Les épisodes de chaleur intense et de canicule deviennent plus fréquents, plus précoces et plus durables. Face à cette évolution climatique, les employeurs territoriaux doivent adapter leurs organisations de travail afin de préserver la santé et la sécurité des agents.

Depuis le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025, les obligations des employeurs ont été renforcées. Pourtant, de nombreuses interrogations subsistent parmi les agents territoriaux : peuvent-ils exercer leur droit de retrait ? Existe-t-il une température maximale de travail ? Qui décide de fermer un chantier ou une école ? Que se passe-t-il en cas de malaise lié à la chaleur ?

1. Droit de retrait, sécurité et protection des agents

Non. Aucun texte ne fixe aujourd’hui une température maximale au travail applicable de manière générale. L’absence de seuil réglementaire ne signifie toutefois pas que l’employeur peut laisser les agents travailler dans n’importe quelles conditions. Il doit évaluer concrètement les risques liés à la chaleur et mettre en œuvre toutes les mesures de prévention nécessaires.

Oui, mais uniquement si l’agent a un motif raisonnable de penser que la situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Ce danger s’apprécie au regard de la température réelle, de l’exposition au soleil, de la pénibilité du travail, de l’accès à l’eau, des pauses prévues, de l’état de santé de l’agent et des mesures prises par l’employeur.

Oui. L’autorité territoriale peut considérer que les conditions d’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies. En cas de désaccord, l’appréciation finale relève du juge administratif.

Un droit de retrait injustifié peut entraîner une retenue sur rémunération pour absence de service fait, voire une procédure disciplinaire dans certains cas. Si l’agent quitte durablement son poste sans justification, la situation peut également être analysée comme un abandon de poste.

2. Obligations de l’employeur territorial et organisation du travail

L’employeur territorial doit évaluer le risque chaleur, adapter l’organisation du travail, mettre à disposition de l’eau potable fraîche, aménager les horaires, prévoir des périodes de repos, réduire l’exposition aux rayonnements solaires et adapter les équipements de travail.

Oui. L’accès à une eau potable fraîche constitue une obligation essentielle de prévention. La quantité nécessaire dépend des conditions climatiques, de l’intensité du travail réalisé et de la durée d’exposition des agents.

Oui. L’employeur peut avancer les prises de poste, réorganiser les activités ou réduire les interventions pendant les heures les plus chaudes. Ces adaptations constituent souvent l’une des mesures de prévention les plus efficaces.

Oui. Le risque chaleur doit être identifié, évalué et intégré dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels. Il convient également de tenir compte des situations individuelles de vulnérabilité liées notamment à l’âge, à la grossesse, au handicap, aux pathologies chroniques ou à certains traitements médicaux.

3. Vigilance météorologique et situations exceptionnelles

La collectivité doit renforcer les mesures de prévention et réévaluer l’organisation des activités exposées. Certaines interventions peuvent être reportées, réorganisées ou réalisées sur des horaires adaptés.

La vigilance rouge correspond à une situation exceptionnelle. L’employeur doit examiner la possibilité de suspendre certaines activités lorsque les mesures de protection ne permettent plus d’assurer la sécurité des agents.

Oui. Une fermeture ou une suspension temporaire d’activité peut être décidée lorsque les conditions ne permettent plus d’assurer la sécurité des agents ou des usagers. La décision dépend des circonstances locales, des consignes préfectorales éventuelles et de l’autorité compétente.

4. Accidents, maladies professionnelles et responsabilités

Oui. Si le malaise survient à l’occasion ou du fait du service, il peut être reconnu comme accident de service ou accident du travail. Pour les fonctionnaires, cette reconnaissance peut ouvrir droit au CITIS lorsque les conditions sont réunies.

Oui. Sa responsabilité administrative peut être engagée lorsqu’une faute dans l’organisation du service ou dans la prévention des risques est démontrée.

Dans certaines circonstances, oui. Une responsabilité pénale personnelle peut être recherchée lorsqu’une faute caractérisée ou une violation manifestement délibérée d’une obligation de sécurité est établie, notamment si des alertes formalisées ont été ignorées.

5. Innovations, équipements et adaptation au changement climatique

Certaines collectivités expérimentent des vêtements rafraîchissants, des zones d’ombrage mobiles, des capteurs météorologiques connectés, des systèmes d’alerte automatisés ou encore des dispositifs de détection des coups de chaleur. Ces outils ne remplacent jamais les mesures de prévention obligatoires, mais ils peuvent utilement compléter les plans d’action dans les métiers les plus exposés.

Conclusion

Le risque chaleur n’est plus un risque exceptionnel mais un risque professionnel durable. Les employeurs territoriaux doivent désormais l’intégrer pleinement dans leur politique de prévention, leur DUERP et leur organisation quotidienne du travail.

Le décret du 27 mai 2025 marque une évolution importante en renforçant les obligations de prévention, sans instaurer pour autant de température maximale légale ni de droit automatique de retrait. L’enjeu est donc d’anticiper, d’adapter les conditions de travail et de sécuriser les décisions prises afin de protéger les agents, les encadrants et les élus.