Le gouvernement vient de franchir une étape importante en matière d’aménagement des fins de carrière. Deux décrets publiés au Journal officiel du 23 juillet 2025 (n° 2025-680 et n° 2025-681) abaissent à 60 ans l’âge d’accès à la retraite progressive, jusque-là fixé à 62 ans. Applicable à compter du 1er septembre 2025, cette mesure concerne à la fois les salariés du secteur privé et les agents publics, notamment ceux affiliés à la CNRACL dans la fonction publique territoriale. Portée par l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 sur l’emploi des salariés expérimentés, cette réforme entend encourager une transition en douceur vers la retraite.

Reste toutefois à s'interroger : cette mesure est-elle vraiment avantageuse pour les agents territoriaux, ou s'agit-il d'une illusion de souplesse aux effets limités ?

La retraite progressive permet à un agent de réduire son activité tout en percevant une fraction de sa pension de retraite. Cette formule hybride présente plusieurs attraits : allégement du rythme de travail, maintien d’un revenu global, préservation du lien avec le monde professionnel. Par exemple, dans une communauté de communes rurale du Lot-et-Garonne, un agent administratif en fin de carrière a pu passer à 60 % de temps de travail tout en touchant une partie de sa pension, ce qui lui a permis d’accompagner la montée en compétence de son successeur tout en préparant plus sereinement son départ à la retraite. Pour les employeurs territoriaux, elle peut aussi constituer un levier de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en facilitant les transmissions d’expérience.

Avec l'abaissement à 60 ans, les agents peuvent ainsi envisager une sortie progressive de leur carrière sans attendre l'âge de 62 ans. Pour certains, c’est l’opportunité de souffler après des années exigeantes dans des postes physiquement ou psychologiquement éprouvants. C’est aussi une manière d’étaler la transition vers la retraite tout en restant inséré dans un collectif de travail.

Malgré ces promesses, plusieurs obstacles réduisent l’intérêt opérationnel du dispositif dans la fonction publique territoriale.

L’accès à la retraite progressive n’est pas un droit opposable : il est subordonné à l’accord de l’employeur. Dans les collectivités où les besoins en effectifs sont tendus, le recours à une quotité de travail réduite peut être refusé. En pratique, ce sont souvent les catégories A ou les postes administratifs moins contraints qui peuvent en bénéficier. Les agents de catégorie C, occupant des fonctions opérationnelles (entretien, voirie, restauration scolaire...), risquent d’être les grands oubliés de cette mesure.

Le dispositif de retraite progressive est techniquement exigeant. Il suppose un suivi précis du temps de travail, ce qui complique son déploiement. Pour accompagner les petites collectivités, souvent dépourvues de services RH structurés, une mutualisation des compétences à l'échelle intercommunale ou un appui des centres de gestion pourrait être envisagé. Des outils numériques simplifiés et une assistance technique de la CNRACL seraient également des leviers à activer. une coordination entre les ressources humaines et la CNRACL, et une gestion rigoureuse du cumul emploi-retraite. De nombreuses collectivités, en particulier les plus petites, ne disposent pas des compétences ni des outils pour gérer efficacement ce type de situation.

Si le revenu global est partiellement maintenu, la retraite progressive entraîne néanmoins une baisse de rémunération. Or, à 60 ans, beaucoup d’agents territoriaux ont encore des charges importantes (enfants à charge, emprunts, projets personnels). Le choix d’une quotité de travail réduite se traduit par une perte de salaire qui peut être difficile à compenser, notamment pour les rémunérations les plus modestes.

Si la retraite progressive permet de réduire le temps de travail, elle ne traite pas en profondeur les causes de l’usure professionnelle. Pour les agents en situation de pénibilité, elle peut apparaître comme une rustine plutôt qu’une véritable réponse. Les métiers les plus exposés à l'usure professionnelle — tels que les agents de propreté urbaine, les aides à domicile ou les agents techniques des écoles — nécessitent souvent une prise en charge plus ambitieuse, incluant des dispositifs de reclassement, des congés spécifiques ou des aménagements durables. En l’absence de telles mesures complémentaires, la retraite progressive ne fait qu'effleurer la réalité de leur quotidien éprouvant. Les plus fragilisés sont souvent ceux qui n’ont pas les moyens de demander ou d’obtenir une telle mesure.

L'abaissement à 60 ans de l'âge d'accès à la retraite progressive constitue indéniablement un signal positif en faveur d'une meilleure gestion des fins de carrière. Sur le papier, le dispositif semble incarner une nouvelle souplesse offerte aux agents publics territoriaux. Mais dans les faits, l'accès inégal, les lourdeurs administratives, les pertes de revenus et l'impact social limité restreignent fortement sa portée.

Pour qu'elle devienne un "bon plan" véritablement opérationnel et équitable, la retraite progressive mériterait d'être accompagnée d'une véritable simplification du cadre, d'un appui RH renforcé dans les collectivités et d'un soutien financier ciblé pour les agents les plus modestes. En l'état, elle relève davantage de la bonne idée inaboutie que de la solution miracle.

Avis www.naudrh.com : cette mesure est bien intentionnée, mais elle ne répond pas pleinement aux réalités du terrain dans la fonction publique territoriale. Elle risque de profiter aux mieux lotis, c’est-à-dire aux agents occupant des postes à responsabilités ou bénéficiant d’une bonne stabilité financière, et de laisser de côté ceux qui auraient le plus besoin d'une fin de carrière aménagée : agents de catégorie C aux carrières longues, personnels techniques ou médico-sociaux souvent exposés à des conditions de travail pénibles, et agents en fin de parcours professionnel avec peu de marges de manœuvre budgétaires. Pour devenir une réelle avancée sociale, elle doit être repensée dans une logique d'équité, de lisibilité et de faisabilité opérationnelle.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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