Le baromètre 2026 des fonctionnaires consacré au moral, à l’épanouissement et à la perception du métier met en lumière une réalité désormais bien connue des directions des ressources humaines publiques : les agents publics demeurent fortement attachés au sens de leurs missions, mais leur engagement est fragilisé par l’accumulation des tensions professionnelles, salariales et organisationnelles.

L’enquête, réalisée auprès d’un échantillon représentatif de 1 000 fonctionnaires âgés de 18 ans et plus, permet de mesurer l’état d’esprit des agents publics dans les trois versants de la fonction publique. Pour les employeurs territoriaux, elle constitue un indicateur utile afin d’anticiper les risques en matière d’attractivité, de fidélisation, de qualité de vie au travail et de management public.

1. Un moral en recul chez les fonctionnaires

Après une amélioration observée en 2025, le moral des fonctionnaires repart à la baisse. En 2026, seuls 54 % des agents déclarent avoir un bon ou très bon moral, contre 62 % l’année précédente. Ce recul de huit points constitue un signal d’alerte pour les employeurs publics.

Près d’un agent sur deux se situe désormais dans une zone de moral moyen ou bas. La baisse touche l’ensemble de la fonction publique, mais elle apparaît particulièrement marquée dans la fonction publique d’État et chez les agents de catégorie B. Les agents âgés de 50 ans et plus figurent également parmi les plus affectés.

2. La rémunération reste le principal point noir

Le baromètre confirme que la rémunération demeure au cœur du malaise exprimé par les agents publics. 63 % des fonctionnaires estiment être mal payés. Ce sentiment est encore plus marqué chez les agents de catégorie C, dont 72 % considèrent leur rémunération insuffisante.

Ce constat est particulièrement important pour la fonction publique territoriale. Les collectivités sont confrontées à une concurrence accrue avec le secteur privé, à une tension croissante sur certains métiers et à des difficultés persistantes pour fidéliser les agents sur les fonctions les plus exposées ou les moins valorisées.

La question salariale ne peut donc plus être abordée uniquement comme un sujet budgétaire. Elle constitue désormais un enjeu d’attractivité, de reconnaissance et de continuité du service public.

3. Un quotidien professionnel sous tension

Le baromètre met également en évidence l’intensité des difficultés rencontrées dans l’exercice quotidien des missions. Trois agents sur quatre déclarent être confrontés à un manque d’information sur les décisions de leur administration, à des procédures trop lourdes ou à une charge de travail excessive.

À cela s’ajoutent des difficultés matérielles, des problèmes pour pourvoir les postes prévus dans les organisations, des tensions relationnelles et des difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle. Près d’un agent sur deux indique également être exposé à des incivilités ou à des agressions verbales d’usagers.

4. Un fort attachement au service public, mais un déficit de reconnaissance

Malgré ces tensions, l’attachement au service public demeure très fort. 87 % des fonctionnaires déclarent se sentir utiles à la société et 84 % se disent fiers de leur mission. Ces résultats rappellent que le sens du service public reste un puissant levier d’engagement.

Le paradoxe est toutefois évident : les agents se sentent utiles, mais insuffisamment reconnus. Seuls 38 % estiment être reconnus par la société et seulement 36 % se sentent véritablement valorisés. Le déficit de reconnaissance apparaît ainsi comme l’un des principaux points de fragilité de la relation entre les agents, leur administration et les citoyens.

Le baromètre souligne également le rôle déterminant de la reconnaissance managériale de proximité. Les agents qui se sentent reconnus par leur hiérarchie déclarent plus souvent se sentir valorisés et reconnus socialement. Le management quotidien constitue donc un levier RH majeur.

5. La rémunération au mérite progresse dans les opinions

Autre enseignement notable : la rémunération au mérite recueille une adhésion croissante. 69 % des fonctionnaires s’y déclarent favorables en 2026. Cette évolution doit toutefois être interprétée avec prudence.

L’adhésion au principe ne signifie pas nécessairement une acceptation de n’importe quel dispositif. Dans la fonction publique, la rémunération au mérite ne peut produire des effets positifs que si elle repose sur des critères transparents, équitables, objectivables et compréhensibles par les agents.

À défaut, elle risque d’alimenter les tensions collectives, les soupçons d’arbitraire et les incompréhensions managériales. Pour les employeurs publics, l’enjeu n’est donc pas seulement d’introduire davantage de différenciation, mais de construire une véritable culture de l’évaluation professionnelle.

6. Les enseignements RH pour les employeurs publics

Pour les directions des ressources humaines, ce baromètre doit être lu comme un outil d’aide à la décision. Il confirme que l’attractivité de la fonction publique ne peut plus être réduite à la seule sécurité de l’emploi. Les agents attendent une rémunération plus juste, une meilleure reconnaissance, une organisation plus lisible et un management plus attentif.

Dans la fonction publique territoriale, ces résultats invitent à renforcer plusieurs axes d’action : améliorer la communication interne, simplifier les procédures, mieux accompagner les encadrants, prévenir les risques psychosociaux, objectiver les charges de travail et valoriser davantage les métiers de terrain.

La reconnaissance ne doit pas être pensée comme un supplément symbolique. Elle doit devenir une composante structurante de la politique RH. Elle passe par la qualité du dialogue managérial, la clarté des décisions, l’équité de traitement, la valorisation des parcours professionnels et la capacité à redonner de la visibilité aux agents sur leur avenir.

Conclusion : préserver l’engagement avant qu’il ne s’érode durablement

Le baromètre 2026 des fonctionnaires ne décrit pas une fonction publique démobilisée. Il décrit une fonction publique encore profondément attachée à ses missions, mais fragilisée par le manque de reconnaissance, les tensions salariales, la complexité administrative et la pression du quotidien.

Pour les employeurs publics, l’enjeu est donc clair : préserver l’engagement avant qu’il ne se transforme en lassitude. Cela suppose de dépasser les réponses purement statutaires ou indemnitaires pour construire une politique RH plus globale, fondée sur la reconnaissance, la qualité du management, la prévention de l’usure professionnelle et la valorisation concrète du service public.

Le service public tient encore largement grâce au sens que les agents donnent à leur mission. Mais ce sens ne peut pas tout compenser. Il doit être soutenu, reconnu et protégé.

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