Le projet de loi de finances pour 2026 (PLF 2026) a été adopté par l’Assemblée nationale, selon la procédure prévue à l’article 49, alinéa 3, de la Constitution. Pour autant, le texte n’est pas encore entré en vigueur. Le Conseil constitutionnel a été saisi et devra se prononcer sur la conformité de plusieurs dispositions. Ce n’est qu’à l’issue de cette décision, puis après la promulgation par le Président de la République, que l’ensemble des mesures deviendront juridiquement opposables.

Pour les responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale, cette période intermédiaire est déterminante. Elle permet d’identifier les évolutions à venir, d’en mesurer les impacts potentiels et de préparer les ajustements nécessaires, tout en rappelant qu’aucune mise en œuvre opérationnelle ne peut intervenir avant la publication de la loi.

Parmi l’ensemble des dispositions du PLF 2026, trois mesures concernent directement les agents publics et appellent une attention particulière des employeurs territoriaux : le maintien d’un prélèvement plafonné sur les recettes du CNFPT, la pérennisation de la rupture conventionnelle dans la fonction publique et l’extension du congé de maternité pathologique.

Au-delà de son affichage budgétaire, cette mesure est susceptible d’avoir des conséquences concrètes sur la gestion RH locale. Une réduction durable des ressources du CNFPT pourrait se traduire par une diminution ou une reprogrammation de certaines actions de formation, un allongement des délais d’accès aux formations prioritaires et une sélectivité accrue des dispositifs financés. Les collectivités pourraient être conduites à procéder à des arbitrages locaux, en renforçant leurs plans de formation internes ou en recourant davantage à des prestataires de formation externes, avec un impact financier direct sur leurs budgets. Pour les DRH territoriaux, l’enjeu consistera à anticiper ces évolutions, à hiérarchiser les besoins en compétences et à sécuriser la continuité des parcours de professionnalisation des agents.

L’article 135 du PLF 2026 confirme le maintien d’un prélèvement sur les recettes du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), par le biais d’un plafonnement de la cotisation obligatoire versée par les collectivités territoriales.

La cotisation est plafonnée à 396 980 060 euros. Or, le produit attendu de cette cotisation pour l’année 2026 est estimé à environ 413 018 054 euros. La différence, soit près de 16 millions d’euros, serait reversée au budget de l’État.

Cette donnée doit être analysée à la lumière des exercices précédents. En intégrant le budget consacré à la formation des sapeurs-pompiers, la cotisation acquittée par les collectivités en 2025 atteignait environ 440 millions d’euros. Rapportée à ce niveau, la ponction opérée par le plafonnement représenterait près de 40 millions d’euros.

Pour les responsables RH territoriaux, l’enjeu est loin d’être neutre. Le CNFPT joue un rôle central dans la formation initiale et continue des agents, l’accompagnement des parcours professionnels et la professionnalisation des métiers territoriaux. Toute contraction de ses ressources, même indirecte, est susceptible d’entraîner une tension accrue sur l’offre de formation, une priorisation plus stricte des actions financées et, à terme, un report de charge sur les employeurs territoriaux.

Dans un contexte marqué par des transformations profondes des métiers, un vieillissement des effectifs et des difficultés de recrutement persistantes, cette mesure budgétaire interroge la cohérence globale entre les ambitions affichées en matière de développement des compétences et les moyens effectivement alloués pour les atteindre.

L’article 173 constitue une évolution structurante en pérennisant la rupture conventionnelle dans les trois versants de la fonction publique et en l’inscrivant durablement dans le code général de la fonction publique (CGFP).

Jusqu’à présent, la rupture conventionnelle relevait d’un dispositif expérimental issu de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Le PLF 2026 met fin à cette logique transitoire et fait de ce mode de cessation des fonctions un outil de droit commun, aux côtés des autres cas de sortie définitive de la fonction publique.

La rupture conventionnelle repose sur un accord commun entre l’administration et l’agent, formalisé par une convention qui fixe notamment le montant de l’indemnité spécifique. Cette indemnité demeure strictement encadrée par des planchers et des plafonds, déterminés par décret, en fonction de l’ancienneté de l’agent et de la rémunération perçue.

Le législateur encadre précisément les conditions de recours à la rupture conventionnelle afin d’en sécuriser l’usage et d’en prévenir les détournements.

Le dispositif ne s’applique pas aux fonctionnaires stagiaires, aux agents ayant atteint l’âge d’ouverture du droit à pension à taux plein, ni aux fonctionnaires détachés en qualité d’agent contractuel. Ces exclusions traduisent la volonté de réserver la rupture conventionnelle aux situations de mobilité ou de reconversion professionnelle effectives.

Sur le plan procédural, l’agent bénéficie de garanties renforcées. Il peut se faire assister, tout au long de la procédure, par un conseiller désigné par une organisation syndicale de son choix, afin de sécuriser son consentement et de rééquilibrer la relation avec l’employeur public.

Le texte instaure également un mécanisme de remboursement de l’indemnité spécifique en cas de retour dans la fonction publique. Lorsqu’un agent ayant conclu une rupture conventionnelle est recruté, dans un délai de six ans, par un employeur relevant du même versant, il est tenu de rembourser les sommes perçues dans les deux ans suivant son recrutement. Cette règle vise à limiter les effets d’aubaine et à préserver la cohérence financière du dispositif.

Enfin, l’article 173 consacre explicitement la possibilité, pour les agents contractuels recrutés en CDI, de bénéficier d’une rupture conventionnelle. Cette clarification est particulièrement importante pour les collectivités territoriales, dans un contexte de recours croissant à l’emploi contractuel.

Pour les employeurs territoriaux, la pérennisation de la rupture conventionnelle constitue à la fois un outil de gestion des parcours professionnels et un levier de régulation des effectifs. Elle suppose toutefois l’élaboration d’une doctrine RH claire, un encadrement juridique rigoureux et une articulation maîtrisée avec les autres modes de cessation des fonctions.

L’article 174 du PLF 2026 procède à une extension explicite du congé de maternité pathologique au bénéfice des agentes publiques.

Le code général de la fonction publique est modifié afin de prévoir que, lorsqu’un état pathologique résultant de la grossesse est attesté par un certificat médical, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique, dans la limite de trois semaines avant la date présumée de l’accouchement et de quatre semaines après la naissance.

Cette évolution rapproche le régime applicable aux agentes publiques de celui en vigueur dans le secteur privé. Elle s’inscrit dans une logique d’égalité professionnelle, de protection de la santé des agentes et de sécurisation juridique des pratiques. Elle permet également de lever des incertitudes fréquemment rencontrées sur le terrain quant au décompte et à l’articulation de ces périodes de congé.

Le texte précise que ces dispositions sont applicables aux agents des administrations parisiennes et fixe une entrée en vigueur au 1er mars 2026. Les services RH devront donc anticiper l’adaptation de leurs procédures de gestion des congés, de leurs outils de suivi des absences et de l’information des agentes concernées. Cette évolution implique également une attention accrue portée aux enjeux managériaux et organisationnels, notamment en matière de continuité du service public, d’anticipation des remplacements temporaires et de dialogue avec les encadrants de proximité, afin de concilier protection de la santé des agentes et exigences de fonctionnement des services.

Pris dans leur ensemble, les choix opérés par le PLF 2026 traduisent une orientation contrastée en matière de ressources humaines publiques. D’un côté, le texte consolide certains droits individuels des agents, notamment par la pérennisation de la rupture conventionnelle et l’extension du congé de maternité pathologique. De l’autre, il opère des arbitrages budgétaires susceptibles d’affecter indirectement la politique de formation et de développement des compétences, via le plafonnement des ressources du CNFPT.

Dans l’attente de la décision du Conseil constitutionnel et de la promulgation de la loi, les responsables RH territoriaux ont tout intérêt à mener des analyses d’impact, à sécuriser leurs doctrines internes et à préparer les ajustements nécessaires, sans engager prématurément de mesures opérationnelles.

Cette séquence législative illustre, une fois encore, la place centrale de la fonction RH territoriale, située au croisement du droit, de la stratégie budgétaire et de l’accompagnement humain des agents, dans un contexte de contraintes financières accrues et d’attentes sociales particulièrement fortes. Elle invite également les DRH à une vigilance accrue dans les mois à venir, tant sur les textes d’application attendus que sur les évolutions jurisprudentielles susceptibles de préciser l’interprétation de ces nouvelles dispositions, confirmant ainsi leur rôle stratégique d’anticipation, de sécurisation et de conseil au sein des collectivités territoriales.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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