Sources : articles L. 822-6 à L. 822-11 du code général de la fonction publique ; décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 ; arrêté du 14 mars 1986 — le cadre du congé de longue maladie

Synthèse opérationnelle. Le congé de longue maladie, dont la gestion est à la fois technique et sensible, étant un dispositif central de la protection statutaire des agents, il est utile de consacrer un point d'ensemble à ce congé. Le congé de longue maladie, désigné par le sigle CLM, est le congé accordé au fonctionnaire atteint d'une maladie qui le rend inapte à exercer ses fonctions, qui rend nécessaires un traitement et des soins prolongés, et qui présente un caractère invalidant et de gravité confirmée. Son cadre figure aux articles du code général de la fonction publique, précisés par le décret du 30 juillet 1987 et l'arrêté du 14 mars 1986. Ce congé est, pour l'essentiel, réservé aux fonctionnaires relevant du régime spécial, c'est-à-dire affiliés à la caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales ; les agents contractuels relèvent, quant à eux, du congé de grave maladie, au régime distinct. La durée du congé de longue maladie est de trois ans au maximum : un an à plein traitement, puis deux ans à demi-traitement. La maîtrise de ce cadre est essentielle. Pour les collectivités, maîtriser le cadre du congé de longue maladie, en connaître les conditions et la durée, et l'accorder dans les règles sont des éléments d'une gestion rigoureuse, ce dispositif étant appréhendé ici sous l'angle de la procédure et non de situations individuelles.

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Sources : articles L. 822-12 à L. 822-17 du code général de la fonction publique ; articles 20 à 32 du décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 — le cadre du congé de longue durée

Synthèse opérationnelle. Le congé de longue durée se distingue du congé de longue maladie par son champ et sa durée, distinctions qu'il importe de connaître précisément. Le congé de longue durée, désigné par le sigle CLD, est réservé au fonctionnaire affilié à la caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales, atteint de l'une des cinq catégories d'affections limitativement énumérées par les textes, à savoir la tuberculose, les affections cancéreuses, la maladie mentale, la poliomyélite, et le déficit immunitaire grave et acquis, et qui se trouve dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions. Sa durée est supérieure à celle du congé de longue maladie : elle est de cinq ans au maximum, dont trois ans à plein traitement, puis deux ans à demi-traitement. Il importe de souligner que, lorsque l'affection a été contractée dans l'exercice des fonctions, la durée est portée à huit ans, dont cinq ans à plein traitement, les règles d'imputabilité au service relevant par ailleurs d'un régime propre. Le congé de longue durée n'est, en principe, accordé qu'après épuisement de la période à plein traitement du congé de longue maladie, au titre de la même affection. La connaissance de ce cadre est essentielle. Pour les collectivités, connaître le cadre du congé de longue durée, le distinguer du congé de longue maladie, et l'appliquer sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : articles L. 822-6 et suivants du code général de la fonction publique ; décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 — l'articulation du congé de maladie ordinaire, du congé de longue maladie et du congé de longue durée

Synthèse opérationnelle. Les différents congés de maladie s'articulent selon des règles de passage et d'option qu'il importe de maîtriser, car elles déterminent les droits de l'agent et peuvent être source de difficultés. Le congé de maladie ordinaire, d'une durée maximale d'un an, constitue le premier niveau. Lorsque la maladie répond aux conditions du congé de longue maladie, l'agent peut être placé dans ce congé, le cas échéant de manière rétroactive au regard de la première constatation de la maladie. Le point le plus délicat concerne l'articulation entre le congé de longue maladie et le congé de longue durée, pour les affections relevant des cinq groupes. À l'issue de la première année de congé de longue maladie, c'est-à-dire de la période à plein traitement, l'agent dispose d'un droit d'option : il peut choisir, de manière irrévocable, soit de basculer en congé de longue durée, soit de demeurer en congé de longue maladie à demi-traitement. Ce choix, aux conséquences importantes sur la durée des droits et sur le traitement, mérite d'être éclairé. Il importe de souligner le caractère irrévocable de cette option. La maîtrise de cette articulation est essentielle. Pour les collectivités, maîtriser l'articulation des congés de maladie, informer l'agent de son droit d'option et de son caractère irrévocable, et appliquer correctement ces règles sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : articles L. 822-6 et suivants du code général de la fonction publique ; décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 — les effets des congés de longue maladie et de longue durée sur la rémunération et la carrière

Synthèse opérationnelle. Les congés de longue maladie et de longue durée produisent des effets précis sur la rémunération et la carrière, qu'il importe de connaître pour une gestion correcte de la paie et des droits. S'agissant de la rémunération, l'agent perçoit, pendant la période à plein traitement, l'intégralité de son traitement, puis, pendant la période à demi-traitement, la moitié de celui-ci. Il importe de souligner plusieurs points. Le supplément familial de traitement et l'indemnité de résidence sont maintenus en intégralité, y compris pendant la période à demi-traitement. Le sort du régime indemnitaire pendant ces congés dépend des règles fixées par la délibération de la collectivité, qui peut en prévoir le maintien ou la suspension selon les cas. S'agissant de la carrière, la période passée en congé de longue maladie ou de longue durée est prise en compte, dans les conditions prévues, pour l'avancement et pour la retraite, de sorte que ces congés n'emportent pas, par principe, de perte de droits à ces titres. Il importe de gérer ces éléments avec rigueur. Pour les collectivités, appliquer correctement les règles de traitement pendant les congés de longue maladie et de longue durée, maintenir le supplément familial, et préserver les droits à l'avancement et à la retraite sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : décret n° 2022-350 du 11 mars 2022 ; décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 — le rôle du conseil médical dans les congés de longue maladie et de longue durée

Synthèse opérationnelle. L'octroi et le suivi des congés de longue maladie et de longue durée reposent sur l'intervention d'une instance médicale, le conseil médical, dont il importe de connaître le rôle et les modalités de saisine. Le conseil médical, issu de la fusion des anciens comités médicaux et commissions de réforme, intervient, dans sa formation restreinte, en matière de congés de longue maladie et de longue durée. Sa consultation est requise à plusieurs étapes : pour l'octroi de la première période du congé, pour le passage au demi-traitement, pour l'octroi de la dernière période, ainsi que pour la réintégration à l'issue des droits. Le conseil médical rend un avis, qui éclaire la décision de l'autorité territoriale, laquelle demeure compétente pour statuer et n'est pas liée par cet avis. Au-delà du conseil médical, un contrôle médical s'exerce : l'agent en congé peut être soumis à des visites de contrôle par un médecin agréé, notamment, s'agissant du congé de longue durée, au moins une fois par an après le passage au demi-traitement. Il importe de souligner que le refus de l'agent de se soumettre à un contrôle peut entraîner l'interruption du versement de sa rémunération. La connaissance de ces règles est essentielle. Pour les collectivités, saisir le conseil médical aux étapes requises, organiser le contrôle médical, et en tirer les conséquences sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 ; obligations liées aux congés de maladie — le congé d'office et les obligations de l'agent en congé

Synthèse opérationnelle. Les congés de longue maladie et de longue durée, s'ils constituent des droits pour l'agent, comportent aussi des prérogatives pour l'employeur et des obligations à la charge de l'agent, qu'il importe de connaître. En premier lieu, le congé peut être accordé d'office. Lorsque l'autorité territoriale estime, au vu d'éléments médicaux et d'un rapport hiérarchique, que l'état de santé d'un agent le justifie, elle peut engager une procédure tendant à le placer d'office en congé de longue maladie ou de longue durée, notamment lorsque le comportement de l'agent, lié à son état de santé, compromet la bonne marche du service. Cette procédure, qui s'exerce sous le contrôle du conseil médical, doit être conduite avec les garanties appropriées. En second lieu, l'agent en congé est soumis à des obligations : se soumettre aux visites de contrôle, s'abstenir de toute activité incompatible avec son congé, et informer l'administration de sa situation. Le manquement à ces obligations, notamment le refus de contrôle ou l'exercice d'une activité incompatible, peut entraîner l'interruption de la rémunération, voire être sanctionné. La connaissance de ces règles est essentielle. Pour les collectivités, connaître la procédure du congé d'office, veiller au respect des obligations de l'agent, et en tirer les conséquences sont des éléments d'une gestion rigoureuse et sécurisée.

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Sources : décret n° 2022-350 du 11 mars 2022 ; décret n° 2021-571 du 10 mai 2021 — la distinction des instances médicales et des instances de dialogue social

Synthèse opérationnelle. La gestion des congés de longue maladie et de longue durée fait intervenir une instance médicale, qu'il importe de ne pas confondre avec les instances de dialogue social, tout en appréhendant la dimension collective de l'absentéisme de longue durée. Il importe, en premier lieu, de distinguer clairement deux types d'instances. Le conseil médical est une instance médicale, consultée sur les situations individuelles de santé des agents, dont les congés de longue maladie et de longue durée ; il n'est pas une instance de dialogue social. Les instances de dialogue social, au premier rang desquelles le comité social territorial et sa formation spécialisée, ne connaissent pas des situations individuelles de santé, mais des questions collectives. Il importe, en second lieu, de souligner que l'absentéisme de longue durée, considéré non dans ses cas individuels mais dans sa dimension collective et statistique, constitue un sujet qui a toute sa place dans le dialogue social : son suivi, son analyse, et les politiques de prévention et de maintien dans l'emploi qui en découlent relèvent des attributions des instances de dialogue social, et sont documentés notamment par le rapport social unique. La bonne articulation de ces instances est essentielle. Pour les collectivités, distinguer le conseil médical des instances de dialogue social, et traiter l'absentéisme de longue durée dans sa dimension collective au sein du dialogue social, sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : article L. 332-13 du code général de la fonction publique ; pratiques de gestion — le remplacement des agents en congé de longue maladie ou de longue durée

Synthèse opérationnelle. Les congés de longue maladie et de longue durée, par leur durée potentiellement longue, posent la question du remplacement de l'agent et de la continuité du service, qu'il importe d'organiser. L'absence prolongée d'un agent, pour une durée pouvant atteindre plusieurs années, ne permet pas, dans la plupart des cas, de laisser le poste vacant ni de répartir durablement les missions sur les autres agents sans risque de désorganisation ou de surcharge. Il importe donc de pouvoir pourvoir au remplacement. À cette fin, la collectivité peut recruter un agent contractuel pour assurer le remplacement d'un fonctionnaire momentanément absent, notamment en congé de longue maladie ou de longue durée, sur le fondement des dispositions permettant le remplacement des agents absents. Ce recrutement, par nature temporaire, est conclu pour la durée de l'absence de l'agent remplacé. Il importe de gérer ce remplacement avec attention, en veillant à la transmission des dossiers et à l'intégration de l'agent remplaçant, et en préparant la réintégration du titulaire. La continuité du service et la préservation des compétences sont ainsi assurées. Pour les collectivités, organiser le remplacement des agents en congé de longue maladie ou de longue durée, en assurer la continuité, et préserver les compétences sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : articles L. 822-6 et suivants du code général de la fonction publique ; pratiques de gestion — l'accompagnement de l'absence de longue durée et du retour

Synthèse opérationnelle. La gestion d'une absence de longue durée ne se limite pas aux aspects administratifs du congé, mais suppose un accompagnement qu'il importe d'organiser, tant pendant l'absence qu'au moment du retour. Pendant l'absence, il importe, tout en respectant la situation de l'agent et sans immixtion dans sa vie privée ni dans son état de santé, de maintenir, lorsque l'agent le souhaite, un lien approprié avec la collectivité, afin d'éviter une rupture complète, qui rendrait le retour plus difficile. La préparation du retour est un moment déterminant. À l'approche de la fin du congé, ou lorsque l'agent manifeste le souhait de reprendre, il importe d'anticiper les conditions de la reprise, qui peut prendre plusieurs formes : une reprise à temps plein, une reprise dans le cadre d'un temps partiel pour raison thérapeutique, un aménagement du poste, ou, lorsque l'état de santé ne permet pas la reprise sur le poste, un reclassement. L'entretien de retour, et l'association de la médecine préventive, facilitent cette reprise. Un accompagnement attentif prévient la désinsertion professionnelle. Pour les collectivités, accompagner l'agent pendant l'absence de longue durée dans le respect de sa situation, préparer soigneusement son retour, et prévenir la désinsertion professionnelle sont des éléments d'une gestion rigoureuse et humaine.

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Sources : articles L. 822-6 et suivants du code général de la fonction publique ; pratiques d'assurance statutaire — la dimension financière des congés de longue maladie et de longue durée

Synthèse opérationnelle. Les congés de longue maladie et de longue durée emportent une dimension financière significative pour la collectivité, qu'il importe d'appréhender et de couvrir. Le coût de ces congés résulte de plusieurs éléments. En premier lieu, la collectivité continue de verser le traitement de l'agent, à plein traitement pendant la première période, puis à demi-traitement, le supplément familial et l'indemnité de résidence étant par ailleurs maintenus intégralement. En second lieu, lorsque l'agent est remplacé, la rémunération de l'agent remplaçant s'ajoute, pour partie, à celle de l'agent absent, en particulier pendant la période de plein traitement. Il en résulte un coût qui peut être important, et qui pèse sur la section de fonctionnement. Pour couvrir ce risque, de nombreuses collectivités souscrivent une assurance statutaire, qui prend en charge, moyennant cotisation, tout ou partie des charges liées, notamment, aux congés de longue maladie et de longue durée. Il importe d'apprécier l'opportunité et l'étendue d'une telle couverture, au regard de la sinistralité de la collectivité. Pour les directions des ressources humaines et financières, appréhender le coût des congés de longue maladie et de longue durée, le suivre, et apprécier l'opportunité d'une assurance statutaire sont des éléments d'une gestion financière rigoureuse.

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Sources : articles relatifs au reclassement et à la retraite pour invalidité ; analyses sur le maintien dans l'emploi — les issues des congés de longue maladie et de longue durée

Synthèse opérationnelle. Au-delà de leur régime, les congés de longue maladie et de longue durée posent la question de leur issue, qui révèle un enjeu de fond qu'il est éclairant de mettre en perspective : la prévention de la désinsertion professionnelle et le maintien dans l'emploi. À l'issue du congé, ou lorsque l'état de santé de l'agent évolue, plusieurs issues sont possibles. La première, la plus favorable, est la reprise des fonctions, le cas échéant progressive, dans le cadre d'un temps partiel pour raison thérapeutique, ou après aménagement du poste. La deuxième est le reclassement, lorsque l'agent est devenu inapte à ses fonctions mais apte à d'autres, dispositif qui a fait l'objet d'un renforcement avec la période de préparation au reclassement. La troisième, lorsque l'inaptitude est totale et définitive, est la retraite pour invalidité. Il importe de souligner l'enjeu de fond : la prévention de la désinsertion professionnelle, c'est-à-dire l'ensemble des actions visant à éviter qu'une absence de longue durée ne débouche inéluctablement sur une sortie de l'emploi. Cette préoccupation, de plus en plus présente, appelle une gestion active et anticipée des situations. Le signal de fond à suivre est cette exigence de maintien dans l'emploi. Pour les collectivités, connaître les issues des congés, privilégier le maintien dans l'emploi, et prévenir la désinsertion professionnelle sont des éléments d'une veille prospective.

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