Pour les directions des ressources humaines, cette réforme se traduit concrètement par de nouveaux processus à sécuriser, des impacts financiers à anticiper et des responsabilités accrues en matière d’accompagnement, de conseil et de conformité juridique vis-à-vis des élus locaux.

La loi n° 2025-1249 du 22 décembre 2025 portant création d’un statut de l’élu local marque une évolution profonde du cadre juridique applicable aux mandats locaux. Longtemps attendue, cette réforme vise à reconnaître pleinement l’engagement des élus, à sécuriser l’exercice de leurs fonctions et à améliorer la conciliation entre mandat électif, vie professionnelle et vie personnelle.

Pour les responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale (FPT), cette loi constitue un texte structurant. Elle modifie de nombreuses dispositions du Code général des collectivités territoriales (CGCT), du Code de la sécurité sociale, du Code du travail et du Code général de la fonction publique. Elle impose également de nouvelles obligations organisationnelles, financières et managériales aux collectivités territoriales, en lien étroit avec les exécutifs locaux.

Points de vigilance RH – à sécuriser en priorité

Pour les directions des ressources humaines, cette évolution du régime indemnitaire appelle une attention particulière sur plusieurs aspects opérationnels : la nécessité de vérifier et, le cas échéant, d’actualiser les délibérations indemnitaires existantes afin de garantir leur conformité au nouveau cadre légal ; l’anticipation des risques contentieux liés aux situations antérieures ou aux demandes de revalorisation ; l’articulation étroite avec les services financiers et de paie pour sécuriser les circuits de liquidation et de versement des indemnités ; enfin, la mise en place d’un suivi annuel rigoureux permettant d’assurer la transparence et la traçabilité des montants versés aux élus.

Le titre Ier de la loi consacre une refonte substantielle du régime indemnitaire des élus locaux. Les barèmes applicables aux maires, adjoints, présidents et vice-présidents des exécutifs communaux, intercommunaux, départementaux et régionaux sont revalorisés et harmonisés, tout en clarifiant les règles de cumul des indemnités en cas de pluralité de mandats.

La loi renforce également les exigences de transparence indemnitaire. Les collectivités doivent désormais établir chaque année un état récapitulatif détaillé des indemnités de toute nature perçues par les élus, communiqué avant l’examen du budget. Pour les services RH et financiers, cette disposition implique une fiabilisation accrue des données, une coordination renforcée entre services et une vigilance particulière sur la conformité juridique des délibérations indemnitaires.

Au-delà de la lecture strictement juridique, ces dispositions appellent une implication directe des services RH dans la gestion des fins de mandat, l’information individualisée des élus et l’organisation d’un accompagnement adapté, notamment à travers des temps d’échange dédiés et, le cas échéant, des entretiens de sortie.

La loi crée un dispositif inédit de majoration de durée d’assurance vieillesse pour l’exercice effectif de certaines fonctions électives locales, dans la limite de trois trimestres. Cette mesure traduit une reconnaissance explicite du mandat local comme une activité contribuant à la carrière et aux droits sociaux de l’élu.

Par ailleurs, la gestion de certains régimes de retraite est confiée à la Caisse des dépôts et consignations afin de sécuriser les droits acquis et de maîtriser les coûts de gestion. Les services RH territoriaux devront intégrer ces évolutions dans l’information et l’accompagnement des élus, notamment lors de la préparation de la fin de mandat.

La loi insère au sein du CGCT une section spécifique consacrée au statut de l’élu local. Elle définit de manière explicite les droits et les devoirs attachés à l’exercice du mandat, constituant une véritable charte de l’élu local.

L’élu local est tenu d’exercer ses fonctions dans le respect des principes républicains, de probité, d’impartialité, d’intégrité et de prévention des conflits d’intérêts. L’obligation de déclaration des dons, avantages et invitations d’une certaine valeur renforce les exigences déontologiques et appelle, pour les collectivités, une organisation rigoureuse de la tenue des registres et de l’accompagnement des élus dans leurs obligations déclaratives.

La loi consacre le droit pour tout élu local de consulter un référent déontologue, selon des modalités précisées par décret. Ce dispositif, déjà bien identifié pour les agents publics, est désormais pleinement adapté aux élus locaux.

En parallèle, le principe de protection fonctionnelle est consolidé. Les collectivités doivent ainsi anticiper les risques juridiques auxquels les élus peuvent être exposés et adapter leurs procédures internes afin de garantir une protection effective et juridiquement sécurisée.

La loi modifie en profondeur le régime des autorisations d’absence des élus exerçant une activité professionnelle, qu’ils soient salariés du secteur privé ou agents publics. Les droits à absence sont élargis, clarifiés et sécurisés juridiquement, notamment pour la participation aux réunions, aux missions liées au mandat et aux campagnes électorales.

Pour les employeurs publics territoriaux, ces évolutions impliquent une adaptation des pratiques RH en matière de gestion du temps de travail, de continuité du service public et de dialogue social, en particulier lorsque les agents sont eux-mêmes titulaires d’un mandat électif.

Le texte innove en intégrant explicitement l’expérience acquise dans le cadre d’un mandat électif dans les dispositifs d’entretien professionnel, de reconnaissance des acquis de l’expérience et même dans certaines épreuves de concours de la fonction publique.

Pour les services RH, cette disposition ouvre la voie à une gestion plus qualitative des parcours professionnels des agents élus, en cohérence avec les démarches de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences.

La loi consacre explicitement le droit à l’aménagement du poste de travail des élus en situation de handicap et élargit la prise en charge des frais spécifiques liés à l’exercice du mandat. Les collectivités territoriales doivent intégrer ces obligations dans leurs politiques d’accessibilité, d’inclusion et d’égalité des chances.

Plusieurs dispositions visent à faciliter l’articulation entre mandat et vie personnelle, notamment par l’extension des remboursements de frais de garde ou de déplacement et par une meilleure reconnaissance des contraintes personnelles liées à l’exercice de fonctions électives.

Pour les directions des ressources humaines, la loi n° 2025-1249 du 22 décembre 2025 implique notamment :

-la mise à jour des procédures internes relatives aux élus locaux ;

-une articulation renforcée entre les services RH, financiers et juridiques ;

-une vigilance accrue sur les obligations indemnitaires, sociales et déontologiques ;

-une adaptation des outils de gestion du temps, des absences et des parcours professionnels ;

-un renforcement de l’accompagnement des élus tout au long de leur mandat.

Cette réforme invite plus largement les collectivités à considérer l’accompagnement des élus comme un enjeu stratégique de gouvernance locale, au croisement du droit, des ressources humaines et du fonctionnement démocratique. À court terme, elle suppose une mise en conformité rapide des procédures et outils RH ; à moyen terme, elle appelle un pilotage RH transversal, associant étroitement les directions juridiques, financières et les exécutifs, afin d’inscrire durablement ces évolutions dans l’organisation territoriale.

La création d’un statut de l’élu local constitue une avancée majeure pour la démocratie territoriale. En sécurisant l’exercice du mandat et en reconnaissant pleinement l’engagement des élus, le législateur renforce l’attractivité et la légitimité des fonctions électives locales.

Pour les responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale, cette réforme ne doit pas être appréhendée comme une contrainte supplémentaire, mais comme une opportunité de professionnaliser davantage les relations entre élus, administration et employeurs, au service d’une gouvernance locale plus équilibrée et plus sécurisée.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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