La décision du Conseil de prud’hommes de Paris n°F 21/06451 du 1er août 2024 concerne une salariée qui conteste son licenciement pour faute grave après avoir télétravaillé depuis le Canada sans l’accord de son employeur et en violation des règles établies par l'entreprise concernant le télétravail. Le Conseil a jugé que le licenciement était justifié et a rejeté les demandes indemnitaires de la salariée. Voici un résumé des points essentiels de la décision.

Contexte :

La salariée, employée en qualité d'analyste flux et conformité sous contrat à durée déterminée (CDD), a passé ses congés payés de l'été 2020 au Canada. À l’issue de ses congés, son vol de retour ayant été annulé, elle a sollicité et obtenu l'autorisation de télétravailler temporairement depuis le Canada. En août 2020, elle a demandé la rupture conventionnelle de son contrat pour s’installer au Canada, demande qui a été refusée par son employeur.

En septembre 2020, la salariée a annoncé son intention de démissionner au 1er octobre 2020, avec une fin de contrat prévue au 31 décembre 2020. En attendant son départ, elle a télétravaillé du 2 novembre au 15 décembre 2020 avec l’accord de l’employeur. Par la suite, elle a sollicité une prolongation de son contrat jusqu'à mi-février 2021 en télétravail, ce qui lui a été refusé.

En raison du contexte de la pandémie de Covid-19, l’entreprise a instauré une politique de télétravail généralisée à partir de septembre 2020, avec des restrictions concernant le fuseau horaire : les salariés devaient travailler dans un fuseau horaire proche de celui de Paris (maximum 2 heures de différence). La salariée, se trouvant au Canada sans en avoir informé son employeur, a continué à télétravailler.

Points clés de la décision :

1.Violation des règles sur le télétravail à l’étranger : en mars 2021, la salariée a informé son employeur qu'elle se trouvait au Canada et a demandé l'autorisation de télétravailler en décalé depuis ce pays. Son employeur a refusé sa demande et lui a demandé de revenir en présentiel à son poste à Paris le 5 avril 2021. La salariée n'a pas obtempéré, et son accès au système de l'entreprise a été suspendu à partir du 25 mars 2021. Elle a été considérée en absence injustifiée et son salaire a cessé d'être versé à compter de cette date.

2.Risques juridiques et fiscaux pour l’employeur : le Conseil de prud'hommes a retenu que le télétravail de la salariée depuis le Canada, sans autorisation préalable, constituait un risque juridique et fiscal pour l’entreprise, notamment en raison de la réglementation canadienne et des obligations du Règlement général sur la protection des données (RGPD). Le fait de ne pas respecter les directives de l’employeur, de télétravailler illégalement depuis l’étranger et de ne pas répondre à la demande de reprise en présentiel a été jugé comme une violation grave des obligations contractuelles.

3.Absence d'accord explicite pour le télétravail prolongé : bien que l'entreprise ait temporairement accepté un télétravail en novembre et décembre 2020, la prolongation demandée par la salariée en télétravail jusqu’en février 2021 avait été refusée. Le Conseil a estimé que la salariée avait continué à télétravailler malgré ce refus, en dissimulant sa résidence au Canada et en adoptant une attitude déloyale vis-à-vis de son employeur.

4.Dissimulation de la résidence à l'étranger : la salariée n'a pas communiqué sa résidence provisoire à l’étranger comme demandé par l’employeur dans ses communications. Ce comportement, associé à son refus de revenir en présentiel après plusieurs mises en demeure, a été considéré comme une violation grave de ses obligations contractuelles.

Conclusion :

Le Conseil de prud'hommes de Paris a jugé que la salariée avait gravement manqué à ses obligations en télétravaillant depuis l’étranger sans autorisation, en dissimulant sa situation à son employeur, et en refusant de reprendre son poste en présentiel. Ces comportements constituaient une faute grave justifiant son licenciement immédiat, sans préavis ni indemnités. Le Conseil a donc débouté la salariée de toutes ses demandes indemnitaires et a confirmé que le licenciement était fondé.

La décision illustre l'importance de respecter les politiques de l’employeur concernant le télétravail, notamment en ce qui concerne le travail depuis l’étranger, et souligne les risques juridiques et fiscaux potentiels pour l'entreprise en cas de non-respect.

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