Sources : Légifrance (décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026, JO du 9 juillet), relais CDG (juillet 2026) — art. L. 622-1 et L. 622-2 du CGFP, art. 45 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019

Synthèse opérationnelle. Attendu depuis la loi de transformation de la fonction publique de 2019, le référentiel national des autorisations spéciales d'absence est enfin paru. Le décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026, publié au Journal officiel du 9 juillet, fixe pour la première fois de manière consolidée la liste et les conditions d'octroi des ASA et aménagements horaires liés à la parentalité et à certains événements familiaux, applicables aux trois versants de la fonction publique et à la magistrature. Sa publication exécute une injonction du Conseil d'État du 10 décembre 2025 (n° 503871) qui avait enjoint au gouvernement d'édicter ce texte, mettant fin à un régime jusqu'ici éclaté entre circulaires ministérielles obsolètes et pratiques locales, source d'insécurité juridique et de disparités. Le décret harmonise notamment : garde d'enfant malade de moins de 16 ans jusqu'à 6 jours par an (sans limite d'âge en cas de handicap), 5 jours à l'annonce du handicap, d'un cancer ou d'une pathologie chronique d'un enfant, jusqu'à 5 absences pour les démarches d'adoption, ASA pour examens de grossesse, mariage ou PACS (5 jours), décès du conjoint, partenaire ou concubin (5 jours), ainsi que de nouveaux aménagements horaires (assistance médicale à la procréation, préparation à la naissance, allaitement, rentrée scolaire). Le temps d'ASA est assimilé à une période d'activité pour les congés, l'avancement et la pension. L'entrée en vigueur est fixée au 1er janvier 2027.

Impact RH : Rouge Urgence : Orange

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Sources : portail Collectivités locales (DGCL), Légifrance (loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023, décrets n° 2024-801 et n° 2024-802) — index de l'égalité professionnelle dans la FPT

Synthèse opérationnelle. L'obligation de publication de l'index de l'égalité professionnelle avant le 30 septembre demeure l'échéance réglementaire structurante de la rentrée pour les collectivités assujetties (régions, départements, communes et EPCI de plus de 40 000 habitants, CNFPT). L'index, calculé sur 100 points à partir des données du rapport social unique N-1, doit être publié sur le site de la collectivité, avec les actions correctives, et sa preuve transmise au préfet. Le défaut de publication expose à une contribution de 25 000 € (communes et EPCI de 40 000 à 80 000 habitants) ou 45 000 € (régions, départements, CNFPT, communes et EPCI d'au moins 80 000 habitants), et la non-atteinte des 75 points impose la publication d'objectifs de progression. Cette échéance, à cheval sur la coupure estivale, gagne à être préparée avant les congés pour ne pas être découverte dans l'urgence de septembre.

Impact RH : Orange Urgence : Orange

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Sources : Conseil d'État, 10 décembre 2025, n° 503871 ; décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026 — art. L. 911-1 du code de justice administrative, art. 21 de la Constitution

Synthèse opérationnelle. La parution du décret sur les ASA offre une illustration marquante du pouvoir d'injonction du juge administratif. Le référentiel national était juridiquement obligatoire depuis la loi du 6 août 2019, mais le pouvoir réglementaire était resté en carence pendant plus de six ans. Saisi, le Conseil d'État, par une décision du 10 décembre 2025 (n° 503871), a enjoint au Premier ministre d'édicter le décret dans un délai contraint, sur le fondement de son pouvoir d'injonction (articles L. 911-1 et suivants du code de justice administrative). Le décret, publié quelques semaines après l'échéance fixée, montre à la fois l'efficacité et les limites de cet instrument. La décision rappelle un principe important : la compétence réglementaire du Premier ministre, tirée de l'article 21 de la Constitution, n'est pas une simple faculté lorsque le législateur a expressément renvoyé à un décret d'application ; l'inaction prolongée peut être sanctionnée. Pour les praticiens, cette séquence confirme que le juge peut contraindre l'administration à combler ses propres lacunes réglementaires, y compris en matière statutaire.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

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Sources : décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026 (art. 3), relais CDG (juillet 2026) — assimilation des ASA à une période d'activité

Synthèse opérationnelle. Au-delà de la liste des motifs d'absence, le décret du 6 juillet précise le régime de gestion des ASA parentalité et événements familiaux, avec des effets directs sur la carrière et la paie. Le temps d'absence résultant de ces ASA est assimilé à une période d'activité pour la détermination des droits à congé annuel et à avancement, et il est pris en compte pour la constitution et la liquidation des droits à pension. En revanche, la période d'ASA n'ouvre pas droit à un temps de repos lié au dépassement de la durée annuelle du travail. Ces règles, harmonisées au niveau national, mettent fin aux incertitudes antérieures sur le traitement de ces absences dans les compteurs de carrière. Pour les gestionnaires RH et paie, elles imposent, en vue du 1er janvier 2027, de paramétrer correctement les outils : ne pas décompter ces ASA des congés annuels, les neutraliser dans le calcul de l'avancement (les considérer comme du service accompli), et les intégrer dans les données transmises pour la retraite. Un travail de préparation des systèmes d'information RH est à prévoir.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

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Sources : décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026, relais CDG (juillet 2026) — ASA liées à l'annonce d'une pathologie grave d'un enfant

Synthèse opérationnelle. Parmi les avancées du décret du 6 juillet figure une ASA de cinq jours accordée à l'agent lors de l'annonce du handicap, d'un cancer ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique pour l'un de ses enfants. Cette disposition, qui reconnaît la sidération et le besoin d'accompagnement que représente une telle annonce, complète le dispositif de soutien aux agents parents confrontés à la maladie grave d'un enfant, déjà renforcé par les évolutions récentes (ASA pour enfant gravement malade, don de jours, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale). Pour les DRH, ces droits nouveaux appellent une double vigilance : garantir leur bonne application dès leur entrée en vigueur, mais aussi veiller à ce que leur mobilisation ne se heurte pas à une méconnaissance de la part de l'encadrement ou à une réticence liée aux nécessités de service. L'enjeu managérial est d'accompagner ces situations humaines difficiles avec bienveillance, en faisant de ces droits une réalité vécue et non une simple mention réglementaire. La bonne information des agents et des managers sur ces dispositifs est déterminante.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

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Sources : décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026 (art. 2), relais CDG (juillet 2026) — motivation du refus d'ASA

Synthèse opérationnelle. Le décret du 6 juillet clarifie un point procédural essentiel : pour les ASA liées à la parentalité et à certains événements familiaux accordées sous réserve des nécessités de service, la décision de l'autorité de gestion qui rejette la demande doit être motivée. Cette exigence de motivation encadre le pouvoir d'appréciation de l'employeur : il ne peut plus refuser une ASA de manière discrétionnaire ou implicite, mais doit justifier son refus par des nécessités de service précises et démontrées. L'agent, de son côté, adresse une demande écrite accompagnée des pièces justificatives nécessaires. Cette formalisation renforce la sécurité juridique de part et d'autre : elle protège l'agent contre les refus arbitraires et oblige l'employeur à objectiver sa décision, tout en préservant la possibilité de refus lorsque le fonctionnement du service l'exige réellement. Pour les collectivités, cela suppose d'outiller les gestionnaires : trame de demande, circuit de traitement, et surtout capacité à motiver un éventuel refus par des éléments tangibles liés à la continuité du service.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

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Sources : relais CDG (CDG 30, juillet 2026), décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026 — saisine du CST pour la mise en conformité

Synthèse opérationnelle. La mise en œuvre du nouveau référentiel national des ASA passe par le dialogue social local. Toute modification du règlement intérieur ou des lignes directrices de gestion relative au temps de travail et aux absences, rendue nécessaire par le décret, devra faire l'objet d'une saisine et d'un avis préalable du comité social territorial d'ici la fin de l'année 2026, pour une application au 1er janvier 2027. Concrètement, les collectivités doivent inscrire ce sujet à l'ordre du jour d'une séance du CST du second semestre 2026 : présentation du nouveau cadre national, analyse des écarts avec les pratiques locales actuelles, et adoption des ajustements nécessaires. Cette échéance s'ajoute à un calendrier d'instances déjà chargé (débat PSC post-municipal, éventuels sujets liés à la réforme de l'encadrement supérieur, préparation des élections professionnelles de décembre 2026). Une bonne anticipation de la programmation des CST est donc nécessaire pour traiter l'ensemble de ces sujets dans les délais, sans engorgement de fin d'année.

Impact RH : Orange Urgence : Orange

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Sources : décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026, analyses RH (juillet 2026) — parentalité, marque employeur et attractivité

Synthèse opérationnelle. L'harmonisation nationale des ASA liées à la parentalité s'inscrit dans un mouvement plus large de reconnaissance de la parentalité comme enjeu d'attractivité de l'employeur public. Combiné au congé de naissance créé au 1er juillet 2026 (un à deux mois, indemnisé à 70 % puis 60 %), aux ASA pour enfant gravement malade et aux dispositifs d'articulation des temps de vie, ce socle de droits familiaux dessine une offre employeur plus lisible et plus favorable. À l'heure où les collectivités peinent à recruter et à fidéliser, notamment les jeunes générations sensibles à l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ces droits deviennent un argument concret de marque employeur. L'enjeu, pour les DRH, est double : appliquer ces droits, mais aussi les valoriser dans la communication de recrutement et la politique RH, en montrant que la collectivité accompagne réellement la parentalité de ses agents. Un socle national harmonisé réduit certes l'avantage différenciant lié aux pratiques locales généreuses, mais il offre une base solide sur laquelle construire une politique familiale employeur attractive et assumée.

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Sources : analyses RH (juillet 2026), décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026 — organisation du travail et gestion des absences

Synthèse opérationnelle. L'entrée en vigueur, au 1er janvier 2027, d'un socle harmonisé d'ASA parentalité et événements familiaux — dans certains cas plus favorable que les pratiques antérieures — invite les managers à anticiper l'impact organisationnel de ces absences. Si ces droits sont pleinement légitimes et souvent ponctuels, leur cumul peut, dans les petites équipes ou les services tendus, poser des questions de continuité. La réponse n'est pas de dissuader le recours à ces droits (ce que la motivation obligatoire du refus interdit désormais largement), mais d'organiser le travail pour absorber ces absences : anticipation et planification des absences prévisibles (examens de grossesse, rentrée scolaire, démarches d'adoption), développement de la polyvalence et de la suppléance au sein des équipes, et lissage de la charge. Les managers de proximité, déjà en première ligne dans un contexte social tendu, ont besoin d'être outillés pour concilier respect des droits des agents et continuité du service. Cette anticipation, préparée en amont de l'échéance de 2027, transforme une contrainte potentielle en organisation maîtrisée.

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Sources : analyses RH (juillet 2026), décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026 — impact sur la masse salariale et l'organisation

Synthèse opérationnelle. La mise en conformité avec le référentiel national des ASA a un impact budgétaire et organisationnel à évaluer, variable selon la situation antérieure de chaque collectivité. Là où les pratiques locales étaient moins favorables que le nouveau socle national, l'alignement se traduira par un surcroît d'absences autorisées, avec un coût indirect (remplacements, heures supplémentaires, réorganisation) à anticiper. À l'inverse, là où des pratiques locales étaient plus généreuses, la question de leur maintien ou de leur alignement se posera. Dans tous les cas, ces ASA étant assimilées à du temps d'activité et rémunérées, leur généralisation harmonisée représente une charge à intégrer dans la prévision. L'impact reste toutefois généralement modéré au regard de la nature ponctuelle de ces absences, et il doit être mis en balance avec les bénéfices en termes de sécurité juridique, d'égalité de traitement et d'attractivité. Pour les directions RH et financières, il s'agit d'objectiver cet impact dans la préparation budgétaire 2027, sans le surestimer, dans un contexte de cadrage budgétaire déjà contraint.

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Sources : analyses RH (juillet 2026), décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026 — parentalité, égalité femmes-hommes et carrières

Synthèse opérationnelle. Le décret sur les ASA s'inscrit explicitement dans la politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En harmonisant et en sécurisant les droits d'absence liés à la parentalité, et en les ouvrant aux deux parents, il concourt à un objectif de fond : réduire le poids disproportionné de la parentalité sur les carrières féminines, qui demeure l'un des principaux facteurs des écarts de rémunération et de progression entre femmes et hommes. Le partage plus équilibré des absences liées à l'enfant entre les deux parents — favorisé par des droits ouverts symétriquement — participe de cette dynamique, dans le prolongement du congé de naissance et des dispositifs d'articulation des temps. C'est un signal cohérent avec l'ensemble du mouvement en faveur de l'égalité (index, nominations équilibrées, accord de méthode, santé des agentes). Pour les DRH, cette cohérence invite à penser la politique familiale non comme une juxtaposition de droits, mais comme un levier structurant de l'égalité professionnelle : encourager le recours des pères aux droits parentaux, communiquer sur leur ouverture aux deux parents, et intégrer cette dimension dans le plan d'action égalité.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

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