Publié au Journal officiel du 8 mai 2026, le décret n° 2026-345 du 7 mai 2026 applique l’article 105 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 et suspend partiellement certains effets de la réforme des retraites de 2023, notamment pour les dispositifs de départ anticipé au titre des carrières longues.

Depuis plusieurs mois, les services RH territoriaux, les centres de gestion, les collectivités et les établissements publics locaux évoluaient dans un climat d’incertitude particulièrement sensible concernant les règles applicables aux futurs départs à la retraite.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 avait annoncé une suspension partielle du calendrier de relèvement de l’âge légal de départ à la retraite issu de la réforme de 2023. Toutefois, l’absence de décret d’application empêchait d’identifier précisément les générations concernées, les nouvelles bornes d’âge applicables, les conditions de départ anticipé ainsi que les durées d’assurance finalement retenues.

Dans les collectivités territoriales, cette attente générait une véritable insécurité juridique et opérationnelle. Les services RH se retrouvaient confrontés à des demandes de simulations contradictoires, à des difficultés d’information des agents, à des reports de décisions de départ et parfois à des tensions importantes dans les services confrontés à des problématiques de remplacement ou d’anticipation des départs.

La publication du décret n° 2026-345 du 7 mai 2026 constitue donc un texte majeur pour sécuriser les pratiques RH relatives à la retraite dans la fonction publique territoriale. Elle ouvre également une nouvelle phase d’adaptation pour les employeurs publics locaux, contraints de réactualiser rapidement leurs projections de départs, leurs stratégies de remplacement ainsi que leurs dispositifs d’accompagnement des agents en fin de carrière.

Le décret adapte plusieurs paramètres essentiels de la réforme des retraites.

Il modifie principalement les bornes d’âge applicables aux départs en retraite, les conditions de durée d’assurance, les règles relatives aux départs anticipés pour carrière longue, certaines dispositions applicables aux assurés handicapés ainsi que les règles de transition entre anciennes et nouvelles générations.

Le texte vise à ralentir certains effets de la réforme de 2023 sans pour autant revenir intégralement au système antérieur.

Il ne supprime donc pas la réforme des retraites, mais il en suspend partiellement plusieurs mécanismes pour certaines générations.

Cette logique de suspension partielle traduit la volonté des pouvoirs publics de limiter les effets les plus brutaux du relèvement progressif des âges tout en maintenant l’architecture générale de la réforme précédente. Elle s’inscrit également dans un contexte marqué par de fortes tensions sociales autour de la réforme des retraites, mais aussi par des préoccupations croissantes relatives à l’usure professionnelle, à l’attractivité des métiers publics et à la soutenabilité budgétaire des régimes de retraite.

Oui.

Le décret concerne explicitement les régimes de retraite de la fonction publique, notamment les agents affiliés à la CNRACL.

Sont notamment concernés les fonctionnaires territoriaux affiliés à la CNRACL, les fonctionnaires hospitaliers, certains fonctionnaires d’État, les assurés du régime général ainsi que les assurés bénéficiant de dispositifs de départ anticipé.

Pour les employeurs territoriaux, cette précision était essentielle.

En effet, de nombreux gestionnaires RH s’interrogeaient sur la portée exacte des mesures de suspension et sur leur éventuelle limitation au seul régime général.

Le décret confirme donc que les adaptations concernent également les agents publics relevant des régimes spéciaux de fonctionnaires.

Cette clarification était particulièrement attendue dans les collectivités territoriales où les services RH devaient continuer à accompagner des agents proches du départ à la retraite sans disposer de règles stabilisées.

Un ralentissement du relèvement de l’âge légal

Le décret ralentit le calendrier initial de relèvement progressif de l’âge légal prévu par la réforme de 2023.

Concrètement, certaines générations voient leur âge minimal de départ stabilisé ou augmenté moins rapidement que ce qui était prévu initialement.

Cette mesure vise principalement les générations proches du départ à la retraite qui se retrouvaient fortement impactées par les règles issues de la réforme précédente.

Pour les collectivités territoriales, cette évolution modifie potentiellement les prévisions de départs à moyen terme et peut avoir des conséquences directes sur les stratégies de remplacement ou d’anticipation des besoins de recrutement.

Une réduction du nombre de trimestres requis pour certaines générations

Le décret réduit également, pour certaines générations, le nombre de trimestres nécessaires pour bénéficier d’une retraite à taux plein.

Les générations nées autour des années 1964 et 1965 sont particulièrement concernées.

Cette évolution peut avoir des conséquences importantes sur les simulations retraite, les projections de départs, les arbitrages de fin de carrière ainsi que les demandes de maintien en activité.

Pour les services RH territoriaux, cela implique une actualisation rapide des outils de simulation et des accompagnements retraite.

Cette mesure pourrait également modifier certains choix individuels de poursuite d’activité, notamment chez les agents qui envisageaient un prolongement de carrière afin d’atteindre la durée d’assurance précédemment exigée.

Un ajustement des règles de départ anticipé carrière longue

Le décret modifie également les conditions applicables aux départs anticipés au titre des carrières longues.

Les agents ayant commencé à travailler très jeunes demeurent éligibles à des départs anticipés, mais avec des paramètres ajustés.

Le texte adapte notamment les âges minimaux de départ, les bornes de début d’activité, les durées d’assurance cotisées ainsi que les règles de transition entre anciennes et nouvelles générations.

Les agents ayant commencé leur activité avant 16 ans, 18 ans, 20 ans ou 21 ans sont particulièrement concernés.

Dans la fonction publique territoriale, ces situations concernent notamment certains agents techniques, agents d’exploitation, agents des routes, agents des collèges, agents de restauration ou encore certains personnels des services techniques. À titre d’exemple, les agents chargés de l’entretien des routes départementales ou certains agents de maintenance intervenant quotidiennement en extérieur et exposés à des contraintes physiques importantes figurent parmi les profils particulièrement concernés par les problématiques d’usure professionnelle et de carrière longue.

Pour ces métiers souvent exposés à l’usure professionnelle, la question des carrières longues demeure particulièrement sensible sur le plan social et organisationnel.

Des adaptations pour les assurés handicapés

Le décret ajuste également certaines règles applicables aux assurés handicapés.

Les conditions d’ouverture des droits sont adaptées afin de tenir compte des modifications du calendrier de relèvement des âges.

Ces évolutions nécessiteront une vigilance particulière des services RH territoriaux dans l’analyse des carrières mixtes ou complexes.

Les collectivités devront notamment sécuriser les échanges avec les caisses de retraite afin d’éviter des erreurs d’appréciation sur les droits ouverts aux agents concernés.

Pour les agents territoriaux affiliés à la CNRACL, les conséquences du décret sont particulièrement importantes.

Une sécurisation des départs à court terme

La publication du décret permet enfin de sécuriser juridiquement les simulations de départ.

Avant sa publication, de nombreux employeurs publics hésitaient sur les paramètres réellement applicables.

Certaines collectivités retardaient même la communication de projections retraite aux agents dans l’attente du texte officiel.

Cette situation créait une forte insécurité tant pour les employeurs que pour les futurs retraités.

La clarification apportée par le décret permet désormais aux services RH de reprendre des échanges plus fiables avec les agents concernés.

Une modification des prévisions GPEEC

Le ralentissement du relèvement de l’âge légal peut modifier les calendriers prévisionnels de départ.

Certaines collectivités pourraient enregistrer des départs plus précoces que prévu initialement.

À l’inverse, d’autres agents pourraient revoir leurs arbitrages de fin de carrière compte tenu des nouvelles règles de durée d’assurance.

Les démarches de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences devront donc être réactualisées. Cette évolution pourrait également avoir des conséquences budgétaires importantes pour certaines collectivités, notamment en matière de pilotage de la masse salariale, d’anticipation des remplacements et de gestion des équilibres financiers liés aux départs en retraite.

Cette évolution rappelle que les réformes des retraites ont désormais un impact direct sur la stratégie RH des collectivités territoriales.

Un impact possible sur les tensions de recrutement

Dans certains métiers territoriaux en tension, le maintien ou l’assouplissement des dispositifs carrière longue peut accélérer certains départs.

Cela concerne notamment les métiers techniques, les métiers de terrain, certains métiers de l’accompagnement social ainsi que certains métiers de maintenance ou d’exploitation.

Pour les collectivités déjà confrontées à des difficultés de recrutement, ces départs peuvent accentuer les tensions opérationnelles.

Dans certains territoires, ces évolutions pourraient également renforcer le recours aux contractuels ou accroître les difficultés de continuité du service public.

Une hausse probable des demandes d’accompagnement retraite

La publication du décret devrait entraîner une hausse importante des demandes d’information et de simulation.

Les services RH devront être capables d’expliquer les nouvelles règles, de distinguer les générations concernées, d’identifier les situations relevant des carrières longues, d’orienter les agents vers les bons interlocuteurs et de sécuriser les calculs de durée d’assurance.

Cette situation confirme une nouvelle fois que la gestion des retraites devient un sujet stratégique pour les employeurs publics locaux.

Dans les prochains mois, les collectivités devront probablement renforcer leurs actions d’information interne afin d’éviter les incompréhensions ou les erreurs d’interprétation.

La publication du décret ne supprime pas toutes les difficultés.

Plusieurs points de vigilance demeurent.

D’abord, les situations individuelles restent parfois complexes à analyser, notamment pour les carrières mixtes entre secteur privé et secteur public.

Ensuite, certaines notions techniques nécessiteront probablement des précisions complémentaires des caisses de retraite.

Par ailleurs, les collectivités devront rapidement mettre à jour leurs supports d’information, leurs outils de simulation, leurs procédures internes ainsi que leurs dispositifs d’accompagnement des fins de carrière.

Enfin, la question des impacts organisationnels reste majeure.

Les collectivités devront réévaluer leurs perspectives de renouvellement des effectifs, leurs politiques d’attractivité et leurs stratégies de fidélisation des agents expérimentés.

Les directions des ressources humaines devront également intégrer ces nouvelles données dans leurs réflexions sur l’usure professionnelle, les secondes parties de carrière et la soutenabilité des organisations de travail.

Au-delà des aspects purement techniques, ce décret révèle surtout les difficultés croissantes de pilotage RH liées aux réformes successives des retraites.

Pour les DRH territoriaux, la gestion des retraites ne relève plus seulement d’un sujet administratif.

Elle devient désormais un enjeu stratégique mêlant gestion des effectifs, soutenabilité budgétaire, attractivité des métiers, prévention de l’usure professionnelle, gestion des secondes parties de carrière, dialogue social et continuité du service public.

La publication du décret n° 2026-345 du 7 mai 2026 constitue donc un point d’étape majeur dans l’évolution du système de retraite applicable aux agents publics.

Les employeurs territoriaux devront désormais intégrer rapidement ces nouvelles règles dans leurs stratégies RH et leurs accompagnements opérationnels.

Cette évolution confirme également que les sujets retraite deviennent progressivement des enjeux de gouvernance RH à part entière dans la fonction publique territoriale. Elle laisse également entrevoir de futures adaptations du système de retraite et souligne la nécessité, pour les collectivités territoriales, de développer de véritables stratégies de gestion des secondes parties de carrière, de prévention de l’usure professionnelle et d’accompagnement des agents vieillissants afin de préserver durablement les équilibres.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

🚨 Retraites des agents territoriaux : un nouveau décret vient ralentir certains effets de la réforme de 2023.

C’est un texte qui va obliger de nombreuses DRH territoriales à revoir leurs simulations retraite, leurs accompagnements de fin de carrière… et parfois leurs projections de gestion des effectifs.

Le décret n° 2026-344 du 7 mai 2026, publié au Journal officiel du 8 mai 2026, adapte les conditions de départ à la retraite des affiliés à la CNRACL et du FSPOEIE à la suite de la suspension partielle de la réforme des retraites de 2023 décidée par la LFSS 2026.

Concrètement, ce texte modifie plusieurs paramètres structurants :
➡️ l’âge d’ouverture des droits ;
➡️ les bornes d’âge applicables à certaines générations ;
➡️ la durée d’assurance nécessaire pour obtenir le taux plein ;
➡️ les conditions de départ anticipé des assurés handicapés ;
➡️ les règles applicables aux catégories actives et super-actives.

Le signal est clair : le relèvement des âges et des durées de cotisation prévu par la réforme de 2023 est partiellement ralenti pour certaines générations.
Pour les employeurs publics locaux, les conséquences RH peuvent être importantes.

Certaines collectivités vont probablement voir réapparaître des possibilités de départ anticipé qui semblaient refermées il y a encore quelques mois. D’autres devront recalculer les trajectoires de maintien en emploi, de transmission des compétences ou encore leurs projections de masse salariale.

Le décret redéfinit également plusieurs seuils pour les agents relevant des catégories actives et super-actives, avec des impacts directs possibles pour les filières techniques, sécurité, secours ou insalubrité.

Autre point sensible : les durées d’assurance exigées évoluent à nouveau selon les générations concernées, avec des ajustements pouvant modifier les dates prévisionnelles de départ de nombreux agents.

En réalité, derrière ce décret technique, une question RH majeure apparaît :
👉 comment sécuriser désormais les conseils retraite donnés aux agents alors que les règles continuent d’évoluer rapidement ?

Dans beaucoup de collectivités, les demandes d’entretien retraite explosent déjà. Et ce type de texte montre à quel point les DRH territoriales doivent aujourd’hui assurer une veille juridique extrêmement réactive pour éviter les erreurs d’interprétation.


💬 Avis www.naudrh.com
Ce nouveau texte réglementaire illustre parfaitement l’instabilité normative que vivent actuellement les employeurs publics. Pour les DRH territoriaux, le risque n’est plus seulement juridique : il devient aussi organisationnel et humain, car chaque évolution retraite modifie directement les équilibres de gestion des effectifs et les attentes des agents.