Le 13 janvier 2026, le ministre de la Fonction publique, David Amiel, a dévoilé les principaux chantiers qu’il entend engager en 2026. Parmi eux, la question des carrières et des rémunérations des agents publics occupe une place centrale. L’annonce de l’ouverture prochaine d’une concertation nationale sur ce sujet majeur était particulièrement attendue par les employeurs publics et, au premier chef, par les responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale.

Cette initiative intervient dans un contexte marqué par de fortes tensions sur l’attractivité de la fonction publique, des difficultés persistantes de recrutement et de fidélisation, ainsi qu’un sentiment largement partagé de décrochage entre l’évolution des rémunérations publiques et celles observées dans le secteur privé.

Dans de nombreuses collectivités territoriales, ce constat se traduit très concrètement par des situations désormais fréquentes : des postes administratifs ou techniques ouverts pendant plusieurs mois faute de candidats, des agents recrutés en début de carrière qui quittent la collectivité après quelques années pour rejoindre le secteur privé, ou encore des agents expérimentés qui constatent une progression salariale très limitée malgré l’élargissement de leurs responsabilités. Ces réalités du terrain illustrent de manière tangible l’impact de l’érosion des carrières sur l’attractivité et la fidélisation des agents publics.

Depuis plusieurs années, les grilles indiciaires ont subi une compression progressive. Les revalorisations successives du point d’indice, bien qu’indispensables pour préserver le pouvoir d’achat, n’ont pas permis de restaurer de véritables perspectives de carrière, notamment en début et en milieu de parcours professionnel. Cette situation est particulièrement sensible dans la fonction publique territoriale, où les employeurs sont confrontés à une concurrence accrue du secteur privé et à une mobilité croissante des agents.

Concrètement, cette érosion des carrières se traduit par des recrutements plus complexes sur certains métiers, un allongement des durées passées dans les mêmes échelons et une démotivation progressive liée à des déroulements de carrière perçus comme peu lisibles ou insuffisamment valorisants.

Concrètement, cette notion d’« amplitude » renvoie à plusieurs dimensions des parcours professionnels. Elle concerne d’abord les débuts de carrière, avec l’enjeu de rendre les premiers échelons plus attractifs afin de faciliter le recrutement des nouveaux agents. Elle interroge ensuite le milieu de carrière, souvent marqué par des progressions lentes et peu visibles, où l’absence de perspectives peut générer démotivation et mobilité subie. Enfin, elle touche la fin de carrière, avec la question de la reconnaissance de l’expérience acquise et de la valorisation des responsabilités exercées au fil des années.

Lors de son intervention devant le conseil commun de la fonction publique, le ministre a reconnu ce diagnostic et souligné la nécessité de « redonner de l’amplitude aux grilles indiciaires ». Derrière cette formule, se dessine l’ambition de repenser l’architecture des carrières afin de recréer des écarts significatifs entre les échelons, les grades et les catégories hiérarchiques.

L’enjeu dépasse de simples ajustements techniques. Il s’agit de redonner du sens aux parcours professionnels, de renforcer l’attractivité des débuts de carrière et de mieux reconnaître l’expérience et les compétences acquises au fil du temps, tout en préservant les équilibres statutaires propres à la fonction publique.

David Amiel a précisé que la concertation sur les carrières et les rémunérations serait engagée en 2026, en associant les organisations syndicales représentatives et les employeurs publics des trois versants de la fonction publique. Cette démarche se veut globale et structurante, à rebours de mesures ponctuelles ou fragmentées.

Toutefois, le ministre a clairement exclu toute mise en œuvre avant l’élection présidentielle de 2027. Ce calendrier écarte de facto toute réforme opérationnelle à court terme et inscrit la réflexion dans un temps long, ce qui suscite à la fois des attentes fortes et une certaine prudence chez les acteurs du dialogue social.

Pour les responsables RH territoriaux, cette temporalité implique de poursuivre, dans l’intervalle, la gestion des tensions sur l’attractivité avec les leviers existants : politiques indemnitaires, stratégies de recrutement ciblées, actions en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail, ou encore valorisation des parcours professionnels internes.

Les annonces ministérielles ont été formulées lors d’une séance du conseil commun de la fonction publique, instance centrale du dialogue social réunissant l’État, les employeurs territoriaux et hospitaliers, ainsi que les organisations syndicales. Cette séance était notamment consacrée à l’examen de plusieurs projets de textes, dont le projet de loi de sécurisation du droit de la fonction publique.

Le choix de ce cadre institutionnel n’est pas anodin. Il traduit la volonté du gouvernement d’inscrire la réflexion sur les carrières et les rémunérations dans une approche transversale des trois versants de la fonction publique, tout en réaffirmant le rôle structurant du dialogue social dans la préparation des réformes à venir.

Si partenaires sociaux et employeurs partagent le constat d’un affaiblissement des carrières publiques et la nécessité d’une réforme structurelle, leurs positions divergent toutefois sur le rythme, les priorités et surtout les conditions financières de mise en œuvre des évolutions annoncées.

Les premières réactions des organisations syndicales font apparaître un mélange d’intérêt, de prudence et de scepticisme. Si plusieurs syndicats saluent le retour du sujet des carrières et des rémunérations au cœur de l’agenda gouvernemental, beaucoup regrettent l’absence de mesures immédiates et concrètes. L’annonce d’une concertation sans perspective de mise en œuvre rapide alimente la crainte d’un nouveau cycle de discussions sans effets tangibles pour les agents.

Du côté des employeurs territoriaux, les réactions sont plus nuancées. Les associations d’élus et de dirigeants territoriaux reconnaissent la nécessité de redonner de la lisibilité et de l’attractivité aux carrières publiques. Elles alertent toutefois sur les contraintes budgétaires très fortes qui pèsent sur les collectivités locales. La question du financement d’une réforme des grilles indiciaires demeure centrale, dans un contexte de maîtrise des dépenses publiques et de tensions persistantes sur les finances locales.

Pour la fonction publique territoriale, les enjeux liés à cette future concertation sont particulièrement élevés. Les collectivités sont en première ligne face à la diversité des métiers, à la concurrence accrue du secteur privé et à l’évolution des attentes des agents en matière de reconnaissance et de parcours professionnels.

Une réforme ambitieuse des carrières et des rémunérations pourrait constituer un levier structurant pour sécuriser les recrutements, renforcer la fidélisation et redonner de la cohérence aux trajectoires professionnelles. Encore faudra-t-il que cette réforme tienne compte de la réalité des employeurs locaux, de leur autonomie de gestion et de leurs capacités financières.

Les annonces de David Amiel marquent une reconnaissance politique claire des difficultés structurelles que traverse la fonction publique en matière de carrières et de rémunérations. La perspective de redonner de l’amplitude aux grilles indiciaires constitue un signal important pour les agents comme pour les employeurs publics.

Pour autant, l’absence de mise en œuvre avant 2027 invite à la prudence. Pour les responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale, l’enjeu est désormais triple : répondre, au quotidien, aux difficultés d’attractivité et de fidélisation ; anticiper les impacts organisationnels et budgétaires des évolutions possibles ; et se positionner comme des acteurs stratégiques de la future concertation nationale. Par leur expertise statutaire, leur connaissance fine des réalités de terrain et leur rôle d’interface entre élus, agents et partenaires sociaux, les DRH territoriaux seront appelés à contribuer activement à la construction de carrières publiques plus lisibles, plus attractives et plus soutenables à long terme.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com