper l'impact de cette révolution numérique.

L'intégration de l'IA dans les services publics ne signifie pas seulement une évolution technologique, mais aussi une transformation des missions des agents, de leurs compétences et de l'organisation du travail. Loin de se résumer à une simple substitution de l’humain par la machine, l'IA dans la fonction publique territoriale s'inscrit dans une dynamique d'amélioration de l'efficacité et de la qualité des services rendus aux citoyens, tout en reconfigurant profondément les métiers existants.

L’un des enjeux majeurs de cette révolution est de comprendre que l’automatisation des tâches n’entraîne pas nécessairement la disparition des emplois. En effet, si l'IA est capable d’automatiser certaines tâches répétitives et administratives – telles que la gestion des courriers, le traitement des demandes standards ou l’analyse des données – elle libère en contrepartie du temps pour que les agents puissent se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée, comme l’accompagnement personnalisé des usagers ou l’analyse approfondie des situations complexes.

Ainsi, le rôle des agents évolue : au lieu d'effectuer des tâches purement factuelles, ils deviennent des experts de la relation humaine, de l’analyse, du conseil et de la gestion de la complexité. L'IA n'est pas une fin en soi, mais un levier pour améliorer l'efficacité des services publics, tout en redéfinissant les missions des agents.

Cette transformation des tâches est une occasion pour les responsables RH de la fonction publique territoriale de repenser la gestion des compétences. En effet, à mesure que certaines tâches sont automatisées, de nouvelles compétences deviennent nécessaires, notamment dans la gestion de l'IA elle-même. L’aptitude à travailler avec des systèmes automatisés, la compréhension des algorithmes et l’analyse des données seront autant de compétences essentielles à l’avenir des agents publics.

Si l'IA transforme les tâches, elle redéfinit également les profils de compétences des agents. Ainsi, les responsables RH doivent anticiper cette évolution en proposant des formations adaptées. La montée en compétences des agents est un enjeu central pour garantir une transition réussie. Les agents doivent être formés non seulement à l’utilisation des outils numériques, mais également à la gestion des nouveaux métiers qui émergeront avec l’IA. Des formations spécifiques à l’éthique de l’IA, à la gestion des données, ainsi qu'à la supervision des systèmes automatisés devraient devenir des priorités.

De plus, il ne faut pas oublier que certains agents dont les tâches seront largement automatisées devront bénéficier de parcours de reconversion professionnelle. Les responsables RH doivent donc envisager une gestion dynamique des carrières, qui intègre cette réalité de transformation technologique. Une approche proactive, permettant de réorienter les agents vers des missions nouvelles et plus créatives, sera indispensable pour éviter la démotivation et préserver l'engagement des personnels.

Au-delà des questions liées à la transformation des métiers, l'introduction de l'IA soulève des enjeux éthiques et de gouvernance cruciaux. L'utilisation de l’IA dans les services publics doit répondre à des principes de transparence, de non-discrimination et d’équité. En effet, l’IA peut, si elle n'est pas correctement encadrée, reproduire des biais existants ou créer des inégalités dans le traitement des citoyens.

Les responsables RH auront un rôle clé à jouer dans la mise en place de garde-fous. Il est essentiel de garantir que les algorithmes utilisés pour automatiser certaines décisions administratives respectent les principes de justice et d’équité. La traçabilité des décisions prises par l’IA, ainsi que la possibilité d'une intervention humaine en cas de doute, devront être au cœur des dispositifs mis en place. L'éthique doit être intégrée dans chaque étape du déploiement de l’IA, en s’assurant que les outils utilisés ne portent pas atteinte aux droits des citoyens ni à la déontologie du service public.

L’un des défis majeurs de cette transition sera de gérer les résistances au changement. Les agents de la fonction publique territoriale, habitués à des modes de fonctionnement traditionnels, peuvent appréhender l’introduction de l’IA comme une menace pour leurs emplois ou leurs missions. Dès lors, il est crucial de mettre en place un accompagnement adapté. Les responsables RH doivent déployer des stratégies de communication et de sensibilisation sur les avantages de l’IA, non seulement pour l’efficacité des services, mais aussi pour le développement des compétences et l’amélioration des conditions de travail des agents.

Un dialogue social ouvert et constructif est également essentiel pour éviter les tensions. Impliquer les agents dès les premières étapes de la transformation, leur permettre de comprendre les bénéfices des outils numériques et leur donner des garanties quant à la préservation de leurs emplois sont des éléments clés pour instaurer un climat de confiance. Le changement ne doit pas être perçu comme une contrainte, mais comme une opportunité de développement professionnel et d’amélioration du service public.

L’introduction de l’IA dans la fonction publique territoriale doit se faire de manière progressive et adaptée aux spécificités locales. Les responsables RH doivent tenir compte des contraintes propres à chaque collectivité : taille de la structure, budget disponible, niveau de numérisation des services, etc. L’IA ne peut pas être imposée de manière uniforme ; elle doit être intégrée selon les priorités et les besoins de chaque collectivité, en veillant à ce que chaque territoire puisse en bénéficier équitablement.

Les responsables RH devront être des acteurs de cette transformation, en élaborant des stratégies RH sur-mesure et en veillant à ce que les agents bénéficient d’un soutien constant tout au long du processus. En intégrant l’IA de manière réfléchie et équilibrée, les services publics territoriaux pourront non seulement gagner en efficacité, mais aussi offrir un service de qualité aux citoyens, tout en garantissant la pérennité des emplois publics.

L'impact de l'intelligence artificielle sur les métiers de la fonction publique territoriale est indéniable. Cette évolution technologique offre de nombreuses opportunités pour améliorer l'efficacité des services publics et redéfinir les missions des agents. Toutefois, elle doit être abordée avec prudence et anticipation, en tenant compte des enjeux humains, éthiques et organisationnels. Les responsables RH jouent un rôle essentiel dans la gestion de cette transition, en accompagnant les agents, en repensant les compétences nécessaires et en garantissant une gouvernance transparente et responsable de l'IA. L’IA n’est pas seulement un outil de performance, mais un catalyseur de transformation qui, bien géré, pourra contribuer à la modernisation et à l’amélioration continue des services publics territoriaux.

Avis www.naudrh.com : l'introduction de l'IA dans la fonction publique est un défi passionnant. L'opportunité est immense, mais la réussite de cette transformation dépendra de l'approche humaine et éthique qui sera adoptée. Ce n’est pas seulement une question de technologie, mais aussi de gestion du changement et de préservation des valeurs humaines qui sous-tendent le service public.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 introduit l’entretien de parcours professionnel, une véritable révolution dans la gestion des carrières. Bien plus qu’un simple bilan de compétences, cet entretien permet d’adapter les compétences aux mutations économiques, technologiques et organisationnelles.

🔍 Pourquoi est-ce crucial pour la fonction publique territoriale ?
Ce dispositif pourrait inspirer une future réforme dans le secteur public, permettant une gestion proactive des carrières et des compétences, tout en renforçant le lien de confiance entre agents et managers.

📅 Ne manquez pas notre vidéo ! Découvrez comment cette réforme pourrait transformer la gestion des carrières dans le public et comment elle accompagne les parcours professionnels de manière plus humaine et préventive.

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Le PLF 2026, tel qu'analysé dans le rapport de la députée socialiste Céline Thiébault-Martinez, rapporteure de la commission des lois sur les crédits de la mission “Transformation et Fonction publiques”, marque un tournant pour la formation des fonctionnaires et l'action sociale interministérielle dans la fonction publique.

Parmi les mesures phares, la suppression de la subvention destinée au financement de l’apprentissage dans la fonction publique territoriale soulève de vives inquiétudes. Une décision qui fragilise le développement de l’apprentissage, pourtant essentiel pour les collectivités locales, en transférant cette charge aux employeurs territoriaux sans compensation.

En parallèle, l’augmentation continue du nombre de contractuels devient une caractéristique majeure de l’emploi public en France. En 2023, plus de 23% des agents publics étaient contractuels, une tendance qui s’accélère avec la souplesse accrue du cadre juridique de recrutement. Cette évolution, bien qu'en réponse à des difficultés de recrutement, soulève des questions sur la pérennité de l’emploi public statutaire et sur l’équilibre entre fonctionnaires et agents contractuels.

👉  Face à ces ajustements budgétaires, l'avenir de la formation et de l'accompagnement des agents publics passe par un modèle hybride, où contractuels et titulaires doivent cohabiter pour assurer la continuité du service public.

📊 L’infographie ci-dessus met en évidence les salaires mensuels nets moyens selon le sexe dans la fonction publique en 2023, exprimés en équivalent temps plein.
 

Les écarts demeurent significatifs dans les trois versants, comme dans le secteur privé :

Fonction publique de l’État (FPE) :
👩 Femmes : 2 742 € — 👨 Hommes : 3 122 €

Fonction publique territoriale (FPT) :
👩 Femmes : 2 190 € — 👨 Hommes : 2 348 €

Fonction publique hospitalière (FPH) :
👩 Femmes : 2 704 € — 👨 Hommes : 3 344 €

Ensemble de la fonction publique :
👩 2 552 € — 👨 2 834 €

Secteur privé :
👩 2 508 € — 👨 2 898 €

💡 Ces données révèlent que, malgré la forte féminisation du service public (64 % des effectifs), les écarts de rémunération persistent — en moyenne près de 10 % entre les femmes et les hommes. Les causes sont multiples : différences de catégories hiérarchiques, de métiers exercés, de temps de travail, mais aussi d’accès moindre des femmes aux fonctions d’encadrement supérieur.

🎯 Pour les responsables RH territoriaux, ce constat impose d’aller au-delà des obligations légales et de bâtir de véritables stratégies d’égalité professionnelle : diagnostic par filière, transparence salariale, mentorat féminin, accompagnement des carrières et équilibre des temps de vie.

💬 Avis www.naudrh.com
Ces écarts salariaux rappellent que la féminisation ne garantit pas l’égalité.
La fonction publique doit désormais passer du discours aux actes : instaurer une égalité réelle de traitement et reconnaître la valeur des parcours féminins à la hauteur de leur engagement quotidien.
 

Le Rapport annuel sur l’état de la fonction publique 2025 confirme une transformation profonde et durable de l’emploi public : le recours aux agents contractuels progresse de manière continue dans les trois versants. Aujourd’hui, près d’un quart des agents publics travaillent sous contrat, contre une part beaucoup plus marginale il y a deux décennies. Cette évolution traduit une recomposition silencieuse, mais déterminante, de la gestion des ressources humaines publiques.

Dans la fonction publique territoriale (FPT), le phénomène est particulièrement marqué : les contractuels représentent désormais 26 % des effectifs, contre 23 % dans la FPE et 21 % dans la FPH. Si cette progression répond à des besoins accrus d’agilité et de diversification des profils, elle interroge aussi la pérennité du modèle statutaire et la capacité des employeurs publics à garantir un cadre de travail équitable et attractif pour tous leurs agents.

I. Une tendance structurelle : le contrat au cœur du modèle d’emploi public

1. Une évolution chiffrée et constante

La part des contractuels, autrefois limitée, connaît une croissance continue. Un agent public sur quatre relève désormais du contrat, ce qui illustre une mutation durable. Les collectivités locales, soucieuses de réactivité, s’appuient de plus en plus sur cette modalité d’emploi pour ajuster rapidement leurs effectifs aux besoins opérationnels et aux évolutions des métiers.

2. Les leviers de cette transformation

Avant d’entrer dans le détail, on peut résumer ces leviers en une idée centrale : la montée du contrat résulte d’un triple mouvement mêlant tensions sur le recrutement, recherche de flexibilité et évolution du cadre juridique. Trois dynamiques majeures soutiennent cette montée en puissance :

-Des tensions sur le marché du travail public, notamment dans les métiers techniques, médico-sociaux et numériques, où les recrutements statutaires peinent à suivre ;

-Une recherche accrue de flexibilité par les employeurs publics, confrontés à la complexification des missions et à la gestion de projets transversaux ;

-Des évolutions législatives et réglementaires, comme la loi de transformation de la fonction publique de 2019, qui ont élargi les possibilités de recours au contrat (contrats de projet, emplois à durée déterminée, dispositifs de recrutement dérogatoires, etc.).

3. Une gestion RH à repenser

Cette mutation impose une adaptation en profondeur des pratiques RH. Recruter, intégrer, former et fidéliser des contractuels suppose une approche managériale différenciée, axée sur la professionnalisation, la sécurisation des parcours et la valorisation des compétences. Par exemple, la mise en place de parcours d’intégration structurés, de plans de formation spécifiques ou d’un accompagnement individualisé en mobilité interne peut illustrer concrètement cette évolution.

Les directions des ressources humaines doivent désormais composer avec une population d’agents plus diversifiée, aux trajectoires souvent plus mobiles et aux attentes différentes en matière de reconnaissance et de progression. Cette mutation impose une adaptation en profondeur des pratiques RH.

Recruter, intégrer, former et fidéliser des contractuels suppose une approche managériale différenciée, axée sur la professionnalisation, la sécurisation des parcours et la valorisation des compétences. Les directions des ressources humaines doivent désormais composer avec une population d’agents plus diversifiée, aux trajectoires souvent plus mobiles et aux attentes différentes en matière de reconnaissance et de progression.

II. Entre agilité et équité : le défi d’un nouvel équilibre public

1. Le contrat, levier d’innovation et d’ouverture

La montée du contrat constitue une opportunité pour les employeurs publics. Elle favorise l’entrée de profils issus du secteur privé, porteurs de nouvelles compétences et d’une culture du résultat. Cette souplesse accrue contribue à dynamiser la gestion des ressources humaines et à rapprocher le fonctionnement des services publics des réalités contemporaines du travail.

2. Le risque d’une fonction publique à deux vitesses

Cette évolution présente un revers. La coexistence de régimes juridiques distincts peut fragiliser la cohésion interne des équipes. Les différences de rémunération, de droits sociaux ou de perspectives d’évolution entre contractuels et fonctionnaires peuvent créer un sentiment d’injustice. Cela risque également de déstabiliser le collectif de travail. Le rôle des DRH demeure donc essentiel pour maintenir une équité perçue et réelle au sein des organisations. Mais cette évolution comporte un revers. La coexistence de régimes juridiques distincts peut fragiliser la cohésion interne des équipes. Les différences de rémunération, de droits sociaux ou de perspectives d’évolution entre contractuels et fonctionnaires risquent de créer un sentiment d’injustice et de déstabiliser le collectif de travail. Le rôle des DRH est donc essentiel pour maintenir une équité perçue et réelle au sein des organisations.

3. Vers un nouveau contrat social public

La question n’est plus de savoir s’il faut choisir entre statut et contrat, mais comment articuler durablement les deux logiques. L’avenir de la fonction publique repose sur la capacité à définir un socle commun de garanties et de droits applicable à tous les agents. Ce nouveau contrat social public devra conjuguer sécurité, attractivité et mobilité, tout en réaffirmant les valeurs fondamentales du service public.

Conclusion

À horizon de cinq à dix ans, les défis s’annoncent considérables : adaptation du statut général, hybridation croissante des formes d’emploi, montée de la contractualisation de projet et nécessaire convergence des droits entre statuts. Cette perspective invite les employeurs publics à anticiper ces mutations par des politiques RH innovantes et inclusives, afin d’assurer la cohésion du service public de demain.

La montée du contrat dans la fonction publique ne relève plus d’une tendance conjoncturelle : elle traduit une mutation structurelle du modèle de gestion publique. Pour les responsables RH territoriaux, cette évolution appelle à une refonte du dialogue social, à la modernisation des pratiques de recrutement et à la mise en place de politiques de fidélisation ambitieuses. L’objectif : garantir une égalité de traitement, une stabilité professionnelle et une motivation durable pour l’ensemble des agents, qu’ils soient statutaires ou contractuels.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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🔍 La fonction publique recule dans l’emploi total : un signal à décrypter pour les RH territoriaux

📊 Le graphique montre l’évolution de la part de la fonction publique dans l’emploi total depuis 1989.
➡️ En 1989, la fonction publique représentait 22 % de l’emploi en France.
➡️ En 2023, elle n’en représente plus que 19,9 %, soit une baisse de 2,1 points en 34 ans.

Cette évolution traduit une transformation structurelle du marché du travail français :
-croissance plus rapide de l’emploi privé,
-stabilisation des effectifs publics,
-et recomposition des missions de service public face à la numérisation, la décentralisation et la contrainte budgétaire.

🎯 Pour les responsables RH territoriaux, cette tendance appelle à repenses les politiques d’attractivité, de recrutement et de fidélisation des agents publics.

La fonction publique reste un pilier de la cohésion sociale, mais elle doit sans cesse réinventer ses métiers et valoriser son utilité collective pour maintenir son poids et son influence dans la société.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette baisse relative de la part de la fonction publique ne doit pas être lue comme un déclin, mais comme un rééquilibrage des dynamiques économiques. La véritable question est de savoir comment les employeurs publics sauront préserver leur attractivité dans un contexte de concurrence accrue avec le secteur privé, notamment sur les métiers techniques, numériques et sociaux.

🧭 Les effectifs publics en 2023 : un équilibre à trois visages

📊 L’infographie illustre la répartition des effectifs de la fonction publique française en 2023, soit plus de 5,8 millions d’agents au service de l’intérêt général.

On y distingue trois versants :
-Fonction publique de l’État : 44 % (soit 2,6 millions d’agents), dont seulement 4 % en administration centrale.
-Fonction publique territoriale : 34 % (environ 2 millions d’agents), moteur de la proximité et de la mise en œuvre concrète des politiques publiques locales.
-Fonction publique hospitalière : 21 % (1,2 million d’agents), pilier essentiel de la santé et du soin.

Cette répartition traduit un modèle français fondé sur la complémentarité des missions publiques : l’État impulse, les collectivités territoriales agissent au plus près des citoyens, et les établissements hospitaliers assurent la continuité des soins.

💡 Pour les responsables RH territoriaux, ce panorama rappelle le rôle stratégique des collectivités dans la chaîne de service public.
Elles concentrent à elles seules un tiers des emplois publics, mais aussi les plus fortes tensions de recrutement sur les métiers techniques, sociaux et médico-sociaux.

💬 Avis www.naudrh.com
La fonction publique territoriale demeure le maillon vivant du service public français. Sa part (34 %) reflète la montée en puissance des collectivités dans la gestion quotidienne du pays. Le véritable enjeu désormais : attirer, fidéliser et valoriser les talents locaux pour garantir la continuité et la qualité du service rendu aux citoyens.

📈 Une fonction publique qui recrute : +7,2 % d’effectifs en 12 ans !

L’infographie illustre l’évolution des effectifs dans la fonction publique depuis 2011.

Globalement, les trois versants progressent, mais à des rythmes différents :
-Fonction publique hospitalière (FPH) : +9,7 %
-Fonction publique territoriale (FPT) : +7,7 %
-Fonction publique de l’État (FPE) : +5,7 %
-Ensemble de la fonction publique : +7,2 %

Cette hausse traduit une augmentation continue des besoins en services publics, notamment dans les secteurs de la santé, du social, de la sécurité et de la proximité territoriale. Elle révèle aussi la capacité d’adaptation du service public face aux crises successives : sanitaire, sociale et environnementale.

💡 Pour les employeurs publics territoriaux, cette dynamique confirme que la FPT reste un acteur majeur de l’emploi local et de la cohésion sociale.
Mais elle souligne également un défi : comment soutenir cette croissance dans un contexte budgétaire contraint et avec des difficultés de recrutement persistantes ?

💬 Avis www.naudrh.com
Cette progression des effectifs montre une fonction publique toujours essentielle à la vie du pays. Derrière ces chiffres, il y a une réalité humaine : des agents investis, souvent en première ligne, qui portent les missions d’intérêt général. Mais la question reste entière : le rythme de recrutement pourra-t-il suivre les besoins croissants de la population ?

🧩 Fonction publique : 1 agent sur 4 est contractuel en 2023 — un tournant pour l’emploi public !

📊 L’infographie illustre la répartition des effectifs de la fonction publique par statut en 2023.

Elle révèle une tendance forte : la progression constante du recours aux contractuels, désormais bien installée dans les trois versants.

Voici les chiffres clés :
-Fonction publique de l’État (FPE) : 59 % de fonctionnaires, 23 % de contractuels, 12 % de militaires.
-Fonction publique territoriale (FPT) : 71 % de fonctionnaires, 26 % de contractuels, 3 % d’autres (notamment assistants maternels).
-Fonction publique hospitalière (FPH) : 67 % de fonctionnaires, 21 % de contractuels, 12 % de médecins et autres statuts.

Au total, près d’un quart des agents publics sont désormais contractuels, illustrant une mutation profonde de la gestion des ressources humaines publiques. Ce phénomène résulte à la fois de la volonté d’agilité dans le recrutement, de la diversification des profils recherchés et des tensions croissantes sur certains métiers.

💡 Pour les responsables RH territoriaux, ces chiffres invitent à repenser les stratégies de fidélisation, d’intégration et de professionnalisation de ces agents, essentiels au bon fonctionnement des services publics locaux.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette montée du contrat dans la fonction publique n’est plus un épiphénomène, mais une réalité structurelle. Elle ouvre des perspectives nouvelles en matière de flexibilité et de compétences, mais interroge aussi sur la pérennité du modèle statutaire et sur la capacité des employeurs publics à offrir un cadre attractif et équitable à tous leurs agents.

📈 Fonction publique : la progression continue des contractuels en 2023 confirme une mutation durable du service public

📊 L’infographie présente la part et l’évolution des contractuels dans la fonction publique en 2023, un indicateur clé de l’évolution des modes de recrutement public.

Voici les chiffres marquants :
-Fonction publique de l’État : 23 % de contractuels, soit 582 700 agents, en hausse de +5,5 % par rapport à 2022.
-Fonction publique territoriale : 26 % de contractuels, soit 510 200 agents, en forte progression de +6,2 %.
-Fonction publique hospitalière : 21 % de contractuels, soit 265 600 agents, en hausse plus modérée de +1,1 %.

💡 En une décennie, les contractuels sont devenus un maillon incontournable de l’action publique, traduisant la recherche d’agilité, de réactivité et d’expertise ciblée au sein des administrations.

Mais cette évolution interroge : comment garantir stabilité, équité et attractivité dans un système qui repose historiquement sur la logique statutaire ? Pour les employeurs publics territoriaux, la question est stratégique : il s’agit désormais de fidéliser ces agents et de leur offrir un parcours professionnel durable et motivant.

💬 Avis www.naudrh.com
La hausse continue du nombre de contractuels dans les trois versants confirme une transformation profonde du modèle de l’emploi public.
Ce mouvement n’est pas qu’une adaptation conjoncturelle : il marque le passage d’une fonction publique de carrière à une fonction publique de compétences, où la gestion des talents devient le cœur de la stratégie RH.

🎯 Catégories hiérarchiques : des réalités contrastées au sein de la fonction publique

📊 Cette infographie illustre la répartition par catégorie hiérarchique dans la fonction publique en 2023, et révèle de fortes disparités selon les versants :

Fonction publique de l’État (FPE) :
-Catégorie A : 56 %
-Catégorie B : 24 %
-Catégorie C : 20 %
→ Un versant marqué par la prépondérance des cadres et professions intellectuelles.

Fonction publique territoriale (FPT) :
-Catégorie C : 72 %
-Catégorie B : 15 %
-Catégorie A : 13 %
→ Des métiers de proximité, techniques et opérationnels, au cœur du service public local.

Fonction publique hospitalière (FPH) :
-Catégorie A : 45 %
-Catégorie B : 29 %
Catégorie C : 25 %
→ Un équilibre dominé par les professions médicales et paramédicales qualifiées.

🔍 Ces chiffres traduisent la diversité structurelle du service public français : les besoins, les compétences et les missions varient fortement selon les secteurs. Pour les employeurs territoriaux, la prépondérance des agents de catégorie C pose un défi majeur : valoriser les carrières, renforcer la montée en compétences et moderniser les parcours professionnels.

💬 Avis www.naudrh.com :
La fonction publique territoriale incarne la proximité, mais sa structure pyramidale exige une revalorisation ambitieuse des agents de catégorie C, souvent en première ligne. L’avenir du service public local passera par une politique volontariste de reconnaissance et d’évolution professionnelle, pour redonner sens et attractivité à ces métiers essentiels.

👩‍💼 La fonction publique, premier employeur des femmes en France : un atout… et un défi durable !

📊 Cette infographie met en lumière la place des femmes dans la fonction publique en 2023, et les écarts notables entre les versants et le secteur privé :
64 % des agents publics sont des femmes, contre 47 % dans le secteur privé.

Dans le détail :
-Fonction publique hospitalière (FPH) : 78 % de femmes
-Fonction publique territoriale (FPT) : 62 %
-Fonction publique de l’État (FPE) : 58 %

💡 Ces chiffres confirment que la fonction publique reste le moteur de l’emploi féminin en France, notamment dans les métiers du soin, de l’éducation, du social et de la proximité. Mais derrière cette féminisation massive se cache un enjeu majeur : l’égalité réelle dans les carrières, les rémunérations et l’accès aux postes à responsabilité.

🎯 Pour les collectivités territoriales, cet écart pose un double défi :
Préserver l’attractivité des métiers féminisés, souvent en tension et peu valorisés ; Favoriser la mixité et la progression de carrière des femmes vers les fonctions d’encadrement.

💬 Avis www.naudrh.com
 La fonction publique a su ouvrir la voie à l’emploi féminin, mais elle doit désormais franchir une nouvelle étape : celle de la parité dans le pouvoir, la reconnaissance et les parcours professionnels. Valoriser les métiers féminisés, c’est aussi redonner du sens et de la dignité à l’action publique au quotidien.

🕰️ Une fonction publique qui vieillit : l’urgence d’anticiper le renouvellement des générations

📊 L’infographie illustre les pyramides des âges dans la fonction publique en 2023, en distinguant les trois versants — État, Territoriale et Hospitalière — ainsi que la répartition entre hommes et femmes.

🔹 Fonction publique territoriale (FPT) :
 La pyramide montre une concentration importante autour des âges de 45 à 55 ans, traduisant une population expérimentée mais vieillissante.
 Ce vieillissement pose un enjeu de transmission des compétences et de renouvellement des effectifs, notamment dans les métiers techniques et de proximité.

🔹 Fonction publique hospitalière (FPH) :
 La structure est légèrement plus jeune, mais reste marquée par une forte féminisation et une usure professionnelle importante dans les métiers du soin.

🔹 Fonction publique de l’État (FPE) :
 La pyramide est plus resserrée, avec un équilibre relatif entre les générations, mais une tendance au vieillissement similaire sur les postes administratifs.

💡 Globalement, la fonction publique fait face à une transition démographique majeure. Les départs à la retraite vont s’intensifier d’ici 2030, ce qui impose aux employeurs publics d’anticiper les recrutements, de développer le tutorat intergénérationnel et de valoriser la seconde partie de carrière.

💬 Avis www.naudrh.com
 Cette pyramide des âges confirme une évidence : la fonction publique est à un tournant générationnel. Sans stratégie proactive — tutorat, mobilité, parcours de fin de carrière et attractivité renforcée — les collectivités risquent de perdre une mémoire professionnelle précieuse. C’est aujourd’hui qu’il faut bâtir les politiques RH du renouvellement.

🕒 Fonction publique : le temps partiel progresse, reflet d’une nouvelle réalité du travail public

📊 Cette infographie met en lumière la part des agents à temps partiel dans la fonction publique en 2024, comparée au secteur privé.

Les chiffres montrent une réalité nuancée et révélatrice de l’évolution des formes d’emploi :

-Fonction publique : 19 % d’agents à temps partiel (contre 17 % dans le privé).

-Détail par versant :
Fonction publique hospitalière (FPH) : 22 %
Fonction publique territoriale (FPT) : 21 %
Fonction publique de l’État (FPE) : 17 %

💡 Ce recours plus élevé au temps partiel dans la fonction publique traduit des choix personnels liés à la conciliation vie professionnelle / vie personnelle, mais aussi des contraintes organisationnelles, notamment dans les métiers à forte intensité (santé, social, petite enfance, etc.).

🎯 Pour les employeurs publics territoriaux, ce constat invite à :
Réfléchir à une gestion plus flexible des temps de travail,
Favoriser des aménagements adaptés aux besoins de chaque agent,
Et prévenir les effets de désengagement ou de fragmentation du collectif de travail.

💬 Avis www.naudrh.com
La progression du temps partiel dans la fonction publique illustre une recherche d’équilibre entre engagement professionnel et vie personnelle. Mais elle doit s’accompagner d’une politique de management bienveillant et anticipatrice, pour que cette souplesse soit un levier de fidélisation, et non un signe de désengagement.

🕰️ Fonction publique : des agents engagés… jusque la nuit et le week-end !

📊 Cette infographie illustre la réalité du temps de travail dans la fonction publique en 2024, un sujet souvent méconnu mais révélateur de la continuité du service public.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes 👇

-Travail le samedi :
FP hospitalière : 61 %
FP de l’État : 43 %
FP territoriale : 26 %
➜ Ensemble : 40 % (contre 36 % dans le privé)

-Travail le dimanche :
FP hospitalière : 58 %
FP de l’État : 35 %
FP territoriale : 18 %
➜ Ensemble : 34 % (contre 19 % dans le privé)

-Travail de nuit :
FP hospitalière : 25 %
FP de l’État : 11 %
FP territoriale : 7 %
➜ Ensemble : 13 % (contre 10 % dans le privé)

💡 Ces données rappellent que la fonction publique assure une présence continue — jours, nuits, week-ends — au service des citoyens.
Les agents hospitaliers, mais aussi les territoriaux et les fonctionnaires d’État, incarnent cette disponibilité permanente qui garantit la sécurité, la santé, la propreté, la cohésion sociale et la continuité de la vie collective.

🎯 Pour les responsables RH territoriaux, ces chiffres soulignent la nécessité de repenser les équilibres entre engagement et récupération, et de renforcer les politiques de qualité de vie au travail pour les agents soumis à des contraintes horaires fortes.

💬 Avis www.naudrh.com
Ces chiffres battent en brèche certaines idées reçues : le service public ne s’arrête jamais. Derrière chaque week-end travaillé ou nuit assurée, il y a des femmes et des hommes qui veillent à la continuité du pays. Reconnaître ces efforts, c’est aussi redonner du sens à l’engagement public.

🕰️ Fonction publique : des agents engagés… jusque la nuit et le week-end !

📊 Cette infographie illustre la réalité du temps de travail dans la fonction publique en 2024, un sujet souvent méconnu mais révélateur de la continuité du service public.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes 👇

-Travail le samedi :
FP hospitalière : 61 %
FP de l’État : 43 %
FP territoriale : 26 %
➜ Ensemble : 40 % (contre 36 % dans le privé)

-Travail le dimanche :
FP hospitalière : 58 %
FP de l’État : 35 %
FP territoriale : 18 %
➜ Ensemble : 34 % (contre 19 % dans le privé)

-Travail de nuit :
FP hospitalière : 25 %
FP de l’État : 11 %
FP territoriale : 7 %
➜ Ensemble : 13 % (contre 10 % dans le privé)

💡 Ces données rappellent que la fonction publique assure une présence continue — jours, nuits, week-ends — au service des citoyens.
Les agents hospitaliers, mais aussi les territoriaux et les fonctionnaires d’État, incarnent cette disponibilité permanente qui garantit la sécurité, la santé, la propreté, la cohésion sociale et la continuité de la vie collective.

🎯 Pour les responsables RH territoriaux, ces chiffres soulignent la nécessité de repenser les équilibres entre engagement et récupération, et de renforcer les politiques de qualité de vie au travail pour les agents soumis à des contraintes horaires fortes.

💬 Avis www.naudrh.com
Ces chiffres battent en brèche certaines idées reçues : le service public ne s’arrête jamais. Derrière chaque week-end travaillé ou nuit assurée, il y a des femmes et des hommes qui veillent à la continuité du pays. Reconnaître ces efforts, c’est aussi redonner du sens à l’engagement public.

💶 Salaires publics : un écart qui se resserre avec le privé, mais des disparités fortes entre versants

📊 Cette infographie retrace l’évolution des salaires mensuels nets moyens dans le secteur public depuis 2011 (en euros constants 2023).
Elle met en évidence des écarts persistants, mais aussi un rapprochement progressif entre le public et le privé.

🔹 En 2023 :
Fonction publique de l’État (FPE) : 2 886 €
Fonction publique hospitalière (FPH) : 2 842 €
Fonction publique territoriale (FPT) : 2 254 €
Secteur privé : 2 735 €
Ensemble du public : 2 652 €

💡 On observe une stagnation générale des salaires dans la fonction publique sur la période, avec un léger recul en euros constants.
Les rémunérations de la FPT restent les plus faibles, reflet d’une forte proportion d’agents de catégorie C et de temps partiels, tandis que la FPE et la FPH conservent une avance relative grâce à la qualification des emplois.

🎯 Pour les responsables RH territoriaux, cette tendance interroge directement la politique d’attractivité et de fidélisation :
comment maintenir le pouvoir d’achat et valoriser les parcours dans un contexte budgétaire contraint et de tensions sur les recrutements ?

💬 Avis www.naudrh.com
Les chiffres confirment un immobilisme préoccupant des salaires publics.
La question du pouvoir d’achat n’est plus seulement financière : elle est désormais RH et stratégique. Revaloriser les carrières, reconnaître les compétences et offrir des perspectives concrètes d’évolution sont devenus les clés de l’attractivité territoriale.

⚖️ Égalité salariale dans la fonction publique : des écarts persistants malgré la parité des effectifs

📊 L’infographie met en évidence les salaires mensuels nets moyens selon le sexe dans la fonction publique en 2023, exprimés en équivalent temps plein.

Les écarts demeurent significatifs dans les trois versants, comme dans le secteur privé :

Fonction publique de l’État (FPE) :
👩 Femmes : 2 742 € — 👨 Hommes : 3 122 €

Fonction publique territoriale (FPT) :
👩 Femmes : 2 190 € — 👨 Hommes : 2 348 €

Fonction publique hospitalière (FPH) :
👩 Femmes : 2 704 € — 👨 Hommes : 3 344 €

Ensemble de la fonction publique :
👩 2 552 € — 👨 2 834 €

Secteur privé :
👩 2 508 € — 👨 2 898 €

💡 Ces données révèlent que, malgré la forte féminisation du service public (64 % des effectifs), les écarts de rémunération persistent — en moyenne près de 10 % entre les femmes et les hommes. Les causes sont multiples : différences de catégories hiérarchiques, de métiers exercés, de temps de travail, mais aussi d’accès moindre des femmes aux fonctions d’encadrement supérieur.

🎯 Pour les responsables RH territoriaux, ce constat impose d’aller au-delà des obligations légales et de bâtir de véritables stratégies d’égalité professionnelle : diagnostic par filière, transparence salariale, mentorat féminin, accompagnement des carrières et équilibre des temps de vie.

💬 Avis www.naudrh.com
Ces écarts salariaux rappellent que la féminisation ne garantit pas l’égalité.
La fonction publique doit désormais passer du discours aux actes : instaurer une égalité réelle de traitement et reconnaître la valeur des parcours féminins à la hauteur de leur engagement quotidien.

👴👩‍💼 Fonction publique : le renouvellement des générations s’accélère, signe d’un tournant démographique majeur

📊 L’infographie présente l’évolution du nombre de nouvelles pensions de droit direct dans la fonction publique depuis 2000, c’est-à-dire les départs en retraite des fonctionnaires.

Les tendances observées en 2024 :
-Fonction publique de l’État (FPE) : 43 000 nouvelles pensions, en légère baisse.
-Fonction publique territoriale (FPT) : 38 800, en progression constante depuis 2010.
-Fonction publique hospitalière (FPH) : 19 800, également en recul.

💡 Ces chiffres traduisent un vieillissement global des effectifs et une vague de départs à la retraite déjà amorcée. Les collectivités territoriales sont particulièrement concernées : la FPT affiche une dynamique soutenue de départs, liée à la structure d’âge élevée de ses agents et à la montée en charge des services publics de proximité depuis les années 1990.

🎯 Pour les responsables RH territoriaux, cette tendance impose d’agir sur plusieurs leviers :
-Anticiper les départs massifs via une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) renforcée,
-Valoriser les fins de carrière et développer des dispositifs de tutorat intergénérationnel,
-Sécuriser la transmission des savoirs et maintenir la continuité du service public.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette courbe annonce le grand cycle du renouvellement générationnel de la fonction publique. La clé ne sera pas seulement de remplacer les départs, mais de repenser les métiers, les compétences et la valorisation de l’expérience pour bâtir la fonction publique de demain : plus agile, plus inclusive, et toujours au service du bien commun.

On entend souvent dire que la fonction publique souffrirait d’un absentéisme chronique. Pourtant, les dernières données de la DGAFP, de l’Insee et de la Dares montrent que, à profil équivalent, les écarts entre public et privé deviennent marginaux.

Les agents publics sont plus âgés, plus féminisés et plus exposés à des métiers à forte pénibilité — autant de facteurs qui expliquent la différence apparente des chiffres. Mais une fois ces éléments corrigés, les comportements d’absence se rejoignent.

➡️ L’enjeu n’est donc pas de comparer des taux, mais de comprendre les causes :
-Qualité de vie au travail et prévention,
-Dialogue social et management bienveillant,
- Adaptation des postes et accompagnement au retour à l’emploi.

L’absentéisme n’est pas le signe d’un relâchement, mais souvent celui d’un engagement professionnel intense dans des métiers exigeants.

Pour les collectivités, c’est un signal fort : investir dans la santé au travail, c’est investir dans la performance du service public.

🎥 👇 Découvrez ci-dessous notre vidéo et notre article qui traitent de ce sujet.

Les chiffres 2023 de l’Insee battent en brèche bien des idées reçues.
👉 Ce ne sont pas les fonctionnaires de l’État, mais les salariés du secteur privé qui perçoivent les plus hauts revenus !

Ce qu’il faut retenir du graphique (Insee, 2023) :

📈 Au sommet de la grille salariale:

Secteur privé : 4 302 €
Fonction publique d’État (FPE) : 4 140 €
Fonction publique hospitalière (FPH) : 3 927 €
Fonction publique territoriale (FPT) : 3 126 €

⚖️ Au bas de la grille, les écarts sont bien moindres :

FPT : 1 512 €
Secteur privé : 1 597 €
FPH : 1 673 €
FPE : 1 707 €

Globalement : le salaire médian de la fonction publique (1 859 €) reste légèrement supérieur à celui du secteur privé (1 707 €), mais les écarts explosent dans le haut de la distribution en faveur du privé.

💡 Lecture RH :
Ces données rappellent que la fonction publique territoriale reste le versant le moins rémunérateur, et que le secteur privé conserve une attractivité forte pour les profils qualifiés. Face à cette réalité, les employeurs publics doivent repenser leurs leviers de reconnaissance, d’évolution et de rémunération pour préserver l’engagement des agents.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce graphique casse un mythe : le haut de la pyramide salariale n’appartient plus au public, mais au privé. La fonction publique d’État résiste, mais la FPT décroche. Cette réalité impose une réflexion urgente sur la valorisation des carrières territoriales, sinon le fossé d’attractivité risque de devenir structurel.

🔎 Source : Insee, Drees, DGCL-DESL, DGAFP-SDessi, 2023.
 

Le Conseil d’État a examiné la lettre rectificative au projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2026. Ce texte dessine une trajectoire d’équilibre ambitieuse mais exigeante pour les comptes sociaux à l’horizon 2029.

🔍 Les points essentiels à retenir :
-Nouvelle contribution exceptionnelle sur les complémentaires santé :
Taux fixé à 2,25 % sur les cotisations 2026 d’assurance maladie complémentaire.
Objectif : financer les branches maladie (2,05 %) et autonomie (0,2 %).

-Gel général des prestations sociales en 2026 :
-Aucune revalorisation des prestations familiales, retraites de base et allocations diverses.
-À partir de 2027, sous-indexation progressive : -0,9 % en 2027, -0,4 % par an jusqu’en 2030.

-Suspension partielle de la réforme des retraites de 2023 :
La montée en charge est temporairement suspendue, pour un coût estimé à 1,4 Md € en 2027.
Compensation par la sous-indexation des pensions et la hausse des cotisations CNRACL (+3 points par an de 2025 à 2028).

-Objectif de dépenses maîtrisé :
ONDAM en hausse de seulement +1,6 % en 2026 (contre +3,6 % en 2025).
Gel et rationalisation des dépenses pour freiner la dérive du déficit.

-Déficit 2026 stabilisé à -17,5 Md €
Après -23 Md € en 2025, le déficit se réduit grâce à la contribution exceptionnelle et au gel des prestations.
Mais un effort supplémentaire de 18,3 Md € sera nécessaire d’ici 2029 pour un retour complet à l’équilibre.

🧩 En résumé
Le PLFSS 2026 marque une inflexion nette : après des années d’urgence et de relances, place à la consolidation budgétaire. Mais cette stratégie repose sur un équilibre fragile — entre maîtrise des dépenses et pression accrue sur les organismes complémentaires et les collectivités.
 

💬 Avis www.naudrh.com
Cette lettre rectificative illustre un virage austère : le gouvernement privilégie la soutenabilité à court terme au détriment du pouvoir d’achat des retraités et des familles. Le gel des prestations risque de creuser les inégalités sociales, surtout en période de faible croissance. Pour les acteurs publics (collectivités, hôpitaux, employeurs territoriaux), la hausse des cotisations CNRACL pèsera lourdement sur les marges de manœuvre budgétaires.

93,8 % des collectivités ont désormais publié leur index égalité professionnelle.

👉 Les résultats d'une récente étude montrent une avancée réelle vers plus de transparence et d’équité, mais aussi la persistance d’écarts salariaux selon les filières et les catégories hiérarchiques.

🔸 Les femmes représentent 56 % des effectifs territoriaux, mais elles restent concentrées dans les filières administratives et sociales.

🔸 L’écart moyen de rémunération brute atteint encore 2,9 % (dont 2,7 % sur les primes).

🔸 Les régions et départements sont davantage concernés, tandis que les EPCI affichent les écarts les plus réduits.

➡️ Ces chiffres rappellent que l’égalité professionnelle ne se décrète pas : elle se construit, pas à pas, dans les politiques RH locales, la formation des encadrants et la révision des systèmes indemnitaires.

📊 La transparence des données constitue un levier essentiel pour accélérer cette dynamique d’équité au sein de la fonction publique territoriale.

💬 Avis www.naudrh.com : l'étude ci-dessous illustre bien les progrès accomplis par les collectivités en matière de transparence, mais elle confirme que la bataille de l’égalité réelle se joue désormais sur le terrain de la reconnaissance et de la valorisation des filières féminisées. Il reste à traduire ces constats statistiques en actes concrets de gestion RH.

La disponibilité pour convenances personnelles, position administrative emblématique de la fonction publique, s'apprête à connaître une évolution majeure. Un projet de décret, examiné le 13 octobre 2025 par le Conseil commun de la fonction publique (CCFP), prévoit plusieurs assouplissements destinés à faciliter la mobilité vers le secteur privé et à fluidifier les parcours professionnels. Si les employeurs territoriaux y voient une mesure pragmatique, les organisations syndicales se montrent plus partagées.

1. Une obligation de réintégration devenue obsolète

Depuis le décret n°2019-234 du 27 mars 2019 relatif à la disponibilité dans la fonction publique, un fonctionnaire en disponibilité pour convenances personnelles devait, au terme d’une période de cinq ans, réintégrer son administration pendant dix-huit mois consécutifs avant de pouvoir solliciter un nouveau congé du même type. L’objectif était alors de permettre à la fonction publique de bénéficier des compétences acquises dans le secteur privé.

Mais cette contrainte a rapidement montré ses limites. Dans un rapport publié en mai 2025 (les mobilités entre les secteurs public et privé), la Cour des comptes a souligné son effet contreproductif : les parcours de carrière dans le privé, souvent organisés par cycles de quatre ans, ne coïncident pas avec cette exigence. En pratique, nombre d’agents préféraient rompre définitivement leur lien avec la fonction publique plutôt que de réintégrer temporairement.

Les collectivités locales ont également dénoncé la complexité de gestion de ces retours temporaires, souvent sans véritable utilité pour le service, avant un nouveau départ. Ces difficultés ont conduit à une demande unanime d’assouplissement.

2. Suppression de la réintégration obligatoire : une réforme attendue

Le projet de décret prévoit désormais de supprimer l’obligation de réintégration de dix-huit mois avant tout renouvellement d’une disponibilité pour convenances personnelles. Cette mesure s’appliquera aux demandes en cours ou déposées à compter de l’entrée en vigueur du texte, attendue très prochainement.

Cette évolution vise à mieux adapter le statut aux réalités contemporaines du travail et à favoriser la mobilité externe. Elle permettra aux agents de poursuivre un projet professionnel dans le privé sans rupture administrative, tout en conservant la possibilité de réintégrer ultérieurement la fonction publique.

3. Conservation des droits à avancement : une procédure simplifiée

Le futur texte introduit aussi une avancée attendue concernant la conservation des droits à avancement pendant la disponibilité. Jusqu’ici, les agents devaient transmettre chaque année, avant le 31 mai, les justificatifs de leur activité professionnelle. Dorénavant, cette transmission interviendra lors de la réintégration, évitant les pertes de droits liées à un oubli administratif.

Cette simplification répond à une demande récurrente des agents et des services RH, souvent confrontés à la lourdeur du suivi annuel.

4. Des impacts concrets pour les collectivités territoriales

Pour les services RH territoriaux, la réforme aura des conséquences tangibles. La suppression de la réintégration obligatoire allège la gestion administrative, mais complexifie le maintien du lien avec les agents absents. Il deviendra essentiel de renforcer le suivi individuel des fonctionnaires en disponibilité afin d’anticiper les retours et de planifier la réintégration dans de bonnes conditions.

Les représentants des employeurs territoriaux au CCFP ont d’ailleurs demandé la réalisation d’une étude nationale sur la disponibilité pour convenances personnelles, afin de mieux mesurer ses effets sur les effectifs, la mobilité et la continuité du service public.

(Exemple concret : dans une communauté d’agglomération, un ingénieur territorial parti en disponibilité pour créer une start-up pourra prolonger son absence sans réintégration temporaire. Les RH devront alors suivre l’évolution de sa situation professionnelle et anticiper sa réintégration éventuelle pour préserver la continuité du service.)

5. Une réforme inscrite dans la modernisation du statut

Cette évolution s’inscrit dans une dynamique plus large de modernisation du Code général de la fonction publique (CGFP). La partie réglementaire du Livre IV, consacrée à la gestion des ressources humaines, entrera en vigueur courant 2026. L’objectif est clair : assouplir les parcours, renforcer la porosité entre les secteurs public et privé, et rendre la fonction publique plus attractive.

En conclusion

La conclusion pourrait être légèrement resserrée pour éviter les répétitions et mieux souligner les enjeux RH et managériaux : insister sur la responsabilité accrue des services RH dans la gestion des parcours, la fidélisation des talents et l'accompagnement du retour des agents.

La suppression de la réintégration obligatoire avant le renouvellement d’une disponibilité pour convenances personnelles constitue un signal fort en faveur de la mobilité et de la flexibilité professionnelle. Elle traduit la volonté de l’État de moderniser la gestion des carrières publiques, tout en répondant aux aspirations des agents. Pour les directions des ressources humaines territoriales, elle suppose néanmoins une vigilance accrue afin de maintenir le lien statutaire et d’assurer la continuité du service public.

Avis www.naudrh.com : cette réforme était non seulement souhaitable mais nécessaire. En supprimant une contrainte administrative devenue obsolète, le gouvernement favorise la mobilité et aligne la fonction publique sur les rythmes de carrière contemporains. Il conviendra toutefois de veiller à ce que cette souplesse accrue ne se transforme pas en éloignement durable entre les agents et leurs collectivités.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

La situation financière de la CNRACL (Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales) est alarmante : un déficit prévisionnel de 10 milliards d’euros d’ici 2030, des charges qui progressent sept fois plus vite que les recettes, et une démographie défavorable aggravée par le recours accru aux contractuels.

Mais la décision gouvernementale d’augmenter de 12 points le taux de cotisation des employeurs territoriaux et hospitaliers (entre 2025 et 2028) fait l’effet d’un électrochoc :
➡️ +40 % de charges supplémentaires pour les collectivités,
➡️ +4,5 milliards d’euros d’impact global,
➡️ une asphyxie budgétaire qui menace à la fois les services publics et les investissements locaux.

France urbaine dénonce une mesure brutale et trompeuse, qui transfère le déficit de la protection sociale vers les collectivités. L’association appelle l’État à une réforme concertée et équilibrée, fondée sur les recommandations déjà formulées dans les rapports officiels :
🔹 reprise de la dette par la Cades,
🔹 révision de la compensation démographique,
🔹 alignement des cofinancements avec le régime général.

⚡ Le message est clair : sans dialogue, le redressement nécessaire ne sera pas de 12, mais de 18 points.

👉 Les collectivités demandent donc l’ouverture immédiate d’un véritable espace de discussion pour sauver la CNRACL sans sacrifier l’équilibre financier local.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette résolution est un tournant majeur : elle met noir sur blanc la fracture croissante entre l’État et les collectivités dans la gestion des retraites publiques. En ciblant uniquement la hausse des cotisations, le Gouvernement prend le risque d’étouffer financièrement les territoires sans régler le problème structurel de la CNRACL. Un plan de redressement doit se bâtir sur la concertation et la justice financière, pas sur la contrainte unilatérale.
 

Le gouvernement a annoncé la suspension de la réforme des retraites prévue pour 2027. Un report qui change la donne pour l’ensemble de la fonction publique, et notamment pour les collectivités territoriales confrontées à la gestion des fins de carrière, des départs anticipés et de la pénibilité.

📽️ Dans la vidéo ci-dessous claire et synthétique, www.naudrh.com décrypte :
-ce que signifie concrètement la suspension du relèvement de l’âge légal à 64 ans,
-les impacts sur la durée de cotisation et les agents nés après 1964,
-les points de vigilance pour les DRH et gestionnaires RH territoriaux.

Le PLF 2026 confirme la montée en charge de la réforme de la PSC dans la fonction publique, qui vise à :

-Aligner le régime des agents publics sur celui du secteur privé, en mettant fin à certaines exonérations ou prises en charge intégrales antérieures ;

-Rééquilibrer le financement entre employeurs publics et agents, dans un contexte de réforme des cotisations sociales et de répartition de la TVA entre les branches maladie et ACOSS ;

-Intégrer la PSC dans la trajectoire de maîtrise des finances publiques, les mesures de mutualisation et de rationalisation des dépenses de santé publique contribuant à contenir la progression des dépenses sociales.

Le projet de loi précise que les réductions proportionnelles des cotisations d’assurance maladie et la création d’une réduction générale dégressive unique auront des effets redistributifs importants, qui seront neutralisés par un ajustement des transferts financiers entre l’État et la sécurité sociale. 

L’article 23 prévoit explicitement de remplacer la date du 1er janvier 2026 par le 1er janvier 2028 pour la fonction publique hospitalière, au 4° du I de l’article 4 de l’ordonnance du 17 février 2021, « afin de tenir compte du délai nécessaire aux négociations avec les organisations syndicales ».

Autrement dit, la mise en œuvre de la PSC dans les hôpitaux est bien poussée de 2026 à 2028 (au moins pour cette obligation législative de base prévue par l’ordonnance).

Ni le PLF 2026, ni aucun autre texte officiel (amendement adopté, rapport parlementaire ou exposé des motifs) ne confirme par contre à ce jour un report de la date d’entrée en vigueur de la PSC pour la FPT de 2026 à 2028.

Pour la première fois, les trois versants de la fonction publique – État, territoriale et hospitalière – sont réunis autour d’une même feuille de route : le Plan Santé au Travail 2022-2025.

Un cap clair : replacer la prévention, la qualité de vie et le dialogue social au cœur des politiques RH publiques.
 

🎯 Les 5 grandes priorités du Plan
-Développer le dialogue social et un pilotage partagé de la santé-sécurité au travail.
-Prévenir avant de guérir : faire de la prévention primaire le socle d’une véritable culture de sécurité.
-Améliorer la qualité de vie au travail (QVT) et anticiper les changements technologiques et organisationnels.
-Prévenir la désinsertion professionnelle et soutenir le maintien dans l’emploi, notamment pour les agents fragilisés ou en situation de handicap.
Renforcer les acteurs de la prévention : médecine du travail, conseillers, inspecteurs, réseaux de prévention.
 

🌿 Un tournant culturel pour la fonction publique
Ce plan met fin à une approche strictement réglementaire de la santé au travail. Il promeut une vision globale, humaine et participative, fondée sur :
-la reconnaissance du travail réel des agents,
-le développement du télétravail et du droit à la déconnexion,
-la prévention des risques psychosociaux,
-la création de services de médecine de prévention mutualisés.

⚙️ Enjeu majeur : l’attractivité du service public
La santé au travail devient un levier d’engagement, d’attractivité et de fidélisation.

Un agent reconnu, soutenu et écouté est un agent durablement au service du public.

📌 À retenir :
👉 Le Plan Santé au Travail 2022-2025 est bien plus qu’un document d’intentions :
c’est une stratégie nationale de mieux-vivre au travail au service des 5,6 millions d’agents publics.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce plan marque une étape historique pour la fonction publique : il traduit une véritable prise de conscience collective. Mais sa réussite dépendra d’un point essentiel — la capacité des employeurs territoriaux à s’en emparer concrètement, à proximité du terrain, pour en faire un levier d’action et non un texte de plus. Les collectivités qui investiront dans la prévention gagneront en attractivité, en efficacité et en cohésion.

Le projet de réforme des emplois fonctionnels de la fonction publique territoriale s'inscrit dans une démarche globale d'amélioration de l'attractivité des trois versants de la fonction publique.  Engagée en premier en 2023, la réforme de l'encadrement administratif de l'État est une réforme et globale, dont l'objectif est de permettre une plus grande mobilité et une plus grande ouverture des fonctions liées aux emplois supérieurs.

A cette fin, elle s'est notamment concrétisée par la création du nouveau corps interministériel des administrateurs de l'État par la fusion de 16 corps, l'instauration d'une grille indiciaire unique et revalorisée, la suppression du principe de double carrière lors de l'occupation d'un emploi fonctionnel et la mise en place d'un régime indemnitaire réévalué et simplifié, destiné à mieux refléter les responsabilités exercées et faciliter l'évolution de carrière. 

Pour mieux fluidifier les parcours et déroulés de carrière dans un cadre interministériel, les emplois supérieurs de l'État ont été répartis en 4 niveaux, auxquels sont associés des plafonds indemnitaires et des accélérateurs de carrière. Ainsi, les emplois supérieurs à plus hautes responsabilités, comme le secrétaire général du Gouvernement, les Préfets de région ou certains postes d'ambassadeur, sont classés en niveau 1.

Dans cette même logique, les emplois supérieurs sont classés dans les niveaux 2 à 4, le niveau 4 comprenant des emplois supérieurs ayant des responsabilités moins importantes.  Cette réforme de l'encadrement supérieur de l'État a vocation à être transposée à la fonction publique territoriale selon les mêmes paramètres, selon un principe d'homologie, tout en tenant compte des spécificités qui lui sont propres.

A l'instar des emplois supérieurs de l'État, les emplois de direction des collectivités territoriales de plus de 40 000 habitants, qui ne peuvent d'ores et déjà être occupés que par des administrateurs territoriaux ou des agents relevant de cadres d'emplois de ce même niveau, seront ainsi répartis en quatre niveaux. En application des décrets n° 87-1101 et du décret n° 87-1102 du 30 décembre 1987, les emplois administratifs de direction des collectivités territoriales et des établissements publics locaux assimilés sont actuellement classés par catégorie de collectivités territoriales et strate de population. A ce classement, sont associées des grilles indiciaires et des durées d'échelon. 

La répartition future en quatre niveaux des emplois administratifs de direction des collectivités territoriales nécessite donc de changer de modèle, en dissociant la grille indiciaire du niveau de l'emploi fonctionnel occupé, puisqu'il n'y aura plus qu'une unique grille indiciaire, celle des administrateurs territoriaux.

Cette dissociation facilitera les mobilités des fonctionnaires territoriaux entre différents types et tailles de collectivités territoriales. Quel que soit le niveau auquel est classé l'emploi, l'agent bénéficiera de la grille indiciaire des administrateurs territoriaux, fortement revalorisée. 

Cette répartition a été préparée et concertée dans une logique de comparabilité avec les emplois supérieurs de l'État pour faciliter les mobilités inter-fonctions publiques, faciliter leur prise en compte dans le déroulé de carrières des fonctionnaires et bien sûr respecter le principe d'égalité de traitement des agents publics.  Ainsi, une proposition de répartition des emplois administratifs de direction des collectivités territoriales et sa comparaison avec les emplois supérieurs de l'État a été communiquée aux membres du conseil supérieur de la fonction publique territoriale dans le cadre de l'examen des décrets portant réforme de la haute fonction publique territoriale.

Ce classement, qui fait l'objet d'un arrêté, s'appuie sur une proposition partagée une première fois en juin 2024 et amendée après une large concertation avec les associations d'élus et les associations professionnelles citées dans la question. Il a notamment été pris en compte l'objectif de différentier les fonctions et donc les responsabilités en classant les postes des directeurs généraux de service, quelles que soient leurs collectivités employeuses, a minima au niveau 3.

Le budget réservé à l'action 3 du P343 en faveur de l'inclusion numérique est de 40 M€ pour l'année 2025, permettant ainsi de préserver entre 2 800 et 2 900 postes de conseillers numériques sur l'ensemble du territoire. Cette enveloppe garantit la continuité du dispositif dans un environnement budgétaire contraint, témoignant de la volonté du gouvernement de continuer d'accompagner les Français dans la montée en compétences numériques, notamment face à la dématérialisation des démarches administratives.

En 2025, le financement servira également au développement d'outils de suivi et d'animation ainsi qu'à Aidants Connect, permettant ainsi de poursuivre la politique en matière d'inclusion numérique. Il convient de noter que les résultats du dispositif des conseillers numériques, depuis 2021, est positif : 5 millions d'accompagnements ont été réalisés par les conseillers numériques depuis le déploiement du dispositif au printemps 2021 ; 97 % des personnes accompagnées par un conseiller numérique ont le sentiment d'avoir progressé et 60 % estiment être moins stressées à l'idée de manipuler des outils numériques.

Par ailleurs, l'un des objectifs du dispositif était de financer la formation de personnes afin de faciliter leur retour vers l'emploi (près de la moitié des embauchés au début du dispositif étaient sans emploi) et de servir de tremplin vers d'autres postes. Aujourd'hui, la moitié des conseillers numériques sont recrutés par des associations qui peuvent faire des CDD (contrat à durée déterminée) de 18 mois maximum, d'où les roulements de postes mentionnés. 

D'autre part, près de 800 conseillers numériques sont actuellement en CDI (contrat à durée indéterminée) pour les collectivités, où les contrats initiaux sont généralement de 2 ou 3 ans.  Pour rappel, la loi de finances pour 2023 a entériné la poursuite du dispositif conseiller numérique tout en favorisant une soutenabilité de ces dépenses. Aussi, de nouvelles modalités de financement des conseillers numériques ont été communiquées en décembre 2022 aux structures employeuses.

Ces nouvelles modalités de financement instaurent une dégressivité des aides de l'État, offrant en même temps une visibilité temporelle renforcée aux structures employeuses – avec un conventionnement sur 36 mois et non plus simplement sur 18 à 24 mois. Cette dégressivité permettait un amorçage par l'État dans les territoires, avant une montée en puissance progressive des collectivités locales. Dans le cadre de la relance du programme "Transformation numérique des territoires" et de France numérique ensemble (FNE), des réflexions et travaux sont lancés sur les scénarios de soutenabilité et de financement du dispositif des conseillers numériques. 

Le tout nouveau Panorama de l’emploi territorial 2025 le confirme : nos collectivités locales font face à un paradoxe inédit.

➡️ Les besoins de recrutement augmentent… mais 17 % des postes restent non pourvus.
➡️ Les contractuels représentent désormais plus d’une nomination sur deux.
➡️ Les métiers en tension se multiplient : médecins, policiers municipaux, gestionnaires financiers, éducateurs de jeunes enfants…
➡️ L’âge moyen des agents atteint 46 ans, et les départs à la retraite s’accélèrent.

Dans ce contexte, la FPT doit se réinventer :
👉 Repenser l’attractivité des métiers,
👉 Redonner du sens aux carrières publiques,
👉 Mieux valoriser la mobilité et la formation,
👉 Soutenir les managers de proximité.

📊 Ce rapport, issu des données de 95 Centres de gestion, met en lumière une FPT à la croisée des chemins : stabilité apparente, tensions croissantes, et défis immenses à relever pour garantir la continuité du service public local.

💬 Avis www.naudrh.com : ce panorama met en évidence une transformation profonde du modèle territorial. La progression continue du recours aux contractuels questionne la pérennité du statut de fonctionnaire. Plus que jamais, les collectivités doivent investir dans l’attractivité, la formation et la qualité managériale pour éviter une crise durable du recrutement public local.

Depuis plus de dix ans, la valeur du point d’indice, qui sert de base au calcul des rémunérations dans la fonction publique, n’a connu que de rares augmentations :
2010 ➝ 5 556,35 € (valeur de référence pour 100 points)
2016 ➝ 5 589,69 € (+0,6 %)
2017 ➝ 5 623,23 € (+0,6 %)
2022 ➝ 5 820,04 € (+3,5 %)
2023 ➝ 5 907,34 € (+1,5 %)

👉 Oui, la dernière revalorisation confirmée de la valeur du point d’indice sur la base des textes officiels est celle du 1ᵉʳ juillet 2023 : un décret n° 2023-519 du 28 juin 2023 fixe une majoration de 1,5 %. Ce décret prévoit également, à partir du 1ᵉʳ janvier 2024, l’attribution de 5 points d’indice majoré pour tous les agents publics, ce qui n’est pas une “revalorisation du point”, mais un ajustement de la correspondance entre indices bruts / majorés.

👉 En clair, en 13 ans, la hausse cumulée n’a été que d’environ 6 %, très loin de l’évolution de l’inflation sur la même période.
 

📌 Cet écart illustre les difficultés de pouvoir d’achat rencontrées par les agents publics et nourrit un débat récurrent sur l’attractivité de la fonction publique territoriale et hospitalière.

🔎 Pour les responsables RH, comprendre cette évolution est essentiel afin d’adapter les politiques de rémunération, d’attractivité et de fidélisation des talents.

Depuis le 1er octobre 2025, le Livre III de la partie réglementaire du Code général de la fonction publique (CGFP) est entré en vigueur.
👉 Ce livre, consacré au recrutement des agents publics, marque une étape clé : il rassemble désormais en 581 articles des règles qui étaient jusqu’alors dispersées dans près de 70 décrets.

Au programme :
✔️ Conditions générales d’entrée dans la fonction publique
✔️ Concours et contrats
✔️ Emplois de direction
✔️ Recrutement des personnes en situation de handicap
✔️ Règles spécifiques applicables à l’outre-mer

Pour faciliter la transition, le ministère de la Transformation et de la Fonction publiques met à disposition deux outils indispensables téléchargeables ci-dessous:

🔹 Table de concordance nouvelle/ancienne numérotation
🔹 Table de concordance ancienne/nouvelle numérotation

📽️ Découvrez notre vidéo qui décrypte l’essentiel de cette réforme et vous guide dans l’utilisation des tables de concordance pour naviguer facilement entre les anciennes et nouvelles références.

📖 Téléchargez notre livre blanc

🔹 Table de concordance nouvelle/ancienne numérotation (cliquez sur l'image ci-dessous pour accéder au document) 

🔹 Table de concordance ancienne/nouvelle numérotation (cliquez sur l'image ci-dessous pour accéder au document)