Sources : AEF info, La Gazette des communes (juin-juillet 2026), DGAFP — préprojet puis projet d'accord sur l'égalité professionnelle dans la fonction publique, groupes de travail des 16 juin et 9 juillet 2026

Synthèse opérationnelle. Comme convenu lors d'un groupe de travail tenu le 16 juin, la direction générale de l'administration et de la fonction publique a transmis aux organisations syndicales représentatives, le 23 juin, un préprojet d'accord sur l'égalité professionnelle exposant les premières mesures retenues, puis un projet d'accord en amont du groupe de travail du 9 juillet. Parmi les mesures figure une disposition qui vise directement la fonction publique territoriale : le gouvernement entend permettre des expérimentations locales, dans les collectivités, d'autorisations spéciales d'absence liées à la santé menstruelle, hormonale et reproductive. Le choix du véhicule est notable à double titre. D'abord parce qu'il s'agirait d'une expérimentation, et non d'un droit ouvert : chaque collectivité volontaire déciderait, dans un cadre national à préciser, de mettre en place ou non le dispositif. Ensuite parce que la territoriale serait le seul versant concerné, ce qui interroge l'unicité du régime applicable aux agents publics. Ces négociations s'inscrivent dans une séquence longue : depuis l'accord de méthode signé en novembre 2025, treize groupes de travail se sont achevés et près d'une dizaine restent prévus. À ce stade, il s'agit d'un projet d'accord en cours de négociation : ni signé, ni traduit en texte réglementaire.

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Sources : Légifrance (art. L. 132-1 du CGFP, art. 80 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019, décret n° 2020-528 du 4 mai 2020) — obligation d'élaboration et de mise en œuvre des plans d'action égalité professionnelle

Synthèse opérationnelle. Avant même toute mesure nouvelle, une obligation structurante s'impose déjà aux employeurs territoriaux et mérite d'être revisitée à la faveur de ces négociations : l'élaboration et la mise en œuvre d'un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle. Prévue par l'accord du 30 novembre 2018, rendue obligatoire par l'article 80 de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, cette obligation figure désormais à l'article L. 132-1 du code général de la fonction publique et est déclinée par le décret n° 2020-528 du 4 mai 2020. Elle s'applique aux collectivités territoriales et à leurs établissements au-delà d'un seuil d'effectifs, et couvre notamment la résorption des écarts de rémunération, l'égal accès aux emplois et aux corps ou cadres d'emplois, l'articulation des temps de vie, et la prévention des violences sexistes et sexuelles. Or ces plans, souvent adoptés puis peu suivis, gagneraient à être réactivés : les mesures en négociation — santé hormonale, dispositifs de signalement, prévention — trouveront naturellement à s'y inscrire, tout comme les obligations issues de la future transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Un plan d'action vivant est le cadre d'accueil de ce qui vient.

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Sources : La Gazette des communes (2026), juge administratif — sanction d'un référent déontologue auteur de propos racistes sur les réseaux sociaux

Synthèse opérationnelle. Une décision marquante rappelle que l'obligation de dignité et de neutralité qui pèse sur les agents publics ne s'arrête pas aux portes du service, et qu'elle s'apprécie avec une sévérité accrue lorsque l'agent exerce des fonctions qui incarnent précisément la déontologie. Dans cette affaire, un agent exerçant les fonctions de référent déontologue avait tenu des propos racistes sur les réseaux sociaux ; le juge s'est montré inflexible. Le raisonnement est instructif pour les employeurs territoriaux. D'une part, l'expression sur les réseaux sociaux, même en dehors du service et depuis un compte personnel, n'échappe pas au contrôle disciplinaire dès lors que les propos sont publics et portent atteinte à la dignité des fonctions ou à la considération du service. D'autre part, la nature des fonctions exercées entre dans l'appréciation de la gravité : celui qui est chargé de conseiller ses collègues sur leurs obligations déontologiques ne peut méconnaître celles qui lui incombent sans ruiner la crédibilité même du dispositif. Pour les collectivités, cette décision invite à une attention particulière lors de la désignation des référents — déontologue, laïcité, alerte, harcèlement — dont l'exemplarité conditionne l'effectivité de la fonction confiée.

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Sources : portail de la fonction publique (2026), projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations — mesure des écarts de rémunération femmes-hommes

Synthèse opérationnelle. Les données publiées par la direction générale de l'administration et de la fonction publique donnent la mesure du chemin parcouru et de celui qui reste : l'écart brut de rémunération entre femmes et hommes dans les ministères est passé de 15 % en 2015 à 9,8 % en 2025. Une décrue réelle, obtenue en dix ans, mais qui laisse subsister près de dix points. Ce chiffre concerne le versant État ; les collectivités territoriales calculent leurs propres écarts dans le cadre de l'index de l'égalité professionnelle, dont le premier indicateur porte précisément sur l'écart global de rémunération entre les fonctionnaires puis entre les contractuels. Deux échéances vont exposer ces écarts à une visibilité nouvelle : la publication de l'index avant le 30 septembre pour les collectivités assujetties, et la future transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, dont quatorze des vingt-deux articles concernent la fonction publique. La transparence change la nature de l'exercice : un écart connu de la seule direction se gère ; un écart publié et opposable appelle une explication et une trajectoire. Pour les DRH, l'enjeu est d'objectiver dès maintenant les causes des écarts constatés localement — structure des emplois, temps partiel, régime indemnitaire, avancement — pour être en mesure de les expliquer et d'agir.

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Sources : La Gazette des communes (juillet 2026), séance de négociation du 29 juin 2026 — plan santé au travail dans la fonction publique 2026-2030

Synthèse opérationnelle. Réunies le 29 juin pour une nouvelle séance de négociation du plan santé au travail 2026-2030, les organisations syndicales ont exprimé des critiques convergentes et sévères. Elles reprochent au texte de reprogrammer des engagements déjà pris par le passé sans jamais être entrés en vigueur, et de ne toujours pas se doter des moyens de contrôle nécessaires à son application effective. Cette critique touche un point structurel des politiques de santé au travail dans la fonction publique : l'écart entre les intentions affichées dans les plans successifs et leur traduction réelle sur le terrain, faute de moyens dédiés, d'indicateurs de suivi et de mécanismes de contrôle. Pour la fonction publique territoriale, l'enjeu est loin d'être théorique : la médecine préventive est en tension dans de nombreux territoires, les délais de visite s'allongent, les moyens des services de prévention sont contraints, et les obligations s'accumulent — nouvelle périodicité des visites médicales, prévention de l'usure professionnelle, adaptation au réchauffement climatique, maintien dans l'emploi. Un plan sans moyens ni contrôle risque de rester déclaratif. Pour les DRH, la conséquence pratique est claire : ne pas attendre du plan national ce qu'il ne produira pas, et construire localement une politique de prévention adossée à un diagnostic réel.

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Sources : CGT Fonction publique (déclaration liminaire, groupe de travail du 9 juillet 2026), accord du 30 novembre 2018 — protection fonctionnelle et dispositifs de signalement

Synthèse opérationnelle. Dans le cadre de la négociation sur l'égalité professionnelle, les demandes syndicales portent notamment sur le traitement des violences sexistes et sexuelles. La CGT Fonction publique réclame l'obtention systématique de la protection fonctionnelle en cas de violences sexistes et sexuelles, la publication d'un texte réglementaire imposant la mise en place d'un référent harcèlement issu des représentants du personnel avec des moyens dédiés à l'exercice de son mandat, et un dispositif de signalement commun défini par décret plutôt que par un référentiel supplémentaire. Ces demandes visent des faiblesses identifiées de l'existant : une protection fonctionnelle dont l'octroi reste subordonné à une appréciation de l'employeur, potentiellement en conflit d'intérêts lorsque les faits mettent en cause l'organisation elle-même ; des dispositifs de signalement dont l'effectivité et l'indépendance varient fortement d'une collectivité à l'autre. Sans préjuger de l'issue des négociations, les DRH ont intérêt à examiner leur propre dispositif à l'aune de ces critiques : le circuit de signalement est-il connu, accessible, indépendant de la ligne hiérarchique mise en cause ? Les demandes de protection fonctionnelle sont-elles instruites dans des délais et selon des critères tracés ? Ces questions se poseront, négociations ou non.

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Sources : CGT Fonction publique (déclaration liminaire, 9 juillet 2026), AEF info (2026) — positions syndicales sur le projet d'accord égalité professionnelle

Synthèse opérationnelle. Le projet d'accord suscite des réserves qui portent moins sur l'intention que sur la méthode et la portée. La CGT Fonction publique demande la mise en place, dans les trois versants, d'autorisations spéciales d'absence de santé hormonale de droit — vingt-quatre jours, sans certificat et sans jour de carence — et se déclare très attentive à l'unicité du statut ainsi qu'à la non-application de mesures différenciées. La critique est donc frontale : une expérimentation facultative, ouverte au seul versant territorial, s'oppose à la logique d'un droit national uniforme applicable à tous les agents publics quel que soit leur statut ou leur versant. D'autres organisations ont exprimé leurs propres réserves lors de la transmission du préprojet. Le débat pose une question qui dépasse ce dossier : jusqu'où la différenciation est-elle compatible avec l'unicité du statut ? Ces négociations se déroulent par ailleurs dans un climat social dégradé, après l'échec du rendez-vous salarial du 8 juillet et à l'approche de la mobilisation du 29 septembre — contexte qui pèse nécessairement sur la disposition des organisations à signer un accord perçu comme en retrait de leurs attentes.

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Sources : portail de la fonction publique (2026), fonds en faveur de l'égalité professionnelle — mixité des métiers dans la fonction publique

Synthèse opérationnelle. La mixité des métiers figure parmi les axes historiques des politiques d'égalité et constitue, pour la fonction publique territoriale, un levier d'attractivité sous-exploité. La territoriale présente en effet des filières extrêmement déséquilibrées : très fortement féminisées du côté de la petite enfance, de l'entretien, de l'action sociale ou de la restauration ; très fortement masculinisées du côté des espaces verts, de la voirie, des services techniques, de la collecte ou de la police municipale. Ce déséquilibre a un coût direct en matière de recrutement : en se privant de facto de la moitié du vivier disponible sur chaque métier, les collectivités aggravent leurs propres tensions. Agir sur la mixité relève de leviers concrets et documentés : rédaction non genrée des offres, images et témoignages diversifiés dans la communication de recrutement, examen des conditions matérielles qui excluent implicitement — vestiaires, équipements de protection dimensionnés, aménagement des postes —, vigilance sur les critères de sélection, et accompagnement des premières arrivées dans un collectif non habitué. Le fonds en faveur de l'égalité professionnelle cofinance précisément ce type de projets, ce qui en réduit le coût d'entrée.

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Sources : portail de la fonction publique (2026), CGT Fonction publique (9 juillet 2026) — intégration d'une perspective de genre dans l'évaluation des risques professionnels

Synthèse opérationnelle. Une évolution méthodologique discrète mais structurante se dessine dans les projets soutenus par le fonds en faveur de l'égalité professionnelle : l'intégration d'une perspective de genre dans l'évaluation des risques professionnels. L'idée, également portée par les organisations syndicales sous la forme de documents uniques différenciés prenant aussi en compte la dimension du handicap, repose sur un constat méthodologique solide. L'évaluation des risques a longtemps été construite sur un référentiel implicitement masculin, hérité des secteurs industriels : port de charges lourdes, machines, chutes de hauteur. Ce référentiel capte mal les risques dominants dans les métiers très féminisés de la territoriale — gestes répétitifs et postures contraignantes en petite enfance ou en entretien, charge émotionnelle en action sociale, exposition aux incivilités en accueil, charge mentale liée à l'articulation des temps. Il conduit à sous-évaluer une pénibilité réelle, avec des conséquences en cascade sur la prévention, l'usure et la reconnaissance des maladies professionnelles. Réexaminer le document unique sous cet angle est une démarche technique, à la portée de toute collectivité, qui peut révéler des risques jusqu'ici invisibles dans les grilles utilisées.

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Sources : portail de la fonction publique (2026), circulaire du 12 décembre 2025 relative à l'ouverture de l'appel à projets du FEP au titre de 2026 — fonds en faveur de l'égalité professionnelle

Synthèse opérationnelle. Dans un contexte budgétaire où chaque dépense nouvelle est arbitrée, un dispositif de cofinancement mérite d'être mieux connu des collectivités. Le fonds en faveur de l'égalité professionnelle, doté d'une enveloppe annuelle d'un million d'euros et piloté par la direction générale de l'administration et de la fonction publique, accompagne les employeurs publics dans la mise en place de projets visant à renforcer l'égalité entre les femmes et les hommes : mixité des métiers, prévention et lutte contre les violences sexistes et sexuelles, articulation des temps de vie, sensibilisation et formation, santé des femmes. Instauré en 2019 pour le versant État à la suite de l'accord du 30 novembre 2018, il cofinance depuis 2022 des projets des trois versants, avec une préférence pour les démarches innovantes, partenariales ou inter-versants. Sa dynamique est révélatrice : sur le seul thème de la santé des femmes, vingt-six projets avaient été déposés en 2025, dont douze cofinancés, portant sur des sujets aussi variés que les cancers féminins, la ménopause, la santé gynécologique, les risques cardiovasculaires ou la charge mentale ; l'appel à projets 2026 a reçu quarante-huit dossiers, soit quasiment le double. Pour une collectivité, c'est un levier permettant d'engager une action sans en supporter seule le coût.

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Sources : Casden-Banque Populaire, baromètre publié à l'occasion de la journée mondiale de la fonction publique du 23 juin 2026, relais professionnels — moral des agents publics

Synthèse opérationnelle. À l'occasion de la journée mondiale de la fonction publique, le 23 juin 2026, un baromètre consacré au moral des fonctionnaires a été publié, permettant d'observer l'évolution des indicateurs dans le temps et d'identifier ceux qui progressent et ceux qui régressent. Ce type d'enquête, mené sur plusieurs années, présente un intérêt supérieur aux photographies ponctuelles : la comparaison longitudinale révèle des tendances que les valeurs absolues masquent. Il vient s'ajouter aux autres instruments de mesure disponibles — étude annuelle sur le bien-être au travail des agents territoriaux, rapports sociaux uniques, baromètres locaux — dans une période où le climat social est particulièrement sollicité : gel du point d'indice confirmé, échec du rendez-vous salarial, mobilisation annoncée le 29 septembre, réformes perçues comme restrictives sur les congés de santé. Pour les DRH territoriaux, ces baromètres nationaux ont une utilité limitée s'ils restent des lectures : leur valeur est comparative, en donnant un point de référence à confronter aux données locales. Une collectivité qui mesure son propre climat social peut situer sa situation par rapport aux tendances nationales et distinguer ce qui relève d'un contexte général de ce qui lui est propre — la seconde catégorie étant la seule sur laquelle elle peut agir.

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