Sources : relais CDG (juin-juillet 2026), Légifrance (arrêté du 2 juillet 2025 fixant la date des prochaines élections professionnelles dans la fonction publique, JO du 4 juillet 2025) — préparation du scrutin du 10 décembre 2026

Synthèse opérationnelle. Le scrutin qui renouvellera l'ensemble des instances de dialogue social des trois versants se tiendra le 10 décembre 2026, date fixée par l'arrêté du 2 juillet 2025. Sans attendre la rentrée, plusieurs centres de gestion ont ouvert dès la fin juin, auprès de leurs collectivités affiliées, la campagne de vérification, de correction et de complément des listes électorales pour les scrutins des comités sociaux territoriaux, des commissions administratives paritaires et des commissions consultatives paritaires, avec une échéance fixée à la mi-septembre. Cette étape, qui peut sembler purement administrative, est en réalité le socle de la régularité du scrutin : une liste électorale erronée — agent omis, agent inscrit à tort, affectation d'instance incorrecte, données obsolètes après un mouvement — expose à des contestations susceptibles d'affecter la validité des opérations. Le travail est d'autant plus exigeant que les listes doivent refléter la situation des agents à une date de référence, dans des collectivités où les mouvements sont nombreux, et distinguer les corps électoraux propres à chaque instance : tous les agents pour le CST, les fonctionnaires par catégorie pour les CAP, les contractuels pour les CCP. Engager ce chantier maintenant, plutôt qu'en septembre, est le choix de la sécurité.

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Sources : La Gazette des communes (juillet 2026), Légifrance (décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026, JO du 9 juillet) — parcours et fragilité contentieuse du décret ASA

Synthèse opérationnelle. Un élément du parcours du décret sur les autorisations spéciales d'absence mérite d'être versé au dossier des DRH. Lors de son dernier examen en concertation, fin avril, le projet de texte avait été rejeté à l'unanimité par les organisations syndicales représentatives. Le gouvernement l'a néanmoins publié le 6 juillet, l'avis rendu étant consultatif — et sous la contrainte de l'injonction du Conseil d'État du 10 décembre 2025, qui lui imposait d'édicter ce décret d'application de la loi du 6 août 2019 dans un délai de six mois. Cette configuration appelle une observation de méthode : un texte publié malgré un rejet unanime, dans l'urgence d'une injonction juridictionnelle, reste exposé à un recours pour excès de pouvoir devant le Conseil d'État. Rien n'indique à ce jour qu'un tel recours ait été formé, et l'entrée en vigueur au 1er janvier 2027 laisse du temps. Mais les collectivités qui engagent leur mise en conformité ont intérêt à garder cette hypothèse à l'esprit : construire le dossier et préparer la saisine du comité social territorial reste pertinent, tandis que figer prématurément des délibérations sur un texte susceptible d'être contesté serait prendre un risque inutile.

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Sources : La Gazette des communes (2026), jurisprudence relative à l'admissibilité des preuves déloyales — recevabilité d'un enregistrement réalisé à l'insu de son auteur

Synthèse opérationnelle. Une question délicate monte en puissance dans le contentieux du harcèlement : un agent peut-il produire, pour établir les faits qu'il dénonce, un enregistrement réalisé à l'insu de son interlocuteur ? La difficulté tient à un conflit de principes. D'un côté, le harcèlement moral se caractérise le plus souvent dans le huis clos d'un bureau, sans témoin ni trace écrite : la victime se heurte à une quasi-impossibilité probatoire, que le régime de la charge de la preuve — l'agent établit des faits laissant présumer le harcèlement, l'administration démontre que ses décisions sont justifiées par des éléments étrangers — n'efface pas entièrement. De l'autre, le principe de loyauté de la preuve, longtemps opposé aux procédés obtenus clandestinement. Le droit du travail a évolué vers une admissibilité sous conditions strictes, subordonnée au caractère indispensable de la preuve et à la proportionnalité de l'atteinte à la vie privée. Pour les employeurs territoriaux, cette évolution appelle une double lecture. D'abord une lecture défensive : le postulat selon lequel un enregistrement clandestin serait automatiquement écarté n'est plus tenable. Ensuite une lecture bien plus utile : si un entretien risque d'être enregistré, mieux vaut qu'il se déroule dans des conditions qui pourraient être exposées sans dommage.

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Sources : La Gazette des communes (2026), FO Territoriaux — demande d'ouverture du troisième grade des catégories A, à la suite d'une disposition examinée au Conseil supérieur de la fonction publique de l'État

Synthèse opérationnelle. À la suite d'une disposition similaire examinée à la mi-mars au Conseil supérieur de la fonction publique de l'État, le syndicat FO Territoriaux demande l'ouverture du troisième grade des catégories A, jusqu'ici réservé aux agents ayant occupé un emploi fonctionnel. La revendication touche un point sensible de l'architecture des carrières territoriales. Le troisième grade — attaché hors classe, ingénieur hors classe et équivalents — constitue le sommet de la carrière des cadres A. Son accès, conditionné à l'exercice préalable de fonctions de direction sur un emploi fonctionnel, exclut de fait les cadres qui ont construit un parcours d'expertise ou de management opérationnel sans passer par la direction générale. Cette revendication s'inscrit dans un contexte doublement favorable à sa discussion : d'une part, la réforme de l'encadrement supérieur vient de redessiner l'articulation entre grades et emplois fonctionnels ; d'autre part, le rendez-vous salarial du 8 juillet a explicitement placé les leviers de carrière — avancement, promotion, valorisation de l'expérience — au cœur des chantiers de l'automne, à défaut de revalorisation générale. Pour les DRH, ce sujet mérite d'être suivi : une évolution des conditions d'accès au troisième grade modifierait les perspectives offertes à une population de cadres experts aujourd'hui plafonnés.

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Sources : Weka (2026), décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 — effets structurels du réchauffement climatique sur les conditions de travail des agents territoriaux

Synthèse opérationnelle. La gestion des épisodes caniculaires, traitée jusqu'ici sur le mode de la réaction ponctuelle, appelle un changement d'échelle. Le réchauffement climatique constitue un défi structurel pour le management public et la santé au travail, dont les effets dépassent largement la question des fortes chaleurs estivales : allongement et intensification des périodes de chaleur, mais aussi épisodes météorologiques extrêmes, sécheresses, inondations, incendies, qui sollicitent différemment les services techniques, la sécurité civile, les espaces verts, la voirie ou les établissements accueillant des publics vulnérables. Pour la fonction publique territoriale, en première ligne de la gestion de ces événements, la conséquence est double. D'une part, l'exposition professionnelle se transforme : des métiers historiquement exercés en extérieur deviennent physiquement plus contraignants, ce qui alimente l'usure et l'absentéisme. D'autre part, l'organisation du travail doit être repensée dans la durée — saisonnalité des activités, horaires décalés structurels, équipements de protection, conception des locaux, planification pluriannuelle — et non plus ajustée dans l'urgence à chaque alerte. Intégrer cette dimension au document unique et à la stratégie RH pluriannuelle, plutôt que la traiter comme une succession de crises, est le déplacement à opérer.

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Sources : La Gazette des communes (2026), CGFP — secret professionnel et discrétion professionnelle des agents territoriaux

Synthèse opérationnelle. Une distinction fondamentale mérite d'être rappelée aux gestionnaires comme aux agents, tant elle est fréquemment confondue. Le secret professionnel et la discrétion professionnelle, tous deux applicables aux agents territoriaux qu'ils soient fonctionnaires ou contractuels, ne poursuivent pas le même but et n'obéissent pas au même régime. La discrétion professionnelle protège l'administration : elle interdit à l'agent de divulguer les faits et informations dont il a connaissance dans l'exercice de ses fonctions, et l'autorité hiérarchique peut en délier l'agent. Le secret professionnel, lui, protège l'administré, et non l'administration : il couvre les informations confidentielles confiées par les usagers, dont la révélation est pénalement réprimée, et les possibilités d'y déroger sont strictement encadrées par la loi — la hiérarchie ne peut en délier l'agent. Cette distinction a des conséquences très concrètes dans les services au contact des publics : action sociale, petite enfance, centres communaux d'action sociale, services de santé, police municipale. Un agent qui transmet à sa hiérarchie une information couverte par le secret, ou une collectivité qui exige une telle transmission, peuvent l'un et l'autre se trouver en difficulté. La formation des agents concernés sur cette frontière est un investissement de sécurisation.

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Sources : Direction générale de l'administration et de la fonction publique (juin 2026), relais CDG — kit de communication pour les élections professionnelles 2026

Synthèse opérationnelle. Pour accompagner la préparation du scrutin du 10 décembre, la direction générale de l'administration et de la fonction publique met à disposition des employeurs publics un kit de communication dédié aux élections professionnelles 2026. Cette mise à disposition répond à un enjeu réel : la participation. Informer les agents de la tenue du scrutin, de son objet, des instances renouvelées et des modalités concrètes de vote — particulièrement lorsqu'il est recouru au vote électronique, dont les opérations se déroulent sur une période comprise entre soixante-douze heures et huit jours s'achevant le 10 décembre — conditionne largement le taux de participation. L'employeur a ici une obligation de neutralité stricte quant au choix des agents, mais une responsabilité positive quant à l'information sur le scrutin lui-même : faire connaître la date, expliquer le rôle des instances, garantir l'accessibilité matérielle du vote pour tous les agents, y compris ceux qui ne disposent pas d'un poste informatique ou d'une adresse professionnelle. Pour les collectivités, s'appuyer sur ce kit national évite de reconstruire des supports et sécurise la neutralité des messages diffusés. La campagne d'information gagne à être planifiée dès maintenant, en articulation avec le calendrier des opérations préélectorales.

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Sources : relais CDG (juillet 2026) — actions d'attractivité de l'emploi territorial, ambassadeurs des métiers et accueil de stagiaires et apprentis

Synthèse opérationnelle. Deux initiatives portées par des centres de gestion illustrent la manière dont l'attractivité de l'emploi territorial se construit concrètement, à rebours des grands discours. La première : le recrutement d'ambassadrices et d'ambassadeurs des métiers de la territoriale, agents volontaires qui témoignent de leur métier auprès des publics en orientation, dans les forums, les établissements scolaires ou les événements emploi. Le principe est simple et efficace : rien ne vaut la parole d'un agent en poste pour faire connaître des métiers que le grand public ignore ou méconnaît, et pour corriger les représentations datées de la fonction publique territoriale. La seconde : l'appel aux collectivités pour qu'elles proposent des offres de stage et d'apprentissage aux étudiants des formations dédiées à l'administration territoriale, contribuant ainsi à former les futurs professionnels du secteur. Ces deux démarches partagent une même logique : accueillir et faire connaître aujourd'hui pour recruter demain. Pour les DRH, elles représentent un investissement modeste au regard du coût d'un poste durablement vacant, et un levier accessible même aux collectivités qui ne peuvent rivaliser sur la rémunération. Se signaler auprès de son centre de gestion pour participer à ces dispositifs est une démarche à faible coût et à effet cumulatif.

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Sources : Conseil d'État, 29 avril 2026, n° 496242 ; CGFP — neutralité de l'encadrement en période préélectorale et protection de l'activité syndicale

Synthèse opérationnelle. L'approche du scrutin du 10 décembre place l'encadrement de proximité dans une position qui appelle vigilance et accompagnement. Plusieurs exigences se conjuguent. La neutralité, d'abord : ni l'autorité territoriale ni les cadres ne peuvent favoriser ou défavoriser une organisation syndicale, orienter le vote des agents ou commenter les listes en présence. La facilitation, ensuite : les organisations syndicales candidates disposent de droits — affichage, distribution de documents, réunions d'information syndicale, moyens de campagne — dont l'entrave, même par simple inertie ou par des restrictions matérielles non justifiées, constitue une irrégularité. La protection, enfin : la décision du Conseil d'État du 29 avril 2026 a rappelé avec netteté que l'engagement syndical d'un agent ne peut fonder une appréciation défavorable de sa valeur professionnelle ni un refus d'avancement. Dans une période où les agents mandatés seront plus visibles et plus actifs, cette vigilance prend un relief particulier. Pour les DRH, l'enjeu est d'outiller les cadres : beaucoup ignorent l'étendue exacte des droits syndicaux et le périmètre de leur propre devoir de neutralité, et commettent par méconnaissance des erreurs coûteuses. Une note claire diffusée avant la rentrée vaut mieux qu'un contentieux en décembre.

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Sources : Légifrance (arrêté du 2 juillet 2025), relais CDG (2026) — organisation matérielle et financière des élections professionnelles

Synthèse opérationnelle. L'organisation des élections professionnelles représente un coût rarement anticipé à sa juste mesure. Il comprend l'acquisition ou l'accès à une solution de vote électronique lorsque ce mode de scrutin est retenu — avec son paramétrage, son hébergement, son expertise indépendante et son assistance —, la production des supports d'information, le temps agent consacré à la constitution des listes et au suivi des opérations préélectorales, l'organisation matérielle du vote pour les agents dépourvus d'accès informatique, et la tenue des bureaux de vote. Pour les collectivités de taille modeste, ce coût peut être disproportionné au regard du nombre d'électeurs, et la mutualisation portée par les centres de gestion — solution de vote partagée, appui à la constitution des listes, supports mutualisés — constitue la réponse la plus rationnelle. Encore faut-il s'y inscrire dans les délais, ces dispositifs supposant un recensement des besoins en amont. Sur le plan budgétaire, ces dépenses interviennent sur l'exercice 2026 pour la préparation et le scrutin lui-même, à un moment où les marges sont contraintes. Les intégrer explicitement, plutôt que les découvrir en cours d'exécution, évite les arbitrages précipités en fin d'année.

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Sources : La Gazette des communes (2026) — recours à l'intelligence artificielle dans la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences

Synthèse opérationnelle. Un écart notable se dessine entre le discours et la pratique : malgré l'intérêt largement affiché pour l'intelligence artificielle comme outil de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences, le recours effectif à ce type d'outil reste confidentiel dans les collectivités. Parallèlement, un usage plus modeste mais plus réel se développe : la formation des agents au prompt, c'est-à-dire à la formulation des requêtes adressées aux outils d'intelligence artificielle générative, avec des cas d'usage adaptés aux métiers et un gain de temps constaté. Cet écart mérite d'être lu attentivement. La GPEEC suppose des données fiables, structurées et historisées — pyramide des âges, compétences, mobilités, départs prévisionnels — dont beaucoup de collectivités ne disposent pas dans un format exploitable : l'obstacle n'est pas l'outil, mais la qualité des données. À l'inverse, l'assistance à la rédaction, à la synthèse ou à la recherche documentaire produit des gains immédiats sans prérequis lourds. La leçon pour les DRH est peut-être là : commencer par les usages simples qui allègent réellement le quotidien des équipes, et investir en parallèle dans la fiabilisation des données RH, condition de tout usage plus ambitieux. L'ordre inverse — acheter l'outil avant d'avoir les données — expose à la déception.

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