La nouvelle Étude nationale sur l’égalité professionnelle dans la Fonction Publique Territoriale au 31 décembre 2023 (Observatoire emploi-RH, janvier 2026) dresse un état des lieux lucide et chiffré de la situation.

Voici les enseignements clés que tout DRH territorial doit avoir en tête.

📊 Une FPT massivement féminisée… mais inégalement structurée

Les femmes représentent 61 % des effectifs permanents.

Ce taux grimpe à 89 % dans les CCAS et reste élevé dans les départements (65 %).

Mais cette féminisation cache des déséquilibres structurels :

-Les femmes sont moins souvent titulaires (78 % contre 83 % des hommes).

-Elles sont surreprésentées parmi les contractuels et les emplois non permanents.

-90 % des agents à temps partiel sont des femmes.

-18 % des femmes occupent un poste à temps non complet (contre 5 % des hommes).

👉 La précarité statutaire et le temps de travail restent des marqueurs puissants d’inégalités.

🏛️ Des catégories supérieures plus féminisées… mais un plafond de verre persistant

Les femmes sont majoritaires en catégories A (70 %) et B (63 %).

La progression est nette depuis 2017.

Pourtant :

-Elles n’occupent que 45 % des emplois fonctionnels.

-Dans les départements, seules 10 % des DGS sont des femmes alors qu’elles représentent 65 % des effectifs.

-Le poste de DGST reste très masculin (24 % de femmes).

👉 La féminisation des effectifs ne garantit pas l’accès aux postes stratégiques.

💶 Rémunération : un écart persistant de 6,7 %

Malgré un calcul en équivalent temps plein rémunéré (ETPR), les femmes perçoivent en moyenne 6,7 % de moins que les hommes.

Les écarts sont particulièrement marqués :

-En catégorie A (notamment en filière médico-sociale et administrative).

-Sur la part indemnitaire (18 % pour les femmes contre 21 % pour les hommes).

-Sur les heures supplémentaires, très majoritairement perçues par des hommes.

👉 L’inégalité ne tient pas uniquement au temps partiel : elle est aussi liée à la structuration des carrières et aux régimes indemnitaires.

📈 Des signaux encourageants

-Promotions internes globalement équilibrées.

-Taux d’accès à la formation similaires.

-52 % des jurys de concours présidés par des femmes.

-Parmi les 10 plus hautes rémunérations, les femmes sont moins nombreuses mais mieux rémunérées en moyenne.

🎯 Ce que cela implique pour les DRH territoriaux

L’Index égalité professionnelle, désormais obligatoire pour les collectivités concernées, n’est pas un simple indicateur : c’est un levier stratégique.

L’enjeu n’est plus seulement statistique.

Il est managérial, budgétaire et organisationnel :

-Réinterroger les parcours vers les emplois fonctionnels.

-Objectiver les écarts indemnitaires.

-Sécuriser les politiques de temps de travail.

-Anticiper l’impact du vieillissement des effectifs féminins.

L’égalité professionnelle dans la FPT progresse, mais elle reste fragile et structurellement marquée par des logiques historiques.

Avis www.naudrh.com :

Cette étude confirme ce que l’on observe sur le terrain depuis plusieurs années. La FPT est féminisée, mais pas encore pleinement égalitaire. Le vrai défi des prochaines années sera d’agir sur les mécanismes fins (régime indemnitaire, accès aux postes stratégiques, organisation du temps de travail) plutôt que de se satisfaire des moyennes globales.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)